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成功的績效管理也必須由有效地績效考核進行支撐，二者之間無可分割，但是因為高職院校領導階層對二者概念的混淆，也使得績效考核喪失了應有的意義。因為領導階層的重視不足，對于績效管理重要性的理解欠缺，更導致了多數(shù)教師對于績效目的及作用和方法的理解不足。同時也造成了績效管理在具體的執(zhí)行中流于形式，難以取得具體成效。

在績效管理實施中欠缺良好的溝通。高職院?？冃Ч芾碇?，溝通是必不可少的一個環(huán)節(jié)，通過良好的溝通可以使的績效管理指標實施時，不斷的發(fā)現(xiàn)問題，作出改進。但是在績效管理指標的實際制定時，多是由校方領導進行指定教師的績效原則和目標，并非是經(jīng)過雙方交流溝通之后來制定。且在績效實施過程中，也只是關注教師的績效考核成績合不合格或者是誰的職稱評定及薪資獎金受到影響等，而沒有和教師共同就績效計劃的制定及內(nèi)容實施是否恰當，合理的展開探討。

績效考核指標欠缺科學性。當前高職院校的績效管理中，一個難以解決和實現(xiàn)的問題即是考核指標確立的問題。目前多數(shù)高職院校中所采取的考核指標，依舊為“德、勤、能、績”四項指標，這類考核辦法一味強調(diào)了定性的評價機制，對于定量的判斷不足。部分學校雖然已經(jīng)具備了屬于自我的考核指標，但是卻是根據(jù)校方領導的個人意愿及偏好而設置，過于隨意，未能全面征求教師隊伍整體的意向，如此一來即難以良性制定出一個大眾皆可接受的績效考核指標。

績效考核結(jié)果反饋能力不足。未作出反饋的考核是不具備任何意義的考核，當前許多高職院校中接間少了考核反饋這一環(huán)節(jié)，教師無法通過考核結(jié)果，就自身行為、能力等方面做出調(diào)整，使得原本所存在的問題依然存在?？己私Y(jié)果優(yōu)秀的教師也未能通過考核結(jié)果反饋，對自身教學成效產(chǎn)生一個清醒的認識，未能得到及時鼓勵，而挫傷工作的積極性，這樣一來也即造成績效考核結(jié)果喪失了應有的意義。

強化高職院校教師績效管理的方法對策研究

樹立正確合理的教師績效管理觀念。若想有效就教師績效管理成效予以提升，那么校方管理人員與教師方面，必須良性樹立科學的績效管理觀念，也即是講要徹底在思想方面理清績效管理實施的目的，這是高職教師績效管理順利推進的前提。筆者認為對于正確的績效管理理念樹立需要從三個方面著手：首先是要調(diào)動教師績效工作參與的積極性，使其意識到績效管理所具備的益處，以自愿參與到績效管理體系中。其次是需要從根本提升管理者的績效管理能力，切實理解績效管理的真正意義，促使其具備同教師職工良好溝通的能力與強效的執(zhí)行能力，以便提升績效管理的水平。再者需要在績效管理制定、執(zhí)行的過程中，著重把握每個階段均能夠由教師整體參與其中，使教師最大化理解績效管理工作的具體，以便及時發(fā)現(xiàn)問題、提出問題，作出徹底的改進。

構(gòu)建標準化、規(guī)范化的考核機制。當前對于高職院校的績效考核標準制定，必須做到規(guī)范細致，以定量和定性相結(jié)合的形式進行。為避免考核過程內(nèi)出現(xiàn)一言堂及人為影響，績效考核過程中需以定量的考核作為根本，將定性的考核作為輔助。具體至教師績效，其關鍵要看教師工作的完成情況，且不能夠忽略教師工作的效果，同時還應將學生綜合素質(zhì)及教育的競爭力，來作為教師績效衡量的重要指標。這樣即可以從具體的工作數(shù)量方面來恒定教師工作，同時也可以從質(zhì)量層面，展開教師工作情況的具體評價。其次還需要實施績效考核部門的管理監(jiān)督，保證績效考核實施的規(guī)范性，以多方位的監(jiān)督管理，確?？冃Э己斯芾淼耐该骰?/p>

構(gòu)建完善具體的激勵機制。績效管理實施不單純的只有績效考核，同時還應當具備相應的懲罰、激勵機制，沒有獎懲機制，那么必然會導致績效考核出現(xiàn)形式化，被考核人員不重視考核結(jié)果的情況，認為考核的結(jié)果同自身無關，從而令績效管理的目的無法良性實現(xiàn)。而通過科學的獎懲及激勵，既能夠最大化的發(fā)揮人的潛能，促使高職院校教師工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變，為更多的實踐性和技能型人才培養(yǎng)奠定基礎。因此可以看出教師方面的工作態(tài)度與綜合素質(zhì)，是高職院校人才培養(yǎng)的關鍵，能否充分調(diào)動高職院校教師工作的積極性，深入挖掘教師的潛力，決定著高職院校事業(yè)發(fā)展的具體成效。因此，在績效管理實施時，必然要全面落實所制定的激勵政策，促使高職院校教師績效管理工作向著更深層次發(fā)展。

作者：石然單位：黑龍江林業(yè)職業(yè)技術學院