前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇事業(yè)人員績效分配方案范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

事業(yè)人員績效分配方案范文第1篇

實施事業(yè)單位績效工資的幾點思考

7月,國家第四次機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革后，公務(wù)員實行了國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度，事業(yè)單位建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。隨后，機(jī)關(guān)公務(wù)員津補(bǔ)貼進(jìn)行了規(guī)范并兌現(xiàn)，反映強(qiáng)烈的事業(yè)單位績效工資問題被提上議事日程。當(dāng)前，國家正在抓緊制定事業(yè)單位績效工資相關(guān)政策，義務(wù)教育階段中小學(xué)校教師績效工資即將兌現(xiàn)。但事業(yè)單位績效工資實施緩慢、步調(diào)不一致的矛盾仍然顯得十分突出。下面就事業(yè)單位績效工資問題談一點個人的看法。

一、目前事業(yè)單位收入分配中存在的主要問題

按照現(xiàn)行工資制度政策規(guī)定，事業(yè)單位的工資收入由崗位工資、薪級工資和績效工資三部分構(gòu)成。其中崗位工資和薪級工資已經(jīng)執(zhí)行。績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻(xiàn)。事業(yè)單位在核定的績效工資總額內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。但因分配辦法尚未出臺，還沒有執(zhí)行，而機(jī)關(guān)公務(wù)員津補(bǔ)貼已經(jīng)進(jìn)行了規(guī)范并兌現(xiàn)，這就造成了事業(yè)單位人員同機(jī)關(guān)公務(wù)員收入上存在較大差距，形成了新的不平衡。同時，由于種種原因，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位之間混崗的現(xiàn)象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的問題，也造成了很大矛盾。據(jù)統(tǒng)計，我區(qū)事業(yè)單位共有216個（參照實行公務(wù)員管理制度的事業(yè)單位除外），在職人員8384人，主要涉及教育、衛(wèi)生、農(nóng)林水利、建設(shè)、交通、市政和文化體育等行業(yè)。由于績效工資政策尚未出臺，事業(yè)單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，工資制度改革預(yù)期的激勵作用還沒有得以實現(xiàn)，事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性也還沒有充分發(fā)揮出來。

二、實施事業(yè)單位績效工資形勢所迫

實行績效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績效工資制度具有十分重要的意義：一是有利于進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進(jìn)完善崗位設(shè)置、崗位聘任制等制度。二是有利于強(qiáng)化事業(yè)單位的服務(wù)意識，提高社會效益、經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實際貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機(jī)制和激勵機(jī)制。四是有利于充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性，形成以崗定薪、崗變薪變的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的頑疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配激勵原則。

三、實施事業(yè)單位績效工資需要把握的幾個環(huán)節(jié)

一是要實行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量應(yīng)結(jié)合本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展實際，按照上級有關(guān)政策要求，由同級政府人事部門和財政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。為了保持本地區(qū)績效工資的平衡,各單位績效工資總量的核定應(yīng)盡量大體一致。

二是要完善分配程序。在本地區(qū)統(tǒng)一實施意見的指導(dǎo)下，各單位要結(jié)合實際完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部職工的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化，并經(jīng)過反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性；要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細(xì)則；要層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實到人。此外，方案的制定必須考慮退休人員的利益，退休人員應(yīng)參照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。二是嚴(yán)格考核。方案順利實施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎懲；要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等。要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運(yùn)行。

三是要強(qiáng)化監(jiān)督檢查。一是規(guī)范審批程序。各單位實施績效工資，方案必須經(jīng)職代會通過后，由行業(yè)主管部門審批，報人事、財政部門備案。人事、財政部門要對各單位的分配方案進(jìn)行總體把關(guān)。二是紀(jì)檢監(jiān)察、組織、人事、財政、審計部門要通力合作，加大檢查、審核、監(jiān)督力度，對違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象要及時糾正。三是通過公開舉報電話、設(shè)立意見箱等形式接受社會監(jiān)督。要充分聽取各單位的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資分配的公平合理。

四、實施事業(yè)單位績效工資過程中需要注意的幾個問題

一是干部職工思想認(rèn)識不到位的問題。長期計劃經(jīng)濟(jì)體制形成的分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，有的人認(rèn)為自己是單位人，端的是鐵飯碗，按檔案工資發(fā)工資天經(jīng)地義；有的職工認(rèn)為績效工資就是變相的發(fā)福利，績效工資只能比檔案工資高不能低；有的認(rèn)為自己資格老就應(yīng)該多得些；還有的職工擔(dān)心考核方案不合理，競爭不公平，領(lǐng)導(dǎo)從中循私舞弊等。二是量化評價標(biāo)準(zhǔn)把握難的問題。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位（如學(xué)校、醫(yī)院），要對每個崗位建立科學(xué)公正的績效評價標(biāo)準(zhǔn)難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導(dǎo)致績效工資方案難以實施。三是可能會造成單位人才分布不合理的問題。三是可能會造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)變化，影響整個單位事業(yè)發(fā)展。

五、對實施事業(yè)單位績效工資的幾點建議

事業(yè)人員績效分配方案范文第2篇

[關(guān)鍵詞]績效工資；改革；薪酬管理；分配方案

[中圖分類號]F272[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）17-0035-02

1引言

M學(xué)院作為一所教學(xué)型高校，在不斷的發(fā)展過程中也遇到了如何更有效地實施薪酬分配方案這一問題。

本文通過對我國事業(yè)單位績效工資改革條例的學(xué)習(xí)和研究，并針對M學(xué)院的實際薪酬分配制度中存在的二級學(xué)院人才結(jié)構(gòu)不平衡問題，導(dǎo)致一刀切的分配方案存在嚴(yán)重的分配不合理問題，因此，通過對M學(xué)院歷年績效工資改革分析的研究，以期探索一種適合M學(xué)院實際現(xiàn)狀的新型高校教師薪酬管理改革模式。

2薪酬管理概念以及設(shè)計原則

薪酬，從字面理解，應(yīng)當(dāng)是平衡、回報、補(bǔ)償，含有交換的意思，在本質(zhì)上是對員工為企業(yè)所創(chuàng)造價值的一種回報，同時還有滿足員工的內(nèi)在需求、激勵員工工作積極性、傳遞組織的價值觀等基本職能。同時，薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬在某種程度上反映了員工在社會以及組織內(nèi)部的價值和地位。

薪酬問題可以從兩個角度講，一是理論角度，二是技術(shù)角度。理論角度又有兩方面，一個經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，它關(guān)注財富的來源和分配，另一個是管理學(xué)角度，它關(guān)注員工憑什么受到激勵。薪酬作為分配價值形式之一，設(shè)計時應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先，其具體內(nèi)容包括內(nèi)部公平性、外部競爭性，與績效的相關(guān)性、激勵性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應(yīng)性兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

3M學(xué)院績效工資分配實踐

2006年以后，根據(jù)國家提出的關(guān)于收入分配制度改革，對M學(xué)院的津貼分配辦法影響深遠(yuǎn)。學(xué)院于2009年制定了績效工資分配辦法。

設(shè)置崗位、核定崗位級別，是實行績效工資的前提。根據(jù)工作性質(zhì)和學(xué)校事業(yè)發(fā)展需要，學(xué)校將崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三大類別。

作為高校，教師是學(xué)院的主體，因此分配方案首先要考慮到廣大教職工的利益，在2009年績效工資發(fā)放后，我們進(jìn)行了全校范圍內(nèi)的教職工調(diào)查，并針對各個系與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了訪談，通過整理和分析，我們可以得出M學(xué)院的有關(guān)2009年津貼分配措施還不成熟，體制還不健全，需要在后續(xù)的工作中，不斷地進(jìn)行改進(jìn)。其主要存在的問題如下：

（1）同職稱或同職務(wù)人員沒有分年限等級對應(yīng)，導(dǎo)致教職工成就感和榮譽(yù)感欠缺，也不能更好的體現(xiàn)教職工對學(xué)校作出的貢獻(xiàn)大小。

（2）完全按照每個老師產(chǎn)生的實際標(biāo)準(zhǔn)課時，給出全校統(tǒng)一的課時費標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致課時膨脹，浪費教學(xué)資源，嚴(yán)重超過學(xué)校預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)。

（3）沒有考慮學(xué)科專業(yè)發(fā)展問題及各個院系的職稱結(jié)構(gòu)問題。部分二級學(xué)院高級職稱人數(shù)多，部分二級學(xué)院中級職稱人數(shù)多，這樣也會導(dǎo)致同工不同酬的不合理方案。

（5）公共課教學(xué)計劃每年都在不斷改變，而公共課切塊比例也沒有經(jīng)過嚴(yán)格的統(tǒng)計測算。

4構(gòu)建二級學(xué)院薪酬體系

針對上述M學(xué)院存在的不足，提出改進(jìn)現(xiàn)行分配方案，制定合理的績效工資分配辦法。本方案在按勞分配的基礎(chǔ)上，考慮各二級學(xué)院對全校收入的貢獻(xiàn)程度，即該學(xué)院學(xué)費收入占全校學(xué)費收入的比例，分配向高性價比專業(yè)傾斜；同時給予各系副高以上職稱人員適度補(bǔ)貼，促進(jìn)各院系提升自身職稱結(jié)構(gòu)，利于本校師資力量良性發(fā)展；在本次專業(yè)課生均系數(shù)調(diào)整時，以注重院系專業(yè)性價比為前提，將生均系數(shù)最低的院系提升至次低水平，不再提至全校平均值，且不提倡個別院系以超負(fù)荷工作獲取工作量，達(dá)到限制其生均系數(shù)，鼓勵相關(guān)院系增加任課教師人數(shù)。

本方案中采用的一個分配因素學(xué)分當(dāng)量替代原有方案中的課時概念，作為分配公共課津貼的依據(jù)，以教學(xué)培養(yǎng)計劃中的學(xué)分，統(tǒng)一全校課時標(biāo)準(zhǔn)，可以在一定程度上防止個別專業(yè)盲目壓縮個別課程課時的問題；本方案中采用的另一個分配因素（各學(xué)院的學(xué)費總收入），提出按生均系數(shù)分配專業(yè)課時津貼，這樣可以使分配向高性價比專業(yè)傾斜，有利于促進(jìn)我校專業(yè)加快轉(zhuǎn)型；同時一定程度上防止人數(shù)少甚至過少的班級大量出現(xiàn)，提升各院系每個行政班的性價比；同時還可以防止個別院系盲目搶奪交叉課甚至公共課的承擔(dān)任務(wù)，維護(hù)我校正常教學(xué)秩序，去除津貼分配中的一些干擾因素。

5新方案的實施

根據(jù)上述的原則和改革方案，在2012年績效工資方案的制訂過程中，首先，學(xué)校在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，與教師簽訂崗位聘任合同，將對崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)說明，根據(jù)崗位聘任合同，不同崗位設(shè)定不同薪酬，實施“崗變薪變，優(yōu)勞優(yōu)酬”。其次，實施分類考核，由于高校從事應(yīng)用型專業(yè)的教師或科研人員出成果相對容易，而基礎(chǔ)學(xué)科的教師就相對難一些，理工科的科研項目、科研經(jīng)費相對較多，而文科類的專業(yè)則相對較少等，分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標(biāo)作更細(xì)的分類，以適應(yīng)高校教師復(fù)雜的工作，從而提高考核的科學(xué)性。最后，將考核結(jié)果作為確定教師績效工資的重要依據(jù)，考核結(jié)果與教師的績效工資掛鉤，不斷優(yōu)化M學(xué)院教師直接經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)構(gòu)，從根本上提升教師的基本薪酬滿意度。

6結(jié)論

績效工資還處于起步階段，其制度還不夠成熟，現(xiàn)階段國內(nèi)學(xué)術(shù)界對高等院?？冃ЧべY制度的相關(guān)研究也較少，因此，績效工資制度改革中如何構(gòu)建績效工資體系，使其發(fā)揮重要作用，仍然是一個值得研究討論的問題。

期望通過本文的介紹，對其他高等院校的績效工資體系構(gòu)建能夠有一定的指導(dǎo)和參考作用，也能夠為其他高校以及學(xué)術(shù)界對績效工資的研究提供一些思路，為績效工資制度的完善作出貢獻(xiàn)。

另外，關(guān)于改革制度有一些弊端，暫時還沒有加以考慮，比如考核周期設(shè)置不合理，評價體系中只注重結(jié)果，不注重過程等，需要在后續(xù)工作中繼續(xù)進(jìn)行研究改進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]沈立宏.高校績效工資研究――以N大學(xué)為例[D].上海：華東師范大學(xué)，2009（8）：15.

事業(yè)人員績效分配方案范文第3篇

一、當(dāng)前績效工資實施出現(xiàn)的新問題

我中心是財政全額拔款的公益性衛(wèi)生事業(yè)單位，按照財政部門的分配原則，目前績效工資分為兩個部分，其中60%為基礎(chǔ)性績效工資，40%為獎勵性績效工資，工資的發(fā)放是根據(jù)各崗位工作人員的績效考核結(jié)果來進(jìn)行。由于有的工作人員未能樹立正確的績效工資觀念，導(dǎo)致部分員工認(rèn)為績效工資應(yīng)該嚴(yán)格按照個人檔案工資級別套算，“”開的比例差距太大；另外，還有的員工認(rèn)為，在無需努力工作的情況上就可以輕松得到60%的績效工資，“”開比例不合理。在此情況下，工作便出現(xiàn)了“出工不出力，你好我好大家好”的不良現(xiàn)象。

績效工資最主要、最大的不足在于同崗不同酬?，F(xiàn)在血站作為全額拔款、收支兩條線管理的預(yù)算單位，按目前血站績效工資的實行情況分析，只有擁有事業(yè)編制的人員才能納入績效，編制外的人員不納入績效管理。事實上，很多單位的人員編制都不足，或多或少的招聘有編制外的合同制人員。從現(xiàn)實的情況看，這些招聘的合同制人員，基本上參與了一線采供血的主要工作，雖然做著一樣的工作，工作量及壓力不會比高職稱人差，但因為沒有編制，無法進(jìn)行財政預(yù)算，所以薪酬比有編制的人員差了很多?？冃ЧべY的實行不僅沒有調(diào)動基層一線人員積極性，反而導(dǎo)致了相當(dāng)一部分人員的消極怠工，認(rèn)為實行績效工資回到了大鍋飯時代、職稱時代，與業(yè)績無關(guān)。正是因為這一原因使得他們不能安心本職工作，對單位缺乏歸屬感和認(rèn)同感，最終可能導(dǎo)致人員流失，這從一定程度上影響了單位的采供血事業(yè)的發(fā)展。

二、采供血機(jī)構(gòu)實行績效工資后的管理措施

1.加強(qiáng)溝通，轉(zhuǎn)變員工績效工資觀念。正確的觀念是順利實施績效工資并取得良好效果的基礎(chǔ)。根據(jù)單位的實際情況，通過有針對性地培訓(xùn)和再教育，切實轉(zhuǎn)變員工的觀念；同時構(gòu)建公平、公正、科學(xué)、合理為原則的績效工資分配方案，真正體現(xiàn)獎勤罰懶，充分調(diào)動他們的工作熱情，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和緊迫感。

2.內(nèi)部制度盡快健全，監(jiān)督管理要強(qiáng)化?？冃ЧべY分配應(yīng)堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，第一，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制。第二，績效管理應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。第三，績效工資改革應(yīng)該規(guī)范單位本身的經(jīng)費使用，使得其更專注于“提高公益服務(wù)水平”。

事業(yè)人員績效分配方案范文第4篇

關(guān)鍵詞：成本核算;績效管理;績效考核;績效分配

一、績效改革背景

我院從上世紀(jì)90年代末開始的以收入為主導(dǎo)的成本核算獎金分配模式，在一定程度上起到了激勵作用，但也暴露出很多弊端和問題：第一，科室提成比例各異，難以反映不同科室醫(yī)護(hù)實際工作量和服務(wù)質(zhì)量。第二，因收費價格的局限性無法體現(xiàn)不同醫(yī)療服務(wù)項目在技術(shù)和風(fēng)險上的差異。第三，醫(yī)院缺乏科學(xué)化的績效管理工具引導(dǎo)，未建立起相關(guān)考核體系。第四，科室內(nèi)部分配存在“吃大鍋飯”現(xiàn)象，未能拉開檔次。第五，獎金核算粗放化，成本控制效果不明顯。隨著國家深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革、三級醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)以及我院自身發(fā)展的要求，績效改革勢在必行。2013年底醫(yī)院引進(jìn)美國哈佛RBRVS（Resource-basedrelativevaluescale，以資源為基礎(chǔ)的相對價值比率）評估系統(tǒng)。其主要內(nèi)容是把醫(yī)師的工作量、開業(yè)成本和所受專業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會成本作為資源消耗因素，測算出醫(yī)師每次服務(wù)的相對值，客觀的計算出醫(yī)師的勞務(wù)報酬。為了公正評價醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)報酬，RBRVS被國內(nèi)多家醫(yī)院引用，成為績效改革，提升醫(yī)院管理手段的有效評估工具。

二、指導(dǎo)思想與實施步驟

1.指導(dǎo)思想

按照國務(wù)院公布的《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》和《醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點實施方案》的精神，從優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、加強(qiáng)成本管理、減輕患者負(fù)擔(dān)目的出發(fā)，確立多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，兼顧公平、差距合理，堅持向臨床一線及關(guān)鍵崗位傾斜，同時兼顧平穩(wěn)過渡的原則。

2.實施步驟

第一，科室調(diào)研訪談。全面掌握科室目前開展的醫(yī)療服務(wù)項目、內(nèi)部流程、工作量、人員結(jié)構(gòu)、崗位以及設(shè)備利用情況等。第二，確定績效總量。對醫(yī)院近三年的經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，確立績效總量。第三，建立績效類別，確立績效級差。按全院崗位分設(shè)為醫(yī)師、醫(yī)技、護(hù)士、機(jī)關(guān)后勤四大類，將各系列績效級差設(shè)計為醫(yī)>技>護(hù)>機(jī)關(guān)>后勤。第四，設(shè)立各類別工作量的KPI評估標(biāo)準(zhǔn)，建立相對應(yīng)的考評體系。第五，劃分核算單元，建立核算單元成本控制制度。第六，建立新績效管理考核分配方案。進(jìn)行新舊方案對比分析、數(shù)據(jù)測算。第七，新績效分配方案正式試運(yùn)行。及時對實施過程中出現(xiàn)的問題修正、跟蹤并予以解決。

三、具體做法

1.績效制度中科室承擔(dān)成本項目的范圍及比例明確西藥費、中藥費、材料費（含血費），不納入績效方案中核算，鼓勵開展醫(yī)療服務(wù)項目，控制藥品比例和材料收支平衡。將核算單元成本分為兩大類：可控成本及耗材類。低值耗材收支核算與績效核算結(jié)合，可以避免材料漏收和浪費，降低醫(yī)院成本。2.醫(yī)師績效獎金計算績效獎金=醫(yī)師工作量×績效費率-科室可控成本3.醫(yī)技科室工作量績效計算（科室收入-耗材成本)×績效費率+工作指標(biāo)(KPI)×件數(shù)單價-科室人員工資4.護(hù)理人員工作量績效計算護(hù)理費+護(hù)理治療費+標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理時數(shù)單價×(床日數(shù)+入院人數(shù)×3+出院人數(shù)×3)-科室可控成本四、績效考核與分配我院成立績效辦公室，專門負(fù)責(zé)統(tǒng)籌全院績效管理的實施工作。根據(jù)崗位特點，制定工作量、效率、藥品管理、患者滿意度、指令性任務(wù)等指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)，由相關(guān)職能科室定期對核算病區(qū)進(jìn)行質(zhì)量管理考核，考核結(jié)果直接與科室績效掛鉤。各核算單元實行“院科二級分配制度”，其分配原則：第一，公平、公開、公正原則。各科室成立“績效獎金分配小組”，由科主任或醫(yī)療組長、護(hù)士長及職工代表2-3人組成，科室二次分配方案必須由科內(nèi)討論通過，報醫(yī)院備案后方可執(zhí)行。第二，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則。根據(jù)內(nèi)部崗位特點、技術(shù)水準(zhǔn)、風(fēng)險程度、責(zé)任大小、工作質(zhì)量與數(shù)量、服務(wù)態(tài)度、勞動紀(jì)律、經(jīng)濟(jì)效益等因素，合理拉開差距。第三，門診掛號、手術(shù)分配到人，病房分配到組，主刀醫(yī)生比例必須高于助手原則。這種做法既體現(xiàn)多勞多得，又兼顧團(tuán)隊合作。第四，專職門診醫(yī)師績效不得高于同級別住院部醫(yī)師績效獎金的原則。第五，同工同酬原則。五、績效改革成效經(jīng)過一年的績效改革，我院將RBRVS理論評估系統(tǒng)應(yīng)用于醫(yī)院績效和成本控制管理的實踐研究。其作法徹底改變了原來以收減支結(jié)余提獎為主導(dǎo)的科室核算分配模式，運(yùn)行一年，已初見成效：第一，觀念改變，大家節(jié)約意識、成本控制理念增強(qiáng)。第二，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量明顯提高，以“病人為中心”的理念進(jìn)一步提升，病人滿意度增加，病人滿意度由2014年的90.78%上升到2015年的95.41%，從而醫(yī)患糾紛減少。第三，通過績效手段優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部管理流程，充分提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量及效率，提高醫(yī)院各層面業(yè)務(wù)能力及管理水平。第四，醫(yī)院業(yè)務(wù)收入穩(wěn)步增長，各項工作量指標(biāo)明顯轉(zhuǎn)好，并有效控制醫(yī)療成本。與去年同期對比，業(yè)務(wù)收入增長16.94%；門急診人次累計增長3.63%；出院人數(shù)增長9.35%；平均住院天數(shù)下降0.2天；手術(shù)臺數(shù)增長12.7%，三、四級手術(shù)所占比例上升；不計價低值易耗成本不隨收入上升反而下降近16.9%。第五，充分調(diào)動廣大醫(yī)護(hù)人員的工作積極性與創(chuàng)造性，鼓勵高精尖醫(yī)療項目、推進(jìn)新技術(shù)的開展。通過量化工作量的考核，實現(xiàn)個人勞動價值，穩(wěn)定職工隊伍?？茖W(xué)有效的績效管理，能激發(fā)全體職工的潛力。我院的績效改革省內(nèi)率先，并取得了較好的成效。通過績效試點，形成有參照、可調(diào)節(jié)、公平合理的薪酬體系，對實現(xiàn)醫(yī)院長遠(yuǎn)戰(zhàn)略性目標(biāo)，走精細(xì)化管理之路，全面提升醫(yī)院核心競爭力，我院做法值得省內(nèi)外兄弟醫(yī)院借鑒與參考。

作者:姚慶 康盛蘭 邱媛媛 羅欣 單位:江西南昌大學(xué)第一附屬醫(yī)院

參考文獻(xiàn)

[1]李磊,夏景林,羅力.RBRVS在公立醫(yī)院薪酬分配改革中的應(yīng)用分析[J].中國醫(yī)院管理,2014(11):42-45

[2]余璐璐.以績效評價為基礎(chǔ)的醫(yī)院獎金分配制度改革研究[J].中國醫(yī)院,2014(6):49-50

[3]劉燁.公立醫(yī)院績效考核體系的構(gòu)建與實踐[J].經(jīng)濟(jì)師,2014(10):257-258

[4]何思忠,孫禮俠.蕪湖市某公立醫(yī)院基于績效的薪酬管理體系初探[J].中華醫(yī)院管理,2013(10):724-726

[5]鄭大喜.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院臨床的績效考核與薪酬激勵[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理,2010(6):7-10

[6]吳劍,葉金松.RBRVS評估系統(tǒng)在醫(yī)師績效管理中的實踐與體會[J].中國醫(yī)院,2013(2):49-51

[7]朱永生,聞浩.以工作量為基礎(chǔ)的績效管理與獎金分配的實踐與思考[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2012(4):5-7

[8]陳民,金玲,魏晉才.醫(yī)師績效評估系統(tǒng)的實踐體會[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究,2012(4):18-21

事業(yè)人員績效分配方案范文第5篇

關(guān)鍵詞：績效；分配；改革

一、績效工資二級分配方案及核算

1、各科都計提科室基金3-5%，計提比例不超過總績效工資的5%，由才務(wù)科統(tǒng)一保管分別記賬，用于科室共同支出、獎勵（如表現(xiàn)突出、、科室小講座、競賽獲獎等等）。

2、小于等1/3的績效工資與工齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)掛鉤?？冃Х謪⒖贾担簩W(xué)歷（中專0.10、大專0.15、本科0.20、碩士0.30、博士0.40）、技術(shù)職稱（士0.10、師0.15、中級0.20、副高0.30、正高0.40）、執(zhí)業(yè)工齡（每年0.01）、職務(wù)（科主任0.30、副主任0.20、護(hù)士長0.20、副護(hù)士長0.10）。

3、2/3略強(qiáng)的績效工資與工作量桂鉤。各科都有醫(yī)生、護(hù)士工作量計量方法，有科室工作量細(xì)到處方病歷書寫、輸液打針次數(shù)登記，也有科室只記收治人數(shù)、手術(shù)臺數(shù)、管床數(shù)。

4、醫(yī)、護(hù)比總體分配比例接近4：6。但各科有細(xì)化比例，每月收入結(jié)構(gòu)不同，比值會有波動。如兒科實行的三種分配比例，醫(yī)護(hù)之間“收入”獎按1：2分配、出院病歷獎按1：1分配、收治病人獎按2：1分配；胸腦外科醫(yī)、護(hù)比，醫(yī)生占48-49%，護(hù)理占51-52%；口腔科比例，出院收入獎醫(yī)護(hù)比6：4，手術(shù)收入獎醫(yī)護(hù)比7：3，門診收入獎醫(yī)護(hù)比7：3，總收入獎醫(yī)護(hù)比5：5。

5、臨床、醫(yī)技科室績效考核每月進(jìn)行，按月兌現(xiàn)，各科室病歷（處方）缺陷、有效投訴、藥品比例、醫(yī)療、護(hù)理責(zé)任事故等績效扣分落實到主要責(zé)任人。醫(yī)療糾紛及賠償扣分不管責(zé)任大小、有無責(zé)任全部與科室績效工資掛鉤。科室明確責(zé)任，又能明確責(zé)任人的由責(zé)任人、科室領(lǐng)導(dǎo)共同承擔(dān)，無法落實明確責(zé)任人的及科室責(zé)任小或無過錯賠償責(zé)任（遇到醫(yī)鬧）的，由全科室共同承擔(dān)。

6、2013年為了體現(xiàn)獎勵向臨床一線傾斜，醫(yī)院針對臨床科室開展流動紅旗評選，外科評出前三名、內(nèi)科評出前四名，科室績效工資計提比率按名次分別增加0.9-1.2個百分點。獲獎科室科主任、護(hù)士長績效工資在原有基礎(chǔ)上增加10%。

7、職能科室績效工資總額控制在臨床科室平均值的70%以內(nèi)。各職能科室員工按職稱、職務(wù)分別按全院平均獎的60%-100%（科員或初級職稱60%、主辦科員或中級職稱75%、高級職稱或科長90%—100%）計算績效獎金。績效考核每月進(jìn)行，按月兌現(xiàn)。差錯、失職、有效投訴扣分落實到責(zé)任人。

二、主要存在的問題

1、醫(yī)、護(hù)分配比例接近4：6，護(hù)理人員提出意見多，有代表性的幾種情形，第一是醫(yī)生人數(shù)少護(hù)士多的情形，如有科室醫(yī)生8人，護(hù)士25人。護(hù)士認(rèn)為科室績效工資醫(yī)護(hù)差距大，工作二十多年的護(hù)理人員還沒有剛分配來的醫(yī)生高，連科室平均獎都拿不夠。第二是科室醫(yī)生、護(hù)士沒有達(dá)到規(guī)定比例配置的，護(hù)士提出護(hù)理人員配備不足，工作量大，獎金低，建議按照醫(yī)護(hù)比配置護(hù)理人員，如不足則按照配置數(shù)發(fā)放護(hù)士獎金。還有護(hù)士提出，護(hù)理人員配備不足長期加班，每年未休工休假，建議醫(yī)院考慮待遇。第三特殊情況的是手術(shù)室，提議醫(yī)護(hù)獎金分配比例1：2（每臺手術(shù)需1個麻醉醫(yī)生，2名護(hù)士，手術(shù)室護(hù)士還承擔(dān)所有麻醉護(hù)士的工作，因醫(yī)院無單獨麻醉護(hù)士，2名護(hù)士承擔(dān)麻醉復(fù)蘇室工作）。對于醫(yī)護(hù)分配比例醫(yī)生意見相對少，只有急診科部分醫(yī)師提出醫(yī)師工作壓力大，比護(hù)士辛苦，覺得現(xiàn)有醫(yī)護(hù)比例不太合理，希望增加醫(yī)師分配比例。

2、醫(yī)師的主要意見是對自己所在科室的績效工資系數(shù)提出異議，認(rèn)為自己所在科室績效工資計提系數(shù)應(yīng)更高一些。獎勵更進(jìn)一步向臨床傾斜，醫(yī)技、體檢的獎勵比率太高，臨床壓力大，獎勵力度反而低于醫(yī)技體檢科室。醫(yī)護(hù)獎勵分開核算，由醫(yī)院實行垂直管理。

3、醫(yī)師意見中提出醫(yī)技科室考核指標(biāo)不健全、不完善，導(dǎo)致醫(yī)技科室績效考核得分高于臨床科室，臨床績效工資普遍低于醫(yī)技科室，未體現(xiàn)技術(shù)價值，建議醫(yī)院提高臨床績效分配系數(shù)。

4、代表所有科室愿望的，一是績效工資總的來說計算比率低，希望增加收入。有科室提出期望值每月績效工資能達(dá)3000-4000元。二是糾紛賠償如科室無過錯，建議不扣科室；如有過錯，醫(yī)院應(yīng)建立糾紛賠償風(fēng)險基金，制定院、科賠償比例，參照比例扣款。

5、最有建設(shè)性的提議是耗材、藥品、醫(yī)保費用考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)手術(shù)級別、病種制定使用比例及費用，細(xì)化考核指標(biāo)不應(yīng)采用一刀切的方式。

6、經(jīng)過本次調(diào)查收集意見，醫(yī)護(hù)滿意度最高的科室是普外二科。普外二科的考核分配方案非常簡潔，只有如下幾條。最后是科主任、護(hù)士長、考核聯(lián)系人簽字。年每年根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整，已執(zhí)行多很有借鑒價值。

三、績效工資二級分配制度改革思路

1、績效評價指標(biāo)去繁就簡。

績效考評目標(biāo)應(yīng)簡化，制定簡化的考評項目及完成時間。目標(biāo)過細(xì)讓醫(yī)護(hù)人員在工作中事事小心、時時注意別忘了記錄。如象打針、輸液、量體溫、都要記錄次數(shù)并進(jìn)行打分等等太過繁瑣，分配核算過程又非常復(fù)雜。容易讓員工中形成過于計較次數(shù)的錯誤觀念，員工之間也容易產(chǎn)生計較“次數(shù)”相互搶活干的惡性競爭的情形。簡化二級分配核算指標(biāo)，就是把績效任務(wù)分類記分、分時間段計分、人員分組計分進(jìn)行考評。即有分工也講合作，讓員工自己統(tǒng)籌計劃去完成任務(wù)，同時也要相互合作配合的完成任務(wù)。

2、核算明晰。

計算方法要充分討論，在全科室形成統(tǒng)一意見。成立績效考評經(jīng)管小組。計算方法公開透明。進(jìn)行必要的公示。制定恰當(dāng)?shù)目冃繕?biāo)?？冃繕?biāo)可以由最低目標(biāo)、中級目標(biāo)、高級目標(biāo)，分階段設(shè)置逐步提高績效獎勵比率。把員工個人的晉級、晉升、進(jìn)步與科室以及全院的總體目標(biāo)緊密聯(lián)系。個人達(dá)到什么績效目標(biāo)同時也是科室、醫(yī)院總體績效目標(biāo)的一部份。通過績效二級分配體系分解設(shè)置，讓績效考核成為激勵員工的一種動力。讓人能看到有希望的目標(biāo)、得到希望的獎項。

3、推行“權(quán)責(zé)發(fā)生制”，讓我看到“錢”。

績效考核進(jìn)行評分形如“紙上談兵”、準(zhǔn)確及時的核算頒獎才是實實在在的“真金白銀”。二級核算分配要及時的兌現(xiàn)。在每月的績效溝通會上，讓大家都知道為什么得獎，人人都可以通過努力去爭取獲得獎項。在醫(yī)院這樣的事業(yè)單位以“收付實現(xiàn)制”為會計核算準(zhǔn)則，在績效考評過程中就出現(xiàn)本月工作業(yè)績與會計核算時間不一致，會計核算是以醫(yī)療服務(wù)終止患者“出院時間”為結(jié)算時間。

4、集中核算直接到賬

在調(diào)查收集到的意見中，個別科室出現(xiàn)了二級分配不透明，在二級分配總額分到科室后，科室計提單項獎、中干獎比例過高，造成不同程度的分配不公。還有是績效工資拖延發(fā)放時間，員工反映最長有拖延半年之久的現(xiàn)象。這樣的二級績效分配就起不到績效激勵作用，惡化了干群關(guān)系，影響到員工之間的團(tuán)結(jié)。改革的思路，可以由考核辦集中收集全院員工的績效考核資料進(jìn)行綜合評分。再接合各科室績效考評資料匯總，將全院職工的績效考核分值直接通知財務(wù)科匯算，直接轉(zhuǎn)賬到職工績效工資卡上。減少分配環(huán)節(jié)，簡化分配工作流程。避免出現(xiàn)二級績效分配不透明不及時的滯留現(xiàn)象。真正發(fā)揮績效激勵作用。（作者單位：內(nèi)江市第二人民醫(yī)院）

參考書目：

[1]《高級統(tǒng)計師實務(wù)》四川省統(tǒng)計局 2013年4月

[2]《國家衛(wèi)生統(tǒng)計調(diào)查制度》衛(wèi)生部 2007年版