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一、引言

改革開(kāi)放之后我國(guó)一直都十分重視經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、知識(shí)等方面的發(fā)展，近年來(lái)我國(guó)的科技與經(jīng)濟(jì)都取得巨大的進(jìn)步，信息領(lǐng)域也逐漸趨于完善，一場(chǎng)生產(chǎn)力的革命已然拉開(kāi)了帷幕，同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)全球化以及經(jīng)濟(jì)多元化，新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的格局已初具雛形，知識(shí)經(jīng)濟(jì)逐漸成為當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主流元素以及核心元素。知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)于現(xiàn)代的多元化社會(huì)來(lái)說(shuō)具有很大的價(jià)值，正如它的名字，它的價(jià)值主要體現(xiàn)在人力資源的素質(zhì)知識(shí)水平上，每一個(gè)行業(yè)都開(kāi)始追求不斷提升人力資源的管理水平，這對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)有著很好的促進(jìn)作用。當(dāng)前，社會(huì)對(duì)于人才的硬性指標(biāo)正在不斷升高，人力資源管理的重要性逐漸被凸顯出來(lái)，專業(yè)高效的人力資源也成為一個(gè)企業(yè)運(yùn)行發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源會(huì)計(jì)的工作職能也慢慢體現(xiàn)出來(lái)。人力資源會(huì)計(jì)的工作職能與以往有很大不同，它對(duì)于人力資源的衡量不再拘泥于人際關(guān)系以及工作經(jīng)驗(yàn)，而是更加地注重于人力資源的能力以及合理利用，這一轉(zhuǎn)變與實(shí)物資源管理有一些相像，從而更加突出人力資源會(huì)計(jì)核算的重要地位。與此同時(shí)，我國(guó)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸增加，已經(jīng)從最開(kāi)始的產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)逐漸擴(kuò)展為人力資源、社會(huì)資源之間的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的合理管理與調(diào)用成為企業(yè)長(zhǎng)久可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展?jié)摿Φ捏w現(xiàn)。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下實(shí)施人力資源管理會(huì)計(jì)的必要性

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)全新的時(shí)代，它與互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代、大數(shù)據(jù)時(shí)代都是中國(guó)經(jīng)歷的重要?dú)v史階段，每一個(gè)時(shí)代的到來(lái)伴隨著的往往是人們生產(chǎn)生活、思維觀念、工作理念的改變，同時(shí)對(duì)于很多產(chǎn)業(yè)也是有著很大的沖擊，比如互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代改變了人們交流通信的方式，真正實(shí)現(xiàn)了“海內(nèi)存知己，天涯若比鄰?！?，再加上近幾年的發(fā)展和普及逐漸改變了人們的消費(fèi)方式，可以說(shuō)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)給人們的生活帶來(lái)了翻天覆地的變化。再如，大數(shù)據(jù)時(shí)代便捷了人們的工作方式，人們每天的生產(chǎn)生活會(huì)產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)時(shí)代是對(duì)人們的各種信息進(jìn)行管理的重要階段，它與互聯(lián)網(wǎng)相輔相成，共同改變了人們的生活方式。因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的含義也不言而喻，我國(guó)近幾年的經(jīng)濟(jì)制度改革層出不窮，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)走勢(shì)日新月異，很多企業(yè)缺少與時(shí)俱進(jìn)的發(fā)展理念，在發(fā)展生產(chǎn)力、建立健全管理制度的過(guò)程中忽略人力資源管理的重要性，對(duì)人力資源的理解還停留在“勞資管理”的階段，根本沒(méi)有深入了解人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)的收益，再加上現(xiàn)在國(guó)民文化水平的提升，人口流動(dòng)頻繁，很多企業(yè)難以吸引并留住人才，存在人才匱乏的現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。人力資源會(huì)計(jì)究其本質(zhì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)分支，它正好與知識(shí)經(jīng)濟(jì)存在著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。首先，在當(dāng)前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源會(huì)計(jì)比傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算更加高效，也更加能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化，擁有著顯著優(yōu)勢(shì)。另外，人力資源會(huì)計(jì)對(duì)人力資源管理與會(huì)計(jì)學(xué)做了巧妙的融合，使得這門(mén)全新的學(xué)科具有更好的兼容性，更有利于對(duì)人力資源理論與實(shí)踐開(kāi)展深入研究，同時(shí)隨著人力資源會(huì)計(jì)的市場(chǎng)發(fā)展空間不斷擴(kuò)大，相應(yīng)的管理與評(píng)估方法也更加趨向于多元化，人性化。最后人力資源會(huì)計(jì)作為一種人力資源管理與會(huì)計(jì)程序多方位融合的學(xué)科，它的作用不僅僅表現(xiàn)在國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及企業(yè)穩(wěn)步上升這些宏觀意義上的點(diǎn)，更多的是對(duì)于人才本身的提升，不管是個(gè)體的專業(yè)能力還是綜合評(píng)價(jià)都得到了潛移默化的提升。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理會(huì)計(jì)核心目標(biāo)的剖析

要想了解知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源會(huì)計(jì)的核心目標(biāo)，首先就得先從知識(shí)經(jīng)濟(jì)這一大背景出發(fā)。所謂知識(shí)經(jīng)濟(jì)指的是從知識(shí)基礎(chǔ)的層面出發(fā)，通過(guò)對(duì)于相關(guān)知識(shí)的整合利用來(lái)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)或者可持續(xù)的發(fā)展，是對(duì)知識(shí)資源的重新定義與運(yùn)用，知識(shí)資源是人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的重要前提與動(dòng)力。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是將高科技進(jìn)行產(chǎn)業(yè)化或者知識(shí)創(chuàng)新，利用知識(shí)創(chuàng)造財(cái)富。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源會(huì)計(jì)正逐步變成一個(gè)企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)行的支撐力和動(dòng)力，是企業(yè)核心價(jià)值的最直觀體現(xiàn)，會(huì)出現(xiàn)這一現(xiàn)象的主要原因是企業(yè)管理者需要從人力資源會(huì)計(jì)的日常工作信息中分析總結(jié)出人力資源管理的方式，人力資源管理會(huì)計(jì)并不是單純的整理人力資源的信息，它更重要的作用是將人力資源信息進(jìn)行分析比對(duì)，將每一位員工制造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值最大化，為企業(yè)進(jìn)行管理改革提供重要的參考信息。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，傳統(tǒng)的實(shí)物資源以及財(cái)務(wù)資本不再是投資者的單一選擇，他們更著眼于人力資源、智力資源等，從這些軟實(shí)力著手研究一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，它們更加注重從可持續(xù)發(fā)展的角度思考問(wèn)題，提高人力資源的高效性，突出團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要性。從這些企業(yè)投資者觀念的轉(zhuǎn)變，我們可以大致總結(jié)出知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理會(huì)計(jì)的核心目標(biāo)。

（一）以國(guó)家宏觀調(diào)控的人力資源信息為基礎(chǔ)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制經(jīng)過(guò)近年來(lái)的大幅度改革以及全面性調(diào)節(jié)已經(jīng)基本趨于完善，人力資源管理的主要特征、人力資源的價(jià)值和成本也隨之初步確定下來(lái)。我國(guó)近年來(lái)十分重視人才能力的培養(yǎng)，各個(gè)高校的招生指標(biāo)也有了明顯的提升，國(guó)民知識(shí)水平有了明顯的增長(zhǎng)，這種人力資源質(zhì)量的變化影響著我國(guó)用人單位對(duì)人才的要求，因此我國(guó)不少人才面臨“職業(yè)內(nèi)卷”“畢業(yè)等于失業(yè)”等一系列問(wèn)題，我國(guó)在積極調(diào)控這些人力資源問(wèn)題，各個(gè)企業(yè)應(yīng)該明確國(guó)家對(duì)人力資源調(diào)控的方向和目的，掌握一定的主動(dòng)權(quán)，這就要求企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)人員有足夠的能力水平和眼界，真正做到未雨綢繆。總之，人力資源的開(kāi)發(fā)必須遵從國(guó)家的宏觀調(diào)控，并在必要時(shí)采取宏觀調(diào)控的手段，從而完成對(duì)應(yīng)人力資源應(yīng)用報(bào)告以及現(xiàn)階段人力資源的開(kāi)發(fā)與維護(hù)。遵從國(guó)家的宏觀調(diào)控，一方面是更快速地達(dá)到資源的供需平衡，另一方面也為人力資源的流向以及優(yōu)化配置提供了重要的參考方向。

（二）為企業(yè)管理者實(shí)時(shí)提供人力資源信息

社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)壓力在不斷升高，對(duì)于人才的要求也隨之升高，人力資源成了企業(yè)搶占經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的重中之重，但是高素質(zhì)的人才也是需要培養(yǎng)的，如何進(jìn)行培養(yǎng)成了企業(yè)討論的話題，首先，人才資源的培養(yǎng)需要人力資源投資，這個(gè)投資可以包括很多方面，比如工作環(huán)境的改善，薪酬待遇的提升，人際交往的調(diào)節(jié)，專業(yè)能力的培訓(xùn)等。一份適合的工作對(duì)于每個(gè)人來(lái)說(shuō)都是理想的職業(yè)追求，但是近年來(lái)我國(guó)人才流動(dòng)頻繁，很多有能力的人才都會(huì)出現(xiàn)流出的現(xiàn)象，因此企業(yè)應(yīng)該制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，吸引有能力的人才，真正做到能夠留住“老人”，吸引“新人”，因此，人力資源會(huì)計(jì)管理部門(mén)要深刻認(rèn)識(shí)企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，最大化利用企業(yè)的長(zhǎng)處，逐漸增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力。另外，企業(yè)還需要注意人力資源成本與收益的關(guān)系，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景下，對(duì)與人力資源進(jìn)行調(diào)整，結(jié)合企業(yè)的運(yùn)行情況及時(shí)高效處理人力資源管理中遇到的問(wèn)題，全面發(fā)揮人才的戰(zhàn)略核心作用。與傳統(tǒng)企業(yè)會(huì)計(jì)不同的是，人力資源會(huì)計(jì)管理不僅能整理提供企業(yè)員工的信息，還能提供與企業(yè)有合作的投資者信息和債權(quán)人信息。知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，員工素質(zhì)是企業(yè)管理人員關(guān)注的重要方面，人力資源信息內(nèi)容涉及知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)隊(duì)伍管理等方面內(nèi)容，這必然需要企業(yè)在人力資源方面投入一定的成本，因此人力資源帶來(lái)的收益與投入向來(lái)都是息息相關(guān)的。

（三）員工之間相互競(jìng)爭(zhēng)

人力資源會(huì)計(jì)并不是只在乎眼前的利益而對(duì)人才進(jìn)行管理，而是通過(guò)合理的人力資源的投資與利用來(lái)促進(jìn)企業(yè)員工的工作積極性，營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍。人力資源會(huì)計(jì)管理過(guò)程中，需要調(diào)節(jié)員工關(guān)系，分配員工的工作崗位，最大化地發(fā)揮每一個(gè)員工的價(jià)值，為企業(yè)帶來(lái)最大的經(jīng)濟(jì)收益。因此，人力資源會(huì)計(jì)管理要積極聽(tīng)取員工的建議，對(duì)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行持續(xù)改善，當(dāng)然采取一定的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)措施也是必要的，讓員工之間存在著一定的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，既要保證良好的工作氛圍，又要保證員工之間的競(jìng)爭(zhēng)合作關(guān)系，是人力資源管理面臨的巨大挑戰(zhàn)。人力資源會(huì)計(jì)管理部門(mén)應(yīng)該以積極探討解決這一難題為目標(biāo)。同時(shí)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息可以讓人才認(rèn)識(shí)到自己的不足，從而改善自己的工作狀態(tài)，使員工不斷提升工作積極性與創(chuàng)造精神，促進(jìn)企業(yè)不斷提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。

四、人力資源會(huì)計(jì)要重點(diǎn)考慮的問(wèn)題

人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)分支，它的工作內(nèi)容離不開(kāi)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)的計(jì)量屬性與計(jì)量尺度。但是它又不同于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)使用的貨幣計(jì)算方式，它突出的不再是實(shí)物或者財(cái)務(wù)資源，而是現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向下的人力資源。很多人都在研究如何提升人力資源價(jià)值，很多因素都會(huì)影響它的價(jià)值，專業(yè)知識(shí)能力、知識(shí)轉(zhuǎn)化率、個(gè)人因素、社會(huì)背景都會(huì)產(chǎn)生巨大的影響，這也是與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)不同的地方。這些不同導(dǎo)致人力資源會(huì)計(jì)在確認(rèn)、計(jì)量與核算方面都存在著需要重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。

（一）人力資源的確認(rèn)

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以將人力資源分成兩部分，一部分是企業(yè)生產(chǎn)型人才資源，還有一部分是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理型人力資源，首先要做的是確認(rèn)這兩種人力資源的比重，生產(chǎn)型人才數(shù)量明顯要多于經(jīng)營(yíng)管理型人才數(shù)量，他們代表的是平均的知識(shí)量以及能力水平，至于經(jīng)營(yíng)管理型人力資源則更注重于管理才能，包括了企業(yè)各級(jí)的管理者、專業(yè)技術(shù)人員等。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景下，可以將企業(yè)生產(chǎn)型人力資源解釋為整體知識(shí)水平和專業(yè)能力不是很突出，屬于大多數(shù)人才資源的范疇，而不屬于稀缺型人才的范疇。當(dāng)然，企業(yè)內(nèi)部的人力資源類型劃分并不能決定一個(gè)人的社會(huì)價(jià)值，同樣的企業(yè)人力資源的范圍也不能證明一個(gè)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力以及未來(lái)的發(fā)展高度，只有在特定的社會(huì)背景下，才可以對(duì)人力資源進(jìn)行定義。首先，經(jīng)營(yíng)管理型人力資源相較于企業(yè)生產(chǎn)型人力資源有著更強(qiáng)的管理創(chuàng)新能力以及人員分配、崗位協(xié)調(diào)能力，這類人才的數(shù)量較少，可以劃分到稀缺人力資源的范疇，雖然他們的數(shù)量不多，卻是企業(yè)運(yùn)行發(fā)展的核心。人力資源的類型不同，所受到的待遇與薪酬也有所不同。對(duì)于企業(yè)生產(chǎn)型人才來(lái)說(shuō)，他們的薪酬往往是固定的，上班時(shí)間以及上班模式也相對(duì)固定，但是對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理型人力資源來(lái)說(shuō)，這些人才并沒(méi)有固定的薪酬，企業(yè)為了留住這類人才，通常所采用的是多元化的激勵(lì)制度。從某種意義上說(shuō)，付出和回報(bào)是成正比的，因此企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理型人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的主要制造者，因此，人力資源會(huì)計(jì)的首要工作便是確認(rèn)人力資源的類型以及投入產(chǎn)出利潤(rùn)的差值。

（二）人力資源的計(jì)量

人力資源的計(jì)量不同于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)資源的計(jì)量，人的潛力是無(wú)限的，一個(gè)人能夠創(chuàng)造的價(jià)值很難有準(zhǔn)確的估量，它隨著人才的工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力和工作狀態(tài)的變化而變化，所以它更加復(fù)雜，與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的工作內(nèi)容和統(tǒng)計(jì)方式存在較大差異，需要考慮的因素也更多。因此，人力資源會(huì)計(jì)在處理人力資源類數(shù)據(jù)的時(shí)候，需要與財(cái)務(wù)處理的方法有所不同，這就涉及統(tǒng)計(jì)計(jì)量的基礎(chǔ)問(wèn)題。當(dāng)前，企業(yè)通常運(yùn)用到的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法主要有三種，分別是重置成本法、歷史成本法以及機(jī)會(huì)成本法。這三種方法都是對(duì)于人力資源投入以及產(chǎn)出數(shù)值的研究分析，人力資源的價(jià)值也不同于實(shí)物資源那般“單純”，因?yàn)槿肆Y源存在著很多可能性，因此，人力資源會(huì)計(jì)在計(jì)量時(shí)會(huì)更加重視和考量人才的主觀能動(dòng)性調(diào)動(dòng)，對(duì)于人才的培養(yǎng)成本以及人才所帶來(lái)的效益分析是人力資源會(huì)計(jì)的主要工作職能，同時(shí)也要注意發(fā)揮人才的潛力，激發(fā)人才潛力的方法主要有工資報(bào)酬折現(xiàn)法、競(jìng)標(biāo)法、未來(lái)收益折現(xiàn)法等。

（三）人力資源的核算

在如今的大數(shù)據(jù)時(shí)代，核算已成為會(huì)計(jì)的主要工作內(nèi)容，人力資源會(huì)計(jì)同樣需要進(jìn)行核算。人力資源會(huì)計(jì)十分重視人力資源自身所擁有的價(jià)值與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之間存在的聯(lián)系，并且根據(jù)這些聯(lián)系確定企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的主要方向。這個(gè)時(shí)候企業(yè)人力資源管理部門(mén)也需要做好人才配置工作，確保做好用工調(diào)度保障工作。人力資源會(huì)計(jì)在財(cái)務(wù)處理方面要做到資金的統(tǒng)計(jì)與計(jì)算，這些資金主要包括人力資源培養(yǎng)的投入，比如專業(yè)培訓(xùn)，獎(jiǎng)金、工作環(huán)境改善等，同時(shí)還要對(duì)于人力資源為企業(yè)所帶來(lái)的收益進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算與預(yù)估，通過(guò)比較來(lái)保證企業(yè)的收支平衡。同時(shí)，還有十分重要的一點(diǎn)就是人力資源的管理與利用要做到精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化以及合理合法，不管是計(jì)量還是核算都要遵守法律法規(guī)，只有這樣才能在為企業(yè)帶來(lái)絕對(duì)收益的同時(shí)，保證企業(yè)的持續(xù)平穩(wěn)健康發(fā)展。

五、結(jié)語(yǔ)

人力資源是企業(yè)運(yùn)行的重要保障，也是企業(yè)擁有的巨大財(cái)富，而企業(yè)中人力資源會(huì)計(jì)存在的最基本職能則是對(duì)于這些人力資源的精準(zhǔn)分配以及高效利用，也是對(duì)人力資源成本的統(tǒng)計(jì)與確定。此外，人力資源會(huì)計(jì)還需要做到對(duì)人力資源進(jìn)行合理地計(jì)量與核算，在新時(shí)代背景下，這種模式已經(jīng)成為廣泛應(yīng)用的會(huì)計(jì)管理模式。這種模式出現(xiàn)的初衷便是統(tǒng)計(jì)人力資源數(shù)據(jù)，并通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的精細(xì)化處理來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化以及高效的企業(yè)管理，這在當(dāng)下的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代具有很大的商業(yè)價(jià)值和實(shí)踐管理價(jià)值。

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作者:肖菲玫 單位:北京外國(guó)語(yǔ)大學(xué)