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行為科學(xué)的基本內(nèi)容范文第1篇

社會環(huán)境的變化和組織因素的變化推動了管理理論與實(shí)踐的革新。

科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和應(yīng)用 ，社會生產(chǎn)率的大力提高以及生產(chǎn)日益社會化 ，使各種各樣的管理理論和方法相繼出現(xiàn)。這主要有行為科學(xué)理論、 系統(tǒng)學(xué)派理論、 企業(yè)文化理論。

一、 行為科學(xué)理論及其蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想

(一)行為科學(xué)理論主要內(nèi)容。

行為科學(xué) ，是利用許多學(xué)科的知識來研究人類行為產(chǎn)生、 發(fā)展、 變化的規(guī)律 ，以預(yù)測、 控制和引導(dǎo)人的行為 ，達(dá)到充分發(fā)揮、調(diào)動人的積極性的目的。行為科學(xué)發(fā)展到后期時 ， “社會人” 、“社會需求” 等概念已被較多的人所接受。

而且由于社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 ，單純依靠原來 “人際關(guān)系學(xué)說” 提出的 “社會人” 那一套已不能適應(yīng)管理上的要求 ，經(jīng)過許多行為科學(xué)家的研究 ，許多方面在梅奧等人奠定的基礎(chǔ)上更加細(xì)致和深入了。行為科學(xué)研究有許多流派 ，歸納起來可分為個體行為研究 ，組織行為研究和領(lǐng)導(dǎo)行為研究。

在個體行為研究方面的理論主要有:美國心理孤家亞伯拉罕 · 馬斯洛(1908 - 1970)在 1954 年出版的 《激勵和人》 一書中提出需要層次理論。他把人的需要分為五個等級 ，即生理的需要 ，安全的需要 ，社會交往的需要 ，地位或受人尊敬的需要 ，自我實(shí)現(xiàn)的需要。

馬斯洛認(rèn)為 ，人們一般按照這個需要梯次從低級到高級地追求各項(xiàng)需要的滿足。并且 ，在某一特定時期總有某一級別的需要發(fā)揮獨(dú)特的作用 ，處于主導(dǎo)地位 ，其他級別的需要處于從屬地位。人們首先追求滿足較低級別的需要 ，如生理上的需要和安全上的需要。只有在較低級別的需要得到合理滿足后 ，較高級別的需要才會發(fā)展起來而起推動作用。

美國心理學(xué)家赫茨伯格在 1959 年出版的 《工作的激勵》 一書中 ，提出了激勵的雙因素理論 ，即保健因素和激勵因素。保健因素是維持一定層次上滿意水平所需要的因素;激勵因素則是能夠激勵職工不斷提高積極性的因素。

美國心理學(xué)家弗魯姆在 1964 年出版的《工作與激勵》 一書中提出了期望理論 ，還有美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論 ，斯金納等人提出的強(qiáng)化理論 ，波特和勞勒的綜合激勵模型 ，麥格雷戈的 X理論和 Y理論等。

在組織行為研究方面的理論主要有:雅各布 ·E ·莫雷諾博士提出了團(tuán)體分析工具 — — — 社會成員心理測試法 ，并繪制出社會成員心理測試力。研究的目的是組成工作團(tuán)體 ，以使其工作的質(zhì)量和數(shù)量達(dá)到優(yōu)等水平 ，而有助于其成員有更高的士氣。庫爾特 · 盧因的 “團(tuán)體力學(xué)” 理論 ，認(rèn)為團(tuán)體行為就是一套復(fù)雜的具有象征意義的力的相互作用 ，它們不僅影響團(tuán)體結(jié)構(gòu) ，而且修正個人行為 ，并且是一個動態(tài)平衡的過程。

(二)蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想。

行為科學(xué)的發(fā)展使管理思想發(fā)生了以物為中心到以人為中心的轉(zhuǎn)變 ，并且研究內(nèi)容主要集中于四個領(lǐng)域 ，即有關(guān)人的需要、 動機(jī)和激勵的問題 ，同企業(yè)有關(guān)的所謂 “人性” 問題 ，企業(yè)中的非正式組織以及人與人的關(guān)系問題 ，企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問題。這些內(nèi)容的研究延伸到公共領(lǐng)域之后 ，為公共人力資源管理理論的形成撲下扎實(shí)的基礎(chǔ) ，并一直成為公共人力資源管理的熱點(diǎn)問題和核心內(nèi)容。

行為科學(xué)學(xué)派強(qiáng)調(diào)從心理學(xué)、 社會學(xué)的角度去研究管理問題。

它重視社會環(huán)境和人們之間的相互關(guān)系對提高工作效率的影響 ，主張用各種方法去調(diào)動亪的工作積極性。

(1)管理人員在注意指揮、 監(jiān)督、 計(jì)劃、 控制和組織的同時 ，更應(yīng)重視員工之間的關(guān)系 ，培養(yǎng)員工的歸屬感和整體感。

(2)管理人員應(yīng)注意完成生產(chǎn)任務(wù)和關(guān)心員工滿足員工的需要并重。

(3)在實(shí)行獎勵時 ，提倡集體獎勵制度 ，而不主張個人獎勵制度。

(4)管理人員的職能還應(yīng)該增加聯(lián)絡(luò)員工與上級管理者的內(nèi)容 ，并提倡在不同程度上讓員工和下級參與企業(yè)決策和管理工作的研究與討論。

行為科學(xué)極大地豐富了現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的內(nèi)容。

這表現(xiàn)為公共人力資源管理領(lǐng)域的擴(kuò)大 ，它除了對工作人員的選用、遷調(diào)、 待遇、 考核、 退休等進(jìn)行研究之外 ，還注意對人的動機(jī)、 行為目的加以研究 ，以求了解員工的心理 ，激發(fā)他們的工作意愿 ，充分發(fā)揮他們的潛力。行為科學(xué)的引進(jìn)使人力資源管理由靜態(tài)管理逐漸發(fā)展為動態(tài)管理 ，由以往重視制度以求人事穩(wěn)定、 規(guī)章細(xì)密難以變動的情況 ，逐步發(fā)展到一方面注意法規(guī) ，另一方面強(qiáng)調(diào)法規(guī)具有彈性 ，以適應(yīng)管理對象的復(fù)雜狀況 ，在所規(guī)定的范圍內(nèi)注意個別差異 ，注意尊重工作人員自身的意志和愿望 ，努力使他們的工作成就與其自身的追求與益相結(jié)合。

通過合理組織與利用人力資源 ，最大限度地激發(fā)工作人員的勞動積極性 ，提高工作質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。

二、 系統(tǒng)學(xué)派理論及其蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想

(一)系統(tǒng)學(xué)派理論的主要內(nèi)容。

在社會系統(tǒng)學(xué)派方面 ，代表人物切斯特 ·巴納德(1886 —1961)美國的高級管理人員和管理學(xué)家。他在 《經(jīng)理人員瘄職責(zé)》 一書中提出了一個框架即組織的理論以系統(tǒng)觀念為依據(jù) ，把組練看成一個開放系統(tǒng) ，認(rèn)為組織和組織中的成員都在尋找平衡的狀態(tài)。他把組織定義為 “兩個或兩個以上的人有意識協(xié)調(diào)的活動或效力系統(tǒng)” 。

巴納德指出作為正式組織 ，不論其級別和規(guī)模都包含三個基本的要素:11 協(xié)作的意愿。他關(guān)于 “誘因” 和“犧牲” 的論述 ，事實(shí)上就是組織平衡論(誘因和犧牲的平衡) 。

21 共同的目標(biāo)。共同的目標(biāo)是組織存在的基礎(chǔ)和發(fā)展的方向。

31 信息的聯(lián)系溝通。組織的共同目標(biāo)和不同成員之間的協(xié)作只有在信息的聯(lián)系溝通中形成一個動態(tài)的過程。他指出經(jīng)驗(yàn)人員有三種職能:11 建立和維持一個信息聯(lián)系的溝通系統(tǒng)。他認(rèn)為正式組織的復(fù)雜性和協(xié)調(diào)不同成員的重要性要求建立信息系統(tǒng)。

21 從組織成員那里獲得必要的服務(wù)。31 規(guī)定組織的目標(biāo)。組織的共同目標(biāo)必須用各部門的具體目標(biāo)來闡明。他還提出了權(quán)威理論 ，把權(quán)威定義為一個正式組織中一種信息交流的性質(zhì) ，它被組織的 “成員” 或貢獻(xiàn)者接受來控制自己做出貢獻(xiàn)的行動。

權(quán)威的來源不在于 “權(quán)威者” 或發(fā)命令的人 ，而在于下級接受或不接受這個權(quán)威。

在系統(tǒng)管理學(xué)派方面 ，自從 1937 年奧地利生物學(xué)家路德維格 · 馮 · 貝塔朗菲創(chuàng)立了一般系統(tǒng)論的概念之后 ，系統(tǒng)論逐步成為各門各類學(xué)科的共同性哲學(xué)基礎(chǔ) ，并與信息論、 控制論相結(jié)合 ，共同組成了現(xiàn)代 S. I. C.前沿科學(xué)群?？ㄋ固睾土_森茨韋克在 《組織與管理》 一書中指出系統(tǒng)觀念為現(xiàn)代組織理論和管理實(shí)踐提供了完整的基礎(chǔ)。組織是一個開放的系統(tǒng) ，由目標(biāo)與價值子系統(tǒng)、 技術(shù)子系統(tǒng)、 結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、 社會心理子系統(tǒng)、 管理子系統(tǒng)構(gòu)成。

他們指出社會心理系統(tǒng)由社會關(guān)系中的個人構(gòu)成 ，個人行為與激勵、 個人地位與作用、 群體動力、 權(quán)力影響、 系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)是其基本內(nèi)容。

(二)蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想。

系統(tǒng)學(xué)派強(qiáng)調(diào)從系統(tǒng)學(xué)的角度去研究管理問題。

任何一個管理對象都是一個極其復(fù)雜的系統(tǒng) ，是由相互聯(lián)系、 相互作用的子系統(tǒng)構(gòu)成的有機(jī)整體 ，它又從屬于一個更大的系統(tǒng)環(huán)境中。主張用系統(tǒng)的觀念和技術(shù)系統(tǒng)來使組織保持動態(tài)的平衡。這也就啟示我們要充分開發(fā)人力資源 ，就必須把員工放在一個系統(tǒng)環(huán)境中去研究、 分析 ，強(qiáng)調(diào)員工有意識的協(xié)調(diào)、 配合。并且系統(tǒng)學(xué)派的許多思想成為公共人力資源管理的當(dāng)然的理論源泉之一。

系統(tǒng)學(xué)派的許多原理、 原則、 方法 ，例如系統(tǒng)整體性、 要素有效性、 動態(tài)相關(guān)性、 組織結(jié)構(gòu)性、 信息傳遞性、 控制反饋性、 人的能動性 ，以及系統(tǒng)、 信息、 控制科學(xué)量化方法 ，系統(tǒng)分析、 系統(tǒng)設(shè)計(jì)、 系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、 系統(tǒng)管理的應(yīng)用等 ，均適用于公共人力資源管理研究。

通過系統(tǒng)化的組織、 管理、 利用人力資源 ，最大限度的減少封閉、 局部管理導(dǎo)致的人力資源耗費(fèi) ，充分發(fā)揮人力資源的整體性優(yōu)勢和潛能。

三、 企業(yè)文化理論及其蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想

(一)企業(yè)文化理論的主要內(nèi)容。

企業(yè)文化是在一定的社會制度、 生產(chǎn)力水平和文化背景下 ，在長期發(fā)展過程培育中形成的為全體員工所一致認(rèn)同的經(jīng)營理念、 價值觀、 行為方式、 工作作風(fēng)等 ，表現(xiàn)為企業(yè)成員的整體精神、 共同的行為和價值標(biāo)準(zhǔn) ，一定的道德規(guī)范和文化素質(zhì) ，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的精神動力。美國管理學(xué)者特雷斯 ·E·迪爾和阿倫 ·A · 肯尼迪認(rèn)為企業(yè)文化的組成要素是多方面的 ，其中主要的是企業(yè)的環(huán)境、 價值、 英雄、 風(fēng)俗和儀式、 文化網(wǎng)絡(luò)。

他們通過對照大量的企業(yè)調(diào)查 ，發(fā)現(xiàn)幾乎所有的成功企業(yè) ，不論企業(yè)發(fā)生了什么樣的變化 ，企業(yè)文化的價值核心是不變的。企業(yè)的成功是因?yàn)樗鼈兊穆毠M織的價值的確定、 信奉和實(shí)踐。企業(yè)文化理論首先把企業(yè)管理看作一個整體。它所強(qiáng)調(diào)的不再是采取個別管理方法或手段所獲得的暫時的或局部的功能與效益 ，而是一種整體功能和長遠(yuǎn)效益。企業(yè)文化理論把企業(yè)管理看作一個過程 ，企業(yè)形成自身特有的精神、 價值、 風(fēng)格和作風(fēng) ，并且使職工從價值觀念到思維方式都融入到企業(yè)文化中去 ，需要一個長期、 持續(xù)、 穩(wěn)定的過程。

(二)蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想。

1.培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精筞 ，加強(qiáng)人際關(guān)系管理。團(tuán)隊(duì)是指由于共同價值觀、 行為方式、 志趣、 愛好、 技能、 工作關(guān)系上的共同取向而自愿組合并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可批準(zhǔn)的一個群體 ，是一種非正式組織。

有效的團(tuán)隊(duì)建設(shè)有助于迅速而有效地解決一些在崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)中沒有碰到過的新問題 ，有助于推行一些在正式規(guī)范中尚未列出的新的工作方法 ，增加組織的凝聚力 ，提高人力資源的整體素質(zhì)。并且 ，良好的人際關(guān)系將有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

2.組織文化建設(shè)。管理者要認(rèn)識到文化因素對人的心理、情緒和行為等的影響 ，重視組織文化建設(shè)。組織文化作為組織成員共同的價值觀體系 ，它使組織獨(dú)具特色 ，區(qū)別于其他組織 ，并對組織成員產(chǎn)生潛移默化的熏陶作用 ，但組織文化并非一蹴而就 ，也不是憑空冒出的 ，它需要長期的有意識的培育才能逐步形成。

組織理念的提出、 組織形象的宣傳、 組織制度的設(shè)計(jì)等都是組織文化的建設(shè)活動 ，組織文化一旦建成 ，還需要通過一系列管理措施對其進(jìn)行維系和強(qiáng)化。

參考文獻(xiàn)

[ 1 ]梅奧: 《工業(yè)文明的社會問題》 ，中國社會科學(xué)出版社。

[ 2 ]巴納德: 《經(jīng)理工作的職能》 ，中國社會科學(xué)出版社1997 年版。

行為科學(xué)的基本內(nèi)容范文第2篇

1.1科技管理創(chuàng)新與科技管理創(chuàng)新空間的概述

科技管理創(chuàng)新主要是指一種可有效整合各類資源的新模式，其中主要可分為五種情況，即提出并實(shí)施一種經(jīng)濟(jì)發(fā)展思路，設(shè)計(jì)并保證一種新型組織機(jī)械的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，提出一種新方式方法，設(shè)計(jì)進(jìn)行科技管理的一種新模式，對一項(xiàng)制度進(jìn)行創(chuàng)新。隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化，進(jìn)一步產(chǎn)生了科技管理創(chuàng)新的空間，在市場活動中，企業(yè)作為發(fā)生交易活動的主體，始終與企業(yè)外部保持著聯(lián)系并發(fā)生能量交換，對企業(yè)內(nèi)部資源的配置有著不可避免的影響，這就使企業(yè)的運(yùn)行程序與科技管理都成為不可確定的程序程式，這些因素都導(dǎo)致了科技管理創(chuàng)新空間的產(chǎn)生，而且隨著社會市場的不斷發(fā)展與完善，市場活動較為復(fù)雜的要求將企業(yè)對內(nèi)部資源的配置劃分為簡單與復(fù)雜兩種趨勢。

1.2展開科技管理創(chuàng)新的基本內(nèi)容

科技管理創(chuàng)新即一種高效率整合資源的新型模式，既可以指為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而對資源進(jìn)行有效整合的全部過程，也可指對單個具體方面細(xì)節(jié)上進(jìn)行的科技管理，這樣也就決定了科技管理創(chuàng)新的基本內(nèi)容，其中包括對思路、組織、制度、技術(shù)、科技以及方式等各個方面的創(chuàng)新，所有的內(nèi)容之間又都有著十分密切的聯(lián)系。

2科技管理創(chuàng)新的必然性與其重要作用

2.1科技管理創(chuàng)新的必然性

面對社會知識經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與變化，企業(yè)必須主動適應(yīng)社會變化與發(fā)展形勢，恰當(dāng)?shù)刈龀隹萍脊芾砩系母母锱c創(chuàng)新，緊跟時代步伐，才能滿足當(dāng)前市場競爭激烈的要求。

2.2科技管理創(chuàng)新的重要作用

首先，進(jìn)行科技管理創(chuàng)新的主要目標(biāo)在于對企業(yè)內(nèi)固有資源配置效率的提高，通過提高固有資源的配置效率可加快企業(yè)資金運(yùn)轉(zhuǎn)的速度，進(jìn)一步提高企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)率并減少其中產(chǎn)生的資源損耗等，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益的增加。其次，通過對企業(yè)科技管理階層制度的創(chuàng)新，可將一些在企業(yè)外的活動實(shí)現(xiàn)內(nèi)部化，進(jìn)而有效地節(jié)省企業(yè)交易方面的費(fèi)用。再次，通過科技管理創(chuàng)新工作的展開，可為企業(yè)進(jìn)行科技管理提供更為有效的方式、方法與手段，進(jìn)一步推動了企業(yè)的發(fā)展，同時，如果企業(yè)的市場營銷方面能夠總進(jìn)行科技管理創(chuàng)新，對于企業(yè)在市場上的拓展與競爭將有很大的幫助。

3科技管理創(chuàng)新的方法與手段

3.1切合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行科技管理創(chuàng)新

進(jìn)行創(chuàng)新的主要目的就是為了提高企業(yè)生產(chǎn)效率，增加企業(yè)收益。因此，要進(jìn)行科技管理創(chuàng)新，就必須要切合企業(yè)的實(shí)際情況，建立起一種新型的適合當(dāng)前企業(yè)的科技管理模式，充分調(diào)動起企業(yè)員工的積極性、主動性，通過有效實(shí)施各種措施來達(dá)到降低企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營方面的成本，進(jìn)而起到對企業(yè)經(jīng)濟(jì)安全運(yùn)行與服務(wù)的保障作用。

3.2充分利用現(xiàn)代化科學(xué)成果進(jìn)行科技管理創(chuàng)新

發(fā)展企業(yè)的科技管理與當(dāng)代的科學(xué)成果有著十分密切的關(guān)聯(lián)，要科學(xué)的進(jìn)行科技管理，就應(yīng)當(dāng)將科學(xué)技術(shù)與社會學(xué)、心理學(xué)等融入到企業(yè)的科技管理中，也就是對行為科學(xué)的運(yùn)用，并以此進(jìn)行對企業(yè)科技管理方式的創(chuàng)新與改進(jìn)，充分調(diào)動起員工的積極性與創(chuàng)造性，進(jìn)而有效提高其工作效率。

3.3保證企業(yè)科技管理的持續(xù)創(chuàng)新

要進(jìn)行創(chuàng)新，就必須要投入一定的人力、物力與財(cái)力，以提高企業(yè)科技管理系統(tǒng)的總體功能，并且保證科技管理創(chuàng)新的效果，這也必須要保證持續(xù)的創(chuàng)新，企業(yè)才能防范風(fēng)險的發(fā)生。同時，企業(yè)要想不斷變強(qiáng)也需要保持不斷的創(chuàng)新。

3.4推動科技管理創(chuàng)新工程的建設(shè)

首先，為了加快對科技管理創(chuàng)新工程的建設(shè)，就必須要依靠政府的力量與職能，強(qiáng)化對各類科技投入與科技管理創(chuàng)新服務(wù)體系的建設(shè)，從而促進(jìn)科技管理創(chuàng)新工程的建設(shè)能夠順利進(jìn)行。其次，要全面面向企業(yè)，適當(dāng)?shù)亟柚饬?，加快高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，進(jìn)一步推動科技管理創(chuàng)新工程的實(shí)施。最后，結(jié)合社會市場環(huán)境變化，加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)，積極建設(shè)科技創(chuàng)新的平臺，以有效開展科技管理創(chuàng)新。

4結(jié)語

行為科學(xué)的基本內(nèi)容范文第3篇

然而，實(shí)際教學(xué)過程中西方經(jīng)濟(jì)學(xué)課時少內(nèi)容多，教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)內(nèi)容常常發(fā)生矛盾。上述教改在具體實(shí)施中會遭遇很多困難，如進(jìn)行案例教學(xué)可能會導(dǎo)致基本教學(xué)內(nèi)容無法按時完成。這就迫切要求我們提供某種輔助教學(xué)工具，讓學(xué)生可以在任何時間任何地點(diǎn)進(jìn)行靈活的自主學(xué)習(xí)。

本研究擬探索在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)課程中引入畢博平臺，為西方經(jīng)濟(jì)學(xué)提供現(xiàn)代化的輔助教學(xué)工具，使課堂中無法完成的內(nèi)容由學(xué)生自主學(xué)習(xí)，提高他們的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)效率。

一、畢博平臺與傳統(tǒng)課堂

教學(xué)比較研究

畢博平臺是一個具有資源共享互動交流等功能的課程管理平臺，教師可以借助畢博平臺創(chuàng)設(shè)互聯(lián)互動的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)環(huán)境，讓學(xué)生在更為充裕的時間內(nèi)掌握西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的基礎(chǔ)知識和擴(kuò)展知識。這里將畢博平臺與傳統(tǒng)課堂的教學(xué)進(jìn)行比較:

1.傳統(tǒng)課堂教學(xué)

西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的傳統(tǒng)課堂教學(xué)主要體現(xiàn)在以下幾個方面:教學(xué)內(nèi)容主要包括微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)和宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)兩部分內(nèi)容，教師根據(jù)學(xué)校指定的教材制定PPT或者通過板書，通過語言講授的方式來進(jìn)行教學(xué)，對于學(xué)生學(xué)習(xí)情況的考核主要通過平時問答、期末考試這兩種方式來實(shí)現(xiàn)，教學(xué)地點(diǎn)僅限于課堂。在整個教學(xué)的過程中，教師始終處于主導(dǎo)地位，學(xué)生遵循教師的教學(xué)思路，即使有課堂提問、課堂討論等互動環(huán)節(jié)，也還是以教師為中心。由于西方經(jīng)濟(jì)學(xué)教學(xué)內(nèi)容多而課時少，大多數(shù)財(cái)經(jīng)類本科院校的教學(xué)課時為64個課時，需要完成整個西方經(jīng)濟(jì)學(xué)教學(xué)大綱內(nèi)容，多數(shù)教師只是疲于完成教學(xué)內(nèi)容，整個教學(xué)過程以教師為主導(dǎo)，將學(xué)生排除在教學(xué)之外，只讓他們被動地去接收西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的知識，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)理論知識的枯燥無味很容易導(dǎo)致學(xué)生放棄這門課程的學(xué)習(xí)，所以傳統(tǒng)課堂教學(xué)很難保證教學(xué)質(zhì)量。

2.畢博平臺教學(xué)

畢博平臺教學(xué)相對于傳統(tǒng)課堂教學(xué)而言，具有以下優(yōu)勢:教學(xué)活動不再受到傳統(tǒng)的時空限制，學(xué)生可以在任何時間任何地點(diǎn)自主學(xué)習(xí)，也可不必遵循固定的教學(xué)速度，學(xué)生可以根據(jù)自己的學(xué)習(xí)能力調(diào)整學(xué)習(xí)速度。畢博平臺教學(xué)可以實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)資源的開放性、學(xué)習(xí)形式的開放性、學(xué)習(xí)目的的開放性、評價方式的開放性。教師只需要在畢博平臺上提供豐富的在線資源，指引學(xué)生學(xué)習(xí)的主要目標(biāo)與方向。在畢博平臺上，教師可以在線實(shí)時了解學(xué)生對課堂教學(xué)的反饋，還可以在線指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)，在拓展教學(xué)內(nèi)容的同時也提高了教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)效率。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)理論知識是極其豐富的，各經(jīng)濟(jì)學(xué)流派觀點(diǎn)不一;經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象是極其復(fù)雜的，很難用單一理論知識進(jìn)行完整解釋。這些知識由于教學(xué)時間的有限性，很難在傳統(tǒng)教學(xué)課堂中完成，而通過畢博平臺教學(xué)，可以讓學(xué)生在課后自己閱讀相關(guān)知識，討論經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，提高學(xué)生觀察經(jīng)濟(jì)問題、解釋經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的能力。

二、基于畢博平臺的西方經(jīng)濟(jì)學(xué)教學(xué)改革研究

由于西方經(jīng)濟(jì)學(xué)在傳統(tǒng)教學(xué)過程中遭遇課程內(nèi)容多而課程時間少的難題，大多數(shù)教師只能疲于完成教學(xué)任務(wù)而很難提高教學(xué)質(zhì)量。畢博平臺教學(xué)將西方經(jīng)濟(jì)學(xué)教學(xué)從課堂延伸到課外，教師通過在畢博平臺上提供豐富的教學(xué)資源，使學(xué)生在課外自主學(xué)習(xí)，并可實(shí)現(xiàn)教師與學(xué)生的在線互動溝通，學(xué)生興趣小組實(shí)時在線討論，豐富了教學(xué)內(nèi)容，提高了學(xué)生興趣及解釋分析現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)問題的能力。本研究主要以畢博平臺為輔助教學(xué)工具，就西方經(jīng)濟(jì)學(xué)教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方式、學(xué)生考評方式等三方面進(jìn)行改革研究。

1.教學(xué)內(nèi)容改革

西方經(jīng)濟(jì)學(xué)教學(xué)包括微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)和宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)兩大部分，整個學(xué)期的教學(xué)內(nèi)容應(yīng)該覆蓋這門課程的基本框架。在傳統(tǒng)教學(xué)過程中，我們可完成西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的教學(xué)大綱內(nèi)容，如微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的中心理論為價格理論，研究對象為個體經(jīng)濟(jì)包括單個消費(fèi)者、單個生產(chǎn)者、單個市場，涉及到的基本內(nèi)容有:需求與供給、消費(fèi)者行為理論、生產(chǎn)者行為理論、市場論及市場失靈與微觀經(jīng)濟(jì)政策。微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)從資源的稀缺性出發(fā)，認(rèn)為所有個體的經(jīng)濟(jì)行為是如何利用有限的資源獲取最大的利益。如在消費(fèi)者行為理論中研究消費(fèi)者在收入有限的前提條件下如何根據(jù)商品的價格購買商品以實(shí)現(xiàn)效用最大化;生產(chǎn)者行為理論研究生產(chǎn)者在成本有限的前提條件下如何實(shí)現(xiàn)利潤最大化;消費(fèi)者及生產(chǎn)者的行為又通過市場中的價格機(jī)制反映出來。宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的中心理論為國民收入理論，研究對象為經(jīng)濟(jì)總體(通常以國家為單位)，涉及到的基本內(nèi)容有:國民收入的核算、國民收入的決定、宏觀經(jīng)濟(jì)政策、失業(yè)與通貨膨脹。宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的內(nèi)容是以實(shí)現(xiàn)無失業(yè)無通貨膨脹的經(jīng)濟(jì)增長為目標(biāo)，使經(jīng)濟(jì)資源得到充分利用為核心。

上述西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本內(nèi)容可在傳統(tǒng)教學(xué)中完成，但由于西方經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容多、理論強(qiáng)、流派雜的特點(diǎn)，教師可通過畢博平臺這一輔助教學(xué)工具的使用讓學(xué)生在更為充裕的時間內(nèi)掌握經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)知識和擴(kuò)展知識。

(1)可以在畢博平臺中放入教師上課用的多媒體課件，這樣可以節(jié)省學(xué)生的做筆記時間。學(xué)生在課堂上只需要認(rèn)真理解教師的教學(xué)內(nèi)容，如仍有問題，可課后自學(xué)，提高學(xué)生對教學(xué)內(nèi)容的掌握，提高教學(xué)質(zhì)量。

(2)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)是一門與現(xiàn)實(shí)聯(lián)系很緊密的課程，其理論可以解釋我們現(xiàn)實(shí)生活中的很多經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及經(jīng)濟(jì)問題。但課堂中由于時間的有限性，教師只會對一部分經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象進(jìn)行解釋?？梢栽诋叢┢脚_以討論的形式列舉出一部分經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，讓學(xué)生自己運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)知識進(jìn)行解釋，這樣可以提高學(xué)生自己分析經(jīng)濟(jì)問題的能力，也有利于提高學(xué)生對理論經(jīng)濟(jì)學(xué)的興趣。

(3)在授課過程中，由于時間有限，教師通常都只對傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論進(jìn)行講解，如消費(fèi)者行為理論、生產(chǎn)者行為理論、市場論、國民收入決定論等，很少涉及到經(jīng)濟(jì)理論的前沿問題，如不完全信息理論、博弈論等。對這部分內(nèi)容我們可以在畢博平臺中完善，這樣可以完善學(xué)生的整個經(jīng)濟(jì)學(xué)理論體系，有利于他們更好的掌握經(jīng)濟(jì)學(xué)的知識。

(4)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)是一門系統(tǒng)的理論經(jīng)濟(jì)學(xué)，其理論的完善有利于經(jīng)管類專業(yè)的學(xué)生更好的掌握本專業(yè)的知識，如貨幣政策與貨幣銀行學(xué)，財(cái)政政策與財(cái)政學(xué)，這樣相關(guān)課程也可以在畢博平臺中進(jìn)行鏈接，有利于提高他們的知識的寬度與深度。

2教學(xué)方法改革

傳統(tǒng)教學(xué)中由于課堂時間的有限性，大多數(shù)教師為完成教學(xué)任務(wù)，都有意的將討論環(huán)節(jié)刪除，整個教學(xué)課程都以教師為主導(dǎo)，由教師講授，學(xué)生只能被動地跟隨教師的教學(xué)思路，被動地接受知識，使學(xué)生覺得西方經(jīng)濟(jì)學(xué)枯燥無味。畢博平臺可跨越時空界限，教師可以通過畢博平臺實(shí)現(xiàn)多種教學(xué)方法結(jié)合，提高教學(xué)效果。

(1)案例教學(xué)法

西方經(jīng)濟(jì)學(xué)是一門與現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活很緊密的學(xué)科，經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象無處不在。教師可通過畢博平臺實(shí)現(xiàn)案例教學(xué)。如在畢博平臺中由教師提出經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，由學(xué)生運(yùn)用經(jīng)濟(jì)理論來解釋經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。如微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)中供求理論，在這部分理論學(xué)習(xí)過程中可以用供求理論來解釋我國房屋價格變化的原因及理解為什么房屋價格越漲消費(fèi)者越買，跌時反而不買。在講解消費(fèi)者行為理論時可以用邊際效用原理來解釋婚姻生活中的七年之癢，解釋為什么鉆石的價格高于水的價格等。在宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)部分為激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣可以介紹我國2008年的經(jīng)濟(jì)形勢和目前世界的經(jīng)濟(jì)形勢，及美國次貨危機(jī)發(fā)生的原因及其是如何演變?yōu)榻鹑谖C(jī)進(jìn)行轉(zhuǎn)化為債務(wù)危機(jī)的，并介紹各國在面對經(jīng)濟(jì)問題時是如何使用宏觀經(jīng)濟(jì)政策干預(yù)經(jīng)濟(jì)及效果如何。這些內(nèi)容都可以極大的激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，讓他們覺得經(jīng)濟(jì)學(xué)無處不在。

(2)比較教學(xué)法

西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中很多理論內(nèi)容不同，但使用的分析方法卻大同小異。如在微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)中存在很多變量，但這些變量之間的關(guān)系卻是相似的。如邊際效用、總效用、平均效用;邊際產(chǎn)量、總產(chǎn)量、平均產(chǎn)量;邊際成本、總成本、平均成本等等，在教學(xué)過程中教師可使用比較教學(xué)達(dá)到事半功倍的效果。還有分析消費(fèi)者均衡的方法與分析生產(chǎn)者均衡的方法、短期產(chǎn)量曲線與短期成本曲線、完全競爭市場的短期均衡與完全壟斷的短期均衡等等。在宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)部分中的三大模型。這些內(nèi)容的分析方法相同，教師可通過畢博平臺進(jìn)行列表，進(jìn)行比較教學(xué)，使學(xué)生發(fā)現(xiàn)規(guī)律，較輕松地掌握這門課程。

(3)討論式教學(xué)

在傳統(tǒng)課堂教學(xué)中，由于時間有限，很少有西方經(jīng)濟(jì)學(xué)教師進(jìn)行討論式教學(xué)。但討論式教學(xué)可以加強(qiáng)學(xué)生自主學(xué)習(xí)、自主解決問題的能力，這部分內(nèi)容也可通過畢博平臺實(shí)現(xiàn)。首先將學(xué)生分組，并將討論問題放在畢博平臺中。在微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)部分可結(jié)合供求理論討論分析如何解決我國火車票一票難求的困境;結(jié)合消費(fèi)者行為理論分析我國的犯罪行為，并站在經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度上討論怎樣降低理性人犯罪;結(jié)合生產(chǎn)者行為理論討論分析我國高校擴(kuò)張是否存在規(guī)模經(jīng)濟(jì)等。在宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)部分可結(jié)合財(cái)政政策與貨幣政策討論我國不同時期經(jīng)濟(jì)政策的使用及帶來的效果。在線討論有利于激發(fā)學(xué)生并提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，是輔助教學(xué)不可缺少的一個環(huán)節(jié)。

三、西方經(jīng)濟(jì)學(xué)畢博平臺建設(shè)

畢博平臺作為傳統(tǒng)教學(xué)的輔助教學(xué)平臺，有利于學(xué)生的課后學(xué)習(xí)，但是教師應(yīng)該注重畢博平臺建設(shè)，完善畢博平臺教學(xué)資源。具體而言，應(yīng)包括以下幾方面基本內(nèi)容:

1.提供與教材相配的多媒體課件，為學(xué)生提供在線學(xué)習(xí)服務(wù)，也可供課后上網(wǎng)自學(xué)，深入了解和掌握學(xué)習(xí)內(nèi)容;

2.提供配套的習(xí)題和試題以構(gòu)建在線測評系統(tǒng)，供學(xué)生對知識的掌握程度進(jìn)行自我評估;

3.以討論區(qū)的形式供學(xué)生對經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)習(xí)過程及經(jīng)濟(jì)問題開展網(wǎng)上討論;

4.提供現(xiàn)實(shí)中經(jīng)濟(jì)學(xué)案例資料，提高學(xué)生分析經(jīng)濟(jì)問題的能力;

5.提供經(jīng)濟(jì)前沿理論資料以及各經(jīng)濟(jì)流派代表人物和觀點(diǎn)，完善學(xué)生的知識面;

行為科學(xué)的基本內(nèi)容范文第4篇

關(guān)鍵詞：圖書館　激勵　內(nèi)容型激勵理論

中圖分類號：G25　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A　文章編號：1004-4914(2011)05-216-03

隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，圖書館的發(fā)展也面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。圖書館的各項(xiàng)業(yè)務(wù)必將朝著數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、信息化的方向發(fā)展，且都要依賴于館員素質(zhì)和工作態(tài)度來實(shí)現(xiàn)。因此圖書館人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和激勵都關(guān)系著圖書館的發(fā)展。本文將討論關(guān)于圖書館人才激勵的相關(guān)內(nèi)容，以期館員全身心地投入到圖書館的工作中。

一、激勵的含義及圖書館激勵的一般模式

1、激勵的含義以及內(nèi)容型激勵理論。斯蒂?P?羅賓斯在1979年編寫出版的《組織行為學(xué)》教科書中是這樣定義的：“我們把激勵定義為通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件?！眹鴥?nèi)大多數(shù)學(xué)者達(dá)成的共識是：激勵是調(diào)動人積極性，朝著所在目標(biāo)前進(jìn)的過程。

行為科學(xué)理論產(chǎn)生以后，人們對人性的認(rèn)識發(fā)生了很大的變化，認(rèn)為工作人員不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”，還是有各種需要的“社會人”，于是激勵的功能越發(fā)被凸顯出來。認(rèn)知派激勵理論應(yīng)用于管理中，就產(chǎn)生了兩類激勵理論：內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論。本文將就內(nèi)容型激勵理論對圖書館的啟示，以及在圖書館中的應(yīng)用展開討論。

2、圖書館激勵的一般過程模式。對圖書館館員進(jìn)行管理和激勵，要求圖書館負(fù)責(zé)人了解激勵的一般過程模式。行為科學(xué)認(rèn)為，需要引起動機(jī)，動機(jī)引起行為。因此激勵的一般過程是：第一，需要的產(chǎn)生，在個人內(nèi)心引起不平衡。第二，個人尋求和選擇滿足這些需要的方法，以恢復(fù)他的平衡狀況，即動機(jī)的產(chǎn)生。第三，個人進(jìn)行目標(biāo)行為或工作。即由動機(jī)引起了可以滿足需要的行為。第四，由個人或別人對此次行為的結(jié)果進(jìn)行評價，并給予獎勵。第五，個人對獎勵進(jìn)行評價，看是否滿足了需要。圖書館人力資源激勵也不例外。

館員產(chǎn)生需求后，會去尋找能夠滿足自己需求的動機(jī)。在圖書館中，滿足館員需求的動機(jī)就是工作。館員工作之后會得到圖書館給予的激勵，即：獎勵或懲罰。館員會對此加以衡量，來確定自己的需求是否得到滿足。圖書館要讓館員發(fā)現(xiàn)，只要他們認(rèn)真工作，需求就會得到滿足。當(dāng)館員的需求得到滿足后，會更加努力工作，從而形成一種有效激勵的良性循環(huán)；如果未得到滿足，他們的工作積極性會受挫，圖書館則要改變激勵手段，盡可能地滿足館員的合理需求。因此圖書館要努力做到的就是科學(xué)合理地激勵館員，通過滿足館員的需求來激勵他們更加努力地工作。

二、內(nèi)容型激勵理論的主要觀點(diǎn)

內(nèi)容型激勵理論主要用于說明激發(fā)人們行為的特殊因素以及這些因素是如何激發(fā)人的行為的。包括馬斯洛的需要層次論，阿德佛的ERG理論，麥克利蘭的成就需要論，赫茲伯格的雙因素理論。

1、馬斯洛的需要層次論。馬斯洛把人的需要按其重要性和產(chǎn)生次序分為五個層次，由低到高分別為：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我實(shí)現(xiàn)需要。前兩個需要為低級需要，最后兩個需要為高級需要，社交需要為中間范疇。

2、阿德佛的ERG理論。美國心理學(xué)家阿德佛認(rèn)為，人的需要分為三種：生存(existence)、相互關(guān)系(relatedness)、成長(growth)，簡稱為ERG理論。第一，生存需要是最基本的，這種需要只有通過錢滿足，相當(dāng)于馬斯洛的生理和某些安全方面的需要。第二，相互關(guān)系的需要，是指個人在工作環(huán)境中與他人之間的人際關(guān)系。類似于馬斯洛的安全、社交和某種尊重的需要。第三，成長的需要。指個人在事業(yè)上、前途方面的發(fā)展，相當(dāng)于馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)和某些自我尊重的需要。

3、麥克利蘭的成就需要論。麥克利蘭將人的需要分成三種：成就需要，友情需要和權(quán)力需要。其中成就需要理論的基本內(nèi)容是：具有強(qiáng)烈成就需要的人，把個人成就看得比金錢更重要。這樣的人才對圖書館發(fā)展有著重要的作用。

4、赫茲伯格的雙因素理論。美國心理學(xué)家赫茲伯格提出了激勵保健因素理論，即雙因素理論。赫茲伯格提出，激發(fā)人的動機(jī)的因素有兩類：一類為保健因素，另一類為激勵因素?！氨＝∫蛩亍睕]有激勵作用，但卻帶有保持人的積極性，防止消極怠工的作用，屬于外在因素，包括單位的管理制度、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、個人生活以及工作的安全保障等。此類因素處理不當(dāng)，會導(dǎo)致工作人員的不滿，甚至挫傷他們的積極性；反之，能夠防止和消除工作人員的不滿情緒。激勵因素與工作本身相關(guān)，是影響工作人員工作情緒的內(nèi)在因素，它能夠有效、持久地調(diào)動其工作的積極性，作出好的成績。“激勵因素”包括工作的成就感、挑戰(zhàn)性、工作中得到的認(rèn)可和贊賞、工作職務(wù)的責(zé)任感、工作上的發(fā)展前途、個人晉升和成長的機(jī)會等方面。

三、內(nèi)容型激勵理論在圖書館中的應(yīng)用

圖書館有別于一般的商業(yè)企業(yè)，因?yàn)轲^員都是知識型人才。將內(nèi)容型激勵理論在圖書館中實(shí)際應(yīng)用之后，我們可以將圖書館對知識型人才的激勵方式歸納為兩大類：一類是顯性的物質(zhì)激勵方式；另一類是隱性激勵方式。物質(zhì)激勵主要是薪酬激勵，是當(dāng)今人力資本管理中的一種重要手段，是隱性激勵方式的基礎(chǔ)。隱性的激勵是一種能使館員在不設(shè)防的心理狀態(tài)下無意識地受到刺激的手段，這種激勵方式的關(guān)鍵在于刺激館員的自尊心、上進(jìn)心或?qū)ぷ鞅旧淼臒釔?，使其自發(fā)地為了自我價值的實(shí)現(xiàn)而努力工作。

1、內(nèi)容型激勵理論中顯性的物質(zhì)激勵方式在圖書館中的應(yīng)用。

(1)根據(jù)馬斯洛的需要層次論，圖書館要用物質(zhì)激勵的方式，滿足館員的低層次需求。在圖書館中，首先要滿足館員的低級需求。館員的低級需求，即生理和安全方面的需求，是對薪水、工作環(huán)境、各種福利以及職位的保障有需求。圖書館可以通過給館員提供合理的工資制度，較穩(wěn)定的福利制度，以及退休金制度和健康保險制度來滿足其需求。

我國的圖書館，大多是事業(yè)型單位，已經(jīng)能夠給館員提供較好的健康保險制度以及住房公積金等一系列較穩(wěn)定的福利制度。如果僅發(fā)放工資，激勵效果不明顯，就要有更大的物質(zhì)激勵。圖書館在發(fā)展的過程中，可以通過為讀者和用戶提供經(jīng)過深加工的服務(wù)，有一定的創(chuàng)收。圖書館也要合理地利用這筆收入。一部分用于發(fā)展圖書館的軟硬件設(shè)施，另一部分則可用于對館員的激勵。將館員的獎金和工作效果掛鉤，通過發(fā)放獎金更好地激勵館員，使得圖書館與館員之間形成同發(fā)展共命運(yùn)的緊密關(guān)系。

(2)根據(jù)雙因素理論，應(yīng)當(dāng)使用顯性的物質(zhì)激勵方式使圖書館具備保健因素。圖書館需要長期坐班，長時間從事瑣碎、繁雜、單調(diào)乏味的工作，很容易感到疲倦，大部分館員處于亞健康狀態(tài)。圖書館應(yīng)盡量改善管

理制度和工作條件，創(chuàng)造舒適良好的工作環(huán)境，如合適的溫度、光線；必要的方便設(shè)施。如飲水機(jī)、微波爐等；適當(dāng)?shù)男菹r間，能夠勞逸結(jié)合。顯性的物質(zhì)激勵可以使圖書館具備保健因素，預(yù)防館員的不滿情緒和消極怠工。

顯性的物質(zhì)激勵對館員的激勵作用是巨大的，但是要使館員能夠心甘情愿地為圖書館工作，單靠顯性的物質(zhì)激勵是不能真正長期實(shí)現(xiàn)的，尤其是在圖書館，多是知識型人才，必須同時實(shí)施良好的隱性激勵機(jī)制，才能有效地激勵館員。圖書館知識型人才的特點(diǎn)就在于其本身的知識輸出和工作態(tài)度直接影響最終的服務(wù)效果，因此激勵館員將自己的經(jīng)驗(yàn)和知識盡可能多且有效地輸出便成為圖書館管理的重要方面。而單一的物質(zhì)激勵在達(dá)到一定的程度之后便會降低其激勵作用，因此有效的隱性激勵是必不可少的。

2、內(nèi)容型激勵理論中隱性激勵方式在圖書館中的應(yīng)用。

(1)根據(jù)馬斯洛的需要層次論和ERG理論，圖書館要用隱性激勵的方式，滿足館員的高層次需求。圖書館知識型人才的高層次需求，即尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，是對自己在圖書館中的地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、個人發(fā)展情況，以及工作的挑戰(zhàn)性的需求。圖書館可以通過建立合理的人事制度，晉升制度，表彰制度，選拔進(jìn)修制度，決策參與制度來滿足館員的該類需求。隱性激勵常用的方式有：擁有公平的晉升機(jī)會、學(xué)習(xí)進(jìn)修的機(jī)會等。具體如下：

①圖書館在人事制度方面要盡量完善，盡可能地公平。首先，實(shí)行公開招聘制。保證招聘到真正的人才。其次，在館內(nèi)實(shí)行競爭上崗制，建立公平競爭的機(jī)制，使得人盡其才。最后，在人事考核時要做到專業(yè)能力為主，兼顧其他方面的能力。一個合格的館員未必能夠做管理工作，即業(yè)務(wù)能力好不一定管理能力好。合理地評價一個館員是否有資格晉升，可以由來自其領(lǐng)導(dǎo)、同事以及讀者用戶的多方評價綜合得出。

②館員非常關(guān)注圖書館提供的學(xué)習(xí)進(jìn)修的機(jī)會。館員是圖書館中知識產(chǎn)品的生產(chǎn)者，通過工作為讀者和用戶提供服務(wù)。館員的學(xué)習(xí)進(jìn)修可以提高自身實(shí)力，增加競爭的砝碼，最終提供高質(zhì)量的知識產(chǎn)品和優(yōu)良的服務(wù)。因此圖書館可以為館員提供學(xué)習(xí)進(jìn)修的機(jī)會，不但可以吸引和激勵館員，還能提高圖書館的競爭力。數(shù)字信息時代向館員提出了更高的要求，包括：一是計(jì)算機(jī)技術(shù)知識，可以熟練應(yīng)用軟件，并能夠?qū)σM(jìn)的數(shù)據(jù)庫結(jié)合本館實(shí)際進(jìn)一步開發(fā)。二是一定的外語能力。三是有較強(qiáng)的中外文獻(xiàn)檢索及閱讀能力。四是某一領(lǐng)域的專業(yè)知識。

對館員的培訓(xùn)大致有三種情況：

專業(yè)知識的培訓(xùn)。對象是非圖書館專業(yè)的館員，他們大多為大學(xué)本科以上學(xué)歷，具備一定的知識但是缺乏圖書館專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)，可以去高校參加專業(yè)培訓(xùn)或讓有經(jīng)驗(yàn)的館員進(jìn)行指導(dǎo)，在圖書館內(nèi)部進(jìn)行交流培訓(xùn)。

知識更新培訓(xùn)。這是針對具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的館員。他們由于入行過早，對一些沒有接觸過的新領(lǐng)域非常陌生，可以讓其去高校接受培訓(xùn)，以更新知識。

到先進(jìn)的圖書館去學(xué)習(xí)。將學(xué)到的專業(yè)知識和技術(shù)以及管理經(jīng)驗(yàn)在本館加以應(yīng)用。迅速提高本館的服務(wù)水平。

③對館員反映的問題及時答復(fù)和解決。圖書館管理層有時對一些問題處理較慢或未解決，會挫傷館員的工作積極性。尤其是流通、閱覽部門的館員是直接面對讀者提供服務(wù)的，他們的工作態(tài)度直接關(guān)系到圖書館的服務(wù)水平與圖書館的形象。忽視一線館員的需要就會挫傷館員的工作滿意度，從而影響?zhàn)^員的服務(wù)態(tài)度，最終會影響圖書館的服務(wù)水平。

(2)根據(jù)麥克利蘭成就需要論，圖書館要對具有高度成就感的人給予相應(yīng)的隱性激勵。具有高度成就感的人喜歡獨(dú)立解決問題，這種館員事業(yè)心強(qiáng)，有進(jìn)取精神。因此就圖書館而言，要給有高度成就感的人提供足夠的空間及一定的自。這樣的館員一般適合做一個部門的負(fù)責(zé)人，能夠充分發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)能力，全面掌控部門的發(fā)展方向和具體事宜。

圖書館還要充分了解館員的能力，既要人盡其才又要量力而行，將具有相應(yīng)能力的館員安排到合適的部門工作。館員充分發(fā)揮自身能力，是自身價值的體現(xiàn)，會產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感。是有效的隱性激勵方式。例如：圖書館的參考咨詢服務(wù)部，在接到大型的參考咨詢?nèi)蝿?wù)后，如何從中找出問題的本質(zhì)所在，為用戶提供咨詢服務(wù)，則主要依賴于圖書館咨詢部館員的個人能力。因此圖書館要對每個館員的能力特點(diǎn)有所了解，以便分配合適的項(xiàng)目任務(wù)。在咨詢部接到咨詢?nèi)蝿?wù)時，除了咨詢部的館員外，還可調(diào)動整個圖書館的人才，因此要了解誰擅長哪些方面的知識和技能，然后把這些擁有專業(yè)技能的館員調(diào)集到一個項(xiàng)目中協(xié)同完成任務(wù)，提高項(xiàng)目完成的效率和準(zhǔn)確度。在完成工作的過程中，館員的個人價值得到實(shí)現(xiàn)，圖書館的工作任務(wù)也順利完成，使得館員和圖書館都實(shí)現(xiàn)了自身的目標(biāo)。

(3)根據(jù)雙因素理論，使館員工作豐富化。運(yùn)用雙因素理論，使館員工作豐富化。工作豐富化是工作范圍的縱向深入，而不是橫向擴(kuò)大?？梢宰岎^員更深入地接觸工作的全過程，而不是僅僅局限于某個小方面；讓更有經(jīng)驗(yàn)的館員能夠接觸到圖書館管理的層面。這樣可以產(chǎn)生更有效的激勵作用。盡可能為知識型人才創(chuàng)造一個既安全又舒暢的工作環(huán)境，不斷擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)工作多樣化、完整化，使館員工覺得工作本身就是一種享受。

四、圖書館內(nèi)容型激勵模式的構(gòu)建

山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院成立于2001年3月，是國家教育部和山西省人民政府批準(zhǔn)設(shè)立的獨(dú)立學(xué)院，秉承了百年老校――山西大學(xué)的優(yōu)良辦學(xué)傳統(tǒng)，是一所以全新機(jī)制和模式運(yùn)行的全日制普通高等學(xué)校。山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院圖書館現(xiàn)有館舍面積17397平方米，是學(xué)院標(biāo)志性建筑之一。圖書資料已基本形成具有本院特色，結(jié)構(gòu)合理、種類齊全的文獻(xiàn)館藏體系。館藏70萬多冊，期刊1286種，報紙138份，光盤14231張。

圖書館設(shè)有采編部、采訪信息部、圖書閱覽部、參考閱覽部、技術(shù)服務(wù)部和基藏書庫六大部門。現(xiàn)有館員34人，其中男9人，女25人。

筆者以本館為例，構(gòu)建山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院圖書館的激勵模式：

1、商務(wù)學(xué)院圖書館館員基本情況調(diào)查。

2、激勵的原則。構(gòu)建圖書館的內(nèi)容型激勵模式。充分發(fā)揮激勵的作用，調(diào)動館員的工作積極性，必須建立一個科學(xué)規(guī)范、切實(shí)可行，符合本館現(xiàn)狀以及未來發(fā)展道路的激勵機(jī)制。首先應(yīng)遵循以下原則：

(1)客觀公正、公平合理原則。在實(shí)施的過程當(dāng)中，要保證激勵工作的公正、公平合理。建立一套科學(xué)的激勵評價標(biāo)準(zhǔn)體系，對于達(dá)到或者未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求者，均有相應(yīng)的獎勵和懲處措施。同時保證評判過程的客觀性，不以主觀意愿為轉(zhuǎn)移，而以館員的實(shí)際工作情況為判斷的依據(jù)。

(2)適度原則。激勵的方式可以物質(zhì)激勵和精神激勵這兩種方式為主。通過獎金、福利等物質(zhì)形式或者對館員工作的認(rèn)可、頒發(fā)榮譽(yù)證書、獎狀等精神激勵形式來滿足館員的需要。從而促進(jìn)其在今后的工作中不斷地改進(jìn)自己的工作方式，提高自己的工作能力和效率，獲得更高的認(rèn)同感。

(3)分層次原則。因?yàn)閳D書館館員年齡、性別、學(xué)歷背景、職稱以及崗位的不同，對其采取激勵的方式也必須有所不同。如稍年輕的館員希望獲得的獎勵更多的是職業(yè)目標(biāo)和人生理想的實(shí)現(xiàn)程度，這樣則需要為其建立相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃；而相對較為年長的館員則希望有相對舒適的工作環(huán)境和穩(wěn)定的收入；技術(shù)部希望配備更好的工作設(shè)備，而閱覽部則希望有較多人來分擔(dān)龐大的工作量。因此，依據(jù)其不同的需要采取不同層次、個性化的激勵方式，才能真正實(shí)現(xiàn)激勵的有效性。

3、商務(wù)學(xué)院圖書館激勵模式的構(gòu)建。商務(wù)學(xué)院圖書館激勵模式的建立。需要以本館的發(fā)展方向和館內(nèi)各部門的發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，同時結(jié)合館員不同的背景情況，開展多樣化的激勵模式。當(dāng)然也要著重注意的是，不同個體所處部門不同，即便是相同年齡，也因其崗位的不同，工作內(nèi)容和工作量也會有差異，最后采取的激勵方式也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別，不能一概而論，失去激勵的真正意義。

下圖為筆者建立的商務(wù)圖書館激勵模式：

激勵包括獎勵和懲罰。行為科學(xué)認(rèn)為，獎勵是社會對人們良好行為或取得的突出成績以及作出的卓越的貢獻(xiàn)給予積極肯定，以促使這種行為的保持和增加；懲罰則是社會對人們不良或不正確行為給予否定，以促使人們的行為發(fā)生改變，規(guī)范人們的行為。

這就要求圖書館負(fù)責(zé)人將任務(wù)和目標(biāo)細(xì)化，要求責(zé)任到人，日后如果工作任務(wù)沒有完成，也可以知道問題癥結(jié)所在。一般而言，如果館員沒有完成其份內(nèi)的工作，或提供服務(wù)的質(zhì)量低，可以減少或完全扣除他的獎金，對今后的晉升也要產(chǎn)生一定的影響。

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行為科學(xué)的基本內(nèi)容范文第5篇

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)制度；責(zé)任會計(jì)

一、現(xiàn)代企業(yè)制度迫切需要建立責(zé)任會計(jì)

要解決好企業(yè)和市場的關(guān)系，必須確定企業(yè)市場競爭能力的總體目標(biāo)，并對其生產(chǎn)經(jīng)營活動進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測、決策、控制和分析。責(zé)任會計(jì)能很好地發(fā)揮這方面的作用。因?yàn)樨?zé)任會計(jì)需要將企業(yè)總體目標(biāo)中的價值指標(biāo)進(jìn)行分解，按照經(jīng)濟(jì)責(zé)任歸屬，傳遞、控制、考核、報告經(jīng)濟(jì)信息，并對經(jīng)營活動的業(yè)績與規(guī)定的目標(biāo)進(jìn)行比較分析，形成全員參與，保證企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。責(zé)任會計(jì)強(qiáng)調(diào)按確定的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行事前、事中控制，事后分析考核，做到經(jīng)濟(jì)責(zé)任、經(jīng)濟(jì)權(quán)利、經(jīng)濟(jì)效益、經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，并把企業(yè)資產(chǎn)和生產(chǎn)資料的使用、經(jīng)營、管理落實(shí)到每個職工，充分發(fā)揮其作用，這樣就能有力保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有新的增長，企業(yè)資產(chǎn)能保值增值，因此現(xiàn)代企業(yè)制度迫切需要建立責(zé)任會計(jì)。

二、責(zé)任會計(jì)制度要體現(xiàn)“人本管理”

責(zé)任會計(jì)是在行為科學(xué)的理論基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，本質(zhì)上是一種“人本管理”。人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，其基本內(nèi)容是，首先設(shè)置各責(zé)任中心，然后制定責(zé)任指標(biāo)和適當(dāng)?shù)莫剳蜆?biāo)準(zhǔn)，在生產(chǎn)經(jīng)營或提供服務(wù)的過程中進(jìn)行嚴(yán)密的記錄，最后通過此績報告，反映實(shí)際與責(zé)任指標(biāo)的差異，分析差異形成的原因，對員工按獎懲標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎懲，這樣就能極大地激發(fā)起員工的主動性、創(chuàng)造性。如何體現(xiàn)“人本管理”作用，需要通過加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理加以促進(jìn)。責(zé)任會計(jì)作為企業(yè)價值管理的重要組成部分，通過目標(biāo)利潤、目標(biāo)成本等指標(biāo)的分解，落實(shí)到各個生產(chǎn)車間、職能部門和個人，調(diào)動其積極性。這既是企業(yè)管理所要求的，也是責(zé)任會計(jì)的重要體現(xiàn)。

三、責(zé)任會計(jì)制度應(yīng)以資金管理為中心，以成本管理為基礎(chǔ)

（一）以資金管理為中心

以資金管理為中心就是要合理安排企業(yè)資金管理中的各項(xiàng)權(quán)利，使資金資源在企業(yè)中配置最佳、使用效果最好。具體而言，應(yīng)著重搞好企業(yè)內(nèi)部資金的籌集管理、資金營運(yùn)管理和利潤的形成與分配管理。

責(zé)任會計(jì)應(yīng)圍繞企業(yè)資金籌集任務(wù)規(guī)定各部門的相應(yīng)責(zé)任指標(biāo)，并進(jìn)行考核與評價。資金的籌集可分為對內(nèi)對外兩個方面。所謂對內(nèi)籌資即內(nèi)部融通資金。從責(zé)任會計(jì)角度考慮，以采用貸款方式為好，它便于通過企業(yè)的財(cái)務(wù)公司或內(nèi)部銀行，利用信貸規(guī)模和利率杠桿調(diào)整分廠、部門、車間的資金結(jié)構(gòu)，控制資金總額，優(yōu)化資金結(jié)構(gòu)。所謂對外籌資是由企業(yè)統(tǒng)一對外籌集資金，然后以一定方式投入企業(yè)使用。為便于責(zé)任會計(jì)的實(shí)施，對外籌資應(yīng)建立內(nèi)部銀行或財(cái)務(wù)公司，以便于對資金的組織管理。

資金營運(yùn)管理是責(zé)任會計(jì)要研究的重要課題。資金管理分散、層層有錢沉淀、錢沒能用在刀刃上等都是資金營運(yùn)管理上的問題。因此加強(qiáng)企業(yè)管理，建立責(zé)任會計(jì)制度，使企業(yè)的現(xiàn)金余額、應(yīng)收帳款、存貨等維持在一個最適當(dāng)?shù)乃缴?，以獲得最佳的經(jīng)濟(jì)效益。改善資金營運(yùn)管理，企業(yè)要同時實(shí)施全面預(yù)算制度和資金的集中管理制。

責(zé)任會計(jì)制度需要在企業(yè)的利潤形成與分配方面加以規(guī)范，科學(xué)地安排各環(huán)節(jié)的責(zé)任權(quán)利，并使之與企業(yè)效益相結(jié)合?，F(xiàn)代企業(yè)分配制度的一個基本原則就是“效率優(yōu)先，兼顧公平”，為此，必須建立一套包括責(zé)權(quán)利在內(nèi)的管理機(jī)制和程序。

（二）以成本管理為基礎(chǔ)

以成本管理為基礎(chǔ)就是要求企業(yè)合理組織和管理生產(chǎn)成本，實(shí)行全員成本管理、全過程成本管理和全方位成本管理。

實(shí)行全員成本管理，必須樹立成本競爭能力是與產(chǎn)品競爭能力同等重要的意識，上至廠長經(jīng)理等企業(yè)的經(jīng)營者，下至銷售、采購、生產(chǎn)、規(guī)劃、工藝及全廠管理部門以至每個職工都必須樹立成本責(zé)任意識。實(shí)行生產(chǎn)經(jīng)營全過程成本管理，就是要高度重視成本的事前管理、事中管理、事后管理，也就是對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營全過程(產(chǎn)品設(shè)計(jì)――產(chǎn)品投入――生產(chǎn)――完工――銷售)的成本管理。實(shí)行全方位成本管理，是要把成本管理放在市場競爭的大背景下來考慮，要充分注意市場變化對企業(yè)成本管理的影響和新要求，要充分認(rèn)識科學(xué)技術(shù)進(jìn)步在企業(yè)加強(qiáng)成本管理、提高收益中的“第一生產(chǎn)力”的作用，向科技進(jìn)步要效益。

四、結(jié)合目前企業(yè)情況，責(zé)任會計(jì)在實(shí)施中應(yīng)把握的幾個問題

（一）企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況千差萬別，管理水平高低不一，建立責(zé)任會計(jì)必須因廠制宜，注重實(shí)效，不能生搬硬套，搞一個模式

價值指標(biāo)與實(shí)物指標(biāo)都可作為對責(zé)任單位考核的責(zé)任目標(biāo)，不要強(qiáng)求一律?？梢詫⒇?cái)務(wù)會計(jì)與責(zé)任會計(jì)結(jié)合核算，也可以分別核算，主要應(yīng)考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況及會計(jì)人員素質(zhì)，并以保證正常的財(cái)務(wù)會計(jì)核算為原則。

（二）可將各生產(chǎn)車間、部室劃為小核算單位，模似市場核算，走獨(dú)立核算之路

為了使企業(yè)能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需要、發(fā)揮市場機(jī)制的調(diào)節(jié)作用，可劃小核算單位，使企業(yè)內(nèi)各生產(chǎn)車間、部室成為企業(yè)內(nèi)部獨(dú)立核算單位，各車間、部室之間的勞務(wù)加工都以貨幣結(jié)算，月終由成本中心走向利潤中心，充分調(diào)動廣大職工的積極性與聰明才智，激勵廣大職工，以主人翁姿態(tài)出現(xiàn)，人人學(xué)會算賬，人人都關(guān)心經(jīng)營。

（三）要先試點(diǎn)，后推廣，成熟一個鞏固一個，不要全面鋪開，急于求成

先在輔助生產(chǎn)車間或生產(chǎn)經(jīng)營管理好的車間實(shí)行，這樣可以比較快地見到實(shí)效，然后再全面推廣。

（四）責(zé)任會計(jì)的實(shí)施必須與企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制緊密結(jié)合

經(jīng)濟(jì)責(zé)任制是責(zé)任會計(jì)的前提條件，而責(zé)任會計(jì)是經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的基礎(chǔ)和支柱。責(zé)任會計(jì)必須以經(jīng)濟(jì)責(zé)任制確定的責(zé)任目標(biāo)控制體系為依據(jù)，才能有效地控制和實(shí)現(xiàn)資金、成本、利潤的目標(biāo)，否則會使責(zé)任會計(jì)失去重要的依據(jù)。按照經(jīng)濟(jì)責(zé)任制規(guī)定的各級責(zé)任單位組成的縱橫交叉網(wǎng)絡(luò)，可使責(zé)任會計(jì)有一個嚴(yán)密的核算和考核體系和合理的獎懲分配體系。責(zé)任會計(jì)在對生產(chǎn)經(jīng)營過程的控制、核算中，發(fā)現(xiàn)問題，可提出建議，有助于進(jìn)一步完善經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和提高企業(yè)管理水平。