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編者按：本論文主要從教師績效工資的性質(zhì)；教師績效工資制度的潛在風(fēng)險等進(jìn)行講述，包括了從工作報酬的構(gòu)成來看,教師績效工資是一種高激勵的外在報酬、從變動程度上看,教師績效工資是一種高爭議的變動性工資、績效工資的實施是否能提升教師的工作積極性、績效工資的實施是否會對教師之間的人際關(guān)系造成一定程度的破壞等，具體資料請見：

【摘要】研究認(rèn)為,教師績效工資具有正向激勵功能,但也會對教師人際關(guān)系產(chǎn)生負(fù)面影響,因此學(xué)校在實施教師績效工資改革時應(yīng)對其負(fù)面影響進(jìn)行控制。

【關(guān)鍵詞】教師績效工資

1研究背景

2008年12月,國務(wù)院頒布了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》,規(guī)定從2009年1月1日起,義務(wù)教育階段的學(xué)校實施績效工資制度。

但是,我國義務(wù)教育階段目前所實施的績效工資并不是嚴(yán)格意義上的績效工資,而是以職稱工資為主、績效工資為輔的一種組合性工資。這主要是因為,在未推行績效工資改革之前,我國義務(wù)教育階段的教師工資結(jié)構(gòu)由崗位工資、薪級工資、津貼補(bǔ)貼和特殊崗位津貼四部分組成。實施績效工資改革后,也僅是將原有的津貼補(bǔ)貼部分替換為績效工資,績效工資在工資總體中的比重并不大。因此,本研究所指的教師績效工資并不是與學(xué)校發(fā)展?fàn)顩r完全聯(lián)動的嚴(yán)格績效工資,而是在政府財政支持下,依據(jù)教師業(yè)績對教師部分工資所實施的一種再分配。

2教師績效工資的性質(zhì)

2.1從工作報酬的構(gòu)成來看,教師績效工資是一種高激勵的外在報酬

一般來說,人們只要工作,都能從中獲得報酬。作為一種外在報酬,績效工資的激勵作用相當(dāng)顯著,因為這種工資回報與教師的資歷背景無關(guān),是根據(jù)工作質(zhì)量“按質(zhì)論價”的工資類型,它將工資水平、工作質(zhì)量和學(xué)校期望教師強(qiáng)化的行為緊密聯(lián)系在一起,具有正向強(qiáng)化的功能,因此有利于教師個人產(chǎn)生高的工作績效,激勵教師群體不斷改善工作業(yè)績。

2.2從變動程度上看,教師績效工資是一種高爭議的變動性工資

由于績效工資的發(fā)放基礎(chǔ)是學(xué)校對教師工作業(yè)績的外在評估,因此教師績效水平的高低不僅取決于教師個人的努力程度,還取決于教師之間的業(yè)績比較,所以績效工資不具有穩(wěn)定性,它是一種持續(xù)變動的工資類型。同時,當(dāng)績效工資發(fā)生差異時,教師之間會就彼此的付出和所得進(jìn)行比較,比較的結(jié)果必然是覺得自己的績效工資過高或過低,不公平感隨之產(chǎn)生,教師之間的緊張狀態(tài)會因此形成,所以盡管教師績效工資具有高績效的特征,但它也容易使工作者產(chǎn)生爭議和不滿,是一種高爭議的工資類型。

3教師績效工資制度的潛在風(fēng)險

3.1績效工資的實施是否能提升教師的工作積極性

人力資源管理的相關(guān)研究表明,不論員工在組織中的工作層次是高是低,也不論其所掙工資的總額有多少,只要員工的績效確實能夠得到經(jīng)濟(jì)回報,績效工資就能夠成為一種激勵員工提高工作績效的手段。因此,績效工資能否提高員工的工作積極性有一個關(guān)鍵的條件:工資獎勵必須與組織期望強(qiáng)化的員工績效緊密相關(guān)。

這意味著,如果學(xué)校管理層不能對教師的工作績效進(jìn)行客觀、公正地評價,績效工資就不可能提升教師的工作積極性。所以,選擇何種績效考評方式,決定著學(xué)?？冃ЧべY改革實踐的成敗。但令人頭疼的是,學(xué)校不同于企業(yè),教育成效有一個緩慢浮現(xiàn)的周期,因此要準(zhǔn)確地判斷教師的工作績效困難重重。

就目前的研究來看,傳統(tǒng)的教師人事考核以及單純以學(xué)生考試成績作為考核指標(biāo)評價教師工作績效的做法明顯不適合于中小學(xué)教師管理的實踐。為避免此類弊端,不少研究者認(rèn)為,學(xué)校應(yīng)該通過“增值評估”的方式來考評教師的績效,即以量化統(tǒng)計的方式來確定學(xué)生在某一年的進(jìn)步程度,根據(jù)學(xué)生的學(xué)業(yè)進(jìn)步程度來考評教師的績效。作為一種過程性評價,“增值評估”在設(shè)計上更為公平、科學(xué),但對學(xué)校管理層來說,從事“增值評估”就意味著學(xué)校必須對學(xué)生的學(xué)業(yè)成績進(jìn)行長期的追蹤調(diào)查和量化分析,技術(shù)難度和工作繁瑣程度都將成倍增加。

此外,由于“增值評估”自身存在的缺陷,即使學(xué)校選擇實施嚴(yán)格的“增值評估”,也仍然會面臨其他問題:(1)學(xué)生學(xué)業(yè)成績的提高是教師團(tuán)體協(xié)作的結(jié)果,很難分清每個任課教師的貢獻(xiàn)程度,依據(jù)學(xué)生在某科成績上的進(jìn)步程度來衡量單個教師的績效水平是不客觀的,因此從此角度出發(fā),績效工資仍然存在“吃大鍋飯”的嫌疑;(2)對無法進(jìn)行書面考試的科目而言,如藝術(shù)和體育等,學(xué)生在學(xué)業(yè)上的進(jìn)步主要依賴于教師的主觀評價,如果學(xué)校要對這些科目的教師進(jìn)行“增值評估”,評估的客觀性很難保證;(3)對學(xué)校專職管理人員和工勤人員來說,要通過“增值評估”來核定他們的業(yè)績也很困難,因為很難用具體的數(shù)據(jù)來表明他們在一定周期之內(nèi)的業(yè)績改善程度。

3.2績效工資的實施是否會對教師之間的人際關(guān)系造成一定程度的破壞

人力資源管理的相關(guān)研究表明,盡管實施績效工資好處不少,但它也存在負(fù)面影響:績效工資的實施會加大員工之間的收入差距,在經(jīng)濟(jì)刺激下,員工之間會過度競爭,破壞相互之間的信任和團(tuán)隊精神。在有的情況下,當(dāng)員工的績效利益同組織的利益不一致時,還可能發(fā)生個人績效提高、組織的績效反而降低的現(xiàn)象。

由此看來,實施績效工資是存在一定風(fēng)險的,它或多或少會對教師之間的人際關(guān)系造成破壞。除去績效考評指標(biāo)公正性的影響之外,教師自身的判斷和心態(tài)也會產(chǎn)生負(fù)面影響:(1)在高度穩(wěn)定的學(xué)校環(huán)境中,保守主義的氛圍非常明顯,拒絕改變是不少教師的內(nèi)心想法。當(dāng)績效工資實施后,教師之間的收入不斷拉開差距,教師中的非正式團(tuán)體會形成,抗拒情緒也會自內(nèi)而外凸顯出來,進(jìn)而成為一種輿論浪潮,對學(xué)校管理層造成沖擊;(2)盡管從教師個人角度出發(fā),工作崗位無高低貴賤之分,但是對學(xué)校而言,不同工作崗位的相對價值是不一樣的。在學(xué)校的既定發(fā)展目標(biāo)之下,如果對不同的工作崗位進(jìn)行排序,就可以形成一個等級分明的系統(tǒng)。實施績效工資之后,那些占據(jù)重要崗位的教師通常都能夠獲得更高的工資回報,而對非重要崗位的教師而言,他們可能在先天上就失去了獲得高工資的機(jī)會。因此,由于認(rèn)知上的差異,主科教師與輔科教師、科任教師與管理崗教師及工勤人員之間會因為收入上的差距而產(chǎn)生沖突;(3)對高績效教師來說,在獲得高工資的同時,也面臨著來自群體的壓力,為了避免自己成為群體的“敵人”,求同心理極可能占據(jù)上風(fēng),因此他們可能會轉(zhuǎn)變自己的工作方式,以平庸的姿態(tài)回應(yīng)績效工資的刺激。

4結(jié)語

相比于以資歷為基礎(chǔ)的教師工資,教師績效工資的優(yōu)點不言而喻,但是在享受其正向激勵的功能的同時,學(xué)校管理層也應(yīng)該對績效工資的負(fù)面影響有清醒的認(rèn)識。由于績效考評方案的設(shè)計具有一定的技術(shù)難度,又需要學(xué)校平衡教師之間的各種利益關(guān)系,因此教師績效工資改革注定是一項具有高度挑戰(zhàn)性的復(fù)雜工作,只有秉承以人為本的精神,為每一位教師提供生存和職業(yè)發(fā)展的空間和公平機(jī)會,教師績效工資才會具有長遠(yuǎn)的生命力。