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1人本管理理論

在現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用的意義從20世紀(jì)80年代起，我國(guó)企業(yè)管理就開始主張借鑒國(guó)外先進(jìn)的管理模式，到21世紀(jì)初，人本管理就已經(jīng)成為企業(yè)管理研究的重點(diǎn)。雖然大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入人本管理思想，但是在企業(yè)管理的實(shí)際行為中，人本管理并沒(méi)有得到完全的體現(xiàn)，可以說(shuō)，人本管理理論的應(yīng)用一直是“雷聲大、雨點(diǎn)小”。因此，進(jìn)一步探討如何將人本管理理論應(yīng)用在現(xiàn)代企業(yè)管理之中，仍舊是企業(yè)管理者和管理學(xué)研究者們需要解決的問(wèn)題；此外，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的環(huán)境決定了人本管理理論的應(yīng)用是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的唯一途徑，各企業(yè)管理者仍需在實(shí)際管理過(guò)程中不斷實(shí)踐人本管理理論。

2人本管理理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用

2.1人本管理理論下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)建設(shè)

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)建構(gòu)是企業(yè)建設(shè)的基礎(chǔ)，也在一定程度上決定了企業(yè)未來(lái)發(fā)展的可能。在中國(guó)企業(yè)中，無(wú)論是大中型的國(guó)有企業(yè)還是中小型私營(yíng)企業(yè)，即使是跨國(guó)的集團(tuán)型公司，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)仍是金字塔式的，這種企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的建構(gòu)實(shí)際上是由金字塔最頂端的部門（成員）決定的，這就意味著，整個(gè)企業(yè)的發(fā)展掌控在一個(gè)或幾個(gè)人的手里，這種組織結(jié)構(gòu)建構(gòu)方式使企業(yè)各部門自身的能動(dòng)性和發(fā)展空間均受到限制，員工個(gè)人發(fā)展也只能局限在這種組織建構(gòu)方式中。這樣的組織結(jié)構(gòu)并不符合人本管理理論的核心———人性管理。人性管理重視員工對(duì)自身職業(yè)以及企業(yè)發(fā)展的主動(dòng)意識(shí)，也就是說(shuō)，企業(yè)應(yīng)該給予員工自由發(fā)展的空間，并且允許員工參與到企業(yè)發(fā)展和建設(shè)中來(lái)。因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用人本管理理論的第一步，是要對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)建構(gòu)方式進(jìn)行整合，不論是國(guó)有大中型企業(yè)還是私營(yíng)中小型企業(yè)，都應(yīng)該在組織建構(gòu)中增添“監(jiān)督”的內(nèi)容，這種監(jiān)督是由下自上的，是“倒金字塔”式的，即員工對(duì)主管的工作進(jìn)行監(jiān)督，主管對(duì)經(jīng)理的工作進(jìn)行監(jiān)督，經(jīng)理對(duì)董事會(huì)的工作進(jìn)行監(jiān)督，監(jiān)督的內(nèi)容即領(lǐng)導(dǎo)層責(zé)任的履行狀況。在“倒金字塔”式的監(jiān)督模式中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層需要將職責(zé)范圍內(nèi)的工作結(jié)果對(duì)下級(jí)職工進(jìn)行匯報(bào)，并聽取職工的意見，進(jìn)而使企業(yè)運(yùn)營(yíng)的實(shí)際情況被企業(yè)全體員工所掌握。這種企業(yè)組織建構(gòu)模式使得企業(yè)管理成為面向企業(yè)全體的管理，而不是“由上自下”的管理，這是人性管理的表現(xiàn)形式。

2.2人本管理理論下的人力資源管理

在人本管理理論下的人力資源管理，應(yīng)該充分體現(xiàn)出員工對(duì)自身管理的主動(dòng)性，并且展現(xiàn)出企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的公平性，在員工激勵(lì)的過(guò)程中也應(yīng)該重視到員工差異。因此，現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理應(yīng)首先將管理責(zé)任進(jìn)行重新劃分，即確定員工自身作為“管理者”對(duì)企業(yè)的責(zé)任意識(shí)，這可以通過(guò)企業(yè)管理者與員工的溝通來(lái)完成。在員工溝通過(guò)程中，企業(yè)管理者應(yīng)了解到每個(gè)員工的性格特征以及他們對(duì)工作成敗的歸因方式、員工對(duì)職業(yè)的態(tài)度和職業(yè)理想等，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的員工交流，是管理者與員工直接進(jìn)行心理交流和個(gè)人發(fā)展，是符合人本管理理論的；在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)行中，員工作為知識(shí)的承載者，其自身的發(fā)展與企業(yè)“知識(shí)資本”的使用和發(fā)展直接相關(guān)，而員工的發(fā)展并不僅僅在工作中體現(xiàn)，也就是說(shuō)，僅從員工的工作績(jī)效方面評(píng)定企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r是不恰當(dāng)?shù)?，因此，?duì)企業(yè)發(fā)展的評(píng)定模式也應(yīng)有所更新，并體現(xiàn)出人本性：對(duì)內(nèi)，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工、人力資源部門進(jìn)行評(píng)定；對(duì)外，由同行業(yè)企業(yè)發(fā)展情況對(duì)比和員工社會(huì)關(guān)系共同評(píng)定，只有這樣，才能使企業(yè)完全認(rèn)識(shí)到自身發(fā)展在行業(yè)中的位置，對(duì)員工、企業(yè)的工作效果成客觀的認(rèn)知，也只有這種基于人本管理的認(rèn)知，才能使企業(yè)對(duì)自身的運(yùn)營(yíng)進(jìn)行更科學(xué)的安排；在員工激勵(lì)方面，現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)體現(xiàn)激勵(lì)的多樣性，以刺激不同類型員工的工作意愿，例如，對(duì)那些要求自由空間的員工采用彈性工作制度，并允許他們自由調(diào)整假期，以此體現(xiàn)企業(yè)管理對(duì)員工的尊重。

2.3人本管理理論下的企業(yè)文化建設(shè)

將員工視為“企業(yè)資源”，則不難分析出員工的發(fā)展對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，重視組織中的成員與組織的協(xié)同發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的重要環(huán)節(jié)，而企業(yè)文化建設(shè)是促使企業(yè)員工與組織協(xié)同發(fā)展的主要途徑。組企業(yè)文化建設(shè)是將企業(yè)發(fā)展理念與員工個(gè)人發(fā)展理念相結(jié)合而形成的組織成員都接受且秉持的價(jià)值觀和行為習(xí)慣。在人本管理理論下，企業(yè)管理應(yīng)更重視企業(yè)文化的建立，企業(yè)管理者可以使用拓展訓(xùn)練、企業(yè)文化交流、企業(yè)業(yè)余團(tuán)體建設(shè)等方法進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，相對(duì)于傳統(tǒng)的企業(yè)文化宣傳方法，以企業(yè)員工個(gè)人興趣為契機(jī)的企業(yè)文化活動(dòng)更符合員工實(shí)際生活的需求，也使員工真是感受到自己在企業(yè)中的主體地位；人本管理理論下的企業(yè)文化建設(shè)能夠使員工對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展有所期待，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有所期待，在工作過(guò)程中收獲除了勞動(dòng)報(bào)酬之外的心理價(jià)值，如職業(yè)滿足感、職業(yè)成就感等。通過(guò)企業(yè)文化建立，員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度將大大提高，企業(yè)的凝聚力也會(huì)明顯上升，員工對(duì)企業(yè)工作的熱情和員工之間的情感聯(lián)系將更加緊密，在這樣一個(gè)和諧的環(huán)境中工作，不僅能使員工的工作效率有所提高，也能使員工作為“資源”的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮的更加明顯。

3人本管理對(duì)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的積極作用

3.1提高企業(yè)的創(chuàng)新能力

西方企業(yè)界流行著這樣一句名言：“不創(chuàng)新即死亡”。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)創(chuàng)新的主體在于人才，人本管理理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中人應(yīng)用能夠使企業(yè)人才發(fā)揮自身主動(dòng)積極性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值提供了廣闊的空間，直接的結(jié)果就是企業(yè)創(chuàng)新能力的提高以及企業(yè)在市場(chǎng)環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

3.2使企業(yè)凝聚力

更強(qiáng)傳統(tǒng)的企業(yè)管理是“上知下派”的管理，員工很難在這種管理模式中獲得自己發(fā)展的空間，即使對(duì)企業(yè)有所想法也不能付諸實(shí)踐，久而久之，員工就處于“被管”的狀態(tài)之下，彼此的聯(lián)系亦不夠緊密。在人本管理理論引導(dǎo)下的現(xiàn)代企業(yè)管理使企業(yè)員工有機(jī)會(huì)將自己對(duì)企業(yè)發(fā)展的建議進(jìn)行表達(dá)和實(shí)踐，員工之見的交流也更加頻繁，企業(yè)的凝聚力也因此增強(qiáng)。

4結(jié)論

綜上所述，人本管理理論的應(yīng)用是現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本途徑，要全面實(shí)現(xiàn)人本管理，企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者需要考慮企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是否符合人本管理理論，并且在人力資源管理以及企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中對(duì)人本管理理論進(jìn)行實(shí)踐。人本管理理論的應(yīng)用不僅能夠使企業(yè)的創(chuàng)新能力更強(qiáng)，而且能夠提高企業(yè)的凝聚力，這是人本管理的優(yōu)勢(shì)所在。在不同類型、不同規(guī)模的企業(yè)中，人本管理理論的應(yīng)用實(shí)踐并不完全相同，究竟哪些方法適用于何種企業(yè)，還需要研究者們進(jìn)一步探索和總結(jié)。

作者：王慶單位：四川音樂(lè)學(xué)院