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人力資源管理類(lèi)工作范文第1篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工離職；系統(tǒng)；整合

中圖分類(lèi)號(hào)：F241．3

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1002―2848―(2006)01―0095―08

一、引言

在技術(shù)與資金市場(chǎng)日益開(kāi)放的今天，掌握知識(shí)和 技術(shù)并擁有不斷創(chuàng)新能力的員工才是企業(yè)賴以生存 和發(fā)展的基礎(chǔ)。適度的員工流動(dòng)，對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā) 展是極為有利的，但是，過(guò)度的和沒(méi)有控制的員工離 職會(huì)給企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生不良影響。尤其是對(duì)人才 資源具有更強(qiáng)依賴性的高新技術(shù)企業(yè)，更是如此。

早在20世紀(jì)初，國(guó)外學(xué)術(shù)界對(duì)員工離職就展開(kāi) 了廣泛的研究，一方面是對(duì)員工離職結(jié)果變量的考 量，即離職帶來(lái)的成本，對(duì)企業(yè)發(fā)展的利弊得失；另 一方面，是對(duì)員工離職前因變量的研究，即引起員工 離職的主要影響因素。研究視角從個(gè)體感知角度產(chǎn) 生離職意圖上升到組織層面分析。內(nèi)容從早期的經(jīng) 濟(jì)學(xué)拓展到工業(yè)心理學(xué)、企業(yè)行為學(xué)以及人力資源 管理等各個(gè)領(lǐng)域。80年代以后，研究重點(diǎn)逐步趨向 于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐和組織績(jī)效、員工離職之 間關(guān)系研究。Huselid的調(diào)查結(jié)論說(shuō)明了人力資 源管理實(shí)踐和員工離職之間存在密切關(guān)系，用 Owen觀點(diǎn)，企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐是影響員工離 職的主要因素，而且不同的環(huán)境下不同對(duì)象的結(jié) 果可能截然相反。即使當(dāng)企業(yè)在一定空間、時(shí)間范 圍內(nèi)的人才市場(chǎng)、勞工法律等社會(huì)環(huán)境因素相似的 條件下，擁有不同人力資源管理水平的企業(yè)在員工 離職上亦存在差異，或者說(shuō)不同吸引和留住人才 能力水平的企業(yè)在人力資源管理上存在差異。那 么人力資源管理對(duì)員工離職的影響究竟如何?我們 只有真正清楚其中的規(guī)律，探究其影響根源，才能對(duì) 企業(yè)提供切實(shí)可行的建議，幫助企業(yè)改善人力資源 管理，把握人才流動(dòng)的主動(dòng)權(quán)，降低人才離職率。這 也正是本文研究的目的所在。

二、文獻(xiàn)述評(píng)

人力資源管理是企業(yè)進(jìn)行的圍繞員工或員工關(guān) 系展開(kāi)的一系列管理活動(dòng)。員工離職是指“從企業(yè) 中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其企業(yè)成員關(guān)系的過(guò) 程”，即員工從企業(yè)中主動(dòng)離職。在相關(guān)研究中， 員工離職通常被作為組織績(jī)效中人力資源管理 績(jī)效的度量指標(biāo)之一。該觀點(diǎn)認(rèn)為，組織的人力資 源管理首先影響人力資源管理績(jī)效，由此影響生產(chǎn) 績(jī)效或組織績(jī)效，最后才影響財(cái)務(wù)績(jī)效和市場(chǎng)價(jià)格 績(jī)效。Richard研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理實(shí)踐顯著 減少員工離職，增加市場(chǎng)績(jī)效，但對(duì)生產(chǎn)率和凈資產(chǎn) 收益的影響不穩(wěn)定。Ventura則認(rèn)為人力資源管 理系統(tǒng)對(duì)員工離職和組織績(jī)效有正向影響，但報(bào)酬 實(shí)踐對(duì)生產(chǎn)率有反向影響。Fey的研究發(fā)現(xiàn)，管 理層的業(yè)績(jī)(資歷)晉升、一般員工的薪資水平等對(duì) 離職沒(méi)有顯著影響，但對(duì)其他績(jī)效指標(biāo)有顯著影響； 而決策參與等實(shí)踐正好相反，對(duì)離職有顯著影響，但 對(duì)其他績(jī)效指標(biāo)沒(méi)有顯著影響?？梢?jiàn)，能夠影響員 工離職的人力資源管理實(shí)踐未必能夠影響其他績(jī) 效，反之，能夠影響其他績(jī)效的人力資源管理實(shí)踐未 必能影響員工離職。員工離職應(yīng)該作為獨(dú)立績(jī)效指 標(biāo)來(lái)研究。

人力資源管理對(duì)員工離職的影響許多專(zhuān)家應(yīng)用 實(shí)證研究方法做了論證，大部分結(jié)論證實(shí)了人力資 源管理對(duì)雖工離職的負(fù)向影響。但具體來(lái)說(shuō)，研究 中所用的自變量和因變量都是有差別的。對(duì)于員工 離職，大多數(shù)采用離職率來(lái)度量，也有采用主觀描述 的員工離職。對(duì)于人力資源管理變量，研究者側(cè)重 的實(shí)踐不同。Guthrie等將人力資源管理作為一 個(gè)系統(tǒng)來(lái)看，即將所有人力資源管理實(shí)踐聚合為一 個(gè)系統(tǒng)指標(biāo)，而更多的研究則關(guān)注于具體實(shí)踐。同 一項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工離職的影響，研究會(huì) 有不同的結(jié)論。LawsonLoJ發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)考評(píng)、工作分 析、工作團(tuán)隊(duì)等人力資源管理實(shí)踐有助于降低離職 率，但是Huselid指出員工動(dòng)機(jī)因子(主要包括業(yè)績(jī) 考核、按照業(yè)績(jī)支付報(bào)酬等)對(duì)員工離職并沒(méi)有顯 著影響，F(xiàn)ey也指出未發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)付酬，工作分析，內(nèi) 部晉升，抱怨解決對(duì)員工離職的影響。大多數(shù)研究 卻都支持了培訓(xùn)對(duì)員工離職的影響，但是蔣春燕 的相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)留住雖工等與員工績(jī)效無(wú)顯 著正相關(guān)關(guān)系，并且回歸分析也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)人力資源 管理實(shí)踐對(duì)留住員工等員工績(jī)效有影響。從選取的 研究范圍看，對(duì)象主要來(lái)自俄羅斯、美國(guó)、西班牙、印 度、英國(guó)、中國(guó)的香港等不同國(guó)家和地區(qū)的企業(yè)。行 業(yè)也從旅館、高科技企業(yè)到銀行各領(lǐng)域。Sohel和 Rogert研究發(fā)現(xiàn)各國(guó)不同行業(yè)所實(shí)施的人力資源 管理是不同的。不同的研究對(duì)象及不同的國(guó)家文化 背景和行業(yè)背景，員工的接受程度以及需求層次不 同，降低員工離職所適用的人力資源管理實(shí)踐也會(huì) 不同。

綜上看出，一是哪些人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工 離職具有顯著負(fù)向影響，是員工離職的預(yù)測(cè)變量，尚 無(wú)定論。二是在人力資源管理更深的層面上，包括 人力資源管理整合、整合程度、管理類(lèi)型等對(duì)員工離 職影響究竟如何，研究成果極少。因此，對(duì)我國(guó)尤其 是陜西高新技術(shù)企業(yè)而言，影響員工離職的人力資 源管理方面的真正根源是什么，需要從以上兩方面 作進(jìn)一步探討。

三、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)理論基礎(chǔ)

本文所依恃的理論基礎(chǔ)主要源自于資源基礎(chǔ)理 論。該理論認(rèn)為企業(yè)的資源和能力是異質(zhì)的，而關(guān) 鍵性資源的異質(zhì)性決定了組織績(jī)效的差別，因此企 業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要依賴于企業(yè)的關(guān)鍵性資源。關(guān)鍵性 資源確認(rèn)的基本條件是：有價(jià)值的、稀缺的、難以被 替代或模仿的，并且必須服從獨(dú)立機(jī)制和移動(dòng)障 礙。根據(jù)這一理論人力資源管理應(yīng)該是企業(yè)一 項(xiàng)關(guān)鍵性資源，員工是一項(xiàng)可進(jìn)行再教育、可塑 性極大的重要資產(chǎn)。企業(yè)可籍由特定的人力資源管 理，來(lái)提升員工的知識(shí)、技能與能力，并增進(jìn)員工對(duì) 企業(yè)的貢獻(xiàn)，進(jìn)而提升組織績(jī)效。而人力資源管理 作為一個(gè)完整的有機(jī)系統(tǒng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu) 勢(shì)。因此，有效的人力資源管理實(shí)踐作為一種競(jìng)爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì)之源，能夠?qū)M織績(jī)效發(fā)生作用和產(chǎn)生影響。

從另一視角看，不同員工其需求層次有很大差 別，受個(gè)體偏好、要求以及個(gè)體主觀判斷、感覺(jué)的影 響會(huì)產(chǎn)生不同離職結(jié)果。知識(shí)型員工的行為動(dòng)力主 要集中于尊重和自我實(shí)現(xiàn)這些高層次需求上。赫茲 伯格的雙因素理論告訴我們，高層次需求更多地是 從工作本身得到滿足的。因此對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要從人 力資源管理著手，滿足員工需求。在充分了解員工 的需求和需求程度的基礎(chǔ)上，提供給員工實(shí)現(xiàn)相應(yīng) 需求的條件，提高員工對(duì)達(dá)成目標(biāo)的期望概率，從而 促使員工繼續(xù)留在企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)滿足個(gè)人需求而 努力。換句話說(shuō)，對(duì)于員工離職行為，企業(yè)也可以通 過(guò)人力資源管理系列方法來(lái)調(diào)節(jié)和控制員工離職。

(二)研究假設(shè)

不同企業(yè)人力資源管理時(shí)間是多樣的，有特色 的人力資源管理能夠防止人才流失。所謂的人力資 源管理實(shí)踐是指包括招聘與雇傭、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、激勵(lì) 與薪酬等企業(yè)所開(kāi)展的一系列人力資源管理活動(dòng)， 是影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、手 段、制度等的總稱(chēng)。對(duì)于人力資源管理實(shí)踐組成 內(nèi)容，我們借鑒國(guó)內(nèi)外理論研究成果和結(jié)合陜西實(shí) 際情況分析，提出了認(rèn)為對(duì)員工離職有顯著影響的 17個(gè)項(xiàng)目變量：測(cè)試工具，嚴(yán)格選聘，工作輪換，業(yè) 績(jī)考評(píng)，業(yè)績(jī)付酬，利潤(rùn)分享，薪資水平，正式培訓(xùn)， 資歷晉升，工作團(tuán)隊(duì)，內(nèi)部晉升，決策參與，信息交 流，工作自主，滿意調(diào)查，抱怨解決，流出限制。依據(jù) 資源基礎(chǔ)理論做出假設(shè)1：具體人力資源管理實(shí)踐 對(duì)員工離職有顯著的負(fù)向影響。

人力資源管理對(duì)員工離職的影響應(yīng)該是系統(tǒng)性 的，只有系統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐才能為企業(yè)獲取 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。也就是說(shuō)具體人力資源管理實(shí)踐聚 合而成的人力資源管理系統(tǒng)(HRM系統(tǒng))對(duì)員工離 職有影響。Macduffie提出“人力資源管理束”的 概念，認(rèn)為束中的人力資源管理實(shí)踐是相互作用并 具有內(nèi)部一致性的，這些實(shí)踐因相互作用而互有增 效。而系統(tǒng)的觀念也更符合資源基礎(chǔ)理論對(duì)人力資 源管理作為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的要求。在此，我們 作出假設(shè)2：人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工離職有顯著 的負(fù)向影響。

人力資源管理整合(HRM整合)所要考察的是 人力資源管理在企業(yè)中的效用和地位，以及人力資 源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的整合程度。戰(zhàn)略人力資源 管理研究者認(rèn)為，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合 可以帶來(lái)更高的產(chǎn)出。但Huselid的研究并沒(méi)有 給予支持，因?yàn)椴煌袠I(yè)的戰(zhàn)略很難區(qū)分。資源基 礎(chǔ)理論認(rèn)為，人力資源管理實(shí)踐的戰(zhàn)略整合是復(fù)雜 的，專(zhuān)門(mén)針對(duì)某一戰(zhàn)略的匹配對(duì)不斷變化的環(huán)境來(lái) 說(shuō)也是不適當(dāng)?shù)?。為此，我們作出假設(shè)3：人力資源 管理整合對(duì)員工離職有顯著的負(fù)向影響。

企業(yè)HRM整合依程度不同分為高整合程度和 低整合程度。HRM系統(tǒng)類(lèi)型依Delery和Doty觀 點(diǎn)劃分為市場(chǎng)導(dǎo)向型和內(nèi)部發(fā)展型。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn) 內(nèi)部發(fā)展型人力資源管理系統(tǒng)更注重員工對(duì)企業(yè)的 忠誠(chéng)度和歸屬感，理論上更有助于減少員工離職。 另外，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略整合匹配程度，反映 出企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度及所采取的相應(yīng)的 HRM系統(tǒng)。當(dāng)HRM整合程度較高時(shí)，表示企業(yè) 重視人力資源，鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。反之， HRM整合程度較低時(shí)，表示企業(yè)對(duì)人力資源的重視 程度較低，僅停留在短期利用的觀點(diǎn)，對(duì)一般員工參 與企業(yè)事務(wù)可能保持非積極的態(tài)度等。據(jù)此作出假 設(shè)4：人力資源管理整合程度影響企業(yè)人力資源管 理系統(tǒng)類(lèi)型，而采用內(nèi)部發(fā)展型人力資源管理系統(tǒng) 有助于減少員工離職。

HRM整合程度、HRM系統(tǒng)類(lèi)型與員工離職相 聯(lián)系，進(jìn)一步又可以分為兩個(gè)假設(shè)：

假設(shè)4a：高整合程度企業(yè)傾向于采用內(nèi)部發(fā)展 型人力資源管理系統(tǒng)；而低整合程度企業(yè)傾向于采 用市場(chǎng)導(dǎo)向型人力資源管理系統(tǒng)。

假設(shè)4b：內(nèi)部發(fā)展型人力資源管理系統(tǒng)比市場(chǎng) 導(dǎo)向型人力資源管理系統(tǒng)更有助于減少員工離職。

理論上，根據(jù)HRM整合與HRM系統(tǒng)兩個(gè)變量 的不同水平，企業(yè)的人力資源管理可分為不同的類(lèi) 型：如表1。

高表示企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略的整合程度較 好，企業(yè)重視人力資源管理，或者人力資源管理實(shí)踐 的完備性相對(duì)好。低表示人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略 規(guī)劃的整合度低，企業(yè)對(duì)人力資源管理未給予足夠 重視，或者未采取充分的人力資源管理實(shí)踐。我們 作出假設(shè)5：不同的人力資源管理類(lèi)型在員工離職 上有顯著差異，且因人力資源管理整合作用和人力 資源管理系統(tǒng)作用影響而不同。

四、研究設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)來(lái)源及效度與信度分析 本文通過(guò)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的收集。問(wèn)卷 內(nèi)容包括三個(gè)部分，被調(diào)查公司的基本信息、人力資 源管理總體情況、具體人力資源管理實(shí)踐。度量上 采用李克特五點(diǎn)量表法，時(shí)間是2004年度，調(diào)查對(duì) 象為陜西省高新技術(shù)企業(yè)。調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷225 份，收回有效問(wèn)卷79份，總體有效問(wèn)卷回收率達(dá)到 35，11％。所發(fā)放問(wèn)卷要求由公司的人力資源管理 負(fù)責(zé)人填答，因此問(wèn)卷回收具有一定難度。

為了保證所使用數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性，首先 進(jìn)行數(shù)據(jù)整理并采用量表進(jìn)行項(xiàng)目分析，通過(guò)獨(dú)立 樣本T檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，每個(gè)題項(xiàng)均具有鑒別度。

其次進(jìn)行數(shù)據(jù)的效度分析，采用主成份分析法， 在刪除滿意調(diào)查和抱怨解決兩個(gè)題項(xiàng)以后，得出 KMO值為0．805，Bartlett球形檢驗(yàn)的x‘值為780．977 (自由度為210)達(dá)到顯著，做因子分析，提取5個(gè)公 共因子并分別命名為：人力資源管理整合、員工流動(dòng)、 業(yè)績(jī)與薪酬、自主與參與、個(gè)人發(fā)展。五個(gè)共同因素 在邏輯上符合理論結(jié)構(gòu)，具有良好的建構(gòu)效度。

最后運(yùn)用SPSS進(jìn)行信度分析，其總量表的信度 系數(shù)為0．8804，分量表信度系數(shù)都在0．7以上，表 示設(shè)計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷具有良好的信度。

五、研究假設(shè)驗(yàn)證及分析

(一)假設(shè)1檢驗(yàn)分析

首先對(duì)人力資源管理實(shí)踐與員工離職之間的關(guān) 系進(jìn)行相關(guān)性分析。結(jié)果表明各人力資源管理實(shí)踐 與員工離職之間都存在顯著負(fù)向相關(guān)關(guān)系。其中，正 式培訓(xùn)、測(cè)試工具與離職率的相關(guān)性絕對(duì)值均達(dá)到 0．7以上，相關(guān)性非常強(qiáng)。內(nèi)部晉升、資歷晉升、流出 限制以及嚴(yán)格選聘與離職率的相關(guān)性絕對(duì)值均達(dá)到 0．5以上說(shuō)明相關(guān)性較強(qiáng)。其余項(xiàng)目變量的相關(guān)性 絕對(duì)值分別為：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)0．343、業(yè)績(jī)付酬0．467，薪

資水平0．455、利潤(rùn)分享0．334、工作輪換0．481、工作 團(tuán)隊(duì)0．423、決策參與0．463、信息交流0．402、工作自 主0．341，說(shuō)明存在負(fù)向相關(guān)關(guān)系。

(二)研究理論模型與分析方法

研究理論框架以具體人力資源管理實(shí)踐為核 心，聚合成人力資源管理系統(tǒng)，引入人力資源管理整 合變量，并進(jìn)一步考慮二者結(jié)合，分層遞進(jìn)研究不同 變量對(duì)員工離職率影響。

研究方法以多元統(tǒng)計(jì)分析為構(gòu)架，從資料的收 集和整理到假設(shè)檢驗(yàn)，運(yùn)用了SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件， 其中假設(shè)檢驗(yàn)主要涉及到因子分析、聚類(lèi)分析、相關(guān) 分析、單因素方差分析、回歸分析等方法。具體關(guān)系 如圖1所示。

為了進(jìn)一步說(shuō)明人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工離職 影響存在因果關(guān)系，用回歸分析作進(jìn)一步檢驗(yàn)。通 過(guò)顯著性分析，提取4個(gè)公共因子，分別命名為流人 流出管制、業(yè)績(jī)薪酬體系、自主決策參與、個(gè)人發(fā)展 空間因子并采用逐步進(jìn)入法，將4個(gè)因子依次引入 回歸分析，分析結(jié)果如表2。

由表2可知，從回歸1到回歸4，自變量對(duì)因變 量變異的解釋程度R2逐漸增強(qiáng)。從回歸1到回歸 2，R2的變化僅為9個(gè)百分點(diǎn)，說(shuō)明業(yè)績(jī)薪酬體系因 子的引入所帶來(lái)的變動(dòng)很小。同理，從回歸2到回 歸3，R2的變化僅為4個(gè)百分點(diǎn)，自主決策參與因子 的引入所帶來(lái)的變化比業(yè)績(jī)薪酬體系因子更小。而 從回歸3到回歸4，R2的變化達(dá)到23．2％，說(shuō)明個(gè) 人發(fā)展空間因子的引入帶來(lái)了較大的變化，進(jìn)而表 明個(gè)人發(fā)展空間因子對(duì)離職率的影響較大。同理， 將回歸1與只有控制變量而未引入自變量的初始回 歸分析相比較，R2的變化為31．3％，說(shuō)明流人流出 管制因子對(duì)離職率影響更大。

從自變量對(duì)因變量的標(biāo)準(zhǔn)化偏回歸系數(shù)來(lái)看， 回歸分析中自變量對(duì)離職率都有顯著影響，除回歸 3中自主決策參與因子標(biāo)準(zhǔn)化偏回歸系數(shù)檢驗(yàn)僅達(dá) 到0．05的顯著性水平外，其余均達(dá)到0．005的顯著 水平，表示這四個(gè)因子對(duì)離職率都有顯著的負(fù)向影 響。在回歸4中，流人流出管制因子、業(yè)績(jī)薪酬體系 因子、自主決策參與因子、個(gè)人發(fā)展空間因子對(duì)離職 率的偏回歸系數(shù)分別為-0．563、―0．334、―0．262、 ―0．508。可以看出，對(duì)離職率來(lái)說(shuō)，重要性從高到 低依次為：流人流出管制因子、個(gè)人發(fā)展空間因子、 業(yè)績(jī)薪酬體系因子、自主決策參與因子。假設(shè)1得 到了全面檢驗(yàn)。

(二)假設(shè)2、假設(shè)3檢驗(yàn)分析

HRM整合與HRM系統(tǒng)變量對(duì)離職率的影響， 主要通過(guò)回歸分析來(lái)檢驗(yàn)。單獨(dú)作為自變量分析結(jié) 果：HRM整合、HRM系統(tǒng)、HRM整合和HRM系統(tǒng) 二者相結(jié)合。對(duì)呈現(xiàn)負(fù)偏態(tài)分布趨勢(shì)的因變量采用 平方根進(jìn)行轉(zhuǎn)換檢驗(yàn)分析?；貧w分析結(jié)果如表3。

從表3看出，回歸分析中僅有控制變量和HRM 整合(取平方根后)變量時(shí)，僅解釋了因變量變異的 20．1％(F＝3．017，p

總的來(lái)看，HRM整合與HRM管理系統(tǒng)對(duì)離職 率都有影響，但是HRM整合的影響總的來(lái)說(shuō)不顯 著，也不穩(wěn)定，對(duì)離職率的解釋力較小，而HRM系 統(tǒng)的影響非常顯著，解釋力較強(qiáng)。檢驗(yàn)結(jié)果對(duì)假設(shè) 2給予支持，但假設(shè)3未得到檢驗(yàn)支持。

(三)假設(shè)4檢驗(yàn)分析

HRM整合程度應(yīng)用聚類(lèi)分析分為兩個(gè)群，組間 差異顯著(F值為166．57，P

HRM系統(tǒng)變量仍采用聚類(lèi)分析法將樣本分為兩 群，兩群具有顯著差異(F值為200．407，P

HRM整合程度與HRM系統(tǒng)類(lèi)型的關(guān)系采用單 因素方差分析來(lái)驗(yàn)證。分析結(jié)果顯示不同整合程度 的企業(yè)在HRM系統(tǒng)上具有顯著差異(F：8．722，sig ＝0．004)，而且高整合程度企業(yè)的HRM系統(tǒng)均值 (49．27)比低整合程度(44．87)樣本要高。

HRM整合程度與HRM系統(tǒng)類(lèi)型配對(duì)關(guān)系如表 4所示，卡方獨(dú)立性檢驗(yàn)結(jié)果顯示有顯著差異(Chi -Squtile為6．520，自由度為1，顯著性為0．011)。

表4結(jié)果表明，高整合程度的公司更傾向于采 用內(nèi)部發(fā)展型HRM系統(tǒng)(35．44％>16．46％)，低 整合程度的公司更傾向于采用市場(chǎng)導(dǎo)向型HRM系 統(tǒng)(29．11％>18．99％)。假設(shè)4a得到了驗(yàn)證。

運(yùn)用SPSS進(jìn)行單因素方差分析，結(jié)果表明，組 間均值在α=0．05水平上有顯著性差異。

由表5看出，內(nèi)部發(fā)展型HRM系統(tǒng)的員工離 職顯著低于市場(chǎng)導(dǎo)向型。假設(shè)4b得到檢驗(yàn)。根據(jù) 檢驗(yàn)結(jié)果，假設(shè)4得到了支持。

(四)假設(shè)5檢驗(yàn)分析

對(duì)人力資源管理類(lèi)型的劃分，通過(guò)聚類(lèi)分析采 用組間連接法，按照HRM整合、HRM系統(tǒng)兩個(gè)變 量，將所有樣本分為四類(lèi)，人力資源管理類(lèi)型共有 13個(gè)樣本屬于欠缺型，23個(gè)屬于變革型，19個(gè)屬于 補(bǔ)償型，24個(gè)屑于整合型。且單因素方差分析顯示 不同的人力資源管理類(lèi)型在員工離職上具有顯著差 異。選擇Tamhan’sT2法進(jìn)行組間均值多重比較的 檢驗(yàn)。結(jié)果如表6。

從表6比較結(jié)果看出，各組間均值均有顯著性 差異，其中變革型與補(bǔ)償型之間的差異絕對(duì)值最大， 達(dá)到0．1740。欠缺型與補(bǔ)償型、變革型與整合型之 間在離職率上的差異絕對(duì)值分別為0．1487、0． 1394，均達(dá)到顯著，說(shuō)明在人力資源管理整合均高及 均低的情況下，人力資源管理系統(tǒng)并未對(duì)離職率產(chǎn) 生顯著影響。但是欠缺型與變革型、補(bǔ)償型與整合 型之間均值不具有顯著性差異，也就是說(shuō)在人力資 源管理系統(tǒng)均高及均低的情況下，人力資源管理整 合并未對(duì)離職率產(chǎn)生顯著影響。

為了進(jìn)一步更深入地考察人力資源管理類(lèi)型對(duì) 員工離職的影響，本文分別以欠缺型、變革型、補(bǔ)償 型、整合型為參照類(lèi)的虛擬變量作為自變量進(jìn)行回 歸分析，結(jié)果表明：補(bǔ)償型、整合型離職率分別比欠 缺型平均低0．683、0．550；補(bǔ)償型、整合型離職率分 別比變革型低0，809、0．686；欠缺型、變革型、整合 型離職率分別比補(bǔ)償型高0．592、0．860、0．184；欠 缺型、變革型離職率分別比整合型高0．444、0．678， 補(bǔ)償型離職率比整合型低0．171，變革型與欠缺型 之間沒(méi)有顯著差異，整合型與補(bǔ)償型之間差異的顯 著性也不夠小，而其他類(lèi)型之間，包括變革型與整合 型、欠缺型與補(bǔ)償型之間都存在顯著差異，顯著性均 低于0．005。自此，假設(shè)5得到了全面的驗(yàn)證。

六、結(jié)論

基于資源基礎(chǔ)理論的人力資源管理是企業(yè)的關(guān) 鍵性資源，人力資源管理的不同變量對(duì)員工離職影 響程度是有區(qū)別的：具體人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工 離職有顯著負(fù)向影響，影響具有預(yù)測(cè)性。影響程度 由高到低依次為：流人流出管制因子(代表了測(cè)試 工具、資歷晉升、流出限制、嚴(yán)格選聘)、個(gè)人發(fā)展空 間因子(代表了工作輪換、正式培訓(xùn)、內(nèi)部晉升)、業(yè) 績(jī)薪酬體系因子(代表了業(yè)績(jī)付酬、薪資水平、業(yè)績(jī) 考評(píng)、利潤(rùn)分享)、自主決策參與因子(代表了決策 參與、工作團(tuán)隊(duì)、信息交流、工作自主)。其中，前兩 項(xiàng)是關(guān)鍵影響因素。具體人力資源管理實(shí)踐聚合而 成的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工離職有顯著的負(fù)向影 響，且比單項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐具有更強(qiáng)的預(yù)測(cè)性， 說(shuō)明內(nèi)部一致的人力資源管理系統(tǒng)是員工離職的決 定因素。人力資源管理整合對(duì)員工離職的直接負(fù)向 影響較小，不具有顯著性，對(duì)員工離職存在間接的影 響，即人力資源整合程度影響企業(yè)采用的人力資源 管理系統(tǒng)的類(lèi)型，高整合程度的企業(yè)傾向于采用內(nèi) 部發(fā)展型人力資源管理系統(tǒng)，而低整合程度的企業(yè)

人力資源管理類(lèi)工作范文第2篇

關(guān)鍵詞: 《人力資源管理》 教學(xué)設(shè)計(jì) 比較

教學(xué)設(shè)計(jì)是指教學(xué)目標(biāo)和任務(wù)、教學(xué)方法、教學(xué)模式及教學(xué)媒介等的系統(tǒng)規(guī)劃,良好的教學(xué)設(shè)計(jì)是提高課程教學(xué)效果、發(fā)揮專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。優(yōu)化《人力資源管理》課程的教學(xué)設(shè)計(jì)對(duì)提高管理類(lèi)課程教學(xué)研究的能力,為相關(guān)學(xué)科專(zhuān)業(yè),特別是工商管理專(zhuān)業(yè)和管理學(xué)科的發(fā)展具有重要意義。

一、《人力資源管理》課程教學(xué)的基本情況

《人力資源管理》是一門(mén)將理論和實(shí)踐性相結(jié)合的綜合性應(yīng)用課程,該課程將向?qū)W生傳授人力資源管理的基本理論和具體實(shí)務(wù)操作技巧,使學(xué)生具備一定的人力資源管理技能?！度肆Y源管理》是石河子大學(xué)工商管理、人力資源管理和行政管理專(zhuān)業(yè)的必修課程,是農(nóng)林經(jīng)濟(jì)管理、旅游管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等專(zhuān)業(yè)的選修課程,也是非管理專(zhuān)業(yè)的公選課程,每年選修該課程的學(xué)生都超過(guò)300人。經(jīng)過(guò)近10年建設(shè),《人力資源管理》課程的教學(xué)條件有了較大改善,教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法進(jìn)行了大量的改革嘗試,目前已經(jīng)形成了本科生和研究生兩個(gè)層次互動(dòng)的良好局面。

二、《人力資源管理》課程教學(xué)設(shè)計(jì)的比較

雖然我校人力資源管理教學(xué)設(shè)計(jì)取得了較大的進(jìn)展,但不同培養(yǎng)層次《人力資源管理》教學(xué)的差異還比較明顯,各專(zhuān)業(yè)之間的溝通還有待加強(qiáng)。要認(rèn)清這些問(wèn)題,我們有必要對(duì)不同培養(yǎng)層次的《人力資源管理》課程的教學(xué)設(shè)計(jì)進(jìn)行比較分析。

(一)教學(xué)目的的比較。

本科生《人力資源管理》的教學(xué)目的包括使學(xué)生能較全面地掌握先進(jìn)的人力資源管理的理論體系,為其它人力資源管理專(zhuān)業(yè)課學(xué)習(xí)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),培養(yǎng)學(xué)生利用理論和方法分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力,為研究型人才開(kāi)發(fā)奠定基礎(chǔ)。而研究生《人力資源管理專(zhuān)題》的教學(xué)目的是向?qū)W生介紹人力資源管理的前沿領(lǐng)域和熱點(diǎn)問(wèn)題,以及具體的實(shí)務(wù)操作技巧,使學(xué)生具備較強(qiáng)的人力資源管理技能和研究能力。MBA學(xué)員《人力資源管理》的教學(xué)目的是通過(guò)人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的介紹,培養(yǎng)人力資源管理方面的專(zhuān)門(mén)人才。

(二)教學(xué)任務(wù)的比較。

在教學(xué)內(nèi)容上,本科生《人力資源管理》是以人力資源管理的基本概念、基本理論和方法為基礎(chǔ),以人力資源管理的職能為主線,對(duì)人力資源的獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調(diào)等進(jìn)行科學(xué)合理的組織。其中心內(nèi)容是如何開(kāi)發(fā)人力資源,利用有限的人力資源來(lái)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益,主要介紹人力資源管理各職能模塊的相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí),包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)、勞資關(guān)系等內(nèi)容。而研究生《人力資源管理專(zhuān)題》的教學(xué)內(nèi)容主要側(cè)重前沿?zé)狳c(diǎn)問(wèn)題和實(shí)踐技能的教學(xué),主要根據(jù)以上模塊進(jìn)行專(zhuān)題教學(xué)。MBA學(xué)員《人力資源管理》的教學(xué)內(nèi)容主要側(cè)重于人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的介紹,在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源管理理念的傳授。

(三)教學(xué)模式的比較。

在教學(xué)模式上,本科生的《人力資源管理》一般都是大班授課,目前主要采用課堂講授式,輔助部分參與式教學(xué),如課堂討論、案例討論等,近年來(lái)不同專(zhuān)業(yè)本科教學(xué)設(shè)計(jì)中都開(kāi)始增加實(shí)驗(yàn)教學(xué)的課時(shí)。研究生的《人力資源管理專(zhuān)題》由于選修課程人數(shù)較少,主要采用參與式教學(xué)為主,課堂講授為輔的模式,學(xué)生通過(guò)閱讀文獻(xiàn)、課堂討論、實(shí)踐教學(xué)等加深對(duì)人力資源管理前沿和熱點(diǎn)問(wèn)題的理解和認(rèn)識(shí)。MBA學(xué)員的《人力資源管理》的教學(xué)模式主要采用參與式教學(xué)模式,采用大量的案例討論,學(xué)員寫(xiě)出分析報(bào)告,教師主要參與教學(xué)討論,提供相應(yīng)的理論指導(dǎo)。

(四)教學(xué)方法的比較。

在教學(xué)方法上,研究生比本科生教學(xué)采用的方法更加豐富、更加靈活,主要有專(zhuān)題研討、案例教學(xué)、情景模擬和企業(yè)參觀研討;受本科教學(xué)大綱和教學(xué)條件(如缺乏專(zhuān)門(mén)的案例討論室)等因素的制約,本科生教學(xué)中主要以課堂講授為主,其他教學(xué)方法受教學(xué)條件的限制往往使用較少。以案例教學(xué)為例,研究生教學(xué)可以使用大案例教學(xué),很好地拓展學(xué)生能力的訓(xùn)練范圍,涉及知識(shí)面也比較寬,而由于本科生采用大班教學(xué),課堂教學(xué)只能采用小案例,對(duì)學(xué)生能力的訓(xùn)練只限定在某一模塊,所涉及的知識(shí)面比較窄。

(五)教學(xué)媒介的比較。

在教學(xué)媒介上,研究生和本科生各具特色。本科生的教學(xué)媒介比較重視使用多媒體、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)和網(wǎng)絡(luò)課件等,在信息化程度上比較高;而目前雖然研究生教學(xué)也使用多媒體教學(xué),但并沒(méi)有把它作為必備的教學(xué)媒介,有時(shí)可能是紙質(zhì)材料、企業(yè)實(shí)地調(diào)研或?qū)＜抑v座,網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)和網(wǎng)絡(luò)課件目前建設(shè)還比較緩慢,相對(duì)來(lái)講,研究生的教學(xué)媒介信息化程度并不高。

(六)考核方式的比較。

在考核方式上,本科生的成績(jī)考核以閉卷考試為主,平時(shí)成績(jī)或期中作業(yè)為輔,一般卷面成績(jī)占60-70%,而平時(shí)成績(jī)或期中作業(yè)分占30―40%,考核的目的側(cè)重對(duì)基本理論和基本技能的考察。研究生教學(xué)中一般不舉行閉卷考試,以課程論文的形式結(jié)課,平時(shí)成績(jī)和讀書(shū)筆記為輔的考核形式,平時(shí)成績(jī)和讀書(shū)筆記約占總成績(jī)的40―60%,課程論文約占40―60%。相對(duì)來(lái)講,研究生考核更注重研究能力和知識(shí)閱讀面的考察。

三、對(duì)新時(shí)期人力資源管理課程教學(xué)改革的思考

隨著人力資源管理課程在各層次教學(xué)設(shè)計(jì)中的重要性不斷加強(qiáng),各高校都在加大該課程的教學(xué)改革力度。在新時(shí)期《人力資源管理》課程教學(xué)改革中,我認(rèn)為應(yīng)做好以下幾點(diǎn):

(一)突出層次,分類(lèi)教學(xué)。

本科生和研究生是不同的培養(yǎng)層次,這決定了在教學(xué)設(shè)計(jì)上存在一定的差異。本科層次以培養(yǎng)應(yīng)用性人才和具有初步研究能力的專(zhuān)門(mén)人才為主要目標(biāo);研究生是以培養(yǎng)一定研究能力和較強(qiáng)操作技能的專(zhuān)門(mén)人才為主要目標(biāo)。兩者在培養(yǎng)目標(biāo)上的差別,決定了教學(xué)內(nèi)容、理論性、學(xué)生研究能力等方面的差別。例如,本科生只需要知道績(jī)效考核有哪幾種形式即可,但研究生教學(xué)中就需要知道這幾種考核方式的優(yōu)缺點(diǎn),它們的設(shè)計(jì)原理是什么。因此,在教學(xué)設(shè)計(jì)上要以培養(yǎng)目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn),突出層次的差別。對(duì)于本科生,要在強(qiáng)調(diào)學(xué)生應(yīng)用能力的基礎(chǔ)上,注重人力資源管理的基本知識(shí)和基本技能的考察和培養(yǎng),同時(shí)適當(dāng)兼顧培養(yǎng)學(xué)生的初步研究能力。對(duì)于研究生,要突出理論前沿和研究熱點(diǎn)的研討,著重培養(yǎng)研究生獨(dú)立思考和開(kāi)展研究的能力,教學(xué)內(nèi)容最好以專(zhuān)題的形式進(jìn)行授課或研討。

(二)區(qū)別專(zhuān)業(yè)要求,培養(yǎng)課程特色。

我校有近10個(gè)專(zhuān)業(yè)選修《人力資源管理》課程,既有管理類(lèi)專(zhuān)業(yè),又有非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)。在課程性質(zhì)上,《人力資源管理》一般是管理本科專(zhuān)業(yè)的必修課程,是非管理類(lèi)本科專(zhuān)業(yè)的選修課程,是研究生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的限選課程。在課時(shí)安排上,必修課程一般安排54課時(shí)(修改后的新大綱為48課時(shí)),3學(xué)分,學(xué)生需要投入較多的時(shí)間和精力深入學(xué)習(xí)和掌握;選修課程安排36課時(shí)(修改后的新大綱32課時(shí)),2學(xué)分,是進(jìn)一步學(xué)習(xí)、掌握和運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)的基礎(chǔ)和前提,只要學(xué)生基本掌握一定的人力資源管理知識(shí)和技能即可;研究生的課程安排32課時(shí)(修改后的新大綱為24課時(shí)),2學(xué)分,重點(diǎn)研討相關(guān)模塊的熱點(diǎn)和前沿問(wèn)題。因此,管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)在課程內(nèi)容的設(shè)置上既要照顧學(xué)科知識(shí)的全面性,又要體現(xiàn)一定的深度,還要幫助學(xué)生學(xué)會(huì)運(yùn)用基本理論分析和解決實(shí)際問(wèn)題;非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)對(duì)課程內(nèi)容的設(shè)置要體現(xiàn)與后續(xù)教學(xué)內(nèi)容的連續(xù)性,起到“啟后”的鋪墊作用;研究生課程的設(shè)置要注重專(zhuān)題教學(xué),培養(yǎng)一定的研究能力。

(三)加強(qiáng)不同培養(yǎng)層次的教學(xué)交流融合,實(shí)現(xiàn)課程資源共享。

雖然本科生和研究生的《人力資源管理》教學(xué)設(shè)計(jì)有許多差別,但它們之間存在許多相通的地方。比如本科生人力資源管理的幾大模塊,在研究生教學(xué)中也常常以專(zhuān)題的形式出現(xiàn),本科生教學(xué)是研究生教學(xué)的基礎(chǔ),研究生教學(xué)是對(duì)本科生教學(xué)的深化和升華。因此,本科生和研究生在教學(xué)設(shè)計(jì)上要加強(qiáng)交流融合,實(shí)現(xiàn)資源共享,在本科生教學(xué)設(shè)計(jì)中可以吸收一些熱點(diǎn)或前沿的問(wèn)題講解,對(duì)學(xué)有余力的同學(xué)可以布置一定的閱讀材料或書(shū)籍進(jìn)行閱讀;在研究生教學(xué)設(shè)計(jì)中可以參考本科生實(shí)驗(yàn)教學(xué)的相關(guān)經(jīng)驗(yàn),增加研究生的操作技能訓(xùn)練。同時(shí),還可以在教學(xué)條件和教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面實(shí)現(xiàn)資源共享。

參考文獻(xiàn):

[1]教育部人事司組編.高等教育心理學(xué).高等教育出版社,1998:373-392.

[2]陸秀玲.課程教學(xué)內(nèi)容改革的研究.職業(yè)技術(shù),2008,(1):17-18.

人力資源管理類(lèi)工作范文第3篇

工商企業(yè)管理學(xué)什么 工商企業(yè)管理主要研究工商企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理基本理論和一般方法，主要包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制定和內(nèi)部行為管理兩個(gè)方面，能熟練利用計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等現(xiàn)代管理技術(shù)。例如：開(kāi)拓公司業(yè)務(wù)、進(jìn)行銷(xiāo)售統(tǒng)計(jì)、對(duì)客戶關(guān)系進(jìn)行維護(hù)，合理規(guī)劃人員安排、為公司節(jié)省成本，提高員工工作效率。

課程：《管理學(xué)》、《經(jīng)濟(jì)學(xué)》、《會(huì)計(jì)學(xué)》、《公共關(guān)系理論與策劃》、《營(yíng)銷(xiāo)管理》、《人力資源管理》、《財(cái)務(wù)管理》、《生產(chǎn)與運(yùn)作管理》、《管理信息系統(tǒng)》、《物流管理》、《項(xiàng)目管理》、《質(zhì)量管理》、《企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略管理》、《電子商務(wù)概論》、《商務(wù)談判》、《連鎖經(jīng)營(yíng)管理》、《中小企業(yè)管理》、《企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理》、《組織行為學(xué)》、《企業(yè)文化與形象策劃》。

工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)就業(yè)方向 1、企業(yè)管理：各類(lèi)工商企業(yè)、銀行、證劵公司等金融機(jī)構(gòu)，會(huì)計(jì)事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)，已經(jīng)征服經(jīng)濟(jì)管理部門(mén)。從事管理已經(jīng)教學(xué)、科研方面的工作。

2、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)：到企業(yè)、科研院所、高等院校等從事管理決策、營(yíng)銷(xiāo)管理、銷(xiāo)售、公關(guān)、品牌傳播、理論研究與教學(xué)，或者是實(shí)際操作與管理性工作。

3、會(huì)計(jì)小額：主要導(dǎo)企事業(yè)單位及政府部門(mén)從事會(huì)計(jì)事務(wù)以及教學(xué)、科研方面的工作。

4、財(cái)務(wù)管理：在高等院校和科研機(jī)構(gòu)從事學(xué)術(shù)研究，在工商企業(yè)、金融機(jī)構(gòu)、征服與事業(yè)單位、中介機(jī)構(gòu)從事財(cái)務(wù)管理、咨詢服務(wù)及其他相關(guān)經(jīng)濟(jì)管理工作。

5、人力資源管理：到企業(yè)、事務(wù)單位及征服部門(mén)從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作。

工商管理學(xué)專(zhuān)業(yè)介紹 工商管理專(zhuān)業(yè)(英文：Industry Business Administration)是研究工商企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理基本理論和一般方法的學(xué)科，主要包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制定和內(nèi)部行為管理兩個(gè)方面。工商管理專(zhuān)業(yè)的應(yīng)用性很強(qiáng)，它的目標(biāo)是依據(jù)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本理論，通過(guò)運(yùn)用現(xiàn)代管理的方法和手段來(lái)進(jìn)行有效的企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)決策，保證企業(yè)的生存和發(fā)展。

人力資源管理類(lèi)工作范文第4篇

 

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改形勢(shì)公立醫(yī)院人力資源資源管理

 

一、新醫(yī)改下公立醫(yī)院的人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

 

新醫(yī)改使我國(guó)各大公立醫(yī)院有了很大的變化，但是目前公立醫(yī)院的人力資源管理工作中依然存在著許多發(fā)展問(wèn)題，例如，部分縣城的公立醫(yī)院對(duì)于人力資源管理工作的重視程度相對(duì)較低，在進(jìn)行員工崗位的管理過(guò)程中，存在許多管理不科學(xué)的情況，部分公立醫(yī)院不能合理地使用新興技術(shù)，不懂得人才對(duì)醫(yī)院發(fā)展的重要影響，不注意增強(qiáng)自己醫(yī)院人才綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，從而在一定程度上阻礙了公立醫(yī)院人力資源管理工作的順利開(kāi)展。

 

二、公立醫(yī)院有效開(kāi)展人力資源管理工作的策略

 

(一)給予人力資源管理以高度重視

 

隨著公立醫(yī)院紛紛涌向新醫(yī)改大潮，若這些醫(yī)院想得到更好地優(yōu)化與發(fā)展，其最應(yīng)當(dāng)做的便是給予其醫(yī)院中人力資源管理工作以高度重視，通過(guò)對(duì)當(dāng)?shù)蒯t(yī)院展開(kāi)定期合理調(diào)研，并根據(jù)調(diào)研的實(shí)際數(shù)據(jù)結(jié)果，以及醫(yī)院人才的擁有現(xiàn)狀，及時(shí)調(diào)整公立醫(yī)院中對(duì)于技術(shù)型人才的培養(yǎng)方案，并將調(diào)整后的方案落到實(shí)處。

 

公立醫(yī)院還可以通過(guò)協(xié)調(diào)用人機(jī)制，按照一定步驟落實(shí)公平公正的醫(yī)院人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)適當(dāng)?shù)目己伺c選拔，健全醫(yī)院的評(píng)估機(jī)制，并通過(guò)醫(yī)院對(duì)人才的具體需求情況，努力為醫(yī)院培養(yǎng)出全能的復(fù)合型人才。

 

(二)科學(xué)管理公立醫(yī)院的員工崗位

 

公立醫(yī)院要順利開(kāi)展人力資源管理工作，其需要執(zhí)行的關(guān)鍵步驟之一便是科學(xué)管理公立醫(yī)院的員工崗位，公立醫(yī)院通過(guò)為人才創(chuàng)造優(yōu)秀學(xué)習(xí)環(huán)境的方法，幫助人才提升崗位需求的必要職業(yè)技能，使其更能適應(yīng)公立醫(yī)院對(duì)于人力資源管理的需求。同時(shí)，公立醫(yī)院可以依據(jù)其員工崗位管理的具體情況，通過(guò)合理編制來(lái)進(jìn)行崗位設(shè)定，把醫(yī)院中的崗位管理與當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位編制規(guī)范結(jié)合起來(lái)，以此來(lái)保證在醫(yī)院面向全社會(huì)招聘高素質(zhì)人才時(shí)，可以給予備選人才一個(gè)穩(wěn)定的保證，從而提高公立醫(yī)院招聘人員崗位的合理性，從而避免出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)的情況。

 

此外，我國(guó)各大公立醫(yī)院還可以通過(guò)人才分類(lèi)管理的方式，把醫(yī)院中所有崗位歸類(lèi)為管理、工勤與技術(shù)這三大類(lèi)崗位，并在這三大類(lèi)崗位的基礎(chǔ)上，再進(jìn)行崗位方向的細(xì)分。技術(shù)類(lèi)崗位的劃分標(biāo)準(zhǔn)，可以依據(jù)醫(yī)院中從事不同科室的技術(shù)工作方向進(jìn)行劃分，管理類(lèi)崗位的劃分標(biāo)準(zhǔn)，可以根據(jù)公立醫(yī)院的編制情況與醫(yī)院級(jí)別情況進(jìn)行劃分，以此來(lái)使得公立醫(yī)院的員工崗位劃分更加清晰明確。

 

(三)合理使用新興技術(shù)

 

21世紀(jì)是一個(gè)信息數(shù)據(jù)時(shí)代，公立醫(yī)院作為解除人們病痛的場(chǎng)所，更應(yīng)當(dāng)重視新興技術(shù)的使用。人才是各醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)的重要影響因素，是新興技術(shù)的創(chuàng)造者與使用者，對(duì)于公立醫(yī)院人力資源的科學(xué)管理，可以在無(wú)形中增強(qiáng)其人才競(jìng)爭(zhēng)力，提高其醫(yī)院的知名度。

 

因此，公立醫(yī)院的相關(guān)管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)意識(shí)到人力資源管理的重要性，通過(guò)從先進(jìn)國(guó)家或者我國(guó)先進(jìn)城市中引進(jìn)一些人力資源管理的新技術(shù)與新理念，逐步提高我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理技術(shù)水平，通過(guò)構(gòu)建專(zhuān)業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)平臺(tái)，將醫(yī)院人才的相關(guān)資料統(tǒng)一錄入其中，以此來(lái)創(chuàng)設(shè)人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)，進(jìn)一步提高其人力資源的管理效率。

 

(四)增強(qiáng)公立醫(yī)院人才的綜合素質(zhì)

 

增強(qiáng)我國(guó)公立醫(yī)院人才的綜合素質(zhì)，可以在一定程度上提高醫(yī)院的人力資源管理工作效率，因此，公立醫(yī)院相關(guān)管理部門(mén)可以通過(guò)定期組織員工到外地培訓(xùn)的方式，更新醫(yī)護(hù)才的工作理念，增強(qiáng)其專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)與操作技術(shù)，培養(yǎng)其終身學(xué)習(xí)的意識(shí)。

 

三、結(jié)束語(yǔ)

 

綜上所述，在新醫(yī)改背景下，做好公立醫(yī)院的人力資源管理工作，給與人力資源管理以高度重視，科學(xué)管理公立醫(yī)院的員工崗位，合理使用新興技術(shù)，增強(qiáng)公立醫(yī)院人才的綜合素質(zhì)，可以在很大程度上為我國(guó)各大公立醫(yī)院培養(yǎng)出大量?jī)?yōu)秀醫(yī)護(hù)人員，有利于進(jìn)一步促進(jìn)我國(guó)公立醫(yī)院改革優(yōu)化。

 

參考文獻(xiàn)：

人力資源管理類(lèi)工作范文第5篇

Abstract： Management informatization of human resource is the higher request enterprise set for professional ability of human resource management, but the teaching method of huaman resource management in college can not meet the requirements. So, teaching reform of human resource management should be conducted; it is needed to build that informatization teaching model of professional ability-centered human resource to improve work ability.

關(guān)鍵詞： 職業(yè)能力；高校；人力資源信息化；教學(xué)

Key words： professional ability; college; informatization of human resource; teaching

中圖分類(lèi)號(hào)：G42文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4311（2011）05-0298-01

1人力資源管理職業(yè)能力的界定

能力是指人們實(shí)現(xiàn)某種活動(dòng)的心理?xiàng)l件。根據(jù)人力資源管理工作的特點(diǎn)，綜合當(dāng)前最新職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，人力資源管理職業(yè)能力可分為基礎(chǔ)能力和專(zhuān)業(yè)技能兩大模塊。

基礎(chǔ)能力，是指管理職業(yè)普遍具備的能力素質(zhì)，包括思維能力、決策能力、組織能力、表達(dá)能力、人際關(guān)系能力、溝通能力、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。專(zhuān)業(yè)技能，是指人力資源管理從業(yè)人員必備的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力。結(jié)合人力資源管理的具體工作內(nèi)容，專(zhuān)業(yè)技能包括員工的招募與甄選技能、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)技能、激勵(lì)與發(fā)展技能、維護(hù)和保留技能。顯然，人力資源管理職業(yè)能力將原來(lái)較為抽象、過(guò)分專(zhuān)業(yè)的課程整合為更實(shí)用、更具針對(duì)性的內(nèi)容，而且基本能力與專(zhuān)業(yè)技能之間相互聯(lián)系，更符合社會(huì)對(duì)職業(yè)能力的要求。

2高校人力資源管理課程教學(xué)中存在的問(wèn)題

2.1 課程教學(xué)目標(biāo)缺乏準(zhǔn)確性一個(gè)組織的人力資源管理應(yīng)有助于組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得經(jīng)濟(jì)效益。然而目前傳統(tǒng)教學(xué)往往認(rèn)為，人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)該門(mén)課程只需了解概念、原理和方法，關(guān)于實(shí)踐則是專(zhuān)業(yè)技能課程的任務(wù)。因而在教學(xué)中普遍忽略對(duì)學(xué)生能力中技能的培養(yǎng)。

2.2 課程的教學(xué)內(nèi)容與市場(chǎng)需求脫節(jié)目前，中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展使得與其密切相關(guān)的人力資源管理實(shí)踐與理念都在發(fā)生著變化，而高校傳統(tǒng)教學(xué)模式和以教材知識(shí)為主要講授內(nèi)容的方式，使得傳授給學(xué)生的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與用人單位需求存在相當(dāng)大的差距，學(xué)生理論與實(shí)用相脫節(jié)，課程教學(xué)與市場(chǎng)需求相脫節(jié)。

2.3 教學(xué)方式單一，缺乏創(chuàng)造性教學(xué)人力資源管理課程的“新理念性”特點(diǎn)，使得學(xué)習(xí)該課程具有“易懂不易記”的特點(diǎn)。同時(shí)，目前對(duì)高校教師的績(jī)效考核仍然停留在闡述清楚概念、解釋明白原理的層次上，致使教師缺乏創(chuàng)造性教學(xué)。而《人力資源管理》主要探討人與人、人與組織、人與物之間的相互聯(lián)系，涉及人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估、薪酬系統(tǒng)、激勵(lì)機(jī)制、勞資關(guān)系等諸多方面，這些內(nèi)容都與企業(yè)的實(shí)際情況緊密聯(lián)系并依存組織的特定環(huán)境。因此，它是一門(mén)實(shí)踐性、應(yīng)用性很強(qiáng)的管理類(lèi)課程。這就要求學(xué)生不僅要具有發(fā)現(xiàn)、分析和解決問(wèn)題的能力，還要掌握人力資源管理各職能模塊的操作流程。因此在教學(xué)過(guò)程中，有必要增加人力資源管理信息系統(tǒng)模塊的建設(shè)，增強(qiáng)學(xué)生具體從業(yè)的對(duì)接能力。

3基于職業(yè)能力培養(yǎng)的高校人力資源信息化教學(xué)體系構(gòu)建

人力資源管理信息化（簡(jiǎn)稱(chēng)E-HR），也稱(chēng)為人力資源管理自動(dòng)化，是指用人單位基于高速度、大容量的硬件和先進(jìn)的IT軟件的人力資源管理模式。其進(jìn)程大體分為以下三個(gè)層次：①?gòu)男姓聞?wù)管理、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、薪酬管理入手，提高人力資源的工作效率。實(shí)際工作表明，這一階段工作會(huì)占用管理者大量時(shí)間，手工操作容易出錯(cuò)導(dǎo)致效率低下。因此，人力資源信息化首先要解決工作效率問(wèn)題。②從招聘錄用、績(jī)效管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)三方面規(guī)范人力資源管理的業(yè)務(wù)流程。只有在對(duì)人力資源管理相關(guān)工作職能完全覆蓋并劃分清楚后，才能對(duì)其具體的流程進(jìn)行優(yōu)化。③從職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源成本評(píng)估、人力資源戰(zhàn)略管理等方面著手開(kāi)展戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)。

根據(jù)以上三個(gè)步驟，相應(yīng)地把高校人力資源信息化教學(xué)模式分為三個(gè)不同的階段：

3.1 人力資源管理員階段這一層次主要以行政事務(wù)管理、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、薪酬管理為切入點(diǎn)，目的是提高人力資源管理工作的效率。由于目前人力資源管理工作需要從支持組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的角度出發(fā)，通過(guò)大量、及時(shí)、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)。因此，人力資源教學(xué)有必要增添如統(tǒng)計(jì)、篩選等相應(yīng)的項(xiàng)目，以實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)軟件知識(shí)與人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)的融合，從而達(dá)到這一層次的要求。

3.2 人力資源管理師階段這一層次由于主要以招聘錄用、績(jī)效管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)為切入點(diǎn)，規(guī)范優(yōu)化人力資源管理的具體業(yè)務(wù)流程，這就需要人力資源管理者在具備上述數(shù)據(jù)分析預(yù)測(cè)能力的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步具有相應(yīng)的軟件應(yīng)用甚至開(kāi)發(fā)能力。每個(gè)組織的具體情況都不同于其他組織，人力資源管理信息化側(cè)重的主要是適用性。因此，人力資源管理者必須了解組織需要怎樣的員工，員工需要怎樣的培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)需要怎樣的績(jī)效數(shù)據(jù)。這就需要在人力資源管理教學(xué)中融入信息化應(yīng)用開(kāi)發(fā)方面的內(nèi)容。

3.3 人力資源管理顧問(wèn)階段這一層次主要以職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源成本評(píng)估、人力資源戰(zhàn)略管理為主要內(nèi)容。這是我國(guó)傳統(tǒng)人事管理中缺少的項(xiàng)目。在這一階段，人力資源管理人員需要分析組織外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境、戰(zhàn)略目標(biāo)數(shù)據(jù)的收集及計(jì)劃的制定、實(shí)施、評(píng)估等一系列工作，為組織發(fā)展奠定人力資源基礎(chǔ)，并據(jù)此制定組織的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。這就要求在具體的教學(xué)過(guò)程中，增加人力資源戰(zhàn)略管理必需的信息化軟件開(kāi)發(fā)方面的內(nèi)容。

4結(jié)束語(yǔ)

經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理課程是應(yīng)市場(chǎng)需求而產(chǎn)生的前沿性、實(shí)踐性很強(qiáng)的課程，不僅涉及較多學(xué)科領(lǐng)域，而且技術(shù)操作性要求較高。因此，教師必須從培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)造性思維的角度出發(fā)，打破傳統(tǒng)教學(xué)模式。融合了信息化的高校人力資源教學(xué)不僅可以培養(yǎng)學(xué)生新的管理理念，還能培養(yǎng)較強(qiáng)的實(shí)踐能力，對(duì)于在不同高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)具有很大的應(yīng)用潛力。

參考文獻(xiàn)：

[1]顧琴軒，朱牧.人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員勝任力研究[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2001，（10）：92-94.