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國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核管理辦法范文第1篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理　深層問題　應(yīng)對(duì)措施

我國(guó)實(shí)行改革開放政策以來，企業(yè)受到的最大沖擊就是其經(jīng)營(yíng)行為直接與市場(chǎng)接軌。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)屬性必然導(dǎo)致企業(yè)之間的殘酷競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰，由此催生企業(yè)的管理理念日益更新。目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)普遍推行績(jī)效管理，把之當(dāng)作拯救企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益立竿見影的靈丹妙藥，然而在新舊管理意識(shí)的現(xiàn)實(shí)對(duì)接過程中卻屢屢受挫，問題層出不窮，許多企業(yè)的運(yùn)行實(shí)效遠(yuǎn)沒有與專業(yè)咨詢公司那些理論家所描繪的預(yù)期承兌。面對(duì)企業(yè)績(jī)效管理遭遇的重重困惑，作為企業(yè)績(jī)效管理的具體主推實(shí)踐者，更有深切的體會(huì)與切實(shí)的發(fā)言權(quán)。

1.簡(jiǎn)明解讀績(jī)效管理的內(nèi)涵

所謂績(jī)效管理，就是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，將員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，通過提高員工業(yè)績(jī)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)過程。通俗地講，企業(yè)績(jī)效管理的目的與意義就是要解決如下幾個(gè)方面的問題：提升決策層戰(zhàn)略目標(biāo)制定的科學(xué)性、規(guī)范性、嚴(yán)謹(jǐn)性和計(jì)劃性，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃的現(xiàn)實(shí)價(jià)值和發(fā)展?jié)摿?；理順管理層管理層?jí)間的管轄責(zé)權(quán)和邏輯關(guān)系，減少摩擦，提高效率；落實(shí)作業(yè)層任務(wù)指標(biāo)的責(zé)任分解和操作規(guī)程，做到任務(wù)明確，全程監(jiān)控；疏通員工職業(yè)履歷的提升發(fā)展與選拔晉升通道，確保企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才儲(chǔ)備；確立現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略明確、規(guī)章嚴(yán)密，責(zé)權(quán)明晰、獎(jiǎng)罰分明，獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰，全程評(píng)價(jià)、持續(xù)改進(jìn)，同心協(xié)力、共創(chuàng)文明的企業(yè)精神。由此從績(jī)效管理的內(nèi)涵不難推斷，一個(gè)企業(yè)如能真正建立起一套科學(xué)的績(jī)效管理體系，并能行之有效、持之以恒地推進(jìn)，那么一定會(huì)獲得豐厚的回報(bào)。 然而現(xiàn)實(shí)是目前許多國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理運(yùn)作面臨窘境，甚至產(chǎn)生負(fù)面影響。溯本求源，這種境況的產(chǎn)生，主因首先是績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)存在先天缺陷，再則也有實(shí)踐過程產(chǎn)生的人為偏頗。

2.客觀剖析績(jī)效管理存在的深層問題

2.1書生用兵，功敗垂成。利益的驅(qū)使造就了一批企業(yè)管理規(guī)劃的純粹理論家或“盛名”的專業(yè)咨詢公司，紙上談兵的趙括甚至濫竽充數(shù)的南郭先生絕非偶見。許多的企業(yè)花巨資聘請(qǐng)了專門的咨詢公司與專家來為企業(yè)量身打造全面系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，可在實(shí)際的操作過程中我們發(fā)現(xiàn)，許多專家并不熟悉特定的企業(yè)屬性，尤其是大中型國(guó)有企業(yè)本身就是一個(gè)包羅萬象的小社會(huì)，管理體制設(shè)計(jì)師們對(duì)企業(yè)內(nèi)部涉及的行業(yè)特性或部分業(yè)務(wù)生疏，具體規(guī)劃時(shí)發(fā)現(xiàn)那些通用的理論無法指導(dǎo)現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐，猶如老虎吃刺猬無從下口。實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)他們通常對(duì)制造類企業(yè)比較熟悉，尤其是對(duì)制造業(yè)生產(chǎn)流程的管理顯得輕車熟路，而且針對(duì)績(jī)效考核這個(gè)環(huán)節(jié)著墨頗多，對(duì)其他管理環(huán)節(jié)又往往心無旁騖，而對(duì)其它非制造類企業(yè)的管理設(shè)計(jì)就明顯顯得力不從心。如遇到國(guó)有大中型企業(yè)后勤保障口常涉及的諸如醫(yī)院的等級(jí)評(píng)定制度、酒店的星級(jí)管體系等更是茫然無措，每每于此時(shí)只好發(fā)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部這些從來沒有從事過績(jī)效管理的特崗員工自我解讀，依葫蘆畫瓢，自行發(fā)揮。還有不少咨詢公司最終形成的方案也只不過是績(jī)效考核方案而不是實(shí)實(shí)在在的績(jī)效管理方案，他們壓根沒有能力建立一套全方位與大中型國(guó)有企業(yè)相匹配的績(jī)效管理體系，這就注定難免為企業(yè)做下一鍋難以下咽和消化的夾生飯，其運(yùn)行結(jié)果可想而知。

2.2面面俱到，主次不分。在專業(yè)咨詢公司的專家侃侃推介其績(jī)效管理方案美輪美奐的前景時(shí)，為了炫耀其實(shí)力抑或?yàn)榱双@得最大利益，往往把他們?cè)O(shè)計(jì)的包羅萬象的集大成者描繪成一個(gè)經(jīng)過PS后已經(jīng)沒有瑕疵的美少女形象，很少提及其中的風(fēng)險(xiǎn)，完美的包裝誘使初涉“愛河”的企業(yè)管理者熱血涌動(dòng)，以為聆聽的都是真經(jīng)，把握的全為真諦，視專家們的高談闊論為字字璣珠，唯恐掛一漏萬，不加臧否，良莠兼收并蓄，全盤照搬寫真，并把那種面面俱到、紛繁錯(cuò)雜的管理辦法美譽(yù)為360度全維度管理，追求所謂“法”網(wǎng)恢恢，疏而不漏。實(shí)際運(yùn)用起來千頭萬緒，顧此失彼，焦頭爛額，勞民傷財(cái)。許多華而不實(shí)的細(xì)枝末節(jié)耗費(fèi)了大量的精力，而真正的癥結(jié)卻混跡在盤根錯(cuò)節(jié)的繁縟中往往被忽略、疏漏或掩蓋，這種體系難免本末倒置，胡子眉毛一把抓，最終撿了芝麻卻丟了西瓜。

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核管理辦法范文第2篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核制度；人力資源管理；國(guó)有企業(yè)

一、關(guān)于績(jī)效考核的涵義及起源

績(jī)效考核是從英國(guó)公務(wù)員制度演變而來的。初期，績(jī)效考核的評(píng)判基準(zhǔn)是憑靠資歷，這種評(píng)判基準(zhǔn)并不完善，導(dǎo)致官員不管工作效率如何，只要資歷到了，都可以升官晉級(jí)，這也就造成了官員效率不高。直到1854年之后，以才能為評(píng)判基準(zhǔn)的績(jī)效考核制度的建立，增強(qiáng)文官之間的競(jìng)爭(zhēng)力，有效提高他們的積極性，政府行政工作也因此達(dá)到了一個(gè)提升。在此之后，各個(gè)國(guó)家都開始借鑒英國(guó)的才能的考核機(jī)制。在此基礎(chǔ)上，績(jī)效考核制度進(jìn)一步的獲得成長(zhǎng)和演化?？?jī)效考核制度，也就是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判制度。員工在企業(yè)任職期間，管理者運(yùn)用績(jī)效考核制度，憑借一定的公平性和科學(xué)性，來對(duì)員工在所任職期間的一個(gè)綜合測(cè)評(píng)，并且加以獎(jiǎng)賞或懲罰?？?jī)效考核制度是一個(gè)企業(yè)尋求人才并加以善用的工具，是不可缺少的。合理有效的業(yè)績(jī)績(jī)效考核制度，對(duì)于管理者來說，是一個(gè)能夠得到有效利用的管理工具。

二、國(guó)有企業(yè)中層干部績(jī)效考核制度

一個(gè)企業(yè)的中層干部是企業(yè)高層管理人員和基層員工連接的紐帶，他既要向下層傳達(dá)上司的指示，又要向領(lǐng)導(dǎo)階層反映基層的意見。而對(duì)于這樣一個(gè)重要職位的員工來說，設(shè)置考核測(cè)評(píng)能夠更好地了解中層干部的能力，和他們本身的優(yōu)缺點(diǎn)，以及能夠勝任的工作，這樣能夠?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)決策提供相當(dāng)大的助力，避免做無用功，做到知人善任，為企業(yè)達(dá)到最大化的經(jīng)濟(jì)效益，也為中層干部的發(fā)展提供了一定的助力。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核制度的發(fā)展歷史較短，發(fā)展的并不十分完善，在企業(yè)發(fā)展的過程中，雖然也在同步發(fā)展，但仍然存在著一些問題。首先，國(guó)有企業(yè)中層干部績(jī)效考核制度的考核定位界限比較模糊?？己硕ㄎ皇侵冈谄髽I(yè)人事管理過程中，設(shè)置績(jī)效考核制度的目的是什么，是為了什么樣的目標(biāo)而設(shè)置的。而現(xiàn)在許多企業(yè)設(shè)置考核制度就單單只是考核，是完全應(yīng)付式的數(shù)據(jù)，是表面式文章，而并沒有從中得出什么結(jié)論，沒有詳細(xì)的分析考核制度所帶來的結(jié)果。其次，現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)的中層干部績(jī)效考核制度有著不科學(xué)，不完整和不系統(tǒng)的缺點(diǎn)。許多企業(yè)采用的績(jī)效考核制是延續(xù)原有的傳統(tǒng)考核制度，只是單一的注重工作效果，工作業(yè)績(jī)，或者只是員工的工作態(tài)度，思想意識(shí)等方面的內(nèi)容。這就導(dǎo)致了員工工作時(shí)候的單一性，而非全面發(fā)展。第三，考核時(shí)間范圍設(shè)置的不合理?？?jī)效考核按時(shí)間劃分一般分為定期考核和不定期考核。兩者的相結(jié)合，才能夠達(dá)到最優(yōu)效果，是企業(yè)利益得到最大化。設(shè)置定期考核的目的，是為了在一定的時(shí)間來了解中層干部的工作產(chǎn)出和對(duì)中層干部的工作進(jìn)行及時(shí)的反饋，并且及時(shí)解決問題。設(shè)置不定期考核的目的，是為了人員的提升做考核，和決策者對(duì)中層干部日常工作的一個(gè)記錄，在遇到問題時(shí)及時(shí)解決。另外，現(xiàn)有的績(jī)效考核會(huì)被認(rèn)為是單一的管理制度，企業(yè)在在做出一項(xiàng)決策時(shí)并沒有合理的考慮績(jī)效考核。許多國(guó)有企業(yè)并沒有做好企業(yè)的分析工作，這也與我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的弊端有很大的關(guān)系。國(guó)有企業(yè)的員工工作性質(zhì)不明確，是一大原因。所以在設(shè)置績(jī)效考核制度時(shí)，確立員工的工作崗位的職責(zé)是不可忽視的一項(xiàng)內(nèi)容。只有員工了解自己的工作崗位所應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，并且企業(yè)也明確了，才能在業(yè)績(jī)考評(píng)中，分析員工的日常行為是否與職位責(zé)任相符合，也為業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)提供一個(gè)明確的信息。才能更好地確認(rèn)員工是否能夠勝任所任職的工作并達(dá)到利益最大化。

三、績(jī)效考核制度應(yīng)遵循的原則

績(jī)效考核制度設(shè)置的目的，是為了更好進(jìn)行企業(yè)的人事管理。所以，在企業(yè)進(jìn)行業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)的時(shí)候，應(yīng)遵循公平公正的原則，這是首要條件。遵循公平公正的原則，一是為了切實(shí)保護(hù)員工即中層干部的利益，二是避免企業(yè)歪風(fēng)邪氣的滋生，三也是為了企業(yè)自身利益的考慮。最大程度的理解人才并加以利用，是需要實(shí)實(shí)在在的數(shù)據(jù)顯示出來的，不能是杜撰的結(jié)果。這都是以企業(yè)的利益為首要條件而采取的措施。其次，遵循公開的原則是測(cè)評(píng)過程中必須遵守的。遵循這一原則，是為了讓被考核的人員能夠直觀的從數(shù)據(jù)上了解自身的優(yōu)缺點(diǎn)。并且從中分析自己擅長(zhǎng)的一方面，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短，實(shí)現(xiàn)對(duì)自身的全面了解，同時(shí)也是防止出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。第三，遵循獎(jiǎng)懲原則也是考核制度必不可少的。如果設(shè)置了獎(jiǎng)懲制度，員工為了得到更多的利益，必然會(huì)努力完成自己的工作。這在某一程度上來說，是調(diào)動(dòng)了積極性和競(jìng)爭(zhēng)力的提升。根據(jù)考核的結(jié)果，優(yōu)秀者得到相應(yīng)的獎(jiǎng)賞，能夠最大程度的激勵(lì)員工，在工作時(shí)能夠完成的更加優(yōu)秀。而懲罰制度的設(shè)立，可以避免員工的懈怠，并且在員工出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)給予警示，及時(shí)的糾正錯(cuò)誤。最后，客觀公正的原則是考核者應(yīng)當(dāng)遵循的?？己苏咴趯?duì)被考核者進(jìn)行測(cè)評(píng)的時(shí)候，一定要遵循客觀的原則，不能涉及任何主觀色彩。這是為了員工個(gè)人的考慮，也是為了企業(yè)利益所應(yīng)當(dāng)遵循的原則。

四、國(guó)有企業(yè)中層干部考核機(jī)制的設(shè)計(jì)要素

1.首先要明確考核機(jī)制的考核范圍，即國(guó)有企業(yè)中層干部。明確了被考核者，才能從事之后的相對(duì)應(yīng)的事情。

2.接著要明確遵守上述幾大考核制度應(yīng)遵循的原則，在對(duì)中層干部進(jìn)行績(jī)效測(cè)評(píng)時(shí)，要遵循公平，科學(xué)，客觀等原則，這樣可以使員工能夠全面了解自己，自身所處職位所應(yīng)遵守的規(guī)則以及所應(yīng)擔(dān)起的責(zé)任。

3.設(shè)置定期考核和不定期考核。兩種考核方式的設(shè)立，能夠取得更加有效的效果，及時(shí)的了解中層干部的工作。在某一突發(fā)事件中，能夠及時(shí)和他們得到溝通，減少損失，提高效益。

4.明確考核目的。杜絕不明確，模糊的考核定位。設(shè)置考核制度，到底是為了干什么，只有明確了目的，我們才能做出相對(duì)應(yīng)的對(duì)策，得到更好地發(fā)展。

5.考核程序的設(shè)定。首先是人事部門做出規(guī)劃，明確考核的對(duì)象，目的以及時(shí)間。其次，采取實(shí)際行動(dòng)。第三，最終得出考核的結(jié)果。在這一系列的過程中，一步一步相對(duì)應(yīng)的是員工績(jī)效考核制度的實(shí)際實(shí)施，缺一不可。

6.考核結(jié)果測(cè)評(píng)之后，考核者和被考核者之間的溝通交流是不能忽視的。雙方的交流可以讓兩者之間的距離拉近，并且指出被考核者的不足之處，以及下一階段應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)的設(shè)立。最后，對(duì)于考核測(cè)評(píng)的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)有獎(jiǎng)懲制度的設(shè)立，這是對(duì)員工積極性和競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)提升。同時(shí)，也是決策者加深對(duì)中層干部認(rèn)知的一個(gè)契機(jī)。在接下來的工作中，決策者可以通過這個(gè)數(shù)據(jù)，來培訓(xùn)員工，或者對(duì)員工進(jìn)行工作分配和職位的調(diào)動(dòng)。

五、結(jié)語

國(guó)有企業(yè)中層干部績(jī)效考核制度現(xiàn)在還存在著很多問題，這是我國(guó)企業(yè)人力資源管理相關(guān)的知識(shí)起步晚，國(guó)有企業(yè)本身存在的問題有著不可忽視的影響。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的績(jī)效考核制度也應(yīng)當(dāng)隨之成長(zhǎng)和進(jìn)步。我國(guó)國(guó)有企業(yè)中層干部績(jī)效考核制度應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的部分，并和自身的現(xiàn)狀結(jié)合分析，找到試用自身發(fā)展的績(jī)效考核制度，保持與時(shí)俱進(jìn)。這也是國(guó)有企業(yè)中層干部考核制度發(fā)展的道路和未來前景。

參考文獻(xiàn)：

[1]《國(guó)有企業(yè)中層干部績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)》鄭波.

[2]《H企業(yè)中層干部績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)研究》鄒巖榕.

[3]《國(guó)有企業(yè)中層干部績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)—以江漢采油廠為例》李詩珍.

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核管理辦法范文第3篇

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 發(fā)展成果 員工共享 薪酬體系

一、某國(guó)有企業(yè)薪酬體系簡(jiǎn)介

該國(guó)有企業(yè)屬于第三產(chǎn)業(yè)，所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)范圍市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度較高，由具有國(guó)有背景的多家單位重組而成，擁有員工數(shù)千人，內(nèi)部人員構(gòu)成復(fù)雜，薪酬體系差異較大。重組后，經(jīng)初步規(guī)范，其薪酬體系主要分為崗位等級(jí)工資制、崗位技能工資制和協(xié)議制工資三種；薪酬項(xiàng)目主要由崗位（技）工資、津補(bǔ)貼、績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）和福利四部分。

二、薪酬體系存在的問題

1.崗位序列定義不清，員工薪酬增長(zhǎng)空間模糊。企業(yè)的崗位序列分為三類：管理、專業(yè)技術(shù)和操作服務(wù)，但對(duì)哪些崗位應(yīng)列入哪個(gè)序列并未進(jìn)行規(guī)范明確，導(dǎo)致管理職務(wù)的升遷成為員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和薪酬增長(zhǎng)的主要渠道，出現(xiàn)各類人才爭(zhēng)擠“管理”職位獨(dú)木橋的現(xiàn)象，薪酬增長(zhǎng)空間進(jìn)而受限。

2.分配關(guān)系尚未捋順，不同崗級(jí)收入差距較大。根據(jù)該國(guó)有企業(yè)的干部管理權(quán)限，總部機(jī)關(guān)核定下一級(jí)企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)，而下一級(jí)企業(yè)員工的薪酬項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)由各單位結(jié)合自身情況確定。由于下級(jí)企業(yè)管理水平參差不齊，導(dǎo)致設(shè)定的薪酬項(xiàng)目名目繁雜、標(biāo)準(zhǔn)差異較大。如：有些單位總經(jīng)理和員工的收入差距達(dá)到約8倍，獎(jiǎng)金差距達(dá)到10倍有余；有些單位總經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人收入又幾乎接近，收入差距不合理在一定程度上影響了員工的工作積極性。

3.考核體系不健全，大鍋飯現(xiàn)象較為明顯。該集團(tuán)雖然要求所屬企業(yè)開展全員績(jī)效考核，但自上而下都對(duì)績(jī)效考核工作缺乏重視和認(rèn)識(shí)，缺乏關(guān)于績(jī)效考核方面的理論知識(shí)和實(shí)施辦法，使績(jī)效考核工作流于形式和口號(hào)，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”。

4.受工資總額限制過多，薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。該國(guó)有企業(yè)屬于國(guó)資委管轄范圍，工資總額指標(biāo)為企業(yè)年度考核重要指標(biāo)之一。企業(yè)員工工資收入水平的高低在相當(dāng)大的程度上取決于工資總額指標(biāo)的多少，因受工資總額指標(biāo)的限制，在每年各地區(qū)社平工資不斷增高的形勢(shì)下，該企業(yè)員工的工資收入水平增長(zhǎng)極其有限，逐步成為“被增長(zhǎng)”的對(duì)象，薪酬水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

5.同崗不同酬現(xiàn)象突出，挫傷員工的工作積極性。作為國(guó)有企業(yè)，該企業(yè)員工根據(jù)錄用渠道分為不同的用工性質(zhì)，有具有國(guó)有職工身份的正式職工，有外部招聘的社會(huì)聘用人員。由于身份的不同，導(dǎo)致在同樣崗位，不論能力與貢獻(xiàn)大小，國(guó)有正式職工待遇普遍高于社會(huì)聘用人員，極大挫傷了外聘員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

三、薪酬體系改進(jìn)的方向

1.明確崗位設(shè)置，分不同的崗位序定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。首先應(yīng)對(duì)管理、專業(yè)技術(shù)和操作服務(wù)三個(gè)崗位序列進(jìn)行定義，并制定每個(gè)序列職務(wù)晉升的等級(jí)劃分。其次對(duì)所有崗位進(jìn)行梳理，根據(jù)三個(gè)不同的崗位序列進(jìn)行歸類，明確各崗位晉升的渠道、空間和要求。最后結(jié)合三個(gè)不同的崗位序列制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使不同崗位序列的員工尤其是專業(yè)技術(shù)和操作服務(wù)的，在達(dá)到本序列一定等級(jí)時(shí)可以拿到與管理序列同等級(jí)接近的收入水平。

2.合理確定不同崗級(jí)間的收入差。可在現(xiàn)有薪酬管理辦法的基礎(chǔ)上對(duì)各單位的工資體系進(jìn)一步統(tǒng)一規(guī)范，尤其是具體的工資構(gòu)成項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建一個(gè)自上而下統(tǒng)一的薪酬體系。其中，工資項(xiàng)目中的主要構(gòu)成部分績(jī)效工資（獎(jiǎng)金），應(yīng)結(jié)合崗位、崗級(jí)、企業(yè)效益及個(gè)人業(yè)績(jī)等因素劃分不同的標(biāo)準(zhǔn)，通過績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）的合理分配，有效確定不同崗位崗級(jí)間員工的收入差距。

3.分崗位科學(xué)確定績(jī)效考核重點(diǎn)?？?jī)效考核工作的順利推進(jìn)首先重在統(tǒng)一思想，應(yīng)通過各種形式的會(huì)議、培訓(xùn)等讓全體員工對(duì)此項(xiàng)工作的認(rèn)識(shí)提高到應(yīng)有的高度。同時(shí)，根據(jù)崗位不同，考核側(cè)重不同的內(nèi)容。其中，管理和專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考核應(yīng)側(cè)重經(jīng)營(yíng)效益、任務(wù)指標(biāo)等方面，操作服務(wù)人員績(jī)效考核應(yīng)側(cè)重其本職工作完成情況，最終嚴(yán)格將考核結(jié)果與員工個(gè)人的薪酬及崗位晉升等掛鉤。

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核管理辦法范文第4篇

1.1人力資源管理觀念落后長(zhǎng)期以來，我國(guó)對(duì)人力資源以及人力資本的特性及其對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響作用，缺乏深入細(xì)致的研究，對(duì)人力資源的管理與開發(fā)采用的是粗放的、放任自流的方式，僅停留在“人事管理”上，普遍忽視人力資源的資本性，忽略員工作為個(gè)體的能動(dòng)性，對(duì)于績(jī)效、考核、激勵(lì)、約束等手段的采用都僅停留在計(jì)劃時(shí)代的腳步，對(duì)人才的合理流動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制意識(shí)欠缺，忽略或輕視用績(jī)效考核系統(tǒng)科學(xué)對(duì)待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源開發(fā)與管理的保障、投資、績(jī)效考核體制。雖然有的國(guó)有企業(yè)也在組織結(jié)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部，但經(jīng)營(yíng)者的觀念上還未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源的管理上來。

1.2激勵(lì)機(jī)制的不靈活或失效，挫傷了人力資本的積極性激勵(lì)不足是目前國(guó)有企業(yè)中存在的最大問題。國(guó)有企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵(lì)方面較私營(yíng)企業(yè)仍有很大差距，而且沒有科學(xué)的設(shè)計(jì)好薪酬結(jié)構(gòu)，并有效地和員工績(jī)效掛鉤。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激勵(lì)不足帶來了一系列嚴(yán)重后果，諸如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導(dǎo)致企業(yè)效率低下等。

企業(yè)中的獎(jiǎng)懲不分明，也導(dǎo)致員工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，這就大大挫傷了人員的積極性和主動(dòng)性，使得員工帶著情緒干活，造成了企業(yè)效率的低下。

1.3競(jìng)爭(zhēng)、考核、監(jiān)督措施難落實(shí)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者由企業(yè)上級(jí)主管部門任命，自然其考核工作也主要由上級(jí)主管部門進(jìn)行。這種考核制度，其考核的標(biāo)準(zhǔn)偏重于政治素質(zhì)、忽視經(jīng)營(yíng)素質(zhì)的要求，其考核的時(shí)間跨度長(zhǎng)，往往起不到必要的及時(shí)的監(jiān)督作用，績(jī)效考核系統(tǒng)的欠缺，使考核本身缺乏科學(xué)依據(jù)，自然也不能為人才競(jìng)爭(zhēng)與淘汰、激勵(lì)等起到前提基礎(chǔ)作用，當(dāng)然也談不上對(duì)人力資源的開發(fā)管理起到促進(jìn)作用。

1.4選拔機(jī)制有欠缺有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)是國(guó)有企業(yè)解困與發(fā)展的前提條件，特別是在目前國(guó)有企業(yè)存在制度方面缺陷的情況下。如果有一個(gè)素質(zhì)高、能力強(qiáng)、懂市場(chǎng)、想干事業(yè)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，可以彌補(bǔ)企業(yè)制度上的缺陷，使企業(yè)在現(xiàn)行體制下得到生存與發(fā)展的空間。反之，如果企業(yè)沒有一個(gè)好的領(lǐng)頭人，企業(yè)也就死氣沉沉、困難重重。按照《公司法》規(guī)定，企業(yè)高層管理者應(yīng)該由企業(yè)董事會(huì)選擇，但現(xiàn)在大部分國(guó)有企業(yè)和國(guó)家控股公司，仍然沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)干部管理辦法，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者由上級(jí)組織部門任命。上級(jí)組織部門的用人標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)在許多方面有差異，這種用人機(jī)制對(duì)企業(yè)高層管理者的行為要求也不同于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)發(fā)展的要求。而高層管理者的選拔必然影響到企業(yè)人力資源的選拔任用、績(jī)效考核、激勵(lì)約束上來。

1.5缺乏急需的人才在人力資源被高度重視的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為國(guó)有企業(yè)來說，制度的變革導(dǎo)致以往吸引人才的環(huán)境喪失。越是急需越是缺乏，在國(guó)有企業(yè)中由于觀念及制度的落后，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營(yíng)者、科技人才，甚至是骨干技術(shù)工人都嚴(yán)重缺乏，而另外一些崗位又普遍存在冗員，這使得人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略難以落實(shí)。

2完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

2.1建立健全科學(xué)的績(jī)效考核體系如前所述，績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)。只有對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行公平、公正的鑒定和評(píng)價(jià)，才能認(rèn)定員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，改善員工的工作方法，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開發(fā)員工的潛在能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。而績(jī)效考核體系則是為實(shí)現(xiàn)這一目的而將考評(píng)主體、考評(píng)對(duì)象、考評(píng)要素、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)辦法、考評(píng)程序等要素組成的一個(gè)互相聯(lián)系的整體。成功的績(jī)效考核體系必須有效度、有信度，并具備敏感性、可接受性和使用性。

2.2強(qiáng)化薪酬體系的公平與合理薪酬是對(duì)員工工作的一種認(rèn)可，它將組織目標(biāo)和個(gè)人的追求和期望聯(lián)系了起來。國(guó)有企業(yè)要想使薪酬系統(tǒng)更為有效，必須注意四個(gè)方面的問題：足以滿足基本需要；與外部勞動(dòng)市場(chǎng)比較是公平的；在組織內(nèi)部是公平的；對(duì)組織中每一名成員的待遇考慮其個(gè)人需要。因此，我們?cè)跊Q定薪酬體系構(gòu)成時(shí)要掌握四個(gè)原則：基本生活需要應(yīng)有足夠的體現(xiàn)；薪酬各組成部分必須與員工相應(yīng)部分的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量對(duì)等；對(duì)應(yīng)于生活勞動(dòng)部分的薪酬應(yīng)占主要比重；薪酬所有組成部分均應(yīng)與效率、質(zhì)量等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相聯(lián)系。薪酬的公平對(duì)國(guó)有企業(yè)有著非常重要的價(jià)值，它可以改變員工對(duì)工作的投入程度，可以改變員工對(duì)于自身投入的知覺，如果該環(huán)境總是使人感到受到了不公平對(duì)待，最激烈的解決方法就是離開那個(gè)環(huán)境。對(duì)于國(guó)有企業(yè)，薪酬除了要確保員工的工作安定，保證勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，更要能有助于提高員工的能力。

2.3完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔、管理機(jī)制經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)決策者、領(lǐng)導(dǎo)者和指揮者，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的帶頭人，因此也是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要力量。成長(zhǎng)在我國(guó)轉(zhuǎn)軌時(shí)期這一特殊環(huán)境中的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，比市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者壓力更大、負(fù)擔(dān)更重，尤其是國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者擔(dān)負(fù)著企業(yè)解困和發(fā)展的兩副重?fù)?dān)，他們要付出超出常人數(shù)倍的精力，承擔(dān)以往無法想象的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。因此，政府應(yīng)切實(shí)認(rèn)識(shí)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的重要性，建立起培養(yǎng)、選拔和使用企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的機(jī)制，給予他們合理的報(bào)酬、發(fā)揮的空間，讓企業(yè)家經(jīng)營(yíng)企業(yè)，而不要政企不分、官企不分。

對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選拔、管理，要有市場(chǎng)參與的因素，而不能沿用以往上級(jí)主管部門行政認(rèn)定的方法。政府可以按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求選派代表參與國(guó)有企業(yè)的人才選拔、培育和使用，將組織部門對(duì)他們政治素質(zhì)的考察與董事會(huì)對(duì)他們工作能力和工作業(yè)績(jī)的考核結(jié)合起來，取消企業(yè)干部的行政級(jí)別，徹底打破“官本位”，改變企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的上級(jí)任命制為從企業(yè)家市場(chǎng)上公開招聘與挑選，再用健全的考核、激勵(lì)、約束機(jī)制來推動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的管理行為。具體可以通過公開考核招聘、制定經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)制度、健全企業(yè)經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制等方式。

2.4建立科技人才開發(fā)體系對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源方面存在的問題，從國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀來看，整體人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重缺乏兩類人：一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，一是科技人才。對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，前文已專門探討了他們的選拔、管理機(jī)制。對(duì)于科技人才，我們知道尤其是高科技人才是當(dāng)今企業(yè)人力資源中的關(guān)鍵力量，企業(yè)的興衰與企業(yè)是否擁有一批科技人才，是否能發(fā)揮科技人才的作用，有著直接的關(guān)聯(lián)性?，F(xiàn)在科學(xué)技術(shù)的發(fā)展速度日益加快，新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更加依賴于企業(yè)的創(chuàng)新能力，企業(yè)經(jīng)營(yíng)也更為需要綜合型的、既有經(jīng)營(yíng)管理能力又有技術(shù)創(chuàng)新能力的人才。因此，科技人才隊(duì)伍的建設(shè)、科技人才的開發(fā)也就成了國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵工作。政府不僅要重視企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，同樣要重視企業(yè)的科技人才。通過機(jī)制的創(chuàng)新，最大限度地激發(fā)和調(diào)動(dòng)科技人才進(jìn)行技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新，并將其轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的主觀能動(dòng)性。只有建立和完善了科技人才的使用和激勵(lì)機(jī)制，才能最大限度地調(diào)動(dòng)科技人才進(jìn)行科技開發(fā)和創(chuàng)新的主觀能動(dòng)性，才能形成與國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才開發(fā)機(jī)制。

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以，國(guó)有企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該有效解決好人力資源管理中所存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平。

參考文獻(xiàn):

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[2]羅湘云.國(guó)企人力資源管理淺議[J].湖南經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào).2006.(5).

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核管理辦法范文第5篇

關(guān)鍵詞 電力企業(yè) 人力資源管理 薪酬管理 績(jī)效管理

一、引言

隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制改革步伐不斷加快，國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制的改革已經(jīng)進(jìn)入攻堅(jiān)期，國(guó)有企業(yè)中電力企業(yè)戰(zhàn)略管理已經(jīng)拉開轉(zhuǎn)型的序幕，其關(guān)注點(diǎn)從企業(yè)績(jī)效環(huán)境轉(zhuǎn)向內(nèi)部關(guān)系調(diào)整。人力資源管理已經(jīng)成為短缺不可替代的資源管理，必將成為電力企業(yè)發(fā)展新的發(fā)力點(diǎn)，加強(qiáng)人力資源績(jī)效管理和薪酬管理，是推動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的有力措施。然而，當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理仍帶有傳統(tǒng)管理的影子，停留在人事分配階段，已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，其企業(yè)薪酬與績(jī)效管理存在諸多問題，如不重點(diǎn)研究和解決，必將成為電力企業(yè)發(fā)展的桎梏。

二、電力企業(yè)人力資源管理中薪酬與績(jī)效管理存在的問題

（一）薪酬管理存在的問題

薪酬管理辦法起不到激勵(lì)作用或激勵(lì)作用不明顯?，F(xiàn)行的薪酬管理重視人的因素，忽略工作任務(wù)的重要性，只能激發(fā)個(gè)別人的晉職想法，不能激發(fā)大多數(shù)員工工作積極性。薪酬結(jié)構(gòu)也不合理。有的電力企業(yè)雖然建立了基本薪酬和可變薪酬雙向考評(píng)機(jī)制，但可變薪酬占有比例過小，也起不到薪酬激勵(lì)作用。有的電力企業(yè)為了管理方便，對(duì)員工薪酬粗略劃分，同一級(jí)別薪酬一樣，但工作性質(zhì)、難易、工作量大小，甚至危險(xiǎn)程度都不同，而薪酬相同，這種薪酬考核辦法不但調(diào)動(dòng)不了員工積極性，反而使員工心存不公，影響員工工作。

（二）績(jī)效管理存在的問題

主要是績(jī)效考核機(jī)制不科學(xué)。大多數(shù)電力企業(yè)已經(jīng)實(shí)行績(jī)效考核，但由于考核設(shè)定不科學(xué)和管理不到位等因素，績(jī)效考核缺乏與實(shí)現(xiàn)有效的薪酬激勵(lì)沒有結(jié)合好，造成績(jī)效考核形成虛設(shè)，不能發(fā)揮出績(jī)效管理的作用。在績(jī)效管理理念層面也出現(xiàn)問題。主要存在考核尺度不同、分?jǐn)?shù)與實(shí)際不符，電力企業(yè)績(jī)效考核雖然由人力資源部門負(fù)責(zé)，但具體評(píng)價(jià)仍以科室考核為主，容易造成考核尺度不一，考核不準(zhǔn)確。電力企業(yè)內(nèi)部權(quán)責(zé)不明、界限不清，不能密切配合，導(dǎo)致績(jī)效考核誤差較大。

三、電力企業(yè)人力資源管理加強(qiáng)薪酬與績(jī)效管理效果的對(duì)策

（一）實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效管理公平性和競(jìng)爭(zhēng)性

公平公正是實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足于激勵(lì)的重要手段，電力企業(yè)要努力維護(hù)公平，建立可信度，讓員工知道付出與收獲成正比的道理。電力企業(yè)需要從內(nèi)部公平和外部公平兩個(gè)方面來實(shí)施，內(nèi)部公平是電力企業(yè)內(nèi)同種崗位、相同績(jī)效的薪酬基本相等，不同崗位、不同績(jī)效的薪酬體現(xiàn)差別，無論何種崗位都要和各自的貢獻(xiàn)成正比，實(shí)現(xiàn)薪酬公平化。外部公平就是電力企業(yè)對(duì)本地區(qū)相似行業(yè)相似規(guī)模崗位，以確保公司薪資在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，這是吸引人才、留住人才的較好辦法。

（二）實(shí)現(xiàn)薪酬和績(jī)效管理相掛鉤

純的薪酬不能起到激勵(lì)作用，必須與目標(biāo)管理或績(jī)效相結(jié)合才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。電力企業(yè)只有實(shí)施績(jī)效考核或目標(biāo)管理考核，以員工為單位進(jìn)行量化評(píng)定，評(píng)定內(nèi)容要涵蓋全面，包括員工出勤率、工作狀態(tài)、危險(xiǎn)系數(shù)、崗位貢獻(xiàn)、取得成績(jī)等，根據(jù)量化評(píng)定確定工作薪酬。電力企業(yè)可以通過以下幾種方法來提高薪酬激勵(lì)：通過加大績(jī)效工作和福利項(xiàng)目的比例，通過加大漲幅工作的比例，通過靈活的彈性工作制度，通過能力和績(jī)效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)等來實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)作用。

（三）實(shí)現(xiàn)薪酬和績(jī)效管理滿足員工層次需求

一是適時(shí)調(diào)整薪酬水平。電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)薪酬市場(chǎng)、社會(huì)環(huán)境、公司業(yè)績(jī)等變化對(duì)公司整體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)，還要針對(duì)員工作業(yè)績(jī)和能力進(jìn)行局部和單獨(dú)薪酬調(diào)整，起到激勵(lì)優(yōu)秀員工作用。二是落實(shí)量化積分升薪制度。電力人力資源部門可以根據(jù)同一崗位、同一工種，實(shí)現(xiàn)量化積分考核制度，綜合內(nèi)外公平因素，通過累計(jì)積分達(dá)到提升薪酬的目的。

（四）實(shí)現(xiàn)薪酬和績(jī)效管理與福利項(xiàng)目結(jié)合

電力企業(yè)員工在確保強(qiáng)制利待遇基礎(chǔ)上通過特別福利項(xiàng)目來實(shí)現(xiàn)薪酬和績(jī)效激勵(lì)作用，如健康檢查、旅游、交通費(fèi)、帶薪休假等福利，往往這種福利待遇具有激勵(lì)作用，特別福利項(xiàng)目要體現(xiàn)“特別”，對(duì)在績(jī)效管理考核突出和對(duì)企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)的員工實(shí)行差別化福利待遇。福利待遇建立在“員工需要、員工喜歡、具有競(jìng)爭(zhēng)性、體現(xiàn)公平性”四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之上，才能更好地達(dá)到薪酬與績(jī)效管理效果。

四、結(jié)語

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，電力企業(yè)發(fā)展面臨著前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)當(dāng)前乃至未來的核心競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)中的作用越發(fā)的重要，有效地發(fā)揮人力資源管理中薪酬與績(jī)效管理，能使企業(yè)吸引人才、挖掘人才、造就人才、留住人才，為企業(yè)的未來發(fā)展提供充足的源動(dòng)力。

（作者單位為國(guó)網(wǎng)四平供電局）

參考文獻(xiàn)

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