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事業(yè)單位績效工資改革范文第1篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；分類；科學(xué)

中圖分類號：U231 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1673-0992（2010）08-0047-01

2009年9月2日。國務(wù)院召開了常務(wù)會議，會議決定我國的公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資。這一醞釀已久的事業(yè)單位績效工資改革終于進入了實施階段。但是如何改？事業(yè)單位績效工資改革由于牽涉面廣，涉及單位類型差異大，不可一概而論，且工資績效考核涉及到招聘、錄用、培訓(xùn)、開發(fā)、獎勵、晉升等人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，可以說是一個系統(tǒng)工程。因此在具體的改革中不僅僅要遵守基本的原則，還需要相應(yīng)的針對性和靈活性，需要相應(yīng)的處理技巧。

一、事業(yè)單位績效工資改革的注意事項

事業(yè)單位，是依照相關(guān)法律設(shè)立的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)，不以營利為目的的社會組織。事業(yè)單位為社會提供服務(wù)質(zhì)量的高低，直接影響到公眾對政府的滿意度和信任度，影響到社會的治理結(jié)構(gòu)和水平，影響到人們的幸福感和社會和諧程度。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位與其他企業(yè)單位相比，在人員結(jié)構(gòu)、管理能力、服務(wù)水平上都存在很大問題，出現(xiàn)了人浮于事，結(jié)構(gòu)臃腫，工作效率低下。因此對事業(yè)單位進行改革，實施績效工資制度，對其工作效率、服務(wù)水平的提高具有促進作用。但是在具體的改革過程中，也需要注意一些問題。

1.事業(yè)單位職能的社會公益性決定績效改革中要遏制創(chuàng)收沖動。績效工資制度，是現(xiàn)代企業(yè)為了提高員工積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合員工的工作崗位特點以及工作效率和效果而設(shè)定的一種工資評斷制度。其最終的目的，是為了將企業(yè)內(nèi)部的工作情況與市場銜接，直接與企業(yè)效益與員工工資捆綁，從而促使員工為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益。

從績效工資制度的出現(xiàn)可以看出，績效工資的實施是一個將企業(yè)單位內(nèi)部崗位、職責(zé)和工作內(nèi)容市場化的過程，是以為企業(yè)單位創(chuàng)造效益為根本出發(fā)點的。而事業(yè)單位從其工作性質(zhì)和社會職能來看，追求的是公益服務(wù)水平的提升，公眾滿意度的提高，自身工作效率的提高，而不是為自身創(chuàng)造經(jīng)濟效益。因此在具體實施績效工資改革中，應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的制度規(guī)范，來遏制事業(yè)單位的這種創(chuàng)收沖動，確保事業(yè)單位在提高工作效率和服務(wù)水平的同時，不會喪失自身的社會職能。

2.績效工資改革中要充分考慮各種因素，避免以行政級別為工資劃分標(biāo)準(zhǔn)。在績效工資的改革過程中，除了有相應(yīng)的約束機制防范創(chuàng)收沖動，最為關(guān)鍵的一點，是要明確績效工資制定所要參考的標(biāo)準(zhǔn)，即這種績效是以什么為憑證來進行劃分等級的?？冃ЧべY的改革與實施，是以貨幣化或者物質(zhì)化的手段來激勵職員更加專注于自身的工作，提高自身的工作效率，提高對工作服務(wù)的質(zhì)量。

在當(dāng)前的一些事業(yè)單位績效工資改革中，許多都是參照公務(wù)員系統(tǒng)的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，以行政級別為績效判斷標(biāo)準(zhǔn)，而不是結(jié)合職員的工作崗位、工作強度、工作內(nèi)容、效率以及服務(wù)質(zhì)量。這種行政體系確保穩(wěn)定、有效而存在的劃分標(biāo)準(zhǔn)，與事業(yè)單位并不相符。因此在具體的改革中，應(yīng)當(dāng)避免這種現(xiàn)象的發(fā)生。

3.要明確績效工資改革的定位?？冃ЧべY改革尋求的最終目的，是一個“效”字，即事業(yè)單位職員的工作效率，為社會公眾提供服務(wù)質(zhì)量的效果。明確了這一點，也就明確了事業(yè)單位績效工資改革的定位問題。

一些單位再改革的過程中，依然延續(xù)了以往的大鍋飯的做法，為了平衡和平均職員的心理，采取的是一種利益均沾的做法，這是與績效工資改革背道而馳的?？冃ЧべY改革的效果，應(yīng)該是單位內(nèi)部部分人群利益提高，而其他人等不變或者下降，打破原有的平均主義，進而調(diào)動整體職員的積極性。否則，績效工資的實施是沒有任何意義可言的。

4.績效考評中要衡量考評機制的合理性和可行性?？冃ЧべY的實施，必然有績效考評的存在，這是評判的基礎(chǔ)。那么如何對績效進行考評？對于不同的事業(yè)單位，不同的行業(yè)，不同的職業(yè)，不同地區(qū)都存在著很大的差異性。因此在考評機制上要具有針對性和合理性。對于不同崗位的工作量要進行量化，并相應(yīng)的提出考核標(biāo)準(zhǔn)。

5.確?？冃ЧべY改革的相關(guān)經(jīng)費。凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢?？冃ЧべY的改革實施是一項系統(tǒng)工程，需要有相應(yīng)的績效劃分、評判、統(tǒng)計，并與工資相結(jié)合。這一過程需要投入大量的人力、物力、財力，因此需要相應(yīng)的經(jīng)費預(yù)算，并確保經(jīng)費的到位。沒有物質(zhì)保障的績效工資改革，只能是一個形式，難以真正的實施和開展。

二、事業(yè)單位績效工資改革的原則和措施

事業(yè)單位的績效工資改革是一項系統(tǒng)工程，在制定和實施的過程中，要遵循基本的改革原則，同時在具體的實施辦法上，做到針對性、靈活性、實用性和可行性。

對于事業(yè)單位績效工資改革的措施，以下結(jié)合筆者的認識，提出幾點建議。

（1）對事業(yè)單位進行分級分類。按照政事、事企、事社分開以及按照其功能，可以將事業(yè)單位劃分為行政支持類、社會公益類和經(jīng)營開發(fā)服務(wù)類三種類型。

行政支持類，是指依照法律法規(guī)授權(quán)，完全從事具體行政執(zhí)法、監(jiān)督檢查的事業(yè)單位。

社會公益類事業(yè)單位，是指為實現(xiàn)社會公共利益和國家長遠利益舉辦的、面向社會提供公益產(chǎn)品和公共服務(wù)的事業(yè)單位。

經(jīng)營開發(fā)服務(wù)類的。主要是從事生產(chǎn)經(jīng)營=技術(shù)開發(fā)和中介服務(wù)等活動的事業(yè)單位，比如音像出版發(fā)行機構(gòu)、工程勘察設(shè)計機構(gòu)等等。

（2）重新設(shè)置工作崗位，采取全員聘用管理?？冃ЧべY改革，在具體實施中，需要對單位的崗位重新設(shè)置。在設(shè)置的過程中，要根據(jù)崗位性質(zhì)、內(nèi)容以及工作量來設(shè)置人員構(gòu)成。通?？梢詣澐譃楣芾韻徫?、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位，并針對每個類型在按照級層劃分。

（3）建立事業(yè)單位靈活、自主、多樣的工資績效機制。社會公益類事業(yè)單位要根據(jù)自身業(yè)務(wù)特點和實際情況，在政府核定的工資總量內(nèi)，搞活內(nèi)部分配，合理拉開收入差距，積極探索和試行按生產(chǎn)要素分配的有效實現(xiàn)形式。社會公益一類事業(yè)單位，改革內(nèi)部分配辦法主要是搞活津貼分配。

（4）確定相應(yīng)的考核體系。建立科學(xué)公正的績效考核體系，是建立事業(yè)單位崗位績效工資制度的必然要求，是做好事業(yè)單位績效工資分配工作的重要前提。因此，業(yè)績考核是績效工資制的核心?？己瞬豢茖W(xué)、不合理或者不公正都不可能發(fā)揮績效工資制度的優(yōu)勢，工資的激勵作用就會大打折扣氣在考核體系中，各項指標(biāo)要盡量明確具體，做到量化客觀，易于操作，避免人為因素的干擾，讓職工的能力和業(yè)績在考核中體現(xiàn)。

三、結(jié)束語

工資分配制度改革是加快推進事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分，在全面推進事業(yè)單位改革的工作中，如何貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，擴大事業(yè)單位內(nèi)部分配自，改革事業(yè)單位工資分配，建立起適合事業(yè)單位特點的多種分配形式和管理辦法，建立起重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的自主靈活的分配激勵機制，以調(diào)動單位和職工兩個積極性，促進社會事業(yè)發(fā)展，是亟待研究和解決的重要課題，只要我們堅持科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，從事業(yè)單位的改革和發(fā)展實際出發(fā)，進一步解放思想，勇于探索，大膽實踐，就一定能實現(xiàn)預(yù)期的改革目標(biāo)。

おげ慰嘉南祝

[1]劉窮志,王俊杰.事業(yè)單位績效工資改革探析[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2009-05.

[2]楊大宇.談事業(yè)單位績效工資改革[J].大眾商務(wù)，2009-10.

事業(yè)單位績效工資改革范文第2篇

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;績效工資;崗位;制度改革

中圖分類號:F244 文獻標(biāo)識碼:B文章編號:1009-9166(2010)014(C)-0132-02

一、事業(yè)單位績效工資制度的含義

根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》,事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成,其中崗位工資和薪級工資為基礎(chǔ)工資。

1、崗位工資:崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、薪級工資:薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。對不同的崗位規(guī)定不同的起點薪級。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級,執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效工資:績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi),按照規(guī)范的程序和要求,自主分配。

4、特殊崗位津貼:對在事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作的人員,實行特殊崗位津貼補貼。國家將規(guī)范特殊崗位津貼補貼管理,統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補貼的項目、標(biāo)準(zhǔn)和實施范圍,明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補貼的條件,建立動態(tài)管理機制。

二、事業(yè)單位實施績效工資改革的必要性

1、能夠緩解事業(yè)單位的生存困境。事業(yè)單位發(fā)展到今天,它的門類越來越龐雜,職能分工重復(fù)交叉現(xiàn)象嚴重、職能行使存在缺位或越位、人員事業(yè)編制膨脹、事業(yè)單位之間的工資收入差距越來越大,壟斷行業(yè)收入過高等問題尤為突出,這些大多跟事業(yè)單位收入分配不公有關(guān),也是制約事業(yè)單位發(fā)展的主要因素。目前,國家對事業(yè)單位常用的分類方式是從財政補助角度來劃分的,分為全額撥款事業(yè)單位,如學(xué)校、科研單位、衛(wèi)生防疫等事業(yè)單位;差額撥款事業(yè)單位,如醫(yī)院等;還有一種是自收自支事業(yè)單位,是國家不撥款的事業(yè)單位。這樣的分類方式,已經(jīng)不符合目前中國市場經(jīng)濟體制的要求,事業(yè)單位在新的社會經(jīng)濟形勢下陷入了生存困境,導(dǎo)致了一系列社會矛盾的產(chǎn)生,社會地位十分尷尬。推行績效工資制度,可以形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機制,更好地發(fā)揮工資的杠桿作用,消除事業(yè)單位“等、要、靠”的弊病,實行職工“多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶”的分配原則,收入分配更趨于合理化,事業(yè)單位也能發(fā)揮更大的效能,為社會建設(shè)服務(wù)。

2、提升事業(yè)單位職工的工作積極性和主動性。長期以來,相對固化的工資制度,使得事業(yè)單位出現(xiàn)冗員、人浮于事、服務(wù)效能低等消極現(xiàn)象,引起辦事群眾不滿,成為社會發(fā)展不和諧的因素。績效工資就是以崗位責(zé)任為重點,以績效考核為核心,把職工的工資收入與其工作崗位和績效掛鉤,實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。在基本工資外設(shè)置績效工資,使績效工資與工作人員的表現(xiàn)和績效緊密相連。事業(yè)單位實行績效工資制度,既能激發(fā)在崗職工的能動性和創(chuàng)造性,不斷提高工作效能,大大提升工作質(zhì)量,又能促進事業(yè)單位人力資源的有效流動,更好地為社會發(fā)展服務(wù),促進社會的和諧穩(wěn)定。

三、事業(yè)單位實施績效工資制度改革存在的問題

崗位績效工資制度在推行過程中存在一些不容忽視的問題,值得加以思考與完善。

1、統(tǒng)一認識存在困難。目前正處于新舊體制的交替階段,受長期計劃經(jīng)濟體制形成的分配觀念的影響,一些年齡大、資歷老但工作能力一般、工作業(yè)績平平的同志,對崗位績效工資制度改革會有抵觸情緒;也有的職工會認為事業(yè)單位也是“鐵飯碗”,工資收入應(yīng)該跟公務(wù)員差不多?？冃ЧべY就是向公務(wù)員工資看齊的一種福利待遇,改革只是過場;還有的職工擔(dān)心考核方案不合理,競爭不公平,領(lǐng)導(dǎo)從中循私舞弊。

2、指標(biāo)體系難量化。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位,涉及的考核指標(biāo)非常繁多,需要層層分解。考核的時候,更多的是從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等一些宏觀的角度進行考核。除少數(shù)崗位的工作可量化外,大多數(shù)崗位基本只能進行定性考核。特別是在職工能力和行為態(tài)度的考核上,都是一些定性的指標(biāo)。要對每個崗位建立起一套系統(tǒng)全面、切實可行、相對穩(wěn)定的績效考核體系難度較大。

3、易引發(fā)內(nèi)部矛盾。績效工資改革涉及每個工作人員的切身利益,收入高的崗位競爭激烈。收入低的崗位無人問津。競爭的結(jié)果會造成利益的重新調(diào)整和再分配。易使原來部分利益群體接受不了新體制的挑戰(zhàn),一旦競爭失敗,心理難以接受,造成同一科室同事之間相互拆臺、揭短。各部門之間互不協(xié)作,互不交流,甚至出現(xiàn)敵對情緒,影響了團結(jié),影響了工作,影響績效工資改革的健康運行。因此,推行績效工資制度不僅工作量大,而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理。導(dǎo)致績效工資方案難產(chǎn)。

四、事業(yè)單位實施績效工資制度改革的對策建議

針對崗位績效工資制度在推行過程中存在的問題,可采取以下措施:

1、強化職工的思想政治工作。緊跟時展步伐。審時度勢,充分正視當(dāng)前面臨的新形勢和新特點。把改革創(chuàng)新作為不斷加強和改進職工思想政治工作的重要內(nèi)容。要深入細致地宣傳改革工資分配制度的意義,破除平均主義思想,樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識,消除對改革的恐懼和抵觸感。

2、制定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位根據(jù)崗位評估結(jié)果確定崗位工資形式,結(jié)合單位經(jīng)濟效益完成情況、人才市場指導(dǎo)價位、國家政策性調(diào)整工資等情況,制定并適時調(diào)整崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資等次的確定可采用系數(shù)法,以利于工資的調(diào)整和晉升。同一崗位可設(shè)若干工資等級,各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)間應(yīng)適當(dāng)拉開差距,重點提高關(guān)鍵性技術(shù)、管理崗位的工資水平,向一線崗位傾斜。

3、制定績效工資考核發(fā)放辦法。將績效工資與效益、工作任務(wù)完成情況掛鉤,結(jié)合崗位特點,確定不同崗位的定量績效工資考核發(fā)放辦法,與崗位工資的考核發(fā)放相結(jié)合,形成完善的崗位績效工資制。

4、健全福利制度。要形成切實有效的檔案工資與實際工資相分離的管理辦法。各種社會保險費的交納基數(shù)仍以檔案工資為準(zhǔn)。單位對職工工傷、產(chǎn)假、婚喪假、年休假、探親假等有關(guān)福利待遇,要按照有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定,制定相應(yīng)制度或在崗位合同中加以明確。

5、國家總量控制與單位自主分配相結(jié)合。國家對事業(yè)單位績效工資總量的項目設(shè)置有:本單位上年度12月份全體職工基本工資額度;差額和自收自支單位原津貼比例高出3O%的部分;原享受中小學(xué)教師工資提高10%部分(含活工資);省綜合補貼;職務(wù)(崗位)津貼。各單位根據(jù)不同性質(zhì)予以分類核定。在核定的績效工資總量內(nèi),按照規(guī)范的分配程序和要求.采取靈活多樣的分配形式和方法,自主決定本單位績效工資分配?？冃ЧべY分配應(yīng)以工作人員的實績和貢獻為依據(jù),合理拉開差距。

結(jié)束語:綜上所述,此次改革的實質(zhì)就是要通過績效工資的全面推行完善我國政府對社會整體工資收入分配的宏觀調(diào)控,激發(fā)事業(yè)單位的活力和創(chuàng)造力,提高事業(yè)單位的服務(wù)效率和服務(wù)水平,使事業(yè)單位更好地發(fā)揮其社會公益功能。在事業(yè)單位績效工資改革的實施過程中,堅持以社會利益為最高目的這個基本點,把握好團隊與個人、績效評估以及實施全面的績效管理這三個關(guān)鍵點,處理好身份管理與崗位管理、績效工資與績效評估以及工資總量調(diào)控與自主分配這三對關(guān)系對于此次改革的成敗有著十分重要的意義。

作者單位:秦皇島市財信資產(chǎn)管理公司

參考文獻:

[1]中國(海南)改革發(fā)展研究院.中國公共服務(wù)體制:中央與地方.中國經(jīng)濟出版社,2006.12.

事業(yè)單位績效工資改革范文第3篇

關(guān)鍵詞：莊浪縣 事業(yè)單位 績效工資 改革

建國以來，我國事業(yè)單位收入分配制度先后經(jīng)歷了四次比較大的改革。2006年事業(yè)單位工資改革，國家是按照“先基本工資，后績效工資”的改革思路分先后兩步進行實施推進。

一、績效工資的推行

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資，是以崗位責(zé)任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪的工資分配制度。

績效工資總量是由相當(dāng)于工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼構(gòu)成。績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，一般按月發(fā)放。主要體現(xiàn)地區(qū)差別、物價水平、崗位職責(zé)，基礎(chǔ)性績效工資項目設(shè)立生活補貼和崗位津貼，崗位津貼按崗位職務(wù)適當(dāng)拉開差距。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻，依據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放?？稍O(shè)立工作量、工作實績、科研成果、考勤、綜合目標(biāo)考核獎勵等項目，具體項目由縣級以上人力資源社會保障、財政、主管部門確定，各項目標(biāo)準(zhǔn)由各單位根據(jù)本單位獎勵性績效工資考核分配辦法確定并報主管部門批準(zhǔn)后實施。

2009年9月主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資。根據(jù)會議確定的時間表，事業(yè)單位實施績效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實施；第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。事業(yè)單位實施績效工資的同時，對離退休人員發(fā)放生活補貼。

按照國家部署，省市安排，莊浪縣于2009年底在教育系統(tǒng)各級各類學(xué)校中實施了績效工資，2011年7月份起在公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施了績效工資，2012年1月起按照上級的部署，在全縣其他事業(yè)單位中開展績效工資。

二、對績效工資的認識

1.充分認識績效工資的重大意義。實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，在規(guī)范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制，對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性、促進社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平、具有重要而深遠的意義：一是有利于充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性，革除事業(yè)單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則。二是有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實際貢獻的新風(fēng)尚，對建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機制和激勵機制起到積極的推動作用。三是有利于強化事業(yè)單位的服務(wù)意識和內(nèi)部成本核算，提高社會效益、經(jīng)濟效益和人民群眾的滿意度。四是有利于進一步推進事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進完善崗位設(shè)置、崗位聘任、工資基金管理等制度。

事業(yè)單位績效工資改革范文第4篇

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績效工資制度；改革；存在問題；解決對策

從2009年開始，我國就逐漸針對事業(yè)單位中的績效工資改革實施了相應(yīng)的措施，就目前來看在拉開收入差距 、打破收入平均主義、規(guī)范津補貼等方面的成績較為明顯，但是在實踐中還是存在著一些問題，這就需要采取相應(yīng)的措施來進一步的完善和健全工資調(diào)整機制和宏觀調(diào)控機制，使收入分配制度更加的合理、科學(xué)。

一、目前我國事業(yè)單位績效工資改革中存在的問題

1.核定績效工資總額的方法和途徑較為單一

據(jù)相關(guān)單位統(tǒng)計，我國的事業(yè)單位一共有130萬個左右，在體育、科技、文化傳播、醫(yī)療衛(wèi)生、公共教育等多個領(lǐng)域廣泛分布。目前在事業(yè)單位績效工資改革中存在的重難點就是不同單位的績效工資總額的劃分標(biāo)準(zhǔn)該如何制定，這主要是受到兩個方面的原因?qū)е碌模阂环矫媸怯捎谖覈氖聵I(yè)單位數(shù)量眾多，而且不同領(lǐng)域中事業(yè)單位的性質(zhì)也具有明顯的差異，這樣在確定其績效工資總額的難度上比較大，而且十分的復(fù)雜、繁瑣；另一方面是由于對于事業(yè)單位績效總額是每一單位的工資貢獻和實績，這樣在核定的時候就需要對每一單位進行詳細的調(diào)查和分析，對其實際貢獻進行優(yōu)選的評估。而對于目前我國所應(yīng)用的“一刀切”的評定方式，自然就忽視了單位自身的實際貢獻，其外部的競爭力得到了顯著的降低。

2.績效評估方法不合理

在績效管理中，最重要的就是績效考核，這也是單位實際績效工資總量核定的主要依據(jù)，是合理分配獎勵性績效的前提。從宏觀方面來看，事業(yè)單位主要是為社會公眾提供各項服務(wù)，因此在核定績效工資總量的主要參考因素中，應(yīng)該加強重視公益任務(wù)和目標(biāo)，而且在這一制度實際應(yīng)用之后，還需要根據(jù)實際情況來動態(tài)調(diào)整起公益服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量。從微觀方面來看，設(shè)計績效工資的原則是通過分配收入，來有效的發(fā)揮其杠桿調(diào)節(jié)作用，這樣職工個人的績效和單位的整體績效都能夠得到顯著的提升。但是就目前來看，單位中都很難制定出一套所有職工都滿意的、公平公正的考核體系，自然也就難以發(fā)揮其積極作用。

3.分配模式不合理

目前在我國事業(yè)單位中應(yīng)用最廣泛的分配模式是“大保障、小激勵”。將績效工資核定的總量分為基礎(chǔ)性和獎勵性績效工資這兩個部分，其中政府部門確定的基礎(chǔ)性績效工資就當(dāng)作是職工的固定收入，單位自助分配激勵性績效工資，一般這兩部分的比例是5：5、6：4、7：3這三種形式。在實施績效工資之后，政府部門明確規(guī)定了科研院所、義務(wù)教育等單位中基礎(chǔ)性績效工資和激勵性績效工資的比例為7：3，公共醫(yī)療和公共衛(wèi)生單位中兩者的比例為6：4，而對于高校來說，由于其自身也具有一定的創(chuàng)收能力，因此可以自主決定采用哪種形式。但是這樣的分配模式在一定程度上降低了單位搞活部分的彈性和范圍，分配平衡關(guān)系失調(diào)，反而對其激勵作用產(chǎn)生一定的限制作用。

二、事業(yè)單位績效工資改革優(yōu)化解決對策

1.加快推進事業(yè)單位分配改革進程

作為計劃經(jīng)濟體制下的重要產(chǎn)物，事業(yè)單位的運行模式、管理體制以及組織特征都與其社會經(jīng)濟政治背景相關(guān)聯(lián)。目前在我國的事業(yè)單位中，普遍存在著行政化特征顯著、管辦職能混淆、性質(zhì)模糊等各個方面的問題，財政投入與財政負擔(dān)之間的矛盾更加突出，因此實現(xiàn)分類改革是十分必要的，具有重要的現(xiàn)實意義。按照事業(yè)單位的社會功能，可以將其分類改革分為從事社會公益服務(wù)、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動、承擔(dān)行政職能這3個方面。為了更好的實現(xiàn)事業(yè)單位的績效工資改革，首先就需要實現(xiàn)其分類改革，對核定績效工資總量、績效考核方法、資金來源渠道等方面都需要實現(xiàn)差異化。

2.績效工資總量合理確定

事業(yè)單位分類改革的前提就是將績效工資的總量進行合理確定，并根據(jù)具體的公益服務(wù)要求和目標(biāo)，這樣不同級別、不同類型的事業(yè)單位就可以采用差異化的核定方式。在核定事業(yè)單位績效工資總量的時候，需要對其資金來源情況、單位發(fā)展目標(biāo)、崗位設(shè)置情況以及單位的具體人數(shù)進行綜合考慮，然后與當(dāng)?shù)氐奈飪r水平、經(jīng)濟效益、經(jīng)濟發(fā)展水平以及原先發(fā)放的津補貼水平相結(jié)合，限制行業(yè)內(nèi)部的最低水平和最高水平，有效的防止收入差距的擴大。在首次完成核定之后，政府可以根據(jù)單位中的完成公益目標(biāo)質(zhì)量以及工作任務(wù)的變化，確定資金的來源符合法律規(guī)范，然后適當(dāng)?shù)陌幢壤郎p少或者增加績效工資總量，這樣一來其增長機制就能夠處于正常狀態(tài)。

3.加強對績效考核辦法的積極探索

按照政府指導(dǎo)，事業(yè)單位要根據(jù)自身企業(yè)的實際情況和行業(yè)特點，來加強對績效考核辦法的積極探索，可以從單位職工和單位自身這兩個方面來考慮。條件允許的話，還可以與鄰近省市的相關(guān)單位來進行有效交流與溝通，積極的學(xué)習(xí)和吸取成功經(jīng)驗，其考核周期和考核指標(biāo)可以按照自身單位的群眾滿意度、公益服務(wù)質(zhì)量、公益目標(biāo)完成情況等各個方面的綜合考慮。

參考文獻：

[1]苗穎.淺談事業(yè)單位績效工資改革存在的問題及改進建議[J].時代金融，2011，12：194.

[2]聶寧.事業(yè)單位崗位績效工資改革存在的問題與對策[J].延安職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2011，06：20-22.

事業(yè)單位績效工資改革范文第5篇

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位 薪酬管理 激勵理論 運用

一、我國事業(yè)單位工資制度現(xiàn)狀分析

（一）基礎(chǔ)背景

2006年事業(yè)單位的工資制度改革，逐步建立了“以崗定薪”、“崗變薪變”的崗位績效工資制度，目前已完成了基本工資部分的內(nèi)容。我國事業(yè)單位工作人員的工資收入分成四部分，即崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼。崗位工資、薪級工資屬于固定的部分，績效工資和津貼補貼則代替原來的各種津（補）貼和獎金。國務(wù)院總理2009年9月2日主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定在2010年1月1日起對事業(yè)單位實施績效工資，會議明確了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則。

（二）我國事業(yè)單位工資制度的弊端

1．無法充分體現(xiàn)個人價值。事業(yè)單位的薪酬是單位對職員給單位所做的貢獻，包括實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付出的相應(yīng)回報或答謝。當(dāng)前事業(yè)單位實行的工資制度的基礎(chǔ)工資總體偏低，使得事業(yè)單位職工不能全身心地投入本職工作，而通過職務(wù)提升、取得高一級專業(yè)技術(shù)職稱或通過“在外兼職”等形式來增加收入，這就偏離了制度原有的精神，形成本末倒置。

2．薪酬與績效考核聯(lián)系不緊密，“績效優(yōu)先”無法體現(xiàn)。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬，才能充分調(diào)動員工的積極性。大多數(shù)事業(yè)單位都沒有完整的考核制度，或考核工作流于形式，基本上年度考核不合格不得晉升工資的人數(shù)所占比例是微乎其微。此外，考核時更多的是從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等宏觀角度進行考核，大多數(shù)崗位基本只能進行定性考核。分配政策中存在著“平均主義”，把獎勵當(dāng)作是基本工資收入的附加，使得部分工作人員形成了惰性，這根本無法體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，獎金失去了原有的意義和作用。

3．每年晉升薪級工資不利于節(jié)約行政成本，提高行政效率。薪級工資的每年正常晉升，也是通過考核結(jié)果來確定，對于個人來說，增加的額度不算大，可整個晉升薪級的工作全部做完要耗費一定的時間，花費一定的成本。

4．事業(yè)單位的工資制度無法可依，與公務(wù)員相比被差別對待。2006年7月1日我國實行了新的工資制度改革，按照《中華人民共和國公務(wù)員法》，制定了《公務(wù)員工資制度改革方案》和《公務(wù)員工資制度改革實施辦法》，公務(wù)員工資改革早已實施，公務(wù)員的利益得到了較充分的體現(xiàn)，事業(yè)單位人員因沒有相關(guān)的法律法規(guī)，使得事業(yè)單位人員調(diào)資和增薪無法可依。公務(wù)員作為黨政系統(tǒng)工資改革的先行者，工資和公務(wù)員津貼很快得以落實，并于2007年1月1日予以計發(fā)，已發(fā)放至今，事業(yè)單位現(xiàn)在工資改革標(biāo)準(zhǔn)出臺既低又遲，不利于提高事業(yè)單位工作人員的工作積極性。從2008年起，有些省份將一些事業(yè)單位審批為參照公務(wù)員管理的單位，這也造成了一些矛盾的局面。這次工資改革的目的就是要將公務(wù)員隊伍與事業(yè)單位人員明確地劃分開。這種選擇性地審批參照公務(wù)員管理，一是無法可依；二是無法真正解決事業(yè)單位及人員與公務(wù)員隊伍社會地位經(jīng)濟利益不均等的問題，不但達不到促進和諧社會建設(shè)的目的，實際操作中還可能造成反效果。

5．事業(yè)單位內(nèi)部工資水平的不平衡。事業(yè)單位行政人員的工資與本單位專業(yè)技術(shù)人員的工資存在一定的偏差。事業(yè)單位與國家機關(guān)正式脫離，根據(jù)事業(yè)單位自身的特點實行了新的工資制度。事業(yè)單位的行政人員學(xué)歷一般都在大專以上，新進的人員都在碩士以上，其中還有相當(dāng)一部分人員是從專業(yè)技術(shù)崗位抽調(diào)上來，甚至有些領(lǐng)導(dǎo)還是“雙肩挑”。但由于專業(yè)技術(shù)人員在一定程度上享有職稱方面的配套待遇，會高于行政人員。因此，行政人員工資過低，勢必影響到工作積極性，造成隊伍的不穩(wěn)定。目前事業(yè)單位行政人員的流動率較高，相同學(xué)歷和求學(xué)背景，甚至畢業(yè)于同一事業(yè)單位的碩士生，只因崗位不同，崗位工資、內(nèi)部津貼甚至在加班費上，行政崗位較之專業(yè)技術(shù)崗位低一大截，而且相同的工齡、工作年限和任職年限在事業(yè)單位和國家機關(guān)，工資待遇也不盡相同。這導(dǎo)致行政人員的重心放在轉(zhuǎn)崗或評職稱上，而一些領(lǐng)導(dǎo)干部不愿在事業(yè)單位，想方設(shè)法地往國家機關(guān)流動。

二、激勵理論在我國事業(yè)單位薪酬管理中的運用

（一）薪酬管理“以人為本”使工作人員的需求和目標(biāo)相一致

事業(yè)單位要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理觀念和體系至關(guān)重要。建立以人為本的薪酬制度，關(guān)鍵要了解工作人員的需求。按照情境領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)的效果主要取決于下屬的活動，每個下屬在能力、意愿等方面不盡相同，因此領(lǐng)導(dǎo)者必須對下屬進行認真的分析，找出差異，從而實施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。不同的下屬或同一個下屬在不同的時候需求都可能不同。從下屬的角度看，個體的努力是由它對目標(biāo)的期望決定的，不同的人所期望的目標(biāo)不同。下屬通過努力取得結(jié)果或成就，根據(jù)結(jié)果或成就可以獲得報酬，不同階段、不同背景的員工，其需要的報酬內(nèi)涵不同。若能通過薪酬使員工產(chǎn)生積極的情緒反應(yīng)，就會激勵他們以飽滿的熱情投入工作，提高工作效率。此時，單位在薪酬的支付上，對收入較低的工作人員應(yīng)多應(yīng)用經(jīng)濟性的薪酬；對于高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬有機結(jié)合。當(dāng)工作人員的需要被滿足時，他們就能被激勵，工作就有了積極性，單位也相對受益。因此，將經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性的薪酬有機結(jié)合，適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，有助于增強激勵效果。薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。

（二）建立具有公平性和競爭力的薪酬制度

激勵性的薪酬離不開“公平”，公平度是工作人員的主觀感受，是工作人員把自己薪酬與其他工作人員薪酬進行比較后感覺到的平等程度，提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓大家都滿意。許多事業(yè)單位之所以實行薪酬保密制度，就是為了防止職員得知其他同事的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認同。單位必須使職員們相信只要努力，與付出相應(yīng)的報酬一定會隨之而來。而有競爭力的薪酬，則更能使職員們一進門便珍惜這份工作。

（1）事業(yè)單位通過對其他單位的薪酬調(diào)查，與平均水平進行比較后將本單位工作人員的薪酬水平定在稍高或等于其他同地區(qū)、同檔次事業(yè)單位同崗位的薪酬水平之上，這樣有利于職員隊伍人才的穩(wěn)定和招募，吸引和留住本單位發(fā)展所需要的優(yōu)秀人才。同時利用科學(xué)的方法對不同崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，根據(jù)崗位相對價值和對本單位的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。并做好事業(yè)單位內(nèi)部的崗位評價和績效考核，由于工作人員的個人能力、工作崗位和工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，這既能鼓勵先進又能被大家所接受，又能體現(xiàn)公平。另外，單位應(yīng)盡可能地公開薪酬信息，這是事業(yè)單位工作人員對薪酬的公平性作出正確判斷的重要前提之一，單位還可通過薪酬信息的公開，傳遞薪酬所蘊含的信息，表達單位所推崇和鼓勵的思想。

（2）各級人力資源部門應(yīng)促使政府部門和事業(yè)單位人才隊伍隊伍建立起經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進他們之間的相互信任。沒有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合約更重要，了解薪酬設(shè)計過程跟薪酬高低結(jié)果一樣重要?？傊?，溝通、了解與信任會顯著影響工作人員對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。

（三）落實和貫徹全員聘任制和崗位管理制度

全員聘任制是崗位管理的基礎(chǔ)，崗位管理是崗位工資實施的前提。崗位管理制度作為破除“鐵飯碗”身份的重大決策，其順利推行與否勢必影響到本次工資改革的實現(xiàn)。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)基于本單位的特點，設(shè)置自成體系的崗位管理模式。在思想觀念上，事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，特別是人力資源管理部門需要轉(zhuǎn)變觀念，避免在工資的核定中套用以前的身份和職稱管理方式，將原來的身份序列直接落實到新的工資制度上來。

（四）建立科學(xué)合理的績效評價體系，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用

崗位績效工資制度改革中績效工資改革的部分在實際操作中一直無法實施，問題在于績效工資如何被科學(xué)合理地界定。由于缺乏具體化的績效評價指標(biāo)和評價方法，目前事業(yè)單位還以加班費、文明獎等方式發(fā)放著績效部分，而工資中的考勤獎則隨著工資固定地發(fā)放，失去了本次改革所應(yīng)有的科學(xué)性和有效性。過于強調(diào)量化指標(biāo)，而且由于評價指標(biāo)的覆蓋面和概括性有限，甚至出現(xiàn)了以評價指標(biāo)為核心開展工作的現(xiàn)象。因此，建立有效的崗位評估制度能夠保證薪酬的合理性。崗位評估制度是以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，以崗位為中心，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)來評估不同崗位對組織的價值大小，并據(jù)此建立崗位價值序列的一種薪酬管理技術(shù)。對于不同性質(zhì)的工作崗位，不論崗位的工作內(nèi)容是否相同，都可以通對比、強調(diào)進行團隊激勵，個人的薪酬取決于整個團隊的績效水平。團隊考核與個人考核相結(jié)合是績效管理的趨勢，既可激勵個人，又能夠鼓勵團隊成員間的精誠合作，促進組織績效的提高。在此基礎(chǔ)上實施分類考核，進一步細化事業(yè)單位人員分類管理，實施分類考核。所以，評價體系指標(biāo)的構(gòu)建要注意定性與定量相結(jié)合，可充分借鑒國外績效工資的確定比例和評價標(biāo)準(zhǔn)，同時也可吸收國內(nèi)其他事業(yè)單位績效考核和評價經(jīng)驗，但必須考慮到我國的具體國情和職員的職業(yè)特點，建立一個既符合我國國情、又符合職員職業(yè)，并得到廣大職員支持的績效評價體系。

（五）提倡民主，營造和諧