創(chuàng)建高校后勤學習型企業(yè)
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學習型組織理論是一種宏觀的管理理論，適用于各種組織。有專家預言二十一世紀最成功的企業(yè)將會是“學習型組織”企業(yè)。高校后勤企業(yè)擔負著為傳播知識、培養(yǎng)人才、開發(fā)和應用科技的大學提供后勤保障的重任，應努力成為學習型企業(yè)。
一、學習型組織理論及特征
學習型組織是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。學習型組織理論之父彼得·圣吉認為“在學習型組織中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負，以及不斷一起學習如何共同學習”。也就是說學習型組織是以共同愿景為基礎，以團隊學習為特征的對顧客負責的扁平化的橫向網(wǎng)絡系統(tǒng)，它強調(diào)以“學習＋激勵”，不但使人勤奮工作，而且尤為注意使人“更聰明地工作”，它以增強企業(yè)的學習力為核心，提高群體智商，使員工活出生命意義，自我超越，不斷創(chuàng)新，達到企業(yè)財富速增、服務超值的目標。
從上述對學習型組織的描述可以歸納出學習型組織具有下面的幾個特征：
1、有一個人人贊同的共同構(gòu)想。
2、在解決問題和從事工作時，摒棄舊的思維方式和常規(guī)程序。
3、作為相互關(guān)系系統(tǒng)的一部分，成員們對所有的組織過程、活動、功能和與環(huán)境的相互作用進行思考。
4、人們之間坦率地相互溝通（跨越縱向和水平界線），不必擔心受到批評或懲罰。
5、人們摒棄個人利益和部門利益，為實現(xiàn)組織的共同構(gòu)想一起工作。
二、學習型組織的優(yōu)勢及創(chuàng)建學習型組織的必要性
當今世界上的企業(yè)，不論遵循什么理論進行管理的，不外乎兩種類型：一類是“等級權(quán)力控制型”；另一類是“非等級權(quán)力控制型”，即“學習型企業(yè)”。
所謂“等級權(quán)力控制型”企業(yè)，它是以等級為基礎，以權(quán)力為特征的，對上級負責的垂直型的縱向線性系統(tǒng)，它強調(diào)以“制度＋控制”使人“更勤奮地工作”，達到企業(yè)產(chǎn)值、利潤增高的目標。
所謂“學習型”企業(yè)，它是以共同愿景為基礎，以團隊學習為特征的對顧客負責的扁平化的橫向網(wǎng)絡系統(tǒng)，它強調(diào)以“學習＋激勵”，不但使人勤奮工作，而且尤為注意使人“更聰明地工作”，它以增強企業(yè)的學習力為核心，提高群體智商，使員工活出生命意義，自我超越，不斷創(chuàng)新，達到企業(yè)財富速增、服務超值的目標。
學習型組織相對于傳統(tǒng)組織有以下幾個優(yōu)勢：
1、適應于團隊工作而不是個人工作：傳統(tǒng)的直線結(jié)構(gòu)以自上而下的指揮取代了人們尋求合作的自然能力，這是不能夠適應時代挑戰(zhàn)的。目前國內(nèi)外可行的管理創(chuàng)新幾乎都在一定程度上依賴于團隊的力量。
2、適應于項目工作而不是職能性工作：當員工從靜態(tài)工作轉(zhuǎn)向解決一系列問題時，他們將工作組織成項目，每個項目都需要一個跨部門的小組，這些小組隨著項目的進展而一起學習。
3、適應于創(chuàng)新而不是重復性的任務：在電子技術(shù)日益發(fā)展的今天，重復性工作將越來越多地由計算機處理，人的工作是創(chuàng)新和關(guān)心他人，這是計算機所不能做到的。
4、有利于員工的相互影響、溝通和知識共享：學習型組織都著力于形成一個寬松的、適于員工學習和交流的氣氛，以利于員工之間的溝通和知識共享。
5、有利于企業(yè)的知識更新和深化：學習型組織一般都建立一定的學習制度，定期組織教育和培訓，鼓勵員工學習，不斷更新和深化自己的知識。
6、有利于企業(yè)集中資源完成知識的商品化：學習型組織有利于將一些在知識和經(jīng)驗上互補的員工集中起來，共同進行研究開發(fā)，加快知識的商品化過程；
7、有利于企業(yè)增強對環(huán)境的適應能力：由于不斷的吸收新信息和新知識，學習型企業(yè)能夠站在時代的前端，把握住企業(yè)所處的大環(huán)境，隨時調(diào)整自己的發(fā)展方向和市場適應能力。
8、學習型組織是解決傳統(tǒng)組織固有的3個基本問題的良方，這3個問題是：分工、競爭和反應性。首先，專業(yè)化的分工制造了隔離帶，從而把一個組織分割成相互獨立且常常相互沖突的領(lǐng)域。其次，過分強調(diào)競爭常常會削弱合作。第三，反應性使管理者的注意力發(fā)生了偏離，他們更注重解決問題而不是開發(fā)創(chuàng)新。問題的解決者盡力避免發(fā)生某些事情，而創(chuàng)新者努力帶來新的東西。對反應性的一味強調(diào)會排擠創(chuàng)新和不斷的改進，鼓勵人們?yōu)椤熬然稹倍β怠?/p>
企業(yè)成為學習型組織的必要性：
1、學習是組織的一項基本職能
隨著世界經(jīng)濟一體化進程的加快和科學技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)面臨的環(huán)境正在發(fā)生翻天覆地的變化。為了生存、發(fā)展，企業(yè)必須順應形勢變化，不斷對自身進行調(diào)整。不僅要對產(chǎn)品、過程或結(jié)構(gòu)等外在的要素進行調(diào)整，而且要對影響組織運行的各種內(nèi)在因素，包括企業(yè)的價值觀、思維模式、基本假設乃至根本目標，進行改革。說白了就是要求企業(yè)不斷進行學習。在未來社會，如果沒有持續(xù)學習，企業(yè)將不可能賺到任何利潤。
2、組織學習為全面提升企業(yè)競爭力提供了良好契機
組織學習是全面提升企業(yè)競爭力較好的解決之道。因為組織學習本身就是一個系統(tǒng)，它幾乎囊括了企業(yè)管理中所有重要的因素，如人、組織、決策、溝通、技術(shù)等等。它不是一個一蹴而就的項目，而是一個持續(xù)的修煉過程，是一項系統(tǒng)工程。通過周密籌劃的組織學習過程，企業(yè)不僅可以提高內(nèi)部資源、知識的利用率，不斷創(chuàng)造出新知識，而且可以從各方面學習，不斷提高自身的能力，彌補缺陷與不足。
3、組織學習是組織生存與發(fā)展的前提與基礎
學習貫穿于企業(yè)管理的始終，是企業(yè)獲得生存與發(fā)展的基本條件。象人一樣，企業(yè)的成長過程也是一個持續(xù)的學習過程?？梢院敛豢鋸埖卣f，企業(yè)的每一項進步都是通過學習實現(xiàn)的。
4、在21世紀，組織學習變得特別重要
21世紀被一些學者稱為“知識經(jīng)濟時代”，在這個時代知識的重要性被提高到一個新的高度，人們學習的天性和對學習的渴望將達到無以復加的地步。信息技術(shù)已經(jīng)改變了人們對工作和學習之間的關(guān)系的基本看法，學習將成為工作的核心。隨著社會的發(fā)展、物質(zhì)的豐足，人們的工作觀正逐漸改變，人們的工作觀正逐漸由“工具性”工作觀（工作是達到目的的手段）轉(zhuǎn)變?yōu)檩^“精神面”的工作觀（尋求工作的“內(nèi)在價值”），這是促使人們朝向?qū)W習型組織邁進的深層次的社會動力。企業(yè)正面臨著日益劇烈、飄搖不定的變化，一個企業(yè)要想生存下來，其學習的速度必須等于或大于其環(huán)境變化的速度。整個世界正在成為一個相互學習的社會，合作性競爭將是今后企業(yè)間關(guān)系的一種趨勢。因此了解別人、善于從別人處學習將對企業(yè)增強競爭力有特殊意義。所有這些都說明在21世紀組織學習具有特別重要的意義。
1、營造高校后勤企業(yè)寬松的內(nèi)、外環(huán)境
學習型組織的創(chuàng)建過程需要寬松的內(nèi)、外環(huán)境為依托。高校后勤企業(yè)寬松的外環(huán)境主要是指高校對后勤企業(yè)要有寬容、理解、信任的態(tài)度。如果缺乏這樣的態(tài)度，則高校只會強調(diào)學生的片面想法，而不顧高校后勤服務的實際；只會強調(diào)與社會企業(yè)比較而不顧高校后勤的基礎；只會強調(diào)對后勤企業(yè)的監(jiān)督、約束而不會考慮對后勤企業(yè)的引導、支持。處在這種環(huán)境下的高校后勤企業(yè)每天疲于應付學校的指責、學生的意見，只能充當救火員的角色而無暇顧及后勤企業(yè)的長遠發(fā)展。如此后勤員工處理問題的方式也只能是反應性的，而不可能是系統(tǒng)性的，因此后勤企業(yè)的學習力也得不到較快增長。高校后勤企業(yè)的外環(huán)境主要取決于高校對后勤企業(yè)的定位。但高校后勤企業(yè)對此也并非完全處于被動的地位。如果高校后勤企業(yè)圍繞“三服務、兩育人”宗旨，努力提高服務技能、改善服務態(tài)度、轉(zhuǎn)變服務觀念，踏實完成后勤保障工作，主動與校方、師生員工溝通，就能得到校方、師生更多的理解、寬容與信任。后勤企業(yè)的內(nèi)環(huán)境主要是指后勤企業(yè)內(nèi)部的組織文化。學習型組織以冒險、開放和成長為特征。因此要有相應的組織文化與之相配套。一般來說，企業(yè)的領(lǐng)導者的言談（戰(zhàn)略）和舉止（行為）常會界定組織文化的基調(diào)。因此高校后勤企業(yè)要成為學習型企業(yè)，其領(lǐng)導者需要通過行動證明他們倡導冒險并允許失敗，這意味著獎勵那些抓住機遇的人和犯了錯誤的人。領(lǐng)導者還需要鼓勵功能正常的沖突?，F(xiàn)在有些高校后勤企業(yè)采用設立創(chuàng)新獎、鼓勵開拓市場等形式來營造一種開拓、創(chuàng)新、開放的組織文化，這對創(chuàng)建學習型企業(yè)起到很好的推動作用。
2、轉(zhuǎn)變高校后勤企業(yè)領(lǐng)導者的角色
學習型企業(yè)能否建立關(guān)鍵在于企業(yè)領(lǐng)導者能否轉(zhuǎn)變領(lǐng)導角色。由于受計劃經(jīng)濟體制的影響，現(xiàn)階段大多高校后勤企業(yè)的領(lǐng)導者的角色是方向設定者、重大問題決策者、激勵者?；谶@種角色定位，企業(yè)會過分依賴于領(lǐng)導者的個人魅力，加強以短期模式解決問題的傾向，而忽略系統(tǒng)的力量和集體的學習。在學習型企業(yè)中，領(lǐng)導者是設計師、仆人和教師。領(lǐng)導者的設計工作是一個對組織要素進行整合的過程，他不只是設計組織的結(jié)構(gòu)和組織政策、策略，更重要的是設計組織發(fā)展的基本理念；領(lǐng)導者的仆人角色表現(xiàn)在他對實現(xiàn)愿景的使命感，他自覺地接受愿景的召喚；領(lǐng)導者作為教師的首要任務是界定真實情況，協(xié)助人們對真實情況進行正確、深刻的把握，提高他們對組織系統(tǒng)的了解能力，促進每個人的學習。
3、建立高校后勤員工共同的愿景
組織的共同愿景，來源于員工個人的愿景而又高于個人的愿景。它是組織中所有員工共同愿望的景象，是他們的共同理想。它能使不同個性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標前進。由此可見，共同愿景的制訂是一個自下而上與自上而下相結(jié)合的過程。再完美的愿景，如果只是領(lǐng)導者拍拍腦袋想出來的，而沒有經(jīng)過員工參與，那它也不能成為員工的共同愿景，就不具有對員工的召喚力。更為重要的是，員工在參與愿景的制訂過程，本身就是一個很好的學習機會，對員工具有很強的激勵作用。因此，高校后勤企業(yè)要重視共同愿景的建立，并且重視愿景建立的過程。這樣可以使后勤員工的注意力從瑣碎的事務中轉(zhuǎn)移出來，關(guān)注于后勤企業(yè)與員工個人美好的前景。
4、營造利于學習的氛圍，鼓勵員工自我超越
善于不斷學習是學習型企業(yè)的本質(zhì)特征。因此營造利于學習的環(huán)境是創(chuàng)建學習型企業(yè)的基礎。高校后勤企業(yè)可以通過以下幾個環(huán)節(jié)來營造學習氛圍。一是強調(diào)“終身學習”。即組織中的成員均應養(yǎng)成終身學習的習慣，促使其成員在工作中不斷學習。二是強調(diào)“全員學習”。即企業(yè)的決策層、管理層、操作層都要全心投入學習，尤其是經(jīng)營管理決策層，他們是決定企業(yè)發(fā)展方向和命運的重要階層，因而更需要學習。三是強調(diào)“全過程學習”。即使學習必須貫徹于組織系統(tǒng)運行的整個過程之中。學習型企業(yè)不應是先學習然后進行準備、計劃、推行，不要把學習與工作分割開，應強調(diào)邊學習邊準備、邊學習邊計劃、邊學習邊推行。四是強調(diào)“團體學習”。即不但重視個人學習和個人智力的開發(fā)，更強調(diào)組織成員的合作學習和群體智力（組織智力）的開發(fā)。
5、逐步改變高校后勤的組織結(jié)構(gòu)
傳統(tǒng)的企業(yè)組織通常是金字塔式的，學習型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)則是扁平的，即從最上面的決策層到最下面的操作層，中間相隔層次極少。它盡最大可能將決策權(quán)向組織結(jié)構(gòu)的下層移動，讓最下層單位擁有充分的自主權(quán)，并對產(chǎn)生的結(jié)果負責，從而形成以“地方為主”的扁平化組織結(jié)構(gòu)。只有這樣的體制，才能保證上下級的不斷溝通，下層才能直接體會到上層的決策思想和智慧光輝，上層也能親自了解到下層的動態(tài)，掌握第一線的情況。只有這樣，企業(yè)內(nèi)部才能形成互相理解、互相學習、整體互動思考、協(xié)調(diào)合作的群體，才能產(chǎn)生巨大的、持久的創(chuàng)造力。高校后勤企業(yè)脫胎于行政機構(gòu)，比較強調(diào)等級權(quán)力觀念，強調(diào)下級對上級負責，這與學習型企業(yè)扁平的結(jié)構(gòu)，自主的管理，向顧客負責的要求有較大差距。但這并非要求后勤企業(yè)立即徹底改變現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)。現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)受到很多歷史與現(xiàn)實因素的制約，如點多面廣、管理力量缺乏等。因此改變必須是一個循序漸進的過程。現(xiàn)在已有許多高校后勤企業(yè)在這方面邁出步伐，如倡導“師生的滿意率是后勤服務的第一信號”，劃小核算單位，已經(jīng)或即將推行項目管理制等。這些都是點燃高校后勤企業(yè)向?qū)W習型企業(yè)轉(zhuǎn)變的星星之火。
6、以管理科學為切入點
創(chuàng)建高校后勤企業(yè)學習型組織要以現(xiàn)代企業(yè)制度十六字方針中的管理科學為切入點。學習型組織強調(diào)“學習+激勵”，因此在高校后勤企業(yè)中要積極推行“以人為本”的管理思想。要尊重員工，了解員工的不同需求，采用因人而異的激勵手段。學習型組織講究團隊精神，因此在高校后勤企業(yè)的考核工作中，要強調(diào)對部門整體的考核，強調(diào)對成果的考核，而不應太過于強調(diào)對員工個體的考核。因為這樣會造成部門中員工之間的過度競爭而削弱彼此間的合作，從而會削弱整體的學習力，不利于企業(yè)整體績效的提高。在高校后勤企業(yè)的日常管理中還要充分認識到規(guī)章制度與組織文化在管理過程中所起的不同作用。現(xiàn)階段，大多高校后勤企業(yè)都強調(diào)規(guī)章制度的作用而忽視組織文化的作用。其實規(guī)章制度規(guī)定的只是組織成員行為的最低要求。而強勢的優(yōu)良的組織文化一旦在組織中形成，其對組織成員積極的影響是不可估量的。因此高校后勤企業(yè)要不斷地提煉出強勢優(yōu)良的組織文化。
7、以循序漸進為原則
學習型組織只是建立在以往的大量組織行為觀念上的理想模式，沒有一個公司曾經(jīng)或?qū)耆邆渌刑卣鳌Ｒ虼?，應把學習型企業(yè)視為奮斗目標而不是現(xiàn)實描述。高校后勤企業(yè)在創(chuàng)建過程中不要因距離學習型企業(yè)目標太遠而氣餒，而應以循序漸進為原則，持之以恒，不斷向目標靠近。
