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員工績效管理的重要性范文第1篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；績效管理；模式

在激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)為了獲得有利的發(fā)展空間，在技術(shù)、管理、成本等不同方面作出努力，但是縱觀市場企業(yè)整體發(fā)展?fàn)顩r，做好人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要途徑。在企業(yè)經(jīng)營過程中擁有一支團(tuán)結(jié)向上是隊伍可以提高企業(yè)經(jīng)營效率，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。所以企業(yè)必須認(rèn)識到企業(yè)員工績效管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，利用有效績效管理模式不斷提高員工的工作積極性和主動性，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

一、企業(yè)員工績效管理特點

在社會主義市場經(jīng)濟快速發(fā)展的新時期，我國企業(yè)員工對職業(yè)的認(rèn)識是非常單純的，主要將工作作為養(yǎng)家糊口或安身立命的物質(zhì)基礎(chǔ)和保障，是實現(xiàn)個人價值和人生理想中主要途徑，也是滿足精神需求的重要條件。對于企業(yè)而言企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展始終離不開企業(yè)員工自身專業(yè)能力和業(yè)績表現(xiàn)等因素，所以企業(yè)為實現(xiàn)更好發(fā)展，必須采取有效措施挖掘企業(yè)員工的工作潛能，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和工作熱情，從而提高對員工對企業(yè)的忠誠度，為企業(yè)發(fā)展建立一支團(tuán)結(jié)、高效的工作隊伍。當(dāng)前企業(yè)的主要工作就是企業(yè)人力管理，這項工作將是企業(yè)現(xiàn)在以及未來發(fā)展的重點。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到人力資源管理的重要性，并廣泛吸收專業(yè)的人力資源管理人員根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展情況制定有效的人力資源管理條例，實現(xiàn)對本企業(yè)員工的有效管理。科學(xué)有效的管理方式可以使企業(yè)管理者和員工之間形成良好的關(guān)系，在實現(xiàn)相互影響的同時，促進(jìn)彼此共同發(fā)展，實現(xiàn)員工人生價值的同時達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。加強企業(yè)員工績效管理的重要性主要體現(xiàn)的企業(yè)與員工的關(guān)系上，有效的管理模式可以實現(xiàn)管理者與員工的平等交流，通過親切、正面、友好的交流，可以了解員工的需求，從而采取有效措施達(dá)到激勵的目的，從而提高廣大員工的忠誠度和工作積極性。企業(yè)在實行員工績效管理過程中，需要正確認(rèn)識良性、友好溝通方式對企業(yè)發(fā)展的重要性。

二、企業(yè)員工績效管理現(xiàn)狀

1.缺乏科學(xué)有效的績效考核管理方式

完善的績效考核管理模式是企業(yè)發(fā)展的重要動力，但是當(dāng)前企業(yè)績效考核存在一些問題，這些問題主要表現(xiàn)在兩個方面。首先，企業(yè)績效考核管理工作中缺少專業(yè)的績效考核工作人員，或者說企業(yè)現(xiàn)有的績效考核工作中負(fù)責(zé)人員專業(yè)理論知識不足，缺乏經(jīng)驗，在實際工作對被考核人員重視不足，只憑一方面就對整個工作表現(xiàn)作出判斷，缺乏全面性。在績效考核中評價系統(tǒng)的專業(yè)性和全面性對考核結(jié)果起主導(dǎo)作用，而考核者的專業(yè)素質(zhì)是影響考核結(jié)果的重要因素，缺乏專業(yè)性使考核結(jié)果存在主觀性，應(yīng)用價值不高。其次，考核內(nèi)容存在不合理性，企業(yè)中不同級別的人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作職責(zé)制定不同的考核內(nèi)容，不同部門也應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作范圍的不同制定不同的考核內(nèi)容，但是當(dāng)前部分企業(yè)中考核內(nèi)容缺乏針對性，從而不利于企業(yè)發(fā)展。

2.對績效管理缺乏重視

當(dāng)部分企業(yè)尤其是中小企業(yè)管理者將工作重心放在企業(yè)業(yè)務(wù)開展上，從而忽視績效管理工作，沒有認(rèn)識到績效管理的重要性。在實際工作中績效考核流于形式，并且部分企業(yè)只是在年終的時候進(jìn)行簡單的考核工作，考核形式比較單一，只是單純的填寫部分表格，這種考核形式不僅影響考核的質(zhì)量，而且并不能達(dá)到績效考核的最終目的。由于缺乏對績效考核的重視，導(dǎo)致考核工作無法發(fā)揮實質(zhì)作用，從而影響扣績效管理工作的績效計劃以及反饋環(huán)節(jié)的實施。

3.沒有發(fā)揮績效管理的實質(zhì)性作用

一方面考核形式的單一性導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)不公平性，所以考核結(jié)果無法使被考核者所接受。除此之外在企業(yè)經(jīng)營中缺乏有效的培訓(xùn)和宣傳，被考核者對績效考核工作的認(rèn)識停留在提高工資和獎金的一種形式上，對績效考核意義缺乏全面理解。針對這種情況應(yīng)當(dāng)加強對被考核者的培訓(xùn)，消除錯誤認(rèn)識。從而在績效考核工作中積極參與其中，對考核工作提出自己的意見，只有這樣才能提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性，發(fā)揮績效管理的最大作用。

4.企業(yè)對績效管理缺乏全面認(rèn)識

企業(yè)員工績效管理涉及方面眾多，績效考核工作只是其中重要的組成部分，完整的績效管理應(yīng)當(dāng)包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效結(jié)果的等組成部分，在實際工作中這幾部分具有密切關(guān)系。但是很多企業(yè)對績效管理缺乏全面認(rèn)識和理解，從而導(dǎo)致企業(yè)沒有實現(xiàn)有效的績效管理。

三、改善企業(yè)員工績效管理模式的對策

1.建立科學(xué)有效的績效考核制度

建立科學(xué)有效的績效考核制度是提高企業(yè)管理的重要途徑，這要求企業(yè)必須制定合理的考核方式，改變傳統(tǒng)考核工作中進(jìn)行年終一次考核的形式，將考核工作融入到日常工作中，及時與被考核者進(jìn)行溝通和交流，并將被考核者的日常工作表現(xiàn)加以統(tǒng)計和整理，從而提高考核工作的客觀性，體現(xiàn)績效管理的科學(xué)性。其次對于考核工作內(nèi)容進(jìn)行明確，根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營情況，對不同部門和不同層級之間制定不同的考核內(nèi)容，從而體現(xiàn)績效考核的針對性。最后對績效考核的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定，擺脫傳統(tǒng)的考核管理形式，體現(xiàn)績效考核的差別度，并且立足于企業(yè)實際情況，根據(jù)企業(yè)各部門實際需求，實事求是的將績效考核指標(biāo)劃分到不同部門和崗位，并根據(jù)各個部門特點，創(chuàng)新和豐富的考核指標(biāo)，避免出現(xiàn)考核指標(biāo)與工作崗位不一致的問題。

2.企業(yè)加強對績效管理的重視

企業(yè)員工績效管理工作具有重要作用，科學(xué)有效的績效管理工作能夠幫助企業(yè)在工作過程中發(fā)現(xiàn)存在的問題，并及時制定出正確的解決措施，從而不斷優(yōu)化工作流程，提高績效管理能力。另外對企業(yè)而言有效的績效管理能夠促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，所以在實際工作中，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)在重視業(yè)務(wù)能力的同時，加強員工績效管理工作，通過不斷完善績效管理制度，制定適合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的績效管理內(nèi)容和規(guī)劃，從企業(yè)各個環(huán)節(jié)著手，密切工作流程，發(fā)揮績效管理的最大作用。

3.加強培訓(xùn)

針對績效管理人員缺乏豐富經(jīng)驗和管理專業(yè)知識的問題，必須加強對管理者的培訓(xùn)工作，一方面明確企業(yè)員工績效管理的重要性，使其有正確認(rèn)識，同時加強學(xué)習(xí)，吸取其他成功企業(yè)的經(jīng)驗和教訓(xùn)，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗，同時在根據(jù)本企業(yè)的實際情況進(jìn)行優(yōu)化使用，從而提高績效管理的作用和價值，為企業(yè)實現(xiàn)良好管理注入新的力量。另一方面也要加強對被考核人員的培訓(xùn)，改變傳統(tǒng)觀念上對績效考核工作的認(rèn)識，全面了解績效管理，明確績效管理的重要意義，從而在實際工作中能夠全面參與到績效管理工作中，提高績效管理質(zhì)量。

4.科學(xué)利用績效反饋結(jié)果

傳統(tǒng)績效考核工作中，對考核結(jié)果缺少有效的反饋，又因為績效考核結(jié)果存在一定差異，從而導(dǎo)致績效考核結(jié)果并沒有得到充分利用，影響績效管理目標(biāo)的實現(xiàn)。在明確員工績效管理的重要作用的基礎(chǔ)上，制定完善的績效管理體系，可以幫助企業(yè)獲得科學(xué)準(zhǔn)確的績效考核結(jié)果。通過對考核結(jié)果的科學(xué)分析，不僅將員工的工資和獎金聯(lián)系到一起，同時還可以將結(jié)果應(yīng)用到人力資源管理的其他方面，對沒有通過考核的職工可以采取降職、調(diào)崗、培訓(xùn)等處理方式實現(xiàn)人才優(yōu)化，以此提高員工績效。而對于績效考核結(jié)果突出的員工可以進(jìn)行相應(yīng)獎勵，從而激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)工作效率。在企業(yè)運營過程中，定期組織績效管理，可以實現(xiàn)與被管理者的良好溝通，在不斷的實踐中進(jìn)行完善和創(chuàng)新，從而提高績效管理的價值，為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供堅實的基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

在社會發(fā)展新時期，企業(yè)必須正確認(rèn)識企業(yè)員工績效管理的重要性，不斷適應(yīng)社會發(fā)展。通過對企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的分析，明確在績效管理中存在的問題，并采取有效措施進(jìn)行改善，同時不斷學(xué)習(xí)其他企業(yè)先進(jìn)的成功經(jīng)驗，建立一支團(tuán)結(jié)高效的員工隊伍，為企業(yè)發(fā)展提供良好基礎(chǔ)條件，從而促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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員工績效管理的重要性范文第2篇

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；績效管理；問題；有效策略；分析

績效管理一直是人力資源管理中的熱點，不僅能夠促進(jìn)績效的提升，還能夠促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)的流程優(yōu)化，保證目標(biāo)的實現(xiàn)。供電企業(yè)作為傾訴 國有企業(yè)，雖然已經(jīng)進(jìn)入了市場化的運行，但長期形成的大鍋飯思想還是一時難以完全打破，因此，利用現(xiàn)代人力資源的管理思想和方法，提高人力資源的管理水平。

1 績效管理的概念

對于績效管理，首先認(rèn)識到它是一個完整的系統(tǒng)，是組織，部門領(lǐng)導(dǎo)和員工共同參與的，共同確定企業(yè)的戰(zhàn)略，領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，員工的績效目標(biāo)以及相應(yīng)的管理方法，并在持續(xù)溝通的情況下，部門經(jīng)理為員工提供解決問題的必要支持，共同完成績效目標(biāo)，繼而實現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。通過多年不斷的總線路，績效管理一般有以下幾個部分組成，制定績效計劃，持續(xù)不斷的溝通，收集信息，做文檔記錄，年終績效評估，績效的診斷和提高，總的來說就是在制定績效管理時，要具有系統(tǒng)性，目標(biāo)性，在實話時要強調(diào)溝通，重視管理的過程。

2 現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵機制

2.1 現(xiàn)代企業(yè)制度不完善

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，機構(gòu)健全，制度完善的現(xiàn)代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個新特點，新趨勢，這也是我國企業(yè)今后長遠(yuǎn)發(fā)展的方向。目前，盡管我國私營企業(yè)中采取公司組織形式的比例達(dá)到65%以上，但與國企的公司制改造一樣，“換外衣”現(xiàn)象較突出，存在明顯的產(chǎn)以缺陷和治理失效等問題。

2.2 缺乏激勵配套的措施

我國人力資源管理中的激勵機制大多數(shù)采取物質(zhì)激勵，并不重視員工的精神激勵，這種狀況很大程度阻礙了員工積極性的發(fā)揮，員工往往表現(xiàn)工作熱情不高，使得激勵機制與員工的實際需求嚴(yán)重不相符，企業(yè)采取的物質(zhì)激勵一般體現(xiàn)在薪酬上，如增加獎金或加薪等，并以各項工作指標(biāo)作為獎懲依據(jù)，這一種激勵形式與員工的實際績效與需求存在一定的差距，嚴(yán)重不符，這就極易造成員工對企業(yè)喪失信任感，引起員工的不滿。

2.3 缺乏有效的個體激勵機制

在激勵方法上，企業(yè)過于重視物質(zhì)激勵，主要采取發(fā)放獎金或加薪的方式，片面的認(rèn)為員工是用薪酬的提升就能有效地調(diào)動員工的積極性，激發(fā)出他們的內(nèi)在動力，實際上卻忽略了員工的精神需求。

2.4 績效考核制度不健全

2.4.1 企業(yè)長期受傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響，企業(yè)在激勵機制手段方面比較落后，傳統(tǒng)，缺乏創(chuàng)新意識，考核評價體系不夠完善，考核管理缺乏規(guī)范性，科學(xué)性，合理性，員工的工作績效考核指標(biāo)并沒有多大關(guān)聯(lián)。

2.4.2 缺乏對人才的引進(jìn)和開發(fā)利用。由于企業(yè)對“人力資源師企業(yè)寶貴資源，是企業(yè)發(fā)展的助推力”這一概念的缺乏正確的認(rèn)識，并不重視人才引進(jìn)的重要性與必要性，在具體的管理措施中并未凸顯出人才的重要性，執(zhí)行力度不夠。

2.5 人力資源管理水平落后。在許多企業(yè)里人力資源管理仍舊停留在人事管理的層面上，人力資源管理經(jīng)理對績效管理還缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識，對績效管理的整個流程缺乏全面了解，對于其實話方法更是知之甚少，而且出缺少一些關(guān)于人力資源的基本概念，技能和方法。

2.6 績效管理流于形式，各級管理者及員工對績效管理有抵觸情緒。由于不能系統(tǒng)的看待績效管理，不能將績效融入管理的過程中，只是為管理者提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力，績效管理的過程也相對簡單，缺乏過程的溝通和輔導(dǎo)，只是認(rèn)為必要的時候才通緝一些填表和考核績效的工作。

3 企業(yè)績效管理問題的對策

3.1 更新觀念，使企業(yè)內(nèi)從高管到員工對績效管理有一個全面的，統(tǒng)一的認(rèn)識，觀念問題是企業(yè)實話績效管理之路上最大的障礙和絆腳石，要想使績產(chǎn)管理得到有效的實話，必須強調(diào)全員的績效意識，改變管理者的觀念。

3.2 完善績效考核機制，建立一套完善的績效考核機制，才能公平，客觀，準(zhǔn)確的評價每一個員工的工作成績，考核機制必須具備科學(xué)性，合理性，有機的結(jié)合定性與定量，從而使績效考核更加規(guī)范化，制度化，科學(xué)化。完善的績效考核方式能夠不帶感彩客觀的評價與考核員工的工作成績，對每一個員工給企業(yè)的做出的貢獻(xiàn)實行定量與定性的評價，公平，公開，公正的實話獎懲。此外，公平公正的獎懲一定要基于公正公平的考核體系之上。

3.3 建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標(biāo)，并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致，能為員工營造出一種積極的工作氛圍，共享的價值觀念和管理機制，從而產(chǎn)生一個合適的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，將對會企業(yè)的績效產(chǎn)生強大的推動作用，因此，要成功的實話績效管理系統(tǒng)，適應(yīng)這個急劇多變的競爭市場，最大的發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的高績效的企業(yè)文化。

3.4 高層領(lǐng)導(dǎo)必須提供強有務(wù)的支持。績效管理是企業(yè)全體員工的事情，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工，是企業(yè)的改革大事，高層領(lǐng)導(dǎo)必須站在改革的最前臺，積極的參與其中，給予支持。

3.5 提高人力資源經(jīng)理的專業(yè)化水平。在企業(yè)進(jìn)行績效管理的過程中，人力資源經(jīng)理起著至關(guān)重要的作用，他是績效管理過程的顧問和咨詢師，不僅要設(shè)計績效管理的整個流程框架，還要對管理過程中的一些細(xì)節(jié)如：規(guī)章，制度等進(jìn)行設(shè)計，為其他部門的員工提供咨詢幫助等等。

3.6 提高供電企業(yè)員工對績效管理的認(rèn)知?？冃Ч芾硪胍?guī)范的進(jìn)行，首先要解決的就是要使供電企業(yè)的所有員工在績效管理的重要性和緊迫性方面達(dá)成共識，明白實施績效管理是激發(fā)員工激情，提高員工績效的有效途徑。

3.7 制定詳細(xì)的職務(wù)說明書以及績效計劃，職務(wù)說明書和績效計劃是績效管理的重要組成部分，是實施績效管理的立腳點和基本根基，在實施績效管理的過程中，一定要重視這個問題，決不能因為沒有什么實際效益而又浪費大量的精力和時間而不給予重視，一定要盡力避免這種現(xiàn)象，否則績效管理也變成了一種空談。

結(jié)束語

績效管理是一個系統(tǒng)的，動態(tài)的管理過程，對績效管理有一個系統(tǒng)的，全面的認(rèn)識，建立一個有效的績效管理系統(tǒng)，在績效管理的過程中進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，從而發(fā)揮績效管理在激勵員工，培育企業(yè)文化，提升企業(yè)核心競爭力，只有這樣我國企業(yè)才能夠在復(fù)雜激勵的市場競爭中得以生存和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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員工績效管理的重要性范文第3篇

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 績效管理 存在問題 措施

績效管理和企業(yè)的發(fā)展是密不可分的，兩者有著至關(guān)重要的聯(lián)系，因此，如何做好現(xiàn)代企業(yè)績效管理成為了企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，也是企業(yè)管理者關(guān)心的主要問題，本文就現(xiàn)代企業(yè)績效管理進(jìn)行了相應(yīng)的探討。

一、當(dāng)前我國企業(yè)績效管理運行中的問題

1.績效管理認(rèn)知不全面

在企業(yè)日常管理工作中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對績效管理沒有引起足夠的認(rèn)識，沒有了解績效管理在推動企業(yè)發(fā)展中的重要性。一些企業(yè)的管理者認(rèn)為績效管理就是對員工進(jìn)行績效考核，把兩者混為一談，沒有從中認(rèn)識到績效管理的目標(biāo)是企業(yè)實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)。只是把績效管理看作是人力資源的工作，從根本上缺乏對績效管理的科學(xué)認(rèn)識，導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)績效管理出現(xiàn)問題。

2.考核周期設(shè)置不合理

在企業(yè)績效考核的過程中，不應(yīng)該設(shè)置較長或者較短的考核周期，這樣會導(dǎo)致員工對績效考核失去興趣和關(guān)注度。但是一些企業(yè)在考核周期的設(shè)置上不夠合理，當(dāng)考核周期較短的時候，就無法準(zhǔn)確的評價員工的工作表現(xiàn)，而周期較長又會造成員工對考核逐漸失去積極性。因此，考核周期設(shè)置的不合理，也會在一定程度上導(dǎo)致考核出現(xiàn)問題，影響考核的效果。

3.管理者的責(zé)任心不強

作為企業(yè)的管理人員，責(zé)任心是決定績效管理的關(guān)鍵要素，許多企業(yè)的管理者一味的要求員工按照要求來完成任務(wù)，把完成任務(wù)作為主要的考核依據(jù)，特別是在考核快要截止的時候，對每個員工按照他們的印象和完成情況來打分，沒有從員工平時的工作情況和工作表現(xiàn)來進(jìn)行觀察，這樣就導(dǎo)致考核的結(jié)果和實際存在較大的差別，真實性不足，這就在一定程度上使得員工對工作失去信心，對管理者的意見頗大，從而導(dǎo)致人才流失的問題出現(xiàn)。

4.員工對績效管理的認(rèn)識缺少統(tǒng)一性

對企業(yè)的員工來說，由于他們對績效管理的認(rèn)識不足，覺得績效管理就是對員工的約束，許多員工在工作中很怕暴露自己的缺點，所以常常在工作中采取自保的態(tài)度，在員工相互評價的過程中，大多都給對方打較高的分?jǐn)?shù)，這就使得評價信息缺乏真實性。除此之外，企業(yè)員工在給管理者評價的時候，也是往好的地方點評，這就使得評價不夠客觀，而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者由于和員工交流的機會較少，所以在評分的時候大多根據(jù)員工知識的多少和印象來作為標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致績效管理在很大程度上不是推動員工積極進(jìn)取的動力，而成為了員工工作的負(fù)擔(dān)，從而導(dǎo)致績效考核管理的效果和預(yù)期的完全不一樣。

二、完善現(xiàn)代企業(yè)績效管理的措施

1.提高對績效管理工作的認(rèn)識

作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要做好績效管理理念的傳達(dá)工作，要樹立員工對績效管理工作重要性的認(rèn)識，使員工了解績效管理的在企業(yè)發(fā)展中的有效作用。除此之外，企業(yè)可以開展相應(yīng)的培訓(xùn)工作，使企業(yè)的管理者掌握績效管理的基礎(chǔ)知識和基本技能，使他們明白績效管理的真正目的，從根本上消除員工對績效管理的顧慮，有效的激發(fā)員工積極參與績效管理的積極性。在績效管理的過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該在績效管理實施的過程中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，要把績效管理作為日常工作的一個部分，這樣才可以有效的推進(jìn)績效管理的實施，完善績效管理的工作效率。

2.管理者要努力提高自己的管理水平

作為企業(yè)的管理者，其管理水平的高低在一定程度上影響著企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)管理者應(yīng)該努力提高自身的管理水平，要根據(jù)企業(yè)員工的實際情況，來準(zhǔn)確的選擇績效考核的技術(shù)和方法。在平時的管理工作中，要制定績效管理工作開展的實施策略，要對和員工溝通和交流，了解員工內(nèi)心的想法和工作中存在的問題。在績效管理的實施過程中，要對為員工這項，把提高員工的績效納入到自己的工作范圍之內(nèi)，這樣做不但可以使員工對企業(yè)具備向心力，還可以不斷的提高企業(yè)績效管理的水平。

3.為績效管理運行營造適宜的環(huán)境

企業(yè)內(nèi)任何一項工作的開展都離不開寬松和諧的環(huán)境，在企業(yè)績效管理當(dāng)中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要努力為員工營造適宜的環(huán)境，要深入到員工的日常工作當(dāng)中。由于企業(yè)內(nèi)各個部門和員工都是獨立的，他們都在為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，所以在績效考核中企業(yè)要把面向每一個部門和每一個員工，要以部門作為單位，對他們進(jìn)行整體的考核，這樣才可以促進(jìn)各部門完成各自的績效考核目標(biāo)。除此之外，各個部門又需要協(xié)作合作才可以完成共同的任務(wù)，這就要求企業(yè)制定一個完善的績效考核制度，以此來推動企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展下去。

4.進(jìn)行科學(xué)的績效管理評價

績效管理的主要目的就是提高員工的總體素質(zhì)，完善企業(yè)的發(fā)展水平，因此，企業(yè)在績效管理過程中，要把重點放在員工對績效考核的認(rèn)識和改正員工不良行為上面。作為企業(yè)的管理者，在績效管理的工作中要及時、準(zhǔn)確的對員工進(jìn)行評價和反饋，讓員工能夠從中發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，并采取相應(yīng)的措施來改正。對于員工好的經(jīng)驗和做法，企業(yè)的管理者要給予相應(yīng)的肯定，并做好推廣工作，只有這樣做才不會使員工感覺績效考核是一種負(fù)擔(dān)，而是完善他們能力的有效措施。

三、結(jié)束語

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)績效管理是一項復(fù)雜而艱巨的工作，想要做好這項工作，作為企業(yè)的管理者首先應(yīng)該從企業(yè)的實際情況出發(fā)，努力提高自己的管理水平，提高對績效管理工作的認(rèn)識。并且為績效管理運行營造適宜的環(huán)境，開展科學(xué)的績效管理評價，只有這樣才可以保證績效管理的不斷完善，使企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展下去。

參考文獻(xiàn)：

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[4]秦文.淺談我國私營企業(yè)績效管理存在的問題與對策[J].知識經(jīng)濟.2012（17）

員工績效管理的重要性范文第4篇

一、電力行業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1、績效管理目標(biāo)不明確。電力企業(yè)的工作重心一直是圍繞著如何保障企業(yè)的安全生產(chǎn)和多發(fā)電，領(lǐng)導(dǎo)沒有意識到員工績效管理的重要性，人力資源管理部門在企業(yè)中處于從屬地位，在開展人力資源管理工作中本來就較難獲得有力的人、財、物支持，加之對績效管理重要性的認(rèn)識不足，導(dǎo)致績效管理實施起來困難較多。電力企業(yè)作為國有企業(yè)，壟斷經(jīng)營，員工的收入來源相對固定，對績效管理沒有足夠的認(rèn)識，認(rèn)為即使實施績效管理也不會對員工收入造成很大的影響，因此在態(tài)度上存在消極抵觸情緒。

2、考核人員的素質(zhì)參差不齊。由于電力企業(yè)人力資源部門一直處于從屬地位，對部門職能人員的專業(yè)要求不高，大多不是從生產(chǎn)一線電力專業(yè)人員改行過來，就是通過各種關(guān)系進(jìn)入該部門，真正人力資源專業(yè)出身的廖廖無幾，造成工作人員素質(zhì)參差不齊，整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致在具體實施績效管理考評工作中問題突出：考核人員對績效管理的認(rèn)識模糊，應(yīng)該從哪些方面對員工的工作進(jìn)行績效考評沒有明確的界定，在操作上存在技能和知識欠缺，在發(fā)現(xiàn)績效管理中存在的問題時缺乏善于總結(jié)和分析的能力。有的責(zé)任心不強，為了管理便利，在流程上輕視或簡化某些環(huán)節(jié)。最大的問題就是在考核的過程中認(rèn)為人動和干部任用主要由領(lǐng)導(dǎo)決定，考核只是履行程序，例行公事，因而對績效管理的工作不積極投入，考核不夠深入，流于形式。

3、考核過程中存在的問題。一是考核的權(quán)力過于集中在高層，主管績效管理的人事部門也僅僅是為了完成上級的任務(wù)而開展工作，這樣就失去了考核的價值。二是考核工作沒有制度化和規(guī)范化，純粹是為了考核而考核?？冃Ч芾硎菫榱舜龠M(jìn)員工能夠提高工作效率，但是考核人員為了迎合上級而制作出與事實不相符合的績效考評表，沒有完善的制度加以規(guī)范。三是考評手段、考核角度單一。不同崗位的評價體系和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是不同的，但是在實際操作中沒有對崗位加以區(qū)分，采用一套標(biāo)準(zhǔn)，這樣就不能有針對性地進(jìn)行考核，考核便缺乏真實和有效性?？荚u角度單一主要表現(xiàn)在對員工的考評結(jié)果是根據(jù)直接上屬領(lǐng)導(dǎo)對員工的直接評價為唯一標(biāo)準(zhǔn)，沒有從同事和工作性質(zhì)等多方面對員工的工作績效進(jìn)行考核。四是考核指標(biāo)模糊、難以量化。缺乏明確的考核指標(biāo)，考評出來的數(shù)據(jù)無法進(jìn)行準(zhǔn)確真實評價，這樣之前的考核工作也就相當(dāng)于做了無用功。

二、建立健全電力企業(yè)績效管理的途徑

首先就是要提高管理者對員工績效管理的重視。提高管理者對員工績效管理的重視能夠保證績效考評出來的數(shù)據(jù)與事實相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。通過對員工工作績效的評價可以督促他們對不足之處加以改進(jìn)，這樣就可以使企業(yè)人力資源的效用發(fā)揮到最大，從而有效促進(jìn)企業(yè)整體運營績效的不斷提升。

其次要構(gòu)建具有電力企業(yè)特色的績效管理體系。應(yīng)用適合電力企業(yè)的績效評價辦法，對于企業(yè)負(fù)責(zé)人的績效評價可以采用企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績評價法、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡計分卡等方法。對于部門負(fù)責(zé)人可以選擇目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡記分卡方法。對于基層員工采用關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360度評估法等績效指標(biāo)。

接著就是要提高企業(yè)人力資源管理部門的地位，增強考評人員的素質(zhì)。在對員工進(jìn)行績效考核之前，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該明確考核的目標(biāo)，根據(jù)不同的崗位制定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)來反映他們的工作效率。要保證績效管理得到貫徹實施必須要發(fā)揮人力資源管理部門的作用。同時要提高考評人員的素質(zhì)，通過培訓(xùn)和深造來保證他們真正掌握績效管理的操作方法和技巧。

員工績效管理的重要性范文第5篇

關(guān)鍵詞：績效管理；人力資源；考核；激勵

一、績效管理的基本原則

績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用及績效目標(biāo)提升這幾個過程，在整個過程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實施，最終達(dá)到提升個人、部門機企業(yè)的整體效益的目標(biāo)?？冃Ч芾硇枰裱韵聨讉€原則。首先，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)，這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)績效考核既要兼顧各個部門，也要對各個崗位進(jìn)行細(xì)化。最后，需要與物質(zhì)獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來切實的效益。

二、績效管理在人力資源中的作用

在人力資源管理中，績效管理的作用主要體現(xiàn)在三個方面。

1、選拔人才的依據(jù)

績效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。

2、激勵人才的有效手段

對企業(yè)員工的獎懲是企業(yè)績效管理的主要內(nèi)容，因為有切實的物質(zhì)、精神方面的獎勵，因此績效管理是激勵人才的有效手段。

3、調(diào)配人員的依據(jù)

績效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個員工的優(yōu)勢，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。

三、績效管理存在的問題及改進(jìn)措施

（一）存在問題

當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗，但是仍然存在一些較為普遍的問題。

1、績效管理空于形式

很多的企業(yè)在處理績效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個管理體系，并沒有切實落實，只是簡單的在月末、季末、年終的時候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個部門的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評價及簡短的評語。這并沒有實現(xiàn)績效管理考核的內(nèi)在含義。

2、過分強調(diào)“業(yè)績”

這里的“業(yè)績”就是指的為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟效益。很多的企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核的時候就只看這一點，并沒有綜合考慮員工所在部門的市場行情，一些員工們由于部門優(yōu)勢而帶來了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來的“效益”卻有限，如果因為這樣而降低這些員工的績效考核，那么就會打擊員工的士氣。

3、主觀隨意性大

作為績效管理考核的考核者，主要是部門領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個表現(xiàn)或是某個片面的表現(xiàn)，從而就對該員工的整個工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評價，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績效考核的可信度。

（二）改進(jìn)措施

針對上述績效管理中存在的問題，本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個方面進(jìn)行改進(jìn)。

1、建立良好的績效管理考核制度

企業(yè)的人力資源管理機制的完善是有效施行企業(yè)績效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人動等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。

2、提高企業(yè)員工對績效管理的認(rèn)識

企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢，做好員工對于績效管理觀念的轉(zhuǎn)變，同時將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點工作及年度業(yè)績指標(biāo)落實到各部門，再由各個部門分配到各個員工。積極將績效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。

3、完善績效管理體系

績效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評價各個員工工作的優(yōu)缺點，進(jìn)而實現(xiàn)揚長避短、提高績效的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績效管理體系。首先，重新梳理績效管理的各個環(huán)節(jié)，夯實工作基礎(chǔ)。其次，明確人力資源部門在績效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對現(xiàn)有的管理體系進(jìn)行進(jìn)一步強化與完善。實現(xiàn)業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合及重點考核和一般考核相結(jié)合。

4、合理科學(xué)地運用績效考核結(jié)果

績效考核的結(jié)果應(yīng)通過計算機信息手段，實現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績效管理檔案，積極體現(xiàn)績效考核結(jié)果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評選評模、專業(yè)技術(shù)職稱評定、崗位變動、職務(wù)變動等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運用績效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績的提升，通過發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進(jìn)而制定有針對性的企業(yè)員工培訓(xùn)計劃，從而達(dá)到提升員工綜合能力的目的。