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【摘要】中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。我國現(xiàn)已加入世貿(mào)組織，成為世界經(jīng)濟共同體中的一員。中小企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關(guān)鍵時期。但是人才流失卻阻礙著我國中小企業(yè)的發(fā)展。本文試圖從我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因分析入手，探尋有效控制中小企業(yè)人才流失的措施，以更好地促進中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)人才流失人才管理員工流動1【Title】ResearchonSmallandMedium-sizedEnterprisesppppBrainpDrainpIssuepofpOurpCountry【Abstract】Smallandmedium-sizedenterprisesoccupytheimportantpositioninthesocio-economicdevelopment.OurcountryhasalreadyjoinedWTO,hasreallybecomeamemberintheeconomicscommunityoftheword.Smallandmedium-sizedenterprisesareinthekeyperiodsofthereformanddevelopmenttooastheimportantcomponentofournationaleconomy.Butthebraindrainishamperingit’sprogress.Thistextattemptfromsmallandmedium-sizedenterprisescurrentsituationofbraindrain,impactonsmallandmedium-sizedenterprisesofourcountryandreasonanalysisstartwith,seekandcontrolsmallandmedium-sizedenterprisesmeasureofbraindraineffectively,inordertopromotehealth,fastdevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprisesbetter.【Keywords】Smallandmedium-sizedenterprisesBraindrainTalentsmanageemployeeturnover【文獻綜述】文獻綜述隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，再加上我國已順利加入世貿(mào)組織，國門已逐漸打開，越來越多的外國公司及大型集團將參與我國市場的爭奪，因而，提高我國企業(yè)的競爭力已成為刻不容緩的問題。而人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業(yè)而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對我國的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。但是，由于社會、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當嚴重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個棘手的問題。一、研究我國中小企業(yè)人才流失問題的目的和現(xiàn)實意義自改革開放以來，我國大批企業(yè)家創(chuàng)辦了中小型企業(yè)。他們與國有大中型企業(yè)一起，為我國在短短20年的時間內(nèi)解決經(jīng)濟短缺、實現(xiàn)溫飽、總體上達到小康水平做出了巨大貢獻。目前，中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中正發(fā)揮著不可或缺的作用，并日益為世人所關(guān)注。進入90年代，世界各國對中小企業(yè)的認同感較之過去也有了很大加強。1993年以“中小企業(yè)走向2000年”為題的世界中小企業(yè)大會（北京）的召開便是一例。我國在這方面也有所行動，1993年5月、7月和1994年6月份分別舉行了“中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)與世界中小企業(yè)對接大會（北京）”、“中意中小企業(yè)合作研討會（米蘭）”和“中德中小企業(yè)研討會（波恩）”等國家級有關(guān)中小企業(yè)的學術(shù)活動。近20年的經(jīng)濟體制改革，使我國的中小企業(yè)獲得了有史以來的巨大發(fā)展。多種經(jīng)濟類型的中小企業(yè)在我國經(jīng)濟社會發(fā)展與體制改革過程中的地位日趨突出。它們已經(jīng)成為推動我國經(jīng)濟高速發(fā)展的一支重要力量，是我國經(jīng)濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展的新的增長點。我國的中小企業(yè)在發(fā)展過程中經(jīng)歷了多次的風風雨雨，在活躍城鄉(xiāng)經(jīng)濟、開發(fā)新產(chǎn)品、提供就業(yè)機會、促進國民經(jīng)濟發(fā)展、滿足城鄉(xiāng)居民生產(chǎn)、生活需求等方面發(fā)揮了巨大的作用。但是，我國的中小企業(yè)也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，例如，生產(chǎn)力過剩和消費需求不足對中小企業(yè)的不利影響，融資困難，經(jīng)營管理落后，行業(yè)壁壘的存在等。在這些困難和問題中，人才流失也日益成為人們關(guān)注的焦點。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達到了相當高的程度，且在流失的人才中大部分流入了外企或合資企業(yè)[1]。其中，較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。人才高比例的流失，不僅帶走了商業(yè)與技術(shù)秘密，帶走了企業(yè)的客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟損失，而且增加了企業(yè)人力的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以及工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。尤其是企業(yè)大量的人才流失更是會帶來嚴重后果，如不加以有效控制，最終將影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)走向衰亡。今年初，《中國青年報》的問卷調(diào)查就顯示，人才流失已取代融資困難、配套服務(wù)跟不上等問題而成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因而，研究我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響、原因，并有針對性的提出對策對現(xiàn)今的中小企業(yè)便有著重要意義。通過對這些問題的探討，使我國的中小企業(yè)在留住人才，有效控制人才流失方面形成一個初步的方案，以降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，這便是本文的最終目的。二、關(guān)于人才流失問題的研究現(xiàn)狀及代表性的研究成果（一）管理學對人才流失問題的研究管理是對組織的資源進行有效整合以達成組織既定目標與責任的動態(tài)創(chuàng)造性活動，其核心在于對現(xiàn)實資源的有效整合[2]。而現(xiàn)實資源既包括物力、財力，也包括人力資源。人力資源是任何一個組織必需的資源，而且也是最重要的資源[3]。如何對人進行管理，提高其工作效率，對一個企業(yè)有著至關(guān)重要的作用。在管理學發(fā)展的不同階段有著對人性的不同假設(shè)從而形成了不同的管理方式和手段，對人也有著不同的激勵措施。從受雇人、經(jīng)濟人到社會人、管理人再到自我實現(xiàn)人，體現(xiàn)著管理出發(fā)點的不斷變化。管理學對人才流失問題的研究側(cè)重于激勵方面。激勵就是通過影響職工個人需要的實現(xiàn)來提高他們的工作積極性，引導(dǎo)他們在企業(yè)經(jīng)營中的行為[4]。只有有效地激勵在職員工才能減少企業(yè)的人才流失。激勵理論的研究大多是圍繞著人的需要實現(xiàn)及其特點的識別以及如何根據(jù)需要類型和特點的不同來采取措施影響他們的行為而展開的。比較著名的激勵理論有：美國心理學家馬斯洛的需求層次理論；V.弗魯姆的期望值理論；美國心理學家赫茨伯格的“雙因素理論”；美國心理學家亞當斯的公平理論，也稱為社會比較理論；美國心理學家斯金納的強化理論等。除上述理論之外，還有美國心理學家海德首先提出的歸因理論以及挫折理論，波特—勞勒的激勵模型等。這些理論從不同的角度闡述了如何激勵企業(yè)的員工，從而提高其績效和滿意度，最終達到減少企業(yè)人才流失的目的。此外，管理學還從控制、領(lǐng)導(dǎo)、改進人際溝通、塑造共同愿景、創(chuàng)新工作流程、提高績效考核等方面提出了有效減少人才流失的方法，為我國的中小企業(yè)提供了借鑒。（二）經(jīng)濟學對人才流失問題的研究經(jīng)濟學對人才流失問題的研究側(cè)重于人才流失給企業(yè)帶來的經(jīng)濟損失。人才的流失，特別是優(yōu)秀人才的流失，對企業(yè)而言是不可估量的損失。這主要表現(xiàn)在三個方面：(1)企業(yè)很難快速招聘到其急需的人員，尤其是高素質(zhì)人員；(2)企業(yè)新招來的員工需要一定的時間熟悉企業(yè)的環(huán)境和工作；(3)人才流動到競爭對手企業(yè)對自己是一個直接的威脅。此外，更換一個專業(yè)人員的代價可能是離去人員工資的1—2.5倍[5]，優(yōu)秀人才的替換成本則更大。美國馬里奧特(Marriott)公司曾在兩個旅館業(yè)子公司進行了一次大型調(diào)研，結(jié)果顯示，如果員工流動率降低10%，營業(yè)額就可增加5—1.5美元；即使將員工流動引起的損失按最低數(shù)額估計，員工流動率降低10%，這兩個公司每年節(jié)省的費用即可超過利潤總額[6]。希金和崔喜(TimothyR.HinkinandJ.BruceTracey)認為：員工的流失會使企業(yè)增加五大類成本，分別為：(1)分離成本：包括辭職面談成本、各種手續(xù)成本以及對員工的補償費等；(2)招聘成本：包括廣告成本、付給中介機構(gòu)的費用、申請者及招聘人員的車馬費及雜費等；(3)選拔成本：包括面試費用(可能是多次面試)，對應(yīng)試者的學歷和資格的檢查費用、體檢費以及行政管理費用等；(4)雇傭成本：包括行政管理費用、工作安排費用、上崗培訓(xùn)成本、正式培訓(xùn)成本以及制服成本等；(5)生產(chǎn)損失成本：包括空缺成本、離職前的生產(chǎn)損失成本、新手的失誤和浪費帶來的成本以及管理混亂帶來的成本費用等。將員工流失的成本進行量化是很困難的，但是從上述理論我們可以看到，員工流失帶來的成本不僅包括可見成本，如招聘成本和選拔成本，同時也還包括很多不可見成本，如生產(chǎn)損失成本等。由此可看出，員工流失率過高會給企業(yè)造成巨大的損失，因而降低員工流失率是勢在必行的。（三）人力資源管理學對人才流失問題的研究人力資源管理學的研究對象是一個組織(企業(yè)、機關(guān)、學校、軍旅、教會等)內(nèi)部的個人特征和個人行為，目的是通過對本組織內(nèi)部人力資源的有效管理和使用，實現(xiàn)本組織的既定目標。因此，招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、勞動報酬等便成為人力資源管理的基本內(nèi)容[4]。對一個企業(yè)而言，其人力資源管理是做為一個整體過程而存在的，因此企業(yè)要從根本上減少人才流失，就應(yīng)注重這一整體過程的各個環(huán)節(jié)，而不應(yīng)只注重某一方面。1.招聘：招聘是企業(yè)留住人才的第一道關(guān)口。企業(yè)在招聘選拔過程中應(yīng)充分考慮到招什么樣的人才能既符合職務(wù)需要，又能招得進留得住。為此，在招聘過程中應(yīng)堅持能崗匹配原則以及注重對個性、品質(zhì)的考察。2.人員配置：即量材而用，根據(jù)人才的特點來分配合適的工作，實現(xiàn)人員與職務(wù)的協(xié)調(diào)匹配，做到適才適能，人盡其才。3.發(fā)展和培訓(xùn)：要留住人才，必須把企業(yè)發(fā)展目標和員工的個人發(fā)展目標結(jié)合起來，追求企業(yè)與員工的互利發(fā)展。為此，要做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃和員工培訓(xùn)，并把二者有機結(jié)合起來。4.薪酬與工作環(huán)境：對更高水平薪資待遇的追求，是優(yōu)秀人才跳槽很常見的原因。而寬松的用人環(huán)境、舒適的工作環(huán)境對人才也有極強的吸引力。5.激勵：要注意關(guān)注職工個體的需要，以“投其所好”才能事半功倍。6.績效考核與制約機制：要實現(xiàn)留住人才的目標，單靠激勵是不夠的，要激勵與制約并舉，公開、公正、合理的對績效進行考核才能有效留住人才。（四）國外學者論降低人才流失率1.對影響員工流失因素的研究關(guān)于影響員工流失的因素，許多學者從不同的角度進行了研究：貝文(Bevan)認為，公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來說更能影響員工流失，而且員工做出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動的容易程度。崔喜(Tracey)認為，員工之所以跳槽，首先是企業(yè)對他們不信任，他們對自己做的工作沒有自主權(quán)；其次是工作條件差，而工作要求又很高；最后是報酬低。漢姆和格雷卡斯(HamandGriffeth)研究后發(fā)現(xiàn)了幾個與流失率密切相關(guān)的因素，包括：(1)性別；(2)年齡；(3)家庭負擔；(4)對工作的滿意程度；(5)對工作的期望；(6)物質(zhì)補償；(7)業(yè)績和提升機會；(8)工作的復(fù)雜程度；(9)企業(yè)的激勵措施等。肯尼迪和福佛特(DavidJ.KenndeyandMarkD.Fulford)認為，影響員工流動的因素包括明顯因素和不明顯因素，其中明顯因素包括：(1)年齡；(2)收入；(3)工作性質(zhì)；(4)個人發(fā)展事業(yè)的決心；(5)預(yù)期未來的發(fā)展前途；(6)員工調(diào)動工作的態(tài)度等。而不明顯因素包括：(1)性別；(2)種族；(3)婚姻狀況；(4)家庭人數(shù)；(5)教育背景；(6)工作任期；(7)以前調(diào)動工作的經(jīng)驗等。迪瑞(MargaretA.Deery)則發(fā)現(xiàn)：影響員工流失的因素除了報酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及員工流動文化(企業(yè)內(nèi)關(guān)于員工流動的合法性和可接受程度的信念和價值觀)也是影響員工流失的重要原因。2.對如何降低人才流失率的研究在如何減少人才流失問題上，阿洛茲(ClaudioFernadezAraoz)認為，招聘適合企業(yè)的員工是關(guān)鍵。從招聘開始就應(yīng)該注意盡量挑選那些優(yōu)秀的、愿意長久呆在企業(yè)的員工是防止員工流失的最好辦法。迪瑞(Deery)也承認招聘的重要性，并認為，要留住員工，必須改善招聘甄選的過程，包括個性測試等，找出更適合本企業(yè)的員工。第一層次：管理人員管理人員的需求層次及特點決定了對管理人員而言要防止其流失，應(yīng)做到以下幾個方面：1．提供職務(wù)的提升機會以滿足其對自身發(fā)展的需求。企業(yè)要善于分析和掌握不同管理人員的職業(yè)發(fā)展特征，因人而異地制定相應(yīng)的職務(wù)提升計劃，使他們擁有向前發(fā)展的希望。2．適度地擴大管理人員的職責范圍，在企業(yè)的管理過程中做好授權(quán)工作。適當?shù)姆謾?quán)有助于工作更有效地完成以及滿足管理人員對信任的需求。分權(quán)也有利于使高層管理人員擺脫一些日?，嵥楣ぷ鞯募m纏，以抽出更多的時間進行戰(zhàn)略方面的決策。同時，適當?shù)姆謾?quán)使得中低層管理人員有更多的自主決策機會，提高其工作能力，滿足他們提升自我的要求。3．有計劃的進行職位交流，以滿足管理人員對開拓創(chuàng)新的需求。職位交流能使管理人員熟悉企業(yè)工作的全貌，因而有助于其做出正確的決策。同時職位交流也能使管理人員有接觸各項工作的機會，全方位的提升自己的才能并找到與自己能力最相匹配的工作崗位，以利于實現(xiàn)其對自身的職業(yè)生涯計劃。第二層次：專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員的需求層次決定了對其相應(yīng)的防止流失的對策：1．營造良好的企業(yè)工作環(huán)境及用人環(huán)境。企業(yè)在用優(yōu)厚的待遇留住人才的同時，還要注意建立健全激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員科技攻關(guān)，技術(shù)創(chuàng)新以及激發(fā)銷售人員提高業(yè)績的各項制度。2．感情留人。企業(yè)要注意關(guān)心人才，營造和諧的企業(yè)氛圍及良好的人際關(guān)系，使得員工有歸屬感，以得到心靈的愉悅。3．提升專業(yè)技術(shù)人員及銷售人員的職務(wù)，制定出具體可行的職務(wù)提升辦法，將科研成果、發(fā)明創(chuàng)造、學術(shù)報告、取得的效益等指標作為專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員職務(wù)提升前的考核內(nèi)容，以利于進行量化評價，用職業(yè)發(fā)展留人。第三層次：一線生產(chǎn)人員對于具體的企業(yè)而言，一線生產(chǎn)人員的流動率是最大的。由于他們的工作內(nèi)容具體單一，因而也較易找到替換人員而不至于給企業(yè)帶來過大的損失。企業(yè)在有大量勞動力可供挑選的狀況下，往往不必像對待其他人員那樣采取眾多措施以防止其流失。而且由于一線生產(chǎn)人員也深知自身的處境，也不會自動產(chǎn)生過高的流動，在此也就不做過多論述。企業(yè)只需注意以下幾點：1．要制定出具體、合理的工作目標，通過工作目標的設(shè)置來激發(fā)員工的動機，指導(dǎo)他們的行為，使個人的需要、期望與企業(yè)的目標掛鉤，調(diào)動員工的積極性。企業(yè)要幫助和指導(dǎo)一線生產(chǎn)人員制定出可分步實施的并與企業(yè)目標相一致的工作目標。2．企業(yè)要注意獎勵的綜合效應(yīng)，在員工們獲得物質(zhì)激勵時，增加某些精神激勵因素，以激起員工的榮譽感、成就感和自豪感。3．要改善勞動條件，搞好勞動保護，并加強對員工的職業(yè)技能培訓(xùn)。以上只是針對我國中小企業(yè)整體提出了一些對策和建議。就目前而言，中小企業(yè)流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，而且每個企業(yè)的具體情況也不盡相同，因而我國的中小企業(yè)在防止人才流失時應(yīng)針對自身的具體情況有針對性、有目的性、有重點地采取相應(yīng)的措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的目的。注釋：[1]鎖箭，中小企業(yè)發(fā)展的國際比較[M],中國社會科學出版社，2001年版，P2[2]趙玉娟,企業(yè)人才流失正在加劇[J]，經(jīng)濟論壇，2002（20），P12[3]陳超,民營企業(yè)人才嚴重流失的原因及對策分析[J]，經(jīng)濟界，2003（2），P24【參考文獻】1．鎖箭.中小企業(yè)發(fā)展的國際比較[M].中國社會科學出版社，2001年版2．汗牛策劃、拓維文化編著.中小企業(yè)人力資源組織與管理[M].中國紡織出版社，2001年版3．齊力然、姜梅.中小企業(yè)政策巧用[M].中國經(jīng)濟出版社，2002年版4．葛西城.以人為本——留住高級人才[J].中國人力資源開發(fā)，2002（2）5．葉發(fā)華、董立群.企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的個人發(fā)展[J].經(jīng)濟與管理，2001（6）6．趙玉娟.企業(yè)人才流失正在加劇[J].經(jīng)濟論壇，2002（20）7．陳超.民營企業(yè)人才嚴重流失的原因及對策分析[J].經(jīng)濟界，2003（2）8．洪亮.企業(yè)怎樣才能留住人才[J].人力資源開發(fā)與管理，2001（10）9．林擎國.企業(yè)如何穩(wěn)定人才？[J].政策與管理，2002（1）10．龔建文.我國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、問題和對策[J].工業(yè)企業(yè)管理，2002（5）11．留住人才[J].經(jīng)濟管理，2001（13）12．黃雯、王方華.小企業(yè)人才資源管理十法[J].人力資源開發(fā)與管理，2002（2）13．羅鵬.如何留住企業(yè)的“核心員工”[J].中外企業(yè)家，2003（1）14．孫剛、周順香.人才流失事出有因[J].經(jīng)營管理者，2003（1）15．王劍峰、黃鯤鵬.如何有效地激勵企業(yè)員工[J].經(jīng)濟與管理，2002（8）16．賈禪瑞.如何減少人才流失[J].企業(yè)管理，2002（2）17．錢明霞.小型企業(yè)管理[M].上海人民出版社，2002年版