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企業(yè)部門考核辦法范文第1篇

關(guān)鍵詞：精益計分制；熵權(quán)法；績效計分標準

作者簡介：高明（1978-），男，甘肅金昌人，國網(wǎng)寧波供電公司檢修公司鎮(zhèn)海運檢站副主任，工程師。（浙江 寧波 315200）

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）06-0212-03

精益計分制考核是根據(jù)員工完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量、用分數(shù)具體量化員工績效的一種考核方法。它是一種正向加分制考核，能夠客觀衡量員工對企業(yè)的貢獻，可以為按勞分配提供支持，具有很好的激勵作用。如果員工工作完成質(zhì)量不高，也會相應扣分，具有約束作用，有利于發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時改進。[1]國家電網(wǎng)公司寧波供電公司客戶服務(wù)中心鎮(zhèn)海分中心為了客觀衡量員工對企業(yè)的貢獻并調(diào)動員工工作的積極性，推行了精益計分制考核辦法，在實踐中取得了一定的成效。本文在鎮(zhèn)海實踐的基礎(chǔ)上，調(diào)查研究了精益計分制考核過程中存在的問題，并提出了相應的建議，以期為企業(yè)實踐提供借鑒。

一、精益計分制考核的優(yōu)勢

在供電企業(yè)績效考核中常見的兩個問題：一是由于缺乏明確具體的考核標準，考核者無法客觀衡量員工的工作貢獻，為避免矛盾，許多考核者選擇了平均主義打分的辦法，考核結(jié)果居中趨勢明顯，結(jié)果使得績效考核流于形式；二是認為考核就是懲罰，在這種理念的指導下，許多企業(yè)采取了扣分式的考核辦法，員工在工作中只要出現(xiàn)失誤，就被扣分。這種扣分式的考核產(chǎn)生了兩個方面的惡果：一是考核是得罪人的工作，管理者不愿意去考核員工，經(jīng)常出現(xiàn)該扣而不扣的情況；二是在這種考核方式下，容易使干活多的人吃虧，干的越多，出現(xiàn)差錯的概率也就越大，被扣分的機會也就越大，不做或少做工作成為提高績效考核成績的有效手段，工作積極性遭受嚴重打擊。很明顯，這種考核方式使得考核背離了初衷。

精益計分制考核轉(zhuǎn)變了考核思路，把傳統(tǒng)的扣分式考核轉(zhuǎn)變?yōu)橐跃嬗嫹謽藴蕿榛A(chǔ)的加分式考核，員工績效考核結(jié)果取決于其所做工作的數(shù)量和質(zhì)量。以加分為主、扣分為輔的精益計分制考核，可以客觀衡量員工的工作貢獻和價值，也是對員工價值的肯定，容易得到員工的理解和支持，能夠有效地解決管理者的考核困難問題，這種考核結(jié)果應用于員工薪酬、職位晉升等方面，可以在企業(yè)管理中實現(xiàn)良性循環(huán)。

二、精益計分制考核容易出現(xiàn)的問題

調(diào)查總結(jié)精益計分制在國家電網(wǎng)公司寧波供電公司客戶服務(wù)中心鎮(zhèn)海分中心以及其他一些企業(yè)的實踐發(fā)現(xiàn)，主要存在以下幾個問題：

1.基層管理者對精益計分制考核認識不足

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，部分管理者沒有充分認識到精益計分制考核對于改進管理工作的意義和價值，認為這是給自己增加的額外工作量，有抵觸情緒。只是迫于上級領(lǐng)導或人力資源管理部門的要求，才出臺考核辦法，有的加大了人為調(diào)整考核結(jié)果的力度，有的降低了考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤的比例，最終使得這種考核辦法無法完全達到預期效果。

2.員工對精益計分制考核的抵觸問題

許多員工認為，精益計分制考核的實施動了自己的“奶酪”。未實施精益計分制考核之前，獎金一般平均分配，已經(jīng)固化成為固定薪酬，在這種情況下實施精益計分制考核并根據(jù)考核結(jié)果來分配獎金，就使得員工們認為是將原本屬于自己的那部分獎金拿出來去獎勵別人，從而產(chǎn)生了抵觸情緒。

3.精益計分制考核計分標準有待改進

一是計分標準項目數(shù)量龐大，事無巨細全部列入，致使實施考核成本太大；二是對不同工作任務(wù)的計分缺乏科學明確的量化標準，憑感覺設(shè)計計分標準，具有隨意性；三是不同工種之間存在著計分標準公平性問題；四是大多沒有考慮到完成質(zhì)量的問題；五是設(shè)計計分標準時普通員工參與不夠；六是缺乏對標準進行定期完善的機制。

4.沒有規(guī)范的精益計分制考核辦法

基層單位都設(shè)計了計分標準，但缺乏配套的考核辦法，或者是考核辦法不夠規(guī)范，過于簡單。

5.精益計分制考核結(jié)果應用不夠規(guī)范

一般是根據(jù)員工考核得分來分配獎金，但存在兩個方面的問題：一是考核結(jié)果與獎金掛鉤比例太低，致使員工們對考核不重視，績效考核不能完全達到管理預期；二是不同類別員工的績效獎金基數(shù)存在著不合理的差距，使得員工們對績效考核和獎金分配的公平性提出了質(zhì)疑。

6.精益計分制考核辦法實施范圍問題

不少人認為，計分制考核辦法僅僅適用于生產(chǎn)部門，而不能應用于管理部門。在實踐中，很多企業(yè)的生產(chǎn)部門實施精益計分制考核，而管理部門實施原有的考核辦法甚至是不考核，導致生產(chǎn)部門的員工們認為不公平。

三、改進精益計分制考核辦法的建議

1.提升管理者和員工對精益計分制的認識

中層和基層管理者是績效考核的主體，必須讓管理者認識到精益計分制考核的價值，它是管理的工具而不是工作任務(wù)，它能夠有效幫助管理者解決工作中的許多問題，是實行按勞分配原則的良好辦法，認真執(zhí)行精益計分制考核一定會得到大多數(shù)員工的支持。對于員工來說，精益計分制能夠清晰地計量其所做的工作，是功勞簿，多做工作、做好工作就會得到應得的報酬。此外，管理者和員工都要認識到，不僅是獎金，還包括工資中的一些項目，本就應該與考核結(jié)果掛鉤，原來沒掛鉤或掛鉤比例低說明管理中存在著平均主義傾向。根據(jù)精益計分制考核結(jié)果來對獎金進行分配，并不是動了誰的“奶酪”，而是回歸管理應有的狀態(tài)，即不能再讓多做工作的人吃虧。

2.設(shè)計規(guī)范的精益計分制考核辦法

一種考核制度，不能只有考核標準而沒有考核辦法。在考核辦法中應該明確規(guī)定考核的目的、對象、內(nèi)容、指標和標準、考核主體、考核周期、考核結(jié)果的計算、考核結(jié)果的應用、績效溝通與績效改進、考核辦法的改進等內(nèi)容。

3.加強管理部門的績效考核管理

不論是出自管理部門自身管理工作的需要，還是為了維護企業(yè)績效管理的公平，管理部門都應該加強自身的績效管理。精益計分制不僅可以應用于生產(chǎn)部門，也可以應用于管理部門，供電企業(yè)工作的重復性為實施精益計分制考核提供了條件。另外，管理部門也可以選擇其他方式，只要這種方式能夠衡量員工的工作數(shù)量和工作質(zhì)量即可。

4.規(guī)范精益計分制考核結(jié)果的應用

隨著精益計分制計分標準的不斷完善以及員工們對這種考核方法的不斷適應，應該逐步加大考核結(jié)果與獎金分配的掛鉤力度。與此同時，要打破員工身份和崗位等級的界限，在部門或班組內(nèi)部按照員工月度和年度得分數(shù)量來分配獎金。一方面可以消除獎金分配的法律風險，另一方面可以更好地調(diào)動員工工作的積極性。

5.變績效考核為績效管理

為不斷提升員工的績效，要注意完善加強績效溝通、績效診斷和績效改進環(huán)節(jié)，使績效管理成為提升員工績效的管理工具而不僅僅是獎金分配的依據(jù)。為此，要嚴格遵循公開公平原則，考核辦法、加分扣分標準、考核結(jié)果以及結(jié)果的應用都要注意公開公示，要設(shè)立員工投訴渠道，接受意見反饋。[2]

四、工作任務(wù)計分標準的設(shè)計

實行精益計分制考核，工作任務(wù)計分標準的設(shè)計是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這就需要明確每項工作任務(wù)的分值，形成計分標準。工作任務(wù)計分標準的設(shè)計需要注意以下幾個問題：

1.工作任務(wù)計分標準設(shè)計步驟

第一，以部門或班組為單位成立工作任務(wù)計分標準設(shè)計小組。小組成員主要包括部門或班組負責人、班組長以及業(yè)務(wù)骨干。

第二，工作小組梳理出主要的日常工作任務(wù)，按照工作任務(wù)的性質(zhì)將部門或班組內(nèi)全部的工作任務(wù)進行分類，分析研究需要設(shè)計計分標準的工作任務(wù)或項目?？紤]管理成本問題，工作任務(wù)不能過細、過多。值得獎勵和提倡的員工崗位職責以外的工作內(nèi)容，或者是某種工作沒有固定崗位來承擔，這種情況下可列入計分標準。如果把正常工作班內(nèi)崗位固定職責的工作都細化到計分項目里，實施起來比較麻煩。可以考慮將一個正常的工作日作為一個計分項目。

第三，設(shè)計工作任務(wù)評價指標體系。這個指標體系是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，對工作任務(wù)計分標準的設(shè)計具有決定性作用。

第四，根據(jù)工作任務(wù)評價標準對工作任務(wù)進行評價，形成工作任務(wù)計分標準。

第五，將工作任務(wù)計分標準提交部門領(lǐng)導審定后試行，根據(jù)試行情況修改完善。

2.工作任務(wù)評價指標體系設(shè)計

對工作任務(wù)進行評價，主要是評價員工完成工作任務(wù)所需要付出的勞動數(shù)量和技能要求。一般來說，需要考慮的主要因素包括工時消耗、工作責任、勞動強度、技能要求和工作條件。在工時定額管理比較科學規(guī)范的情況下，可以用工時定額來代替工時消耗。

工時定額是指在一定的技術(shù)和生產(chǎn)組織模式下，完成一項工作任務(wù)所需要的工作時間、準備時間、休息時間與生理需要時間的總和。工作責任是指工作過程中承擔的責任，反映工作的價值和員工完成工作時的心理狀態(tài)。工作強度是指工作過程中對員工身體的影響，反映員工的體力消耗和生理、心理緊張程度。技能要求是指在工作過程中對員工技術(shù)素質(zhì)方面的要求。工作條件是指工作的安全衛(wèi)生、艱苦舒適狀況以及工作的時點等，反映工作環(huán)境對員工身體及健康的影響程度。[3]評價指標分級情況如表1所示。

對工作任務(wù)進行評價時，除了工時定額指標外，還需要根據(jù)分級標準表將工作責任最大、工作強度最高、技術(shù)要求最高、工作條件最差的工作任務(wù)賦予30分，其他工作任務(wù)與得分最高的工作任務(wù)進行比較確定其每項指標得分；也可以采用兩兩比較的方法確定其排序后再賦予分值。

3.評價指標權(quán)重的設(shè)置

在不同企業(yè)或不同部門班組，不同指標對于工作任務(wù)計分影響程度不同，這就需要根據(jù)企業(yè)的實際情況對指標進行權(quán)重設(shè)計。本文選擇熵值法進行權(quán)重設(shè)計。該方法的原則是：根據(jù)指標觀測值之間的差異程度來確定其重要程度，如果指標的數(shù)據(jù)差異不大，則反映該指標對評價系統(tǒng)所起的作用不大，其權(quán)重系數(shù)也就相對較小。這種方法相對客觀，能獲得較高的滿意度。[4]具體計算步驟如下：

（1）初建評價指標矩陣。工作任務(wù)計分標準設(shè)計小組選擇具有代表性的工作任務(wù)，根據(jù)指標分級標準表，進行打分，得出指標原始數(shù)據(jù)矩陣D，如公式（1）所示。

（1）

D=

其中，m為評價指標數(shù)量，n為評價對象數(shù)量。

（2）計算第j項指標第i個評價對象的特征比重或貢獻度Pij。

，j = 1，2，…，m （2）

其中，i表示第i個評價對象，j表示第j個指標。

（3）計算第j項指標的信息熵為ej。

，j = 1，2，…，m （3）

式中，常數(shù)K與評價對象個數(shù)n有關(guān)，K=1/ln n。

（4）計算指標的差異性系數(shù)gj。

，j = 1，2，…，m （4）

（5）最后計算得到各個指標的權(quán)重系數(shù)Wj。

，j = 1，2，…，m （5）

4.工作任務(wù)計分標準值的計算

根據(jù)工作任務(wù)計分指標及標準表給某項工作任務(wù)打分后，可以采用公式（6）來計算工作任務(wù)計分標準值。

（6）

，i= 1，2，…，n

五、精益計分制考核的實施與改進

第一，實施精益計分制考核，需要注意考核工作任務(wù)完成的質(zhì)量?？梢酝ㄟ^設(shè)定工作完成質(zhì)量系數(shù)來達到此目的。根據(jù)工作任務(wù)完成情況是否及時、是否達到要求，分為優(yōu)秀、良好、合格以及不合格。優(yōu)秀的質(zhì)量系數(shù)為1.2，良好的質(zhì)量系數(shù)為1.1，合格的質(zhì)量系數(shù)為1，而不合格的質(zhì)量系數(shù)最高為0，嚴重時可為-2。計算辦法如公式（7）所示。

完成的工作任務(wù)得分=該工作任務(wù)計分標準×工作質(zhì)量系數(shù) （7）

第二，多人共同完成一項工作任務(wù)，需要根據(jù)員工在工作中承擔的角色來分配該任務(wù)計分?？梢园凑粘袚蝿?wù)的角色設(shè)置不同的角色系數(shù)，每項任務(wù)的角色系數(shù)合計為1。計算辦法如公式（8）所示。

員工每人得分=該工作任務(wù)的計分標準×角色系數(shù) （8）

第三，工作任務(wù)計分標準是在當前工作條件和技術(shù)標準下確定的，如果工作環(huán)境和生產(chǎn)技術(shù)發(fā)生了變化，績效計分標準也要隨之改變。此外，還需要根據(jù)執(zhí)行過程中員工對于不同工作任務(wù)的行為反映以及征求意見來調(diào)高或降低某些任務(wù)的計分標準。定期對績效計分標準進行修訂以及精益計分制的動態(tài)管理，才能充分衡量出工作任務(wù)的真正內(nèi)在價值，才能充分調(diào)動員工的積極性。

六、結(jié)論

精益計分制考核方法符合供電企業(yè)的實際情況，在國家電網(wǎng)公司寧波供電公司客戶服務(wù)中心鎮(zhèn)海分中心生產(chǎn)部門績效考核實踐中取得了初步的成效。在實施精益計分制考核的過程中，一定要加強宣傳和溝通，解決管理者和員工的認識問題，要注意采用科學的方法來組織基層員工公平合理設(shè)置計分標準，這個計分標準還需要在實踐中根據(jù)員工的行為反映不斷修改完善。需要指出的是，本文主要以生產(chǎn)部門為例來論述精益計分制考核辦法，該辦法在管理部門實施時所面臨的問題具有另外的特點，尤其是計分標準的設(shè)置還有很大的不同，需要因地制宜、靈活處理。

參考文獻：

[1]李開海，趙坤，林楠.班組“工作計分制”考核方法研究[J].商場現(xiàn)代化，2008，216（12）：93-94.

[2]劉琳，余順坤，吳軼群.基于熵值法的電力企業(yè)二元績效計分制考核模型研究[J].華北電力大學學報（自然科學版），2012，（2）：74-78.

企業(yè)部門考核辦法范文第2篇

關(guān)鍵詞:工程管理、弊端 、考核 、標準

中圖分類號：TV文獻標識碼：A

按水利部頒發(fā)了《水利工程管理考核辦法（試行）》以及考核標準（水建管〔2003〕208號），（以下簡稱《考核辦法》、《標準》）。近4年來，水利部建管司組織編制了《水利工程管理考核工作手冊》，成立了國家級考核驗收專家?guī)觳＜液筒糠止芾韱挝坏墓歉蛇M行宣貫；委托了中國工程協(xié)會組織驗收了國家一級水利工程管理單位30 個，委托了流域管理機構(gòu)組織驗收了國家二級水利工程管理單位30個。在黃河三角周洲對中小河流工程設(shè)施依據(jù)《考核辦法》，制定了省級考核辦法和考核標準，逐步推進了水利工程管理單位的考核驗收工作。

《考核辦法》、《標準》在扭轉(zhuǎn)重建輕管的現(xiàn)象，促進水利工程管理單位規(guī)范化、法制化、現(xiàn)代化建設(shè)方面起到指導性的積極作用。但是在試行過程中，也發(fā)現(xiàn)了存在的主要問題和不完善之處。按照水利部建設(shè)與管理司的工作計劃，將對《考核辦法》、《標準》進行修訂。現(xiàn)根據(jù)多年來的工作實踐提出探討性建議意見。

1．關(guān)于《考核辦法》

1.1.第九條規(guī)定：水利工程管理單位根據(jù)考核標準每年進行自檢，并將自檢結(jié)果報上一級主管部門。據(jù)了解，這條規(guī)定在準備申報國家一級、二級水管單位是落實的，但是在絕大部分不準備申報的單位未能開展。其實，年度考核是對管理工作的達標總結(jié)，對規(guī)范日常管理工作意義重大。如果單純是為了評定國家級單位而進行考核。就失去了《考核辦法》制定的終極目的。究其主要原因，除了管理單位對考核工作的認識需提高之外，在《考核辦法》中，應制定相關(guān)規(guī)定，將管理單位歷年的常規(guī)性考核與考核驗收確定為國家級單位聯(lián)系起來，作為申報國家水管單位的必要條件。

1.2.在《考核辦法》中缺乏考核激勵機制的規(guī)定。在現(xiàn)階段普遍重建設(shè)輕管理的情況下，制定相應的激勵機制，樹立規(guī)范化、法制化、現(xiàn)代化管理的標兵是非常重要的。因此，需要制定考核激勵機制。目前，福建省實行對評為國家級管理單位給與獎勵，獎勵資金由水利工程維修養(yǎng)護歲修資金以獎代補，效果較好。

1.3.在申報國家級單位的必要條件方面應該嚴謹和完善。作為國家級單位工程是否安全，是否完成水管體制改革驗收手續(xù)是個重要問題。因此，應完善申報國家級單位的必要條件：按規(guī)定必須進行注冊登記、安全鑒定；水庫、水閘、泵站工程達到二類以上標準或經(jīng)過除險加固達到二類以上標準；河道及引水工程中其他類型工程，達到設(shè)計標準，或雖未達到設(shè)計標準，但遇標準內(nèi)洪水連續(xù)5年未發(fā)生險情；完成水管體制改革；新建工程竣工驗收后安全運行3年以上；由管理單位的上一級水行政主管部門主持的連續(xù)三年年度日?？己诉_到850分以上等。

1.4當前一家一戶經(jīng)營土地已經(jīng)發(fā)揮了巨大作用，它阻礙了當今農(nóng)田水利基本設(shè)施建設(shè)，應成立1000畝甚至10000畝為莊園莊主經(jīng)營，農(nóng)田水利設(shè)施和沿海防潮大壩有莊主、企業(yè)、國家共同投資建設(shè)高標準農(nóng)田水利基本設(shè)施和沿海高標準防潮大堤，便于管理大幅度提高農(nóng)農(nóng)民經(jīng)濟收入，徹底解決城農(nóng)差別。

1.5 關(guān)于《考核辦法》的結(jié)構(gòu)和頒發(fā)形式

1.5.1.結(jié)構(gòu)：

總則、考核項目、考核內(nèi)容和評分規(guī)定、申報考核驗收必備條件、考核專家、考核（日?？己?、考核驗收、復核）程序、獎勵規(guī)定、附則。

1.5.2.關(guān)于《考核辦法》的頒發(fā)形式?！犊己宿k法》是規(guī)范水利工程管理，加強行業(yè)監(jiān)管的主要法規(guī)依據(jù)之一，現(xiàn)以規(guī)范性文件形式，法律效力不夠。建議以水利部令，配套規(guī)定需進一步完善。

2.關(guān)于《標準》

2.1.在適用范圍方面，目前僅有水庫、水閘、河道堤防的考核《標準》，缺泵站、引水工程（灌區(qū)）考核標準，需增加工程類別如：引水工程、泵站工程、灌區(qū)工程，形成較完整的水利工程管理考核體系。

2.2.《標準》修訂的指導思想和編制原則是：依據(jù)水利工程管理相關(guān)法規(guī)和技術(shù)規(guī)程，把建好的水利設(shè)施讓莊園和企業(yè)管理，促進管理工作法制化、規(guī)范化、現(xiàn)代化，加強安全和風險管理，發(fā)揮工程設(shè)計效益。

2.3．在考核類別設(shè)置上，應考慮管理設(shè)施、組織管理、安全管理、運行管理和財務(wù)管理?？己藘?nèi)容要盡量以相應的政策法規(guī)技術(shù)規(guī)程規(guī)范為依據(jù)，內(nèi)容和預期達到的目的需確切。賦分原則力求量化細致和準確。

2.4.考核類別增加管理設(shè)施，以利提高國家級和莊園企業(yè)硬件條件，以水庫管理單位為例：參照工程管理設(shè)計規(guī)范要求對各類管理設(shè)施的建立健全、功能及質(zhì)量配置進行賦分如：內(nèi)外觀測設(shè)施（設(shè)備）、水文站網(wǎng)（水質(zhì)監(jiān)測）建設(shè)和設(shè)備配置、內(nèi)外通訊和設(shè)備、內(nèi)外交通和設(shè)備、防汛倉庫和防汛器材、辦公用房生產(chǎn)生活、環(huán)境美化等。

3.關(guān)于《標準》的考核項目及考核內(nèi)容

3.1. 在組織管理方面。

3.1.1.現(xiàn)考核內(nèi)容中的內(nèi)部事企分開問題，主要是依據(jù)當時有可能達到的水管單位體制改革的程度而制定，與現(xiàn)今改革程度和完成情況不符合，應做調(diào)整。是否完成水管體制改革是重點考核內(nèi)容如：單位定性、按照部頒標準定崗定編、事企分開、莊園企業(yè)共同養(yǎng)護經(jīng)費渠道落實等。

3.1.2.管理單位的人員素質(zhì)及教育培訓應單獨列項，有利于提高管理單位的人員素質(zhì)，加強能力建設(shè)。需增加考核的內(nèi)容。如：專業(yè)技術(shù)人員所占的比重，崗位資質(zhì)人員所占比重等；學歷培訓、上崗資格培訓等，

3.2.在安全管理方面。

3.2.1. 增加編制安全管理預案的考核內(nèi)容，對于位于城市附近，以防洪為主的水庫還需要編制風險管理預案。

3.2.2.細化安全生產(chǎn)的考核內(nèi)容，如安全生產(chǎn)的責任制是否落實，安全管理的措施是否到位等。

3.2.3.增加閘門和啟閉機設(shè)備登記評定考核內(nèi)容。這關(guān)系到工程是否安全，設(shè)備能否安全運行問題。該項考核內(nèi)容需按照《水利水電工程閘門及啟閉機、升船機設(shè)備管理等級評定標準》SL240-1999和，《水利工程啟閉機使用許可證管理辦法》的要求設(shè)置。

3.3.在運行管理方面。

3.3.1. 現(xiàn)代化考核內(nèi)容需細化，以黃河三角洲平原水庫和中小河流攔河閘管理單位為例，現(xiàn)代化管理的項目如：水雨情自動測報系統(tǒng)、大壩內(nèi)外觀自動監(jiān)測系統(tǒng)、閘門啟閉機自動啟閉及水工建筑物運行安全監(jiān)視、防汛、黃河三角洲沿?？癸L暴潮決策支持系統(tǒng)、工程運行管理數(shù)據(jù)庫等。

企業(yè)部門考核辦法范文第3篇

論文關(guān)鍵詞：淺談，煤炭企業(yè)，工效，掛勾，考核辦法

所謂工效掛勾，就是工資收入與經(jīng)濟效益進行掛勾。實施工效掛勾后，企業(yè)的經(jīng)濟效益越好，職工的工資收入越高，反過來要增加工資收入水平，必須通過提高企業(yè)的經(jīng)濟效益來實現(xiàn)，兩者相輔相成，互為作用。實施工效掛勾考核辦法，是優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營方式和分配政策的重要舉措，體現(xiàn)了效益經(jīng)營和按勞分配的原則。目前，這一方法已經(jīng)得到了不少企業(yè)的認同，并在實踐中具體加以應用。下面，筆者就煤炭企業(yè)工效掛勾考核辦法的深化與完善，談?wù)勛约翰粔虺墒斓囊庖姡员愎餐倘杜c探討。

一、實施工效掛勾應明確指標體系。實施工效掛勾，首先應明確掛勾的目標與依據(jù)，只有目標明確了，依據(jù)合理了，工效掛勾才能建立在扎實可靠的基礎(chǔ)上。為此，要實施好工效掛勾，必須明確指標體系。

1、明確工效掛勾的直接指標。在工效掛勾中，應確立掛勾的指標很多，而這些指標最關(guān)鍵、最緊密、最直接、最能反應和體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的指標是盈虧和資產(chǎn)保值增值率。根據(jù)這一總的指標，按企業(yè)性質(zhì)和經(jīng)營方式分，其直接效益指標還有產(chǎn)值和費用包干等，直接效益指標完成了，工資收入才保證。增盈減虧的幅度大了，工資收入水平也隨之提高。如果完不成直接效益指標或出現(xiàn)了增虧減利，按工效掛勾的原則和要求，只有少開或不開工資。因此，實施工效掛勾必須明確或突出效益指標，并狠抓直接效益指標的落實和兌現(xiàn)，以直接效益指標的完成，保證企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，保證職工工資收入水平的穩(wěn)定和增長。

2、明確工效掛勾的專項指標。實施工效掛勾，除上述直接指標外，還有一些指標直接或間接影響著企業(yè)的經(jīng)濟效益，因此，也應做為專項指標，納入掛勾考核的指標體系之中。

3、明確工效掛勾的業(yè)績指標。注重和明確直接掛勾指標和專頊掛勾指標無疑是正確的、對頭的，但如果忽視和放松了其它方面無量可計和無形的考核指標，難免以偏蓋全。如：企業(yè)經(jīng)營思想、經(jīng)營理念、經(jīng)營行為、法紀法規(guī)、執(zhí)行政策等與物質(zhì)文明相匹配的主要工作情況和業(yè)績情況，也應做為工效掛勾的考核指標，并將業(yè)績考核指標與生產(chǎn)經(jīng)營的效益指標和專項指標進行復合掛勾，其考核結(jié)果進入檔案，做為單位和個人業(yè)績評價、人事聘用、兌現(xiàn)工資收入和年薪工資及風險抵壓金的依據(jù)，做到即可創(chuàng)新人才管理機制，又能實現(xiàn)效績經(jīng)營和效益經(jīng)營。

綜上所述，明確工效掛勾指標體系至關(guān)重要，體現(xiàn)了以經(jīng)濟效益為中心，體現(xiàn)了目標管理和目標經(jīng)營。如，我們雙礦集團公司每年都認真研究和確定企業(yè)的工效掛勾指標體系，并根據(jù)實際情況和實際需要，對工效掛勾指標體系進行修定、充實和完善，在實施中跟蹤管理，過程控制，使工效掛勾指標體系更具合理性和可操作性。

二、實施工效掛勾應嚴密政策規(guī)定。實施工效掛勾，不僅僅是企業(yè)經(jīng)營方式的重要變革和強化經(jīng)營舉措的行政手段，而且是一項政策性很強的經(jīng)營行為。如果說明確工效掛勾考核指標體系是基礎(chǔ)，那么嚴密工效掛勾考核政策規(guī)定則是關(guān)鍵。如果政策規(guī)定的合理性不夠，把握的不準，落實的不好，工效掛勾就難以實施。因此，在工效掛勾中，應重視政策，合理政策和嚴密政策。

1、嚴密工效掛勾的激勵政策。在市場經(jīng)濟下，在企業(yè)改革改制中，一個很重要的方面就是要健全和完善激勵機制，對企業(yè)各項經(jīng)濟活動實行必要的激勵政策。工效掛勾也是這樣，需要在實施中以相應和配套的激勵政策進行驅(qū)動和調(diào)節(jié)。

2、嚴密工效掛勾的約束政策。按照激勵機制和約束機制相結(jié)合、投入與回報相結(jié)合、工效掛勾獎罰對等的原則，在嚴密和實行激勵政策的同時，必須嚴密和實施約束政策。應該說約束政策和激勵政策、工資收入和經(jīng)濟效益，都是同屬效益、同屬政策的兩個側(cè)面，因此，不能只注重一個方面而忽視了另一個方面，應該重此顧彼，相互作用，相互制衡，相互促進，不能顧此失彼，相互偏頗。因此，在實施工效掛勾嚴密政策規(guī)定中，應相應實施約束機制和約束政策。

3、嚴密工效掛勾的配套政策。在實施工效掛勾中，僅靠激勵政策和約束政策還不夠全面和有力，應視具體情況和實際需

要，制定和實行相關(guān)配套政策和規(guī)定。

實踐證明，相關(guān)政策的嚴密和落實與否，對企業(yè)工效掛勾的實施作用很大，所帶來的效果也非常明顯。還是以雙礦集團公司為例，由于幾年來在工效掛勾考核中，加大了政策引導和調(diào)節(jié)力度，相關(guān)政策落實和兌現(xiàn)情況較好，企業(yè)的經(jīng)濟效益明顯提高，實現(xiàn)了扭虧為盈，每年純利潤近100萬元，補后利潤達到2690萬元，全公司包括權(quán)屬分公司、子公司和其它附屬單位及自收自支單位的職工工資收入水平也逐年提高，平均每年增長1120多元，企業(yè)和職工都實現(xiàn)了“雙盈”。

三、實施工效掛勾應強化考核舉措

實施工效掛勾，明確指標體系、嚴密政策規(guī)定的重要性和功能性雖然顯而易見，但如果沒有嚴格的措施加以保證，工效掛勾考核辦法將難以落實。因此，在實施工效掛勾中，應嚴格考核舉措，確保工效掛勾辦法的有效實施。

1、堅持強化工作領(lǐng)導。由于工效掛勾考核涉及面很廣、政策性很強，因此，在實施中必須強化領(lǐng)導。首先，應強化思想領(lǐng)導。企業(yè)的經(jīng)營者及相關(guān)部門，應充分認清工效掛勾考核的意義和作用，在思想上高度重視工效掛勾考核工作，在行為上切實抓好工效掛勾考核工作，在措施上保證工效掛勾考核工作。同時，應強化組織領(lǐng)導。不論是集團企業(yè)、還是權(quán)屬企業(yè)，都應建立起有主管領(lǐng)導負責、相關(guān)部門參加的考核工作領(lǐng)導機構(gòu)，形成上下結(jié)合、相互協(xié)調(diào)、互為作用的領(lǐng)導機制和保證機制，并充分發(fā)揮齊在工效掛勾考核工作中的領(lǐng)導、決策、職能和監(jiān)督作用，使工效掛勾考核工作置于層層重視和強有力的領(lǐng)導之下。領(lǐng)導機構(gòu)還應下設(shè)辦事機構(gòu)，具體負責工效掛勾考核辦法實施中的檢查、指導、監(jiān)督、落實整改及總結(jié)提高工作，并把工效掛勾考核與經(jīng)營考核、業(yè)績考核有機結(jié)合起來，形成完整、配套和一體化的考核體系，確保工效掛勾考核辦法的有效落實和兌現(xiàn)。

2、堅持強化定期考核。工效掛勾考核辦法的有效實施，關(guān)鍵在于定期考核和嚴格考核，因此，實施工效掛勾后，應堅持定期考核制度，實行月檢查、月考核、月分析、月評比、月公布、月兌現(xiàn)，并在考核原則、考核辦法、考核內(nèi)容和考核結(jié)果上堅持從嚴從細，防止形式化和走過場。企業(yè)的權(quán)屬單位，應結(jié)合本單位的實際情況，堅持定期或不定期自我檢查考核，并按企業(yè)主管部門的要求及時、真實、準確地反映和提報考核結(jié)果，以此做為本單位和上級主管部門綜合考核的依據(jù)。同時，在工效掛勾考核中，應善于發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，及時解決工

效掛勾考核中的各類問題和矛盾，總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓、揚長避短、改進工作，使工效掛勾考核不斷深化、完善和提高。

3、堅持強化規(guī)章制度。沒有規(guī)矩不成方圓，尤其是工效掛勾考核工作更應在制度上嚴化和細化。首要是在保證工效掛勾

企業(yè)部門考核辦法范文第4篇

第二條食品安全責任制實行層次考核辦法。鄉(xiāng)政府(鄉(xiāng)食品安全委員會)對各村和鄉(xiāng)畜牧站、衛(wèi)生院等部門進行考核。

第三條考核指標

(一)鄉(xiāng)食品安全委員會根據(jù)鄉(xiāng)政府工作要求和目標責任書的內(nèi)容，結(jié)合實際工作確定被考核單位的考核目標?？己四繕酥贫ㄒ裱茖W合理的原則，既要有原則內(nèi)容又要有量化指標。

(二)各村委會食品安全工作考核指標：組織領(lǐng)導和制度建設(shè)情況、重點工作落實情況、量化指標完成情況、經(jīng)費保障及宣傳情況、群眾對食品安全工作滿意度情況。

(三)鄉(xiāng)有關(guān)食品安全監(jiān)管部門考核指標：按照各自的責任書內(nèi)容進行。

(四)考核實行食品安全事故一票否決制，并納入年終政府對各部門工作考核。

第四條考核工作應遵循以下原則：

(一)求真務(wù)實，評價標準科學規(guī)范；

（二）客觀公正，評價結(jié)果真實可靠；

(三)以評促管，堅持監(jiān)幫促相結(jié)合；

(四)統(tǒng)一認識，宣傳與教育相結(jié)合；

(五)注重實效，狠抓落實與責任追究相結(jié)合。

第五條考核辦法和時間

（一）實行“季度自查、半年督查、年終考核”的考核辦法。半年督查和年終考核由鄉(xiāng)政府(鄉(xiāng)食品安全委員會)組織對各部門、各村的食品安全指標執(zhí)行情況進行綜合檢查、評定復核，提出考核結(jié)論意見，報鄉(xiāng)政府審定。

(二)考核時間：每年元月底前完成。

(三)按照誰主管、誰負責的原則，責任書簽字人如工作變動，接任人為自然責任人。

第六條考核工作程序

(一)被考核單位自評。各村委會及鄉(xiāng)屬有關(guān)部門分別在當年度的7月l0日和下年度1月10日前，將本單位食品安全目標管理責任制各項任務(wù)的落實情況的自檢報告報鄉(xiāng)食品安全委員會辦公室。

(二)組織考核。鄉(xiāng)政府(鄉(xiāng)食品安全委員會)組織對各村委會及鄉(xiāng)屬有關(guān)部門進行統(tǒng)一考核。

(三)考核方式

1、聽匯報。聽取村委會和鄉(xiāng)有關(guān)部門落實食品放心工程的情況及食品安全目標管理責任制完成情況的自查匯報。

2、召開座談會，聽取政府有關(guān)部門、協(xié)會、學會、種養(yǎng)殖專業(yè)戶、食品生產(chǎn)、經(jīng)營企業(yè)有關(guān)人員對食品安全工作的意見。

3、實地檢查。抽查農(nóng)產(chǎn)品種養(yǎng)基地(場)、食品生產(chǎn)、加工、零售企業(yè)、農(nóng)貿(mào)市場、集體食堂，明察和暗訪相結(jié)合。

4、查閱相關(guān)資料。查看有關(guān)檔案、文件、記錄及各項制度等落實食品安全責任制的相關(guān)資料。

5、綜合考評。按《食品安全目標管理責任書》逐項打分，最后匯總。

(四)考核等級

l、食品安全目標管理責任制考核實行100分制，．分優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級?？己私Y(jié)果得分在90分以上為優(yōu)秀，80分以上為良好，60分以上為合格，60分以下為不合格。

2、一票否決。發(fā)生較大食品安全事故和影響惡劣的食品安全事件，分監(jiān)管環(huán)節(jié)和監(jiān)管類別予以追究。有鄉(xiāng)食品安全委員會決定給予一票否決，取消食品安全評選資格，并報請鄉(xiāng)黨委、鄉(xiāng)政府取消雙文明考核評先資格或報請有關(guān)主管部門取消單位年度評先資格。

第七條獎懲

1、按照年度食品安全目標管理責任書，對于在年度考核中做出突出成績，工作完成出色考核獲得優(yōu)秀等次的，進行表彰獎勵；考核不合格的，由其主管食品安全的領(lǐng)導作出檢查，并在全鄉(xiāng)予以通報批評。

企業(yè)部門考核辦法范文第5篇

關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 績效考核 管理辦法

一、石油企業(yè)績效考核管理的工作原理與基本內(nèi)容

1.石油企業(yè)績效考核管理的工作原理。首先我們要明了績效考核的目標是什么。在工作中，我們要盡可能地圍繞這一工作目標展開相關(guān)事項。其次，石油企業(yè)績效考核量化管理標準是是什么。我們必須要采用適合企業(yè)經(jīng)營思路，并且能夠被生產(chǎn)經(jīng)營活動參與者所認可的考核量化標準。再者，石油企業(yè)的經(jīng)營者和職工要有良好的職業(yè)化應對心態(tài)，這是石油企業(yè)的目標戰(zhàn)略選擇所決定的。最后，我們要將績效考核與企業(yè)、職工的利益相聯(lián)系，要與職工的價值榮譽實現(xiàn)相關(guān)聯(lián)。在石油企業(yè)績效考核管理執(zhí)行的過程中，還要堅持效益優(yōu)先、兼顧公平的原則。在企業(yè)目標管理的過程中，要對績效考核的全過程做到綜合的掌控與了解，使得相關(guān)工作具有可掌控性、可實現(xiàn)性的價值?？冃Э己宿k法即使再優(yōu)秀，如果不能適應企業(yè)的特點與發(fā)展要求，那么也就沒有一點實際的價值。

2.石油企業(yè)績效考核的基本內(nèi)容。在石油企業(yè)績效考核管理的定義中，我們將績效管理分為業(yè)績考核和行為考核。業(yè)績考核分為目標業(yè)績考核與工作職能考核，行為考核分為工作紀律考核與個人品行考核。這兩大部分的四個方面是相互聯(lián)系的，任何條件的缺失都可能導致生產(chǎn)過程的無序進行，也會造成個人利益的損益。在具體的考核管理過程中，根據(jù)考核條件和內(nèi)容的不同，可以進一步劃分相應的管理區(qū)間段。石油企業(yè)績效考核的基本內(nèi)容涵蓋了工作要求與個人作風兩個方面，是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范。企業(yè)員工只有在其所允許的范圍內(nèi)執(zhí)行工作才能得到企業(yè)的認可，才能真正實現(xiàn)個人的價值。

二、石油企業(yè)績效考核的分項管理與價值界定

石油企業(yè)績效考核的分項管理是針對績效考核的內(nèi)容而定的，是運用特定的指標和方法對員工價值進行分類評比的管理?？冃Э己说膬?nèi)容分為兩大部分，兩大部分又各分為兩個子部分。如果再將每種考核內(nèi)容的狀況分為優(yōu)、良、中、差四級，那么排列組合的數(shù)值是非常大的。那么，我們怎樣進行參與員工的價值界定呢？

我們可以采用分級打分的方法。哪種參與要素是其所在部門必須的，我們就將其列為最高價值選項。通過細致的考核評比，我們會迅速地找出最佳的資源配置。當然，對于關(guān)鍵項，我們也可以實行一票否決制。

三、石油企業(yè)績效考核的參與要素管理

石油企業(yè)績效考核管理有五個比較重要的參與要素：企業(yè)經(jīng)營管理者對績效考核的關(guān)注程度、直接管理者的責任控制、績效考核方案的合理設(shè)置、基層參與人員對績效考核辦法的認同及反饋、經(jīng)營管理者與目標執(zhí)行者之間的溝通了解。這五種要素是石油企業(yè)考核管理辦法能夠得到切實執(zhí)行的關(guān)鍵性參與因素。

在績效考核辦法具體執(zhí)行的過程中，我們還要發(fā)揮廣大企業(yè)員工的積極性因素。一方面，我們鼓勵目標工作執(zhí)行者的積極參與和發(fā)現(xiàn)問題；另一方面，還要積極發(fā)揮企業(yè)員工的監(jiān)督監(jiān)管作用。

四、石油企業(yè)績效考核規(guī)章制度的建設(shè)

石油企業(yè)的經(jīng)營管理者要設(shè)立單獨的績效考核執(zhí)行體系，并賦予其一定的自。一般情況下，石油企業(yè)的績效考核體系由人力資源部門與監(jiān)督管理部門共同承擔。

在石油企業(yè)的績效考核管理中因為分權(quán)的設(shè)置，再加上責任問題的歸屬選項，這就要求我們要加強相應的規(guī)章制度建設(shè)。規(guī)章制度的建設(shè)要符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點，要適應績效考核管理方法，更要滿足企業(yè)經(jīng)營者和廣大員工的需求。因此，石油企業(yè)績效考核規(guī)章制度的建設(shè)必須要做到綜合、全面和科學的考慮。

五、石油企業(yè)績效考核目標體系的構(gòu)建

一般意義下，石油企業(yè)績效考核目標體系的構(gòu)建分為績效考核流程的構(gòu)建、執(zhí)行監(jiān)督管理流程的構(gòu)建、行為量化考核的構(gòu)建和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的適應性構(gòu)建。這是一系列目標執(zhí)行資源的協(xié)調(diào)，是企業(yè)最佳經(jīng)營狀態(tài)的體系性保障。

石油企業(yè)績效考核體系的構(gòu)建還要適應企業(yè)不斷發(fā)展的動態(tài)需求，適應市場化、人性化的管理操作。它通過企業(yè)目標經(jīng)營戰(zhàn)略和管理環(huán)節(jié)要素的不斷協(xié)調(diào)配合，強化了企業(yè)的整體目標，并將其與廣大職工的切身利益緊密聯(lián)系起來。

總之，在石油企業(yè)參與市場經(jīng)濟發(fā)展的過程中，通過績效考核辦法的大規(guī)模采用可以有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，調(diào)動廣大職工的主觀能動性，有利于企業(yè)資源的優(yōu)化合理配置。另一方面，石油企業(yè)績效考核辦法的適用有利于企業(yè)目標戰(zhàn)略的良性狀態(tài)發(fā)展，有利于人力資源的再次參與資源配置管理。因此，績效考核管理辦法是適合石油企業(yè)市場化目標操作的。

參考文獻

[1]王劍峰.企業(yè)常見的績效考評誤區(qū)分析與防范[J].決策探索，2002