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行為科學(xué)組織理論范文第1篇

關(guān)鍵詞：人本管理 行為科學(xué) 人的本質(zhì) 人的需要

一、 對(duì)人本管理的重大誤解

人本管理的研究成果非常豐富，但至今難以構(gòu)建完整的理論體系，學(xué)者們也似乎無(wú)意于這項(xiàng)工作，原因何在？從眾多文獻(xiàn)的研究可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們認(rèn)為，人本管理起始于梅奧的人群關(guān)系論，發(fā)展于行為科學(xué)，成熟于企業(yè)文化。如此以來(lái)，人本管理就成為行為科學(xué)的另外一種時(shí)髦的提法而已，它已經(jīng)是一種成熟的理論了，當(dāng)然不存在構(gòu)建完整體系的問(wèn)題了。

馬洪在為蘭邦華的專著作序時(shí)指出（1）：

“人本管理”是與 “以物為中心”的管理相對(duì)應(yīng)的概念，它要求理解人、尊重人、充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性?！叭吮竟芾怼笨煞譃槲鍌€(gè)層次：情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理，具體包括這樣一些主要內(nèi)容：運(yùn)用行為科學(xué)，重新塑造人際關(guān)系；增加人力資本，提高勞動(dòng)力質(zhì)量；改善勞動(dòng)管理，充分利用勞動(dòng)力資源；推行民主管理，提高勞動(dòng)者的參與意識(shí)；建設(shè)企業(yè)文化，培育企業(yè)精神，等等。

蘭邦華認(rèn)為行為科學(xué)理論階段是人本管理思想的蓬勃發(fā)展，他說(shuō)：梅奧等人奠定了行為科學(xué)的基礎(chǔ)之后，西方從事這方面研究的理論大量出現(xiàn)，行為科學(xué)理論對(duì)人性的認(rèn)識(shí)和人的重要性的認(rèn)識(shí)比古典管理理論深刻得多，開(kāi)始把“人”作為管理活動(dòng)的中心，開(kāi)始普遍關(guān)注人在社會(huì)、心理方面的要求，出現(xiàn)了一批真正意義上的人本管理理論（2）。

馬洪、蘭邦華的上述觀點(diǎn)具有普遍的代表性，這不僅是對(duì)人本管理的誤解，也是對(duì)行為科學(xué)的誤解。對(duì)此若不加以詳細(xì)的比較分析和充分的論證，勢(shì)必會(huì)影響人本管理理論研究的深化和系統(tǒng)化。

二、 行為科學(xué)理論簡(jiǎn)介

行為科學(xué)產(chǎn)生于20世紀(jì)20―30年代，始于梅奧的人群關(guān)系論。1949年在美國(guó)芝加哥

大學(xué)召開(kāi)的一次跨學(xué)科的討論會(huì)上，學(xué)者們討論有無(wú)可能利用現(xiàn)成的科學(xué)知識(shí)，來(lái)發(fā)展關(guān)于人類行為的一般性理論。與會(huì)學(xué)者一致認(rèn)為這種可能性是存在的，并把這門(mén)學(xué)科命名為“行為科學(xué)”。

行為科學(xué)包含的內(nèi)容比較豐富，關(guān)于個(gè)體行為的研究有：馬斯洛的需要層次論、奧爾德弗的生存關(guān)系及發(fā)展理論，赫茨伯格的雙因素理論、弗魯姆的期望理論、波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型、麥克米蘭的成就需要理論、麥格雷戈的X理論―Y理論、埃德加•沙因的復(fù)雜人假說(shuō)等；關(guān)于組織行為研究的主要有卡特•盧因的團(tuán)體動(dòng)力學(xué)；關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究有：領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)論、領(lǐng)導(dǎo)方式的理論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論等。

郭咸綱認(rèn)為對(duì)行為科學(xué)的定義有廣義和狹義兩種（3）：

廣義的行為科學(xué)是指研究人的行為以及動(dòng)物的行為，是一個(gè)學(xué)科群。在美國(guó)卡•海耶爾主編的《管理百科全書(shū)》中，給行為科學(xué)下的定義是：行為科學(xué)是運(yùn)用自然科學(xué)的實(shí)驗(yàn)和觀察方法，研究在自然和社會(huì)環(huán)境中人的行為（以及低級(jí)動(dòng)物的行為）的一切科學(xué)。

狹義的行為科學(xué)，是指應(yīng)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)及其它相關(guān)學(xué)科的成果，來(lái)研究管理過(guò)程中人的行為和人與人之間關(guān)系規(guī)律的一門(mén)科學(xué)，研究人類行為產(chǎn)生的原因及人的行為動(dòng)機(jī)和發(fā)展變化規(guī)律，目的在于有效地調(diào)動(dòng)人的積極性，推動(dòng)人類努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

鑒于本文研究的不是一般意義上的人學(xué)課題，而是組織管理理論，所以，本文分析的行為科學(xué)僅指狹義的行為科學(xué)管理理論。

三、 人本管理的內(nèi)涵

本文認(rèn)為，人本管理就是以人為本位的管理，企業(yè)不再僅為投資者所擁有，而是各種社會(huì)關(guān)系的總和，企業(yè)管理一方面促使企業(yè)有效地提品和服務(wù)，從而滿足人的合理需要，另一方面也產(chǎn)出倫理、企業(yè)文化等精神文明，以此影響和促進(jìn)人的全面發(fā)展，引導(dǎo)人們加強(qiáng)修養(yǎng)，完善人格，提升人性，同時(shí)，在管理活動(dòng)中，直接通過(guò)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)鍛煉本企業(yè)員工的意志，提高其智力、體力，使其生活得更加幸福、充實(shí)，生活得更有意義。

從上述定義出發(fā)，人本管理的本質(zhì)可以概括如下：人是管理為之服務(wù)的主體，而不僅是管理的主體。企業(yè)的價(jià)值就是為人服務(wù)。管理的目標(biāo)是促進(jìn)人的全面、自由地發(fā)展。

四、 人本管理與行為科學(xué)的比較分析

從泰羅的科學(xué)管理發(fā)展到行為科學(xué)管理，人的地位發(fā)生了重大的變化，但是，決不能

據(jù)此認(rèn)為，行為科學(xué)就是成熟的人本管理理論，它與人本管理尚有質(zhì)的區(qū)別，這是行為科學(xué)本身無(wú)法逾越的先天性鴻溝。

1.人的地位不同

在泰羅那里，人只是諸多生產(chǎn)要素之一，泰羅主要關(guān)心的是管理技術(shù)和相應(yīng)的管理制度，如果說(shuō)他并未完全忽視人的存在的話，那也只是把人看成會(huì)說(shuō)話的機(jī)器，要求他們按照管理人員的決定、指示、命令進(jìn)行勞動(dòng)，盡力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。韋伯以贊賞的口氣說(shuō)過(guò)，泰羅科學(xué)管理法的“最終成就是機(jī)械化和工廠紀(jì)律帶來(lái)的，人的身心完全適應(yīng)外部世界的需要，適應(yīng)工具和機(jī)器―簡(jiǎn)言之，適應(yīng)個(gè)人職能”（4）。

行為科學(xué)對(duì)人有了新的重大發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為在所有影響生產(chǎn)率的因素中，人的心理和行為影響最大，因此，行為科學(xué)開(kāi)始研究人的心理和行為規(guī)律，采取各種各樣的激勵(lì)措施，極大地調(diào)動(dòng)了人的主動(dòng)性、積極性，喚醒了員工身上潛在的巨大能量，大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。但是，這只能說(shuō)明行為科學(xué)比科學(xué)管理更加重視人的作用而已，在行為科學(xué)管理中，人仍然是生產(chǎn)要素，只是地位要比其它要素高一些。行為科學(xué)采取激勵(lì)措施的目的，不是為了滿足人的需要，促進(jìn)人的發(fā)展，而是激發(fā)人的潛能，更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。其內(nèi)在邏輯可以表示如下：

工具 媒介 目的

人 管理 組織

在人本管理理念的關(guān)照下，人的地位發(fā)生了本質(zhì)的飛躍，人不再是生產(chǎn)要素，不再是管理的客體，而是管理為之服務(wù)的主體，這個(gè)主體勞動(dòng)著、生活著，享受著自己的勞動(dòng)成果。這就意味著，人是主體，管理則是客體，是工具和手段，管理的目的在于促進(jìn)人的全面而自由的發(fā)展。其內(nèi)在邏輯可以表示如下：

工具 媒介 目的

組織 管理 人

2.管理的目的不同

行為科學(xué)的歷史進(jìn)步意義在于發(fā)現(xiàn)了人的潛能對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要性，后來(lái)的人力資本理論則用數(shù)據(jù)論證了這個(gè)命題。與泰羅的科學(xué)管理相比，行為科學(xué)管理無(wú)疑更加人性化，為了調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和積極性，客觀上也滿足了員工的某些需要，但這并非其最終的、自覺(jué)的目的，而只是一種手段，其自覺(jué)的目的則是有效實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

傳統(tǒng)管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，而在人本管理的視角下，企業(yè)不再有自己獨(dú)特的利益，它是一系列社會(huì)關(guān)系的總和，其本身是虛幻的，沒(méi)有實(shí)體性，不可能成為主體，只能是工具和手段，企業(yè)的價(jià)值就是為人服務(wù)，這里的人包括投資者、企業(yè)員工、消費(fèi)者、競(jìng)爭(zhēng)者、社會(huì)公眾等等，他們之間通過(guò)企業(yè)建立的不僅僅是經(jīng)濟(jì)關(guān)系，還有道德關(guān)系、思想關(guān)系等等。所以，企業(yè)一方面提品和服務(wù)，滿足消費(fèi)者的合理需要，另一方面又通過(guò)在管理活動(dòng)中形成的管理道德、企業(yè)文化影響和促進(jìn)人們加強(qiáng)自身修養(yǎng)，完善其人格。所以，人本管理的目的就是促進(jìn)人本身的發(fā)展，通過(guò)管理活動(dòng)實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值。

3.對(duì)人的本質(zhì)的認(rèn)識(shí)不同

從古典管理理論、行為科學(xué)理論、企業(yè)文化理論，到人本管理理論，實(shí)質(zhì)上都無(wú)法回避

對(duì)人的認(rèn)識(shí)問(wèn)題，人性學(xué)說(shuō)構(gòu)成了管理理論的哲學(xué)基礎(chǔ)。美國(guó)心理學(xué)家和行為學(xué)家埃德加。沙因總結(jié)前人的觀點(diǎn)，將人的特性理論歸納為四種假設(shè)，即經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)以及復(fù)雜人假設(shè)。其中，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家和古典管理學(xué)家關(guān)于人性的假設(shè)，起源于享樂(lè)主義，認(rèn)為人的行為就是為了獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益；社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)是行為科學(xué)關(guān)于人性的認(rèn)識(shí)。，復(fù)雜人假設(shè)是在60年代末、70年代初提出來(lái)的，這是埃德加。沙因自己提出的觀點(diǎn)，他認(rèn)為以往的人性假設(shè)各自反映出當(dāng)時(shí)的時(shí)代背景，適合于某些人和某些場(chǎng)合，有合理的一面，但也失于簡(jiǎn)單和絕對(duì)化，事實(shí)上，人是復(fù)雜的、多變的，不能把所有的人歸為一類。

人本管理認(rèn)為：人是社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展的主體，既是生產(chǎn)的主體，也是享受的主體?，F(xiàn)實(shí)中的人性是復(fù)雜的、多變的，但這并不是問(wèn)題的關(guān)鍵，人本管理并不想利用人性的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)達(dá)到什么目的，它所關(guān)心的問(wèn)題是，人性是可以塑造的，人性是發(fā)展的，而不是靜止不變的，研究人性的目的，就是促進(jìn)人性不斷地升華和完善。人的合理需要應(yīng)該得到恰當(dāng)?shù)臐M足。按照需要的起源分，人的需要有自然性需要和社會(huì)性需要；按需要的對(duì)象分，人的需要有物質(zhì)需要和精神需要；按照需要的社會(huì)價(jià)值分，人的需要有合理的需要與不合理的需要。在人本管理理念下，不合理的需要堅(jiān)決不能給以滿足，因?yàn)檫@不利于人的發(fā)展。

4.管理的結(jié)果對(duì)人的影響不同

行為科學(xué)已經(jīng)從經(jīng)濟(jì)、心理、社會(huì)等多方面研究人的需要，但還不夠全面和深入，況且動(dòng)機(jī)也不是為了人的本身發(fā)展。所以，行為科學(xué)只是浮淺的“人性化”管理，其調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性的合乎“人性”的激勵(lì)措施，可能反而不利于促進(jìn)人的全面、自由地展。比如，重獎(jiǎng)的物質(zhì)利益誘導(dǎo)可能促成人對(duì)金錢(qián)的崇拜，企業(yè)文化的創(chuàng)建可能迫使人成為組織的精神奴隸等，這些現(xiàn)象都是人的嚴(yán)重異化，與促進(jìn)人的全面、自由發(fā)展的人本目標(biāo)背道而馳。為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況？行為科學(xué)的邏輯是：組織的效益是目的，調(diào)動(dòng)人的積極性是途徑，滿足人的需要是手段。所以，行為科學(xué)并不關(guān)心人的需要是否合理和健康。另一方面，行為科學(xué)只知道通過(guò)滿足人的現(xiàn)有水平的需要，激發(fā)人的積極性，實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，從來(lái)沒(méi)有積極地引導(dǎo)人們不斷升華其需要，提升人性，實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值。人本管理則不然，它通過(guò)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)與文化的持續(xù)發(fā)展，一方面滿足人的現(xiàn)有水平的合理需要，一方面積極促進(jìn)人的全面而自由的發(fā)展，防止人的異化，引導(dǎo)人們追求進(jìn)步和超越自我、完善自我。

5.人的外延不同

行為科學(xué)研究的人是作為管理對(duì)象的人，不是作為主體的人，這種功利目的直接導(dǎo)致人的外延的局限性，它只可能關(guān)心直接影響組織利益的相關(guān)人員。實(shí)際上，行為科學(xué)熱衷研究的對(duì)象就是組織的員工以及市場(chǎng)上的消費(fèi)者，員工的心理和行為影響組織的效率，消費(fèi)者的心理和行為則影響組織的利潤(rùn)，除此以外，行為科學(xué)并不關(guān)心其他人的心理和行為規(guī)律。

人本管理關(guān)注的是作為企業(yè)及其管理為之服務(wù)的主體人，外延廣泛，既包含組織所有員工，也包括所有者、消費(fèi)者、競(jìng)爭(zhēng)者、社會(huì)公眾，從更高的層次而言，則包含全人類。

以上分析表明，行為科學(xué)只能說(shuō)是“以人為中心”的管理，“人性化”的管理，它與人本管理存在質(zhì)的差異，人本管理不是否定了行為科學(xué)，而是超越了行為科學(xué)。

（本文屬湖北省人事廳人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃項(xiàng)目，項(xiàng)目編號(hào)：2006q054）

作者單位：三峽大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

[1]蘭邦華.人本管理：以人為本的管理藝術(shù)[M].廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2000.2.

[2]蘭邦華.人本管理：以人為本的管理藝術(shù)[M].廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2000.32.

[3]郭咸綱.西方管理思想史[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，1999.154.

行為科學(xué)組織理論范文第2篇

人們對(duì)行為科學(xué)有著不同的理解。廣義的行為科學(xué)是指：“包括用類似于其他自然科學(xué)的試驗(yàn)和觀察的方法對(duì)人和低等動(dòng)物在自然和社會(huì)環(huán)境中的行為進(jìn)行研究的任何學(xué)科，得到公認(rèn)的行為科學(xué)有心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)人類學(xué)以及在觀點(diǎn)和方法與之類似的其他學(xué)科的部分”（1982美國(guó)管理百科全書(shū)第三版）。即把行為科學(xué)理解為社會(huì)科學(xué)或社會(huì)科學(xué)各學(xué)科中對(duì)人（動(dòng)物）行為研究成果的集合。從狹義上來(lái)講，人們通常將行為科學(xué)理解為借用社會(huì)科學(xué)各門(mén)類中某些原理的行為研究成果去研究企業(yè)管理的學(xué)科，即組織行為學(xué)。美國(guó)管理學(xué)會(huì)1970年出版的《管理手冊(cè)》中將行為科學(xué)定義為：“運(yùn)用心理學(xué)和社會(huì)學(xué)的理論、方法和技術(shù)對(duì)管理中人的方面及人際關(guān)系進(jìn)行的研究。”行為科學(xué)發(fā)展成為一門(mén)獨(dú)立的學(xué)科是從1924年的霍桑實(shí)驗(yàn)開(kāi)始的，特別是梅奧等人對(duì)職工的行為及心理的研究為后來(lái)的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)奠定了基礎(chǔ)。

行為科學(xué)的發(fā)展可分為兩個(gè)階段：早期的行為科學(xué)和后期的行為科學(xué)。早期的行為科學(xué)又被稱為人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，著重研究職工在生產(chǎn)中的人際關(guān)系，研究作為“社會(huì)人”的職工及其社會(huì)需要的滿足問(wèn)題；后期行為科學(xué)在很多方面比人際關(guān)系學(xué)說(shuō)更加細(xì)致和深入，主要集中于個(gè)體行為和組織行為。主要理論有麥格雷格的X理論與Y理論、馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的激勵(lì)——保健理論、麥克利蘭的三種需要理論、弗魯姆的期望理論、羅伯特·豪斯的目標(biāo)——途徑理論、亞當(dāng)斯的公平理論、庫(kù)爾特·盧引的團(tuán)體動(dòng)力學(xué)說(shuō)、莫雷諾的團(tuán)體成員關(guān)系分析理論等。其中最廣為人知的是馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的激勵(lì)——保健理論。

（一）馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要

這五個(gè)層次的需要為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。生理需要和安全需要稱為較低級(jí)的需要；社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要稱為較高級(jí)的需要。隨著現(xiàn)代公司的不斷發(fā)展，許多公司的工作條件（安全、基本生理需要）和薪金對(duì)于人的較低層次的需求來(lái)說(shuō)，一般都是可以接受的，基本上是“令人滿意”的。用馬斯洛的觀點(diǎn)來(lái)看，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵(lì)作用，未滿足的需要才是影響人的行為的主要因素，因此集中力量改進(jìn)工作環(huán)境的因素不大可能導(dǎo)致優(yōu)異的成績(jī)。

（二）美國(guó)心理學(xué)家雷德里克·赫茨伯格提出雙因素理論，即“保健因素——激勵(lì)因素”的理論及啟示

赫茨伯格通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致員工極端不滿意的因素主要有：公司的管理政策；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；與主管的關(guān)系；工作條件；薪金；與公司的關(guān)系；個(gè)人生活；與下屬的關(guān)系；地位；工作安全。他認(rèn)為，當(dāng)這些工作環(huán)境和條件不具備時(shí)，會(huì)使員工感到不滿意，會(huì)降低員工的工作積極性和熱情。如果具備這些條件，雖然能維持員工的現(xiàn)狀，但不會(huì)因此而提高其積極性。以上各種因素稱為保健因素。同時(shí)，赫茨伯格也發(fā)現(xiàn)使員工感到極端滿意的激勵(lì)因素主要有：工作富有成就感；工作成績(jī)能得到認(rèn)可；工作本身富有挑戰(zhàn)性；職務(wù)上的責(zé)任感；個(gè)人發(fā)展的可能性。他認(rèn)為，這些因素的改善能夠激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性和熱情，會(huì)經(jīng)常性地提高員工的工作效率。如果這些因素沒(méi)有處理好，也能引起員工的不滿，但是影響不是很大。赫茨伯格的雙因素理論可給公司管理層帶來(lái)如下啟示：1.告知一個(gè)事實(shí)，采取了某項(xiàng)激勵(lì)措施之后并不一定就能帶來(lái)滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率就一定能夠提高。2.滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往也是有限和不能持久的。3.要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，使其各得其所。注意對(duì)人的精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。用這些內(nèi)在因素來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性，才能起到更大的激勵(lì)作用，并維持更長(zhǎng)的時(shí)間。

二、行為科學(xué)在管理會(huì)計(jì)中的應(yīng)用

實(shí)際上，從科學(xué)管理之父泰羅根據(jù)工人“搬運(yùn)生鐵試驗(yàn)”總結(jié)出的“科學(xué)管理方法”而得來(lái)的標(biāo)準(zhǔn)成本、預(yù)算控制和差異分析法，到現(xiàn)在的增值管理會(huì)計(jì)、環(huán)境管理會(huì)計(jì)的研究，行為科學(xué)始終伴隨著管理會(huì)計(jì)的形成和發(fā)展。只是以古典管理理論為基礎(chǔ)形成的現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)以服務(wù)于企業(yè)利潤(rùn)最大化為目的，局限于提供以貨幣形式表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)信息，對(duì)人的激勵(lì)局限于經(jīng)濟(jì)利益。以行為科學(xué)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)致力于：

（一）協(xié)助企業(yè)正確地進(jìn)行目標(biāo)多樣化的決策，決策方法由最優(yōu)化準(zhǔn)則向最滿意準(zhǔn)則轉(zhuǎn)變。

（二）協(xié)助企業(yè)做好縱向各個(gè)層次的多目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)配合，以達(dá)到企業(yè)總體目標(biāo)與各級(jí)、各部門(mén)以至組織成員個(gè)人目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)一致。

（三）改變過(guò)去靠行政命令強(qiáng)制進(jìn)行管理控制為主的做法，取而代之以充分發(fā)揮各種激勵(lì)因素的作用，采取最有效的激勵(lì)措施激勵(lì)、引導(dǎo)企業(yè)各部門(mén)、各單位以至組織成員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。同時(shí)，使他們感到他們各自的目標(biāo)和需要也可以從中得到最大的滿足。

（四）用多樣化的指標(biāo)體系進(jìn)行業(yè)績(jī)的計(jì)量、評(píng)價(jià)和控制，最有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部各級(jí)、各單位、各部門(mén)以及組織內(nèi)部各個(gè)成員的積極性，促使他們以最好的狀態(tài)完成預(yù)定的目標(biāo)體系。平衡記分卡的應(yīng)用就是一個(gè)管理會(huì)計(jì)與行為科學(xué)相結(jié)合得很好的例子。

三、行為科學(xué)在平衡記分卡中的應(yīng)用

（一）平衡記分卡的原理

平衡記分卡起源于1992年美國(guó)哈佛大學(xué)教授羅伯特·S·卡普蘭和復(fù)興方案國(guó)際咨詢企業(yè)總裁大衛(wèi)·P·諾頓對(duì)十二家大型企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的成功經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。平衡記分卡是一個(gè)績(jī)效衡量系統(tǒng)，它的功能在于識(shí)別和監(jiān)控企業(yè)各個(gè)層級(jí)上的關(guān)鍵衡量指標(biāo)，主要目的是將管理層制定的戰(zhàn)略與運(yùn)作層面的活動(dòng)整合起來(lái)，通過(guò)在四個(gè)常常沖突的衡量指標(biāo)值中實(shí)現(xiàn)平衡而發(fā)揮作用。這四個(gè)衡量指標(biāo)是：企業(yè)的財(cái)務(wù)健康度、客戶滿意度、內(nèi)部流程的優(yōu)化、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。至于為什么是四個(gè)指標(biāo)而不是五個(gè)、六個(gè)指標(biāo)，難以通過(guò)數(shù)理方法進(jìn)行證明，包括平衡記分卡的創(chuàng)始人卡普蘭和諾頓在內(nèi)的許多人也都難以給予明確的回答。從1992年起，平衡記分卡被廣泛應(yīng)用于實(shí)踐中。1996年，卡普蘭與諾頓在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了題為《將平衡記分卡作為戰(zhàn)略管理系統(tǒng)來(lái)使用》的文章。自此，平衡記分卡逐漸被財(cái)富1000強(qiáng)中近半數(shù)的企業(yè)組織采用。這些企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到平衡記分卡不僅僅是一個(gè)績(jī)效衡量系統(tǒng)，而且是一個(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。那么，為什么來(lái)自經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的平衡記分卡會(huì)具有如此廣泛的代表性，在全世界得到推廣并能在不同的企業(yè)發(fā)揮作用呢？一方面是由于它緊密圍繞公司戰(zhàn)略制定業(yè)績(jī)指標(biāo)，注重貫穿四個(gè)維度的指標(biāo)之間的因果關(guān)系，并強(qiáng)調(diào)主要指標(biāo)之間的相互平衡；另一方面是由于它在應(yīng)用中十分重視“人的行為”，戰(zhàn)略目標(biāo)的傳遞、業(yè)績(jī)指標(biāo)的理解、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以及支持系統(tǒng)無(wú)不體現(xiàn)出行為科學(xué)中的有關(guān)理論，這符合現(xiàn)代管理理論、管理方式的發(fā)展趨勢(shì)，也符合現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)。

（二）平衡記分卡中體現(xiàn)出的行為科學(xué)

1.提倡共同參與

“參與”本質(zhì)上是一種激勵(lì)機(jī)制，參與為員工和較低層次的管理人員提供了在企業(yè)管理中表達(dá)自己意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，因而有利于提高他們工作的積極性和主動(dòng)性。平衡記分卡幫助企業(yè)尋找成功的關(guān)鍵因素，建立綜合衡量的指標(biāo)，然而，指標(biāo)的選擇和確定需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況而定，并根據(jù)狀況的變化不斷調(diào)整。在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，平衡記分卡提倡企業(yè)全體員工的共同參與，如企業(yè)將制定的戰(zhàn)略目標(biāo)在內(nèi)部信息網(wǎng)上公布，并通過(guò)E-mail收集公司各級(jí)員工的反饋信息，使員工都主動(dòng)地參與到戰(zhàn)略的制定中來(lái)；同樣，在目標(biāo)的分解過(guò)程中，也要根據(jù)各部門(mén)討論的結(jié)果和員工反饋回來(lái)的信息，確定指標(biāo)的主要負(fù)責(zé)部門(mén)和主要支持部門(mén)。這樣做的好處是：（1）對(duì)參與者來(lái)說(shuō)，通過(guò)參與，實(shí)際上將“自我”融入到工作中，有利于提高士氣，增強(qiáng)組織的凝聚力。因?yàn)榭梢詫⑺麄儏⒓訄?zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)定看成是其對(duì)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同，可增強(qiáng)其主人翁的責(zé)任感。（2）員工的參與可以降低其與指標(biāo)相關(guān)的壓力和擔(dān)心，因?yàn)閰⑴c者已經(jīng)知道指標(biāo)是合理的和可達(dá)到的。讓執(zhí)行者參與指標(biāo)的制定和考核，他們執(zhí)行起來(lái)就不僅知其然而且還知其所以然，完成指標(biāo)時(shí)會(huì)更加順利、積極、有效率和效果，并可以在執(zhí)行中更好地修正和完善現(xiàn)有的指標(biāo)。平衡記分卡中的參與性融合了行為科學(xué)的理念，是滿足組織成員受尊重和自我完善需要的手段。

2.注重團(tuán)結(jié)協(xié)作

在平衡記分卡的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中，每個(gè)員工的經(jīng)濟(jì)利益不但與自己的平衡記分卡的完成情況有關(guān)，還與本部門(mén)的指標(biāo)完成情況有關(guān)，與整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成情況有關(guān)。通過(guò)平衡記分卡創(chuàng)造出了一種激勵(lì)環(huán)境來(lái)激勵(lì)人們，確立了這樣的行為準(zhǔn)則：進(jìn)入組織的成員不能脫離整個(gè)組織而有所作為，也不能脫離組織而各行其是，在組織和成員之間形成了一種同舟共濟(jì)、患難與共的關(guān)系；組織的每個(gè)成員只有為整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出最大貢獻(xiàn)，成員的個(gè)人目標(biāo)才能從中得到最大的滿足；組織的上下級(jí)之間均以組織目標(biāo)與組織成員個(gè)人目標(biāo)兩者之間的“協(xié)調(diào)一致性”作為一切行為的出發(fā)點(diǎn)，這正是組織行為觀的核心。為了有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，各部門(mén)之間需要經(jīng)常溝通，員工除了完成自己的指標(biāo)，還要幫助本部門(mén)的其他員工完成指標(biāo)，形成團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，滿足了員工“感情和歸屬上的需要”。

3.通過(guò)學(xué)習(xí)提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望幾率

期望幾率模式是美國(guó)科學(xué)家佛魯姆提出的。他認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)某一個(gè)行動(dòng)成果的評(píng)價(jià)和此人對(duì)這一行動(dòng)導(dǎo)致后果的可能性大小的判斷共同作用，決定了此人采取某一行動(dòng)內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度，激勵(lì)力促使人們采取行動(dòng)，行動(dòng)取得成果，通過(guò)成果得到滿足。因此，為了激勵(lì)職工，組織管理當(dāng)局應(yīng)該一方面讓職工知道行動(dòng)成果的強(qiáng)度；另一方面要幫助職工實(shí)現(xiàn)其期望，提高他的期望幾率，以提高激勵(lì)力。平衡記分卡中的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)正是通過(guò)投資于雇員培訓(xùn)、改進(jìn)技術(shù)和提高學(xué)習(xí)能力來(lái)提高員工的工作能力，提高他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望幾率，進(jìn)而激發(fā)員工的工作熱情。例如，殼牌油有限公司通過(guò)對(duì)銷售人員在技術(shù)知識(shí)方面的培訓(xùn)，使“外行認(rèn)為你是內(nèi)行，內(nèi)行認(rèn)為你不外行”。此外，還通過(guò)銷售技巧、個(gè)人能力等方面的培養(yǎng)，全面提高銷售人員的工作能力，從而幫助員工更好地完成指標(biāo)，激發(fā)了員工的工作熱情。

4.通過(guò)支持系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)自發(fā)的反饋

行為科學(xué)組織理論范文第3篇

摘要:針對(duì)管理理論的由來(lái),對(duì)各類管理理論進(jìn)行闡述和分析,反映管理理論的發(fā)展過(guò)程,并針對(duì)現(xiàn)代管理理論的內(nèi)涵進(jìn)行闡述,反映現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。

關(guān)鍵詞:管理特征;管理理論;現(xiàn)代企業(yè)管理要求

管理活動(dòng)自古就存在。管理是一種社會(huì)現(xiàn)象或文化現(xiàn)象,只要有人類社會(huì)存在,就會(huì)有管理存在。然而,管理活動(dòng)真正形成為理論,卻是在工業(yè)企業(yè)產(chǎn)生之后。工業(yè)企業(yè)是資本主義商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物。企業(yè)管理是隨著資本主義工廠制度的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。一百年來(lái),隨著資本主義生產(chǎn)的高度發(fā)展,企業(yè)管理已積累了豐富的經(jīng)驗(yàn),并逐步形成一門(mén)獨(dú)立的學(xué)科。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,科技的發(fā)展,使管理工作不斷復(fù)雜,僅僅憑借個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)管理企業(yè)已不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展與需要,企業(yè)迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經(jīng)驗(yàn)加以總結(jié),使之系統(tǒng)化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化,用科學(xué)的理論代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理。最早提出科學(xué)管理理論的就是美國(guó)的泰羅,泰羅思想的出現(xiàn)標(biāo)志著企業(yè)管理理論的形成。

一、古典管理學(xué)派的管理理論

古典管理學(xué)派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實(shí)際分為兩個(gè)系統(tǒng),一個(gè)以美國(guó)泰羅為代表,另一個(gè)以法國(guó)法約爾和德國(guó)韋伯為代表。前者稱為科學(xué)管理學(xué)派,后者稱為行為科學(xué)學(xué)派。

1.泰羅的科學(xué)管理理論?？茖W(xué)管理學(xué)派的思想,集中體現(xiàn)在泰羅1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書(shū)中。泰羅重點(diǎn)研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應(yīng)用科學(xué)的方法加以研究和解決,其科學(xué)管理理論的核心是:倡導(dǎo)工人與雇主要通過(guò)“精神革命”進(jìn)行合作,并提出了一系列提高效率的科學(xué)方法與原則,如工作定額原理,標(biāo)準(zhǔn)化原理,有差別的計(jì)件工資制,對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)、實(shí)行管理與執(zhí)行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側(cè)重于企業(yè)生產(chǎn)的現(xiàn)場(chǎng)管理。

泰羅之后,還有一些人對(duì)科學(xué)管理理論做出了貢獻(xiàn)。如:甘特,發(fā)明了編制作業(yè)計(jì)劃和控制計(jì)劃的橫條圖管理技術(shù),使生產(chǎn)組織工作逐步標(biāo)準(zhǔn)化,他還對(duì)工資制度更深一步研究,提出“甘特作業(yè)獎(jiǎng)金制度?！备Ｌ?在1914年—1920年首先在汽車工業(yè)中創(chuàng)造了流水線生產(chǎn),把生產(chǎn)的空間組織聯(lián)系在一起,促進(jìn)了工業(yè)生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化,為實(shí)行生產(chǎn)的自動(dòng)化奠定了基礎(chǔ)。

2.法約爾的科學(xué)管理理論。管理組織學(xué)派的代表人物,主要是法國(guó)的法約爾。法約爾理論的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在他的著作《工業(yè)與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制等,并提出了管理的十四項(xiàng)原則。他把企業(yè)作為一個(gè)整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題,指出工業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)可以概括為以下六個(gè)方面:技術(shù)活動(dòng),商業(yè)活動(dòng),財(cái)務(wù)活動(dòng),安全活動(dòng),會(huì)計(jì)活動(dòng),管理活動(dòng)。他認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)和管理原則的合理化,管理人員職責(zé)分工的合理化才是企業(yè)管理的中心。

另外,德國(guó)的韋伯也是管理組織學(xué)派的代表人物,他主張建立一種高度結(jié)構(gòu)化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認(rèn)為這是最理想的組織結(jié)構(gòu),并提出了三種權(quán)力種類,認(rèn)為其中合理———合法的權(quán)力是官僚集權(quán)組織的基礎(chǔ)。其代表作為《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應(yīng)傳統(tǒng)封建社會(huì)向現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)變的需要而提出的。

它具有里程碑性質(zhì),影響十分深遠(yuǎn)。

科學(xué)管理理論不但在當(dāng)時(shí)起了劃時(shí)代的作用,而且對(duì)以后管理理論的發(fā)展也有著深遠(yuǎn)的影響。它著重研究企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)管理,提出了科學(xué)的工作方法,嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度等,這對(duì)于以后的工作具有一定指導(dǎo)意義,但它忽視社會(huì)條件對(duì)工作效率的影響,忽視了人際關(guān)系的研究等,因而具有一定的局限性。

由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國(guó)哈佛大學(xué)梅奧教授為代表,創(chuàng)立了“行為科學(xué)”的學(xué)說(shuō),由此管理理論的發(fā)展進(jìn)入行為科學(xué)理論的時(shí)期。

二、行為科學(xué)學(xué)派的管理理論

行為科學(xué)學(xué)派是一種誕生于近代,形成于現(xiàn)代的管理理論學(xué)派。其早期為人際關(guān)系學(xué)派,是于二十世紀(jì)20年代末30年代初,通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業(yè)文明的人類問(wèn)題》,他運(yùn)用人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的理論和方法,來(lái)研究人的行為及產(chǎn)生行為的原因,指出調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點(diǎn)是:不能把工人看成是單純的“經(jīng)濟(jì)人”,他們是復(fù)雜的“社會(huì)人”;創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;建立正式組織與非正式組織;強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的能力。

另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學(xué)派的一類。馬斯洛認(rèn)為人是有需要的動(dòng)物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級(jí):生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實(shí)現(xiàn)的需要,他認(rèn)為通過(guò)滿足人的不同需要來(lái)達(dá)到激勵(lì)人員的作用。不過(guò),馬斯洛的理論只說(shuō)明了需要與激勵(lì)之間的一般關(guān)系,沒(méi)有考慮到不同的人對(duì)相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒(méi)注意到工作和工作環(huán)境的關(guān)系。正是由于該理論的不足,美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵(lì)因素和保健因素),對(duì)需要層次理論作了補(bǔ)充。他劃分了激勵(lì)因素和保健因素的界限,分析出各種激勵(lì)因素主要來(lái)自工作本身,這就為激勵(lì)工作指出了方向。

可見(jiàn),行為科學(xué)理論重視了人在生產(chǎn)中的作用,側(cè)重激發(fā)人的創(chuàng)造性。主要研究個(gè)體行為、團(tuán)體行為和組織行為。

三、當(dāng)代西方的各種管理學(xué)說(shuō)

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,自動(dòng)化程度越來(lái)越高,專業(yè)化程度日趨提高,協(xié)作關(guān)系更為復(fù)雜性,各種管理理論隨之產(chǎn)生。

孔茨等人把法約爾的行為科學(xué)理論發(fā)展成為管理過(guò)程學(xué)派,其基本思想仍然是“每個(gè)主管人員的任務(wù)就是設(shè)計(jì)和維護(hù)一種環(huán)境,使身處其間的人們能在集體內(nèi)一道工作,以求有效地完成集體的目標(biāo)”。

巴納德的社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派自成一家,他在分析了個(gè)人與組織后提出了組織的三要素:協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)和信息的溝通。給出了協(xié)作系統(tǒng)在共同目標(biāo)下的組織的結(jié)構(gòu)關(guān)系,目標(biāo)是使組織有效率。

西蒙繼承了巴納德的思想而創(chuàng)立了決策理論學(xué)派。西蒙等人認(rèn)為:組織就是作為管理者的個(gè)人所組成的系統(tǒng)。決策貫徹于管理的全過(guò)程,管理就是決策。在他的組織系統(tǒng)中使理論上決策最優(yōu)和實(shí)踐上的令人滿意二項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)之間達(dá)到了高度的統(tǒng)一。

數(shù)量學(xué)派認(rèn)為管理就是制定和運(yùn)用數(shù)學(xué)模型與程序的系統(tǒng),就是用數(shù)學(xué)符號(hào)和公式來(lái)表示計(jì)劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優(yōu)的解答,以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。在企業(yè)的目標(biāo)下,用數(shù)學(xué)來(lái)解決管理與被管理之間的關(guān)系是該學(xué)派的特色。

德魯克所代表的經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派認(rèn)為,“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客”,在此目的下管理就是對(duì)人進(jìn)行管理的技巧,是用技巧來(lái)解決管理和被管理的關(guān)系問(wèn)題。

經(jīng)理角色學(xué)派認(rèn)為經(jīng)理所承擔(dān)的角色體現(xiàn)了管理與被管理的關(guān)系?！敖巧@一概念是行為科學(xué)從舞臺(tái)術(shù)語(yǔ)中借用到管理學(xué)來(lái)的。角色就是屬于一定職責(zé)或地位的一套有條理的行為。演員、經(jīng)理和其他人的角色都是事先規(guī)定好的,雖然各人可能以不同的方式來(lái)解釋這些角色。

四、現(xiàn)代企業(yè)管理新理論及發(fā)展趨勢(shì)

二十世紀(jì)80年代以來(lái),競(jìng)爭(zhēng)愈趨激烈,企業(yè)外部環(huán)境復(fù)雜多變,管理學(xué)界開(kāi)始重點(diǎn)研究如何適應(yīng)充滿危機(jī)和動(dòng)蕩的國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化謀求企業(yè)發(fā)展,并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其中較為突出的是戰(zhàn)略管理理論。1975年安索夫的《戰(zhàn)略規(guī)則到戰(zhàn)略管理》出版,標(biāo)志著現(xiàn)代戰(zhàn)略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》(1980年),把戰(zhàn)略管理推向頂峰。90年代以來(lái),經(jīng)濟(jì)全球化和信息化迅猛發(fā)展,企業(yè)外部環(huán)境變化很快,企業(yè)只有不斷學(xué)習(xí)才能適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》提出必須進(jìn)行五項(xiàng)修煉,即‘鍛煉系統(tǒng)的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠(yuǎn)景與開(kāi)展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”,以建立學(xué)習(xí)型組織。

現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展應(yīng)順應(yīng)以下幾個(gè)趨勢(shì):

1.以經(jīng)營(yíng)決策為中心。經(jīng)營(yíng)決策是對(duì)企業(yè)整體行為過(guò)程和各種經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所達(dá)到的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)采用的策略和方針?biāo)M(jìn)行的抉擇。它貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的全過(guò)程,是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心,關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的全局和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益,決定著企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展。

2.把人作為中心來(lái)管理。企業(yè)管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學(xué)的研究與應(yīng)用,加大對(duì)人力資源的培養(yǎng)與使用,全面提高職工素質(zhì),采用各種措施調(diào)動(dòng)人的積極性,使職工更多地關(guān)心企業(yè)各方面的工作,全面提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

3.廣泛地吸收優(yōu)秀科技成果?！翱茖W(xué)技術(shù)是生產(chǎn)力,而且是第一生產(chǎn)力”,這充分體現(xiàn)了當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不僅是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng),還包括技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)今世界,是科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展的時(shí)代,新產(chǎn)品、新工藝、新材料、新技術(shù)層出不窮,企業(yè)如果不善于利用新技術(shù)去開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品,就不能牢牢地控制市場(chǎng),更不能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合。企業(yè)要根據(jù)自己的規(guī)模、類型、人員等條件,構(gòu)建良好的組織結(jié)構(gòu),建立合適的企業(yè)制度,實(shí)行集中決策,分級(jí)管理的管理模式,充分利用授權(quán)的管理藝術(shù),調(diào)動(dòng)不同部門(mén)、崗位員工的工作積極性。

現(xiàn)代管理理論仍在不斷地發(fā)展中,各學(xué)派理論將會(huì)相互滲透,相互補(bǔ)充,必然會(huì)有更合理的理論出現(xiàn)。處在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展中的中國(guó),更應(yīng)汲取國(guó)外先進(jìn)的管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),將之付諸實(shí)施,這必將會(huì)提高中國(guó)的管理水平,使中國(guó)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中擁有一席之地。[]

參考文獻(xiàn):

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行為科學(xué)組織理論范文第4篇

[關(guān)鍵詞] 行為科學(xué) 員工操作風(fēng)險(xiǎn) 風(fēng)險(xiǎn)管理

一、銀行操作風(fēng)險(xiǎn)概述

操作風(fēng)險(xiǎn)是指在金融機(jī)構(gòu)內(nèi)由于工作人員的行為錯(cuò)誤、不完善的內(nèi)部控制、系統(tǒng)錯(cuò)誤,以及不可控制的事件所引起的收入或者現(xiàn)金流的波動(dòng)。操作風(fēng)險(xiǎn)可以分內(nèi)部操作風(fēng)險(xiǎn)和外部操作風(fēng)險(xiǎn)。內(nèi)部操作風(fēng)險(xiǎn)分為員工風(fēng)險(xiǎn)、流程風(fēng)險(xiǎn)和系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)。員工風(fēng)險(xiǎn)又分為操作失誤、員工內(nèi)部欺詐和內(nèi)外勾結(jié)、越權(quán)行為、違反用工法、關(guān)鍵人員流失。本文所研究的操作風(fēng)險(xiǎn)指的是員工操作風(fēng)險(xiǎn)。員工操作風(fēng)險(xiǎn)是我國(guó)商業(yè)銀行面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)之一，其在商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)中的比重遠(yuǎn)大于國(guó)際同行的水平。 近幾年我國(guó)的商業(yè)銀行員工操作損失頻發(fā)，已經(jīng)引起了我國(guó)金融界高度重視。因此，員工操作風(fēng)險(xiǎn)管理的研究在我國(guó)有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、基于行為科學(xué)的商業(yè)銀行員工操作風(fēng)險(xiǎn)管理分析

1.組織價(jià)值觀在商業(yè)銀行員工操作風(fēng)險(xiǎn)管理中的應(yīng)用

現(xiàn)代行為科學(xué)理論認(rèn)為組織價(jià)值觀是規(guī)范和管理人員行為的核心。根據(jù)行為科學(xué)理論，人的一切行為都出自于人的心理活動(dòng)，即人的動(dòng)機(jī)、態(tài)度，而動(dòng)機(jī)、態(tài)度又受制于人的需求和環(huán)境的刺激這兩大因素。環(huán)境是一種客觀事物，人無(wú)法選擇，而需求則是主觀的東西。因此為了控制人的行為，就要對(duì)人的需求進(jìn)行調(diào)節(jié)。由于價(jià)值觀對(duì)人的需求具有巨大的作用，因此就可以成為行為的控制器，也自然成為了員工操作風(fēng)險(xiǎn)管理的核心內(nèi)容。所以要對(duì)員工行為進(jìn)行有效的約束，使得員工按照銀行的規(guī)章制度進(jìn)行規(guī)范的業(yè)務(wù)操作，使得員工時(shí)刻保持以銀行利益最大化的自覺(jué)性，就必須從員工的職業(yè)觀、價(jià)值觀著手，努力營(yíng)造全體員工團(tuán)結(jié)一致、共創(chuàng)銀行業(yè)績(jī)的氛圍。同時(shí)，對(duì)員工操作風(fēng)險(xiǎn)的管理不是通過(guò)強(qiáng)迫命令、硬性服從來(lái)統(tǒng)一員工的行為，而是用柔性化的手段對(duì)人的心理進(jìn)行改造。通過(guò)樹(shù)立正確的價(jià)值觀，使它內(nèi)化為員工的意識(shí)、觀念、態(tài)度和習(xí)慣，自覺(jué)地將自己的行為與組織的目標(biāo)保持一致，使員工有歸屬感和價(jià)值認(rèn)同感，進(jìn)而使得銀行員工始終按照銀行的規(guī)則和程序來(lái)操作，減少操作失誤。這還可以減少監(jiān)督成本，提高銀行業(yè)績(jī)。

2.行為激勵(lì)功能在商業(yè)銀行員工操作風(fēng)險(xiǎn)管理的作用

由誘因觸發(fā)動(dòng)機(jī)，再由動(dòng)機(jī)到達(dá)目標(biāo)的過(guò)程就稱為激勵(lì)過(guò)程。根據(jù)行為科學(xué)理論，銀行員工風(fēng)險(xiǎn)的激勵(lì)功能可以從以下方面解釋。從“目標(biāo)理論”看，目標(biāo)是引發(fā)人的動(dòng)機(jī)誘因，是一種極其有效的激勵(lì)因素，缺乏目標(biāo)激勵(lì)的行為將是低效率的。應(yīng)該將員工的理想追求與銀行的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使雙方為了共同的目標(biāo)奮斗。這種共同目標(biāo)的形成不能只是對(duì)員工進(jìn)行價(jià)值觀培養(yǎng)，更重要的是要建立一整套的規(guī)章制度，在制度中實(shí)現(xiàn)二者目標(biāo)的統(tǒng)一。在銀行內(nèi)部設(shè)置完善的獎(jiǎng)懲制度，使員工受到激勵(lì)，這樣可以使員工盡量減少操作失誤，從根本上降低員工操作風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)銀行良好的激勵(lì)機(jī)制，使得員工增加自我意識(shí)，使得員工更加認(rèn)真工作以爭(zhēng)取獎(jiǎng)勵(lì)，盡量減少操作失誤以避免懲罰，透明的獎(jiǎng)懲制度還可以減少關(guān)鍵員工的流失風(fēng)險(xiǎn)。

三、從行為科學(xué)的角度對(duì)加強(qiáng)商業(yè)銀行員工操作風(fēng)險(xiǎn)管理的研究

根據(jù)行為科學(xué)理論，可以從價(jià)值觀和激勵(lì)功能角度來(lái)加強(qiáng)員工操作風(fēng)險(xiǎn)管理。具體可以從以下幾個(gè)方面來(lái)加強(qiáng)員工操作風(fēng)險(xiǎn)的管理。

1.在銀行內(nèi)構(gòu)建全體員工與銀行共同發(fā)展的價(jià)值觀。行為科學(xué)告訴我們，共同的價(jià)值觀能很好地團(tuán)結(jié)全體員工為銀行的利潤(rùn)和聲譽(yù)共同努力。首先，要構(gòu)建商業(yè)銀行內(nèi)部的企業(yè)文化，形成一種為抑制操作風(fēng)險(xiǎn)共同努力的氛圍。其次，要在平時(shí)的工作中加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，員工之間形成一種分工協(xié)作的關(guān)系。再次，要把這種共同的價(jià)值觀體現(xiàn)在銀行的規(guī)章制度中。這種共同價(jià)值觀會(huì)增加員工的責(zé)任感，降低操作風(fēng)險(xiǎn)。

2.完善銀行風(fēng)險(xiǎn)管理規(guī)章制度。首先，銀行內(nèi)部要建立一個(gè)全面的、系統(tǒng)的操作風(fēng)險(xiǎn)管理的規(guī)章制度，員工要按照此規(guī)章的要求有計(jì)劃、有步驟地進(jìn)行金融業(yè)務(wù)操作。其次，對(duì)于一些難以規(guī)定、時(shí)效性較強(qiáng)的金融業(yè)務(wù)要有一個(gè)大致的應(yīng)急方案。再次，要提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，面對(duì)一些特殊情況能隨機(jī)應(yīng)變，做出最合適的選擇。風(fēng)險(xiǎn)管理規(guī)章制度可以使員工進(jìn)行金融業(yè)務(wù)時(shí)有據(jù)可依，降低操作風(fēng)險(xiǎn)。

3.加強(qiáng)員工風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。隨著金融全球化和金融衍生工具的出現(xiàn)，金融市場(chǎng)充滿著風(fēng)險(xiǎn)。由于一些體制上的原因我國(guó)商業(yè)銀行員工風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)淡薄，這無(wú)疑增加了商業(yè)銀行在金融交易中風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)行為科學(xué)理論，行為在很大程度上是自身意識(shí)的體現(xiàn)。所以要在平時(shí)的工作生活中，注意培養(yǎng)員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行以一些金融風(fēng)險(xiǎn)的案例等為內(nèi)容的培訓(xùn)，使員工具有強(qiáng)烈的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。只有具有了風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)才能使其在行動(dòng)上注重操作風(fēng)險(xiǎn)控制。

4.完善銀行激勵(lì)與約束機(jī)制。根據(jù)行為科學(xué)理論可知激勵(lì)與約束機(jī)制可以有效規(guī)范員工行為，使其在主觀上注意降低操作風(fēng)險(xiǎn)。首先，要明確操作失誤界定的范圍，把操作失誤帶來(lái)的損失與由于金融業(yè)務(wù)本身特點(diǎn)難以避免的操作損失區(qū)分開(kāi)來(lái)。其次，要建立一整套的后評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)員工的操作進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲。再次，要把獎(jiǎng)懲落實(shí)到實(shí)處，激勵(lì)與約束機(jī)制可以通過(guò)獎(jiǎng)金、精神獎(jiǎng)勵(lì)和人動(dòng)等方式實(shí)現(xiàn)。合理的激勵(lì)與約束機(jī)制可以使銀行的利益與每一個(gè)員工的利益相結(jié)合，有效避免由于道德風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的操作風(fēng)險(xiǎn)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]胡宇辰:組織行為學(xué)[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社,2002

行為科學(xué)組織理論范文第5篇

關(guān)鍵詞：管理理論人性假設(shè)西方管理學(xué)界

自1957年麥格雷戈首次在管理學(xué)研究中提出“人性假設(shè)”問(wèn)題以來(lái)，眾多的中、西方管理學(xué)家對(duì)此作了大量的論述。其中，有代表性的包括：“工具人”、“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)的人”、“復(fù)雜人”。本文就西方關(guān)于人性假設(shè)方面的研究進(jìn)行了回顧和評(píng)述。

“工具人”與經(jīng)驗(yàn)管理

近代，亞當(dāng)•斯密在《國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》中闡述了分工理論和利己主義的人性觀，對(duì)后來(lái)西方管理理論和思想的發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。查爾斯•巴貝奇進(jìn)一步發(fā)展了斯密關(guān)于勞動(dòng)分工的思想，提出了一種固定工資加利潤(rùn)分享的分配制度，為現(xiàn)代勞動(dòng)工資制度的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。這一時(shí)期的管理思想強(qiáng)調(diào)管理者的作用，否定被管理者的作用。不管是從經(jīng)濟(jì)、政治環(huán)境還是組織的實(shí)際需要看，管理者為了實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)，完全可以不顧被管理者的要求，而只是將其視為達(dá)到目標(biāo)的工具。這就是前泰勒時(shí)代所遵循的人性假設(shè)：“工具人”。

基于“工具人”假設(shè)之上的管理模式在一定程度上維護(hù)了社會(huì)的穩(wěn)定，并推動(dòng)社會(huì)緩慢向前發(fā)展。但“工具人”假設(shè)的實(shí)質(zhì)在于取消了管理對(duì)象的“人”的資格，認(rèn)為他們并不具備人的本性，只是管理者實(shí)現(xiàn)其目的的手段。這種假設(shè)隨著社會(huì)的發(fā)展逐漸失去了合理性。社會(huì)關(guān)系的新變化以及這種管理模式在實(shí)踐中的負(fù)反饋，要求人們提出新的人性假設(shè)以形成新的更符合實(shí)際的管理模式。

“經(jīng)濟(jì)人”與古典科學(xué)管理理論

20世紀(jì)初前后，社會(huì)關(guān)系發(fā)生了巨大變化，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)就是在這種情況下登上管理思想舞臺(tái)的。泰勒、法約爾、韋伯等這一時(shí)期的代表人物都自發(fā)地遵守這一假設(shè)。在他們看來(lái)，人不是完全被動(dòng)的，人的活動(dòng)是有經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)的；管理者和管理對(duì)象也并非完全對(duì)立，在經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)這一點(diǎn)上是共同的?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)將人的特點(diǎn)概括為：第一，每個(gè)人的行動(dòng)只受個(gè)人利益的驅(qū)使，按照自我保存的方式行事；第二，每個(gè)人只服從理性，只想以最小犧牲來(lái)滿足自己的最大需要；第三，自然的社會(huì)由一群無(wú)組織的個(gè)人組成，個(gè)人完全是孤立自由的，獨(dú)立于任何其他人。

人性假設(shè)的改變直接導(dǎo)致了管理模式的巨大變化，成功實(shí)現(xiàn)了管理創(chuàng)新。之后幾十年里，這種以效率為核心的管理模式對(duì)于豐富社會(huì)物質(zhì)財(cái)富、改善人們生存條件、促進(jìn)社會(huì)發(fā)展起到了巨大的推動(dòng)作用。

“社會(huì)人”與行為科學(xué)管理理論

20世紀(jì)30年代后，主要是從人的需要、欲望、情緒、動(dòng)機(jī)等心理因素的角度研究人的行為規(guī)律，并借助于這種規(guī)律性的認(rèn)識(shí)來(lái)預(yù)測(cè)和控制人的行為，以實(shí)現(xiàn)管理的目的。這一時(shí)期，西方社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境、文化環(huán)境發(fā)生了一系列重要變化。特別在經(jīng)濟(jì)大蕭條之后，越來(lái)越多的人喪失了安全感，產(chǎn)生了孤獨(dú)感和對(duì)群體的向往。工人為了自己的經(jīng)濟(jì)滿足，不得不以全部身心去接受技術(shù)和理性的考驗(yàn)。所以，工人的積極性得到短暫的激發(fā)以后，又開(kāi)始以各種方式破壞生產(chǎn)。這些變化導(dǎo)致了對(duì)人的看法的改變，引起管理理論的變革。管理實(shí)踐的負(fù)反饋要求人們對(duì)原有的人性假設(shè)和管理模式進(jìn)行反思。以“社會(huì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)的行為科學(xué)學(xué)派的出現(xiàn)是這一變革的重要標(biāo)志。

依據(jù)“霍桑試驗(yàn)”，梅奧(EltonMayo)以自己的人性觀對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)進(jìn)行了反駁：第一，人都有天生協(xié)作的本性，因而對(duì)人來(lái)說(shuō)重要的是同他人的協(xié)作，而不是進(jìn)行無(wú)組織的相互競(jìng)爭(zhēng)；第二，所有人都是為保衛(wèi)自己在團(tuán)體中的地位而不是為自己的個(gè)人利益而行動(dòng)的；第三，人的思維受感情的指導(dǎo)較受邏輯的指導(dǎo)更多。梅奧的“霍桑試驗(yàn)”及其眾多追隨者的研究最終形成了“社會(huì)人”假設(shè)，從而引起了管理理論以及管理實(shí)踐模式由科學(xué)管理形態(tài)向行為科學(xué)形態(tài)轉(zhuǎn)變。“社會(huì)人”假設(shè)認(rèn)為：人的行為并不完全是理性的，而更多的是受非理性的欲望、情緒等因素的支配；人是社會(huì)人，社會(huì)需要、團(tuán)體歸屬感往往是人們更重要的行為動(dòng)機(jī)；建立在非理性因素之上的非正式組織，與正式組織相互作用，共同決定組織的效率。

據(jù)此，以往的管理模式必須改變：新的管理方式是要在“正式組織”的經(jīng)濟(jì)需求和“非正式組織”的社會(huì)需求之間保持平衡。激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)該放在社會(huì)、心理方面而不是物質(zhì)報(bào)酬方面。領(lǐng)導(dǎo)能力中要包括處理人際關(guān)系方面的技能。團(tuán)體動(dòng)力學(xué)、參與決策、新的領(lǐng)導(dǎo)方式以及團(tuán)體激勵(lì)等一系列新的管理理論和管理模式由此產(chǎn)生。

行為科學(xué)理論非常注重對(duì)人的感情等社會(huì)需求的滿足。行為科學(xué)理論對(duì)人的行為動(dòng)機(jī)、行為規(guī)律等開(kāi)展了大量研究。這些研究成果成為人本主義管理思潮的源頭，在實(shí)際的操作過(guò)程中也收到了較好的效果。

“自我實(shí)現(xiàn)的人”與現(xiàn)代科學(xué)管理理論

二戰(zhàn)后，隨著社會(huì)生產(chǎn)力和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，出現(xiàn)了許多各具特色的現(xiàn)代管理理論，由于這個(gè)階段的管理理論沒(méi)有一個(gè)主流的、較為統(tǒng)一的理論學(xué)派，而是呈現(xiàn)出百花齊放、百家爭(zhēng)鳴的態(tài)勢(shì)，故孔茨稱之為“現(xiàn)代管理理論叢林”。

人們從管理理論和管理實(shí)踐兩方面發(fā)現(xiàn)，占統(tǒng)治地位的“社會(huì)人”假設(shè)不再能夠滿足提高生產(chǎn)率和利潤(rùn)率的要求，對(duì)它的有用性和正確性產(chǎn)生懷疑。其次，20世紀(jì)50年代末第一顆人造衛(wèi)星升空，世界進(jìn)入宇宙空間時(shí)代。此時(shí)，面對(duì)復(fù)雜的信息系統(tǒng)及其決策規(guī)則，面對(duì)被管理者群體中從事研究和開(kāi)發(fā)的白領(lǐng)隊(duì)伍的迅速發(fā)展，傳統(tǒng)的決策模式、管理方法及組織結(jié)構(gòu)都不再適宜，迫切需要一種新的人性預(yù)設(shè)來(lái)匹配。最后，西方工業(yè)化國(guó)家這一時(shí)期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈現(xiàn)一個(gè)新特點(diǎn)，即總產(chǎn)出的增長(zhǎng)率大于資本積累率和勞動(dòng)力增長(zhǎng)率之和，這是傳統(tǒng)增長(zhǎng)理論無(wú)法解釋的。經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)過(guò)深入探討，提出了“人力資本”理論，揭示了人的潛力開(kāi)發(fā)作為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)源泉之一的重要性。

與此同時(shí)，管理學(xué)理論開(kāi)始了對(duì)“社會(huì)人”假設(shè)的詰難：它在追求團(tuán)體歸屬感的同時(shí)否定了個(gè)性和獨(dú)立性；它過(guò)分否定了人的現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)需求；它突出重視的是人的社會(huì)性中病態(tài)的一面。其研究視角也各有偏重，旨趣不盡相同。1954年馬斯洛(AbrahamHMaslow)出版《動(dòng)機(jī)與個(gè)性》一書(shū)，首次把“人的潛力”和“自我實(shí)現(xiàn)的人”等范疇引入管理心理學(xué)。按照他的說(shuō)法，“自我實(shí)現(xiàn)的人”能夠充分開(kāi)拓并且運(yùn)用自己的天賦和能力，向著更高的目標(biāo)奮進(jìn)。此后，克里斯•阿吉里斯(ChrisArgyris)提出了“不成熟—成熟”理論，麥格雷戈提出了“Y”理論，赫茨伯格(FrederickHerzberg)提出了“雙因素模式”。

“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)，引起了組織理論、激勵(lì)理論和領(lǐng)導(dǎo)方式理論的變化，為一種全新的管理模式奠定了基礎(chǔ)。這種全新的管理模式的明顯標(biāo)志是承認(rèn)個(gè)人尊嚴(yán)，提倡員工在工作中的自決，通過(guò)對(duì)權(quán)力平均化的追求實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的和諧。基于“自我實(shí)現(xiàn)的人”，麥格雷戈設(shè)計(jì)如下管理模式：分權(quán)化和授權(quán)——使人有一定程度的自由來(lái)滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要；擴(kuò)大工作范圍——提供組織成員多方面施展才華的各種機(jī)會(huì)；參與及咨詢管理——使人們?cè)谏婕白陨硎挛锏姆秶鷥?nèi)有一定決策權(quán)；實(shí)績(jī)自我評(píng)價(jià)——鼓勵(lì)個(gè)人在對(duì)組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)方面承擔(dān)更大責(zé)任。

“復(fù)雜人”與權(quán)變理論

有關(guān)“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)，是對(duì)應(yīng)于科學(xué)管理時(shí)期。早期行為科學(xué)和后期行為科學(xué)時(shí)期有關(guān)人性的假設(shè)雖各有其合理的一面，卻并非適用于一切人。因?yàn)槿耸呛軓?fù)雜的，不僅人與人之間不同，而且一個(gè)人本身在不同的時(shí)間或不同的條件下也會(huì)表現(xiàn)出不同的特性。特別是隨著人類社會(huì)的發(fā)展，人的特性也在不斷發(fā)生著整體性變化。對(duì)于許多現(xiàn)象，過(guò)去關(guān)于人性的假設(shè)已難以解釋，管理理論和實(shí)踐迫切需求對(duì)人的問(wèn)題做出新的解釋和研究。