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員工忠誠度又被稱作組織承若，指的是員工對(duì)所在企業(yè)宗旨與目標(biāo)的理解和認(rèn)同程度。有學(xué)者認(rèn)為員工的忠誠度反映的是其在態(tài)度與行為上對(duì)所屬企業(yè)的忠誠度?，F(xiàn)在人們所熟知的對(duì)忠誠度富有影響的形式有：情感忠誠，即企業(yè)員工對(duì)所屬企業(yè)在情感上的認(rèn)同、依賴與投入的程度，這是由對(duì)企業(yè)的感情而決定的；持續(xù)忠誠，即員工對(duì)離開所屬組織而產(chǎn)生的損失的理解，是員工不愿失去由長時(shí)間投入所得到的待遇而必須留在組織內(nèi)繼續(xù)投入；規(guī)范忠誠，即員工在義務(wù)和責(zé)任的制約下不斷為企業(yè)投入的程度，其反映的是員工對(duì)所屬企業(yè)的責(zé)任感。

員工忠誠度與企業(yè)文化的關(guān)系。針對(duì)員工忠誠度和企業(yè)文化間關(guān)系，國內(nèi)外很多學(xué)者都曾做過深入而廣泛的研究。如美國曾有兩名學(xué)者對(duì)硅谷的七家高科技公司進(jìn)行過問卷調(diào)查，并通過分析發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)勢文化和組織認(rèn)同是正相關(guān)，即企業(yè)文化越強(qiáng)勢，就會(huì)有越多的成員接受企業(yè)的核心價(jià)值觀，并且對(duì)企業(yè)的忠誠度也就越高。而我國也曾有學(xué)者通過實(shí)證研究得出企業(yè)文化一致性越高，員工對(duì)企業(yè)的忠誠度就越高這一結(jié)論。跟軍這些學(xué)者們的結(jié)論，我們不難推斷出影響員工忠誠度眾多因素中最為重要的一點(diǎn)就是企業(yè)文化。

假設(shè)與理論模型企業(yè)文化是一種全體員工共享的行為規(guī)范與價(jià)值觀念，它有行為和價(jià)值導(dǎo)向的功能，它能對(duì)員工的行為與態(tài)度進(jìn)行指導(dǎo)，而員工對(duì)企業(yè)的行為與態(tài)度則體現(xiàn)了員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。企業(yè)文化模式不同，其對(duì)員工忠誠度的影響也不一樣。

員工導(dǎo)向企業(yè)文化與員工忠誠度。按照員工在需求上的特點(diǎn)，我們可以認(rèn)為員工導(dǎo)向型的企業(yè)文化其表現(xiàn)出來的是：公平、信任，經(jīng)由對(duì)資源和信息的共享，為員工提供發(fā)展和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，并在分享和合作中創(chuàng)造出一個(gè)快樂、輕松、融洽、富有創(chuàng)新能力的工作氛圍，這對(duì)增加員工對(duì)企業(yè)的信任與認(rèn)同度是十分有利的，此外，該種企業(yè)文化對(duì)增加員工對(duì)企業(yè)的投入程度同樣是非常有幫助的。在管理制度方面，管理者從指揮與監(jiān)督的角色轉(zhuǎn)變?yōu)檩o助者，為員工帶來幫助與支持。這種企業(yè)文化對(duì)員工的激勵(lì)一般都是來自于工作本身的激勵(lì)，讓員工負(fù)擔(dān)起更多責(zé)任，讓其在工作中取得一定的成績，使其自我實(shí)現(xiàn)的要求得到滿足，進(jìn)而讓他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任與義務(wù)感。所以，本文在上述理論的基礎(chǔ)上，提出了這樣幾個(gè)假設(shè)：員工導(dǎo)向型企業(yè)文化和員工的忠誠度是正相關(guān)；員工導(dǎo)向型企業(yè)文化和員工的情感忠誠是正相關(guān)；員工的持續(xù)忠誠和員工導(dǎo)向型企業(yè)文化是正相關(guān)；員工的規(guī)范忠誠和員工導(dǎo)向型企業(yè)文化是正相關(guān)。

任務(wù)導(dǎo)向文化和員工忠誠度。任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)文化的主要給表現(xiàn)是：企業(yè)的指導(dǎo)是對(duì)任務(wù)完成的關(guān)注，注重的是等級(jí)和嚴(yán)格的監(jiān)控，企業(yè)中產(chǎn)生的是一個(gè)嚴(yán)格依照程序以及規(guī)章制度來進(jìn)行工作的氛圍。因?yàn)槿蝿?wù)導(dǎo)向型企業(yè)文化對(duì)最終結(jié)果太過看重，反而忽略了事情發(fā)展的過程，致使太過看重短期利益，對(duì)員工能力的培養(yǎng)過于忽視。這種觀念同員工對(duì)發(fā)展自身與事業(yè)、獲取知識(shí)和成就的需求是相悖的。我們不難看出，這種任務(wù)導(dǎo)向型的企業(yè)文化是很難滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的愿望與需求的，所以經(jīng)常會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)被動(dòng)的行為和情緒。除此之外，任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)文化注重的是企業(yè)內(nèi)部的控制與規(guī)范化的工作，要求員工必選嚴(yán)格遵守公司的全部規(guī)定，并且要時(shí)刻接受上級(jí)的監(jiān)管，這和員工希望自主完成工作和任務(wù)的需求同樣是相悖的。在這種工作環(huán)境下，不但很難激發(fā)出員工的工作熱情，而且很難滿足員工的各種需求。所以，本文在上述理論的基礎(chǔ)上，提出了這樣幾個(gè)假設(shè)：員工忠誠度和任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)文化是負(fù)相關(guān)；員工的情感忠誠、持續(xù)忠誠以及規(guī)范忠誠和任務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)文化是負(fù)相關(guān)。結(jié)合上述理論和假設(shè)，本文對(duì)于員工忠誠度和不同導(dǎo)向的企業(yè)文化間的關(guān)系，試圖構(gòu)建出一個(gè)正確的理論模型。

筆者通過對(duì)企業(yè)文化和員工忠誠度的理論進(jìn)行研究，提出了員工忠誠度與企業(yè)文化間關(guān)系的形成與發(fā)展問題，并設(shè)立了一個(gè)以理論為基礎(chǔ)體現(xiàn)二者間關(guān)系的模型，為浙江省民營企業(yè)建立起能夠?qū)T工忠誠度起正面影響的企業(yè)文化提供了有效途徑與理論上的依據(jù)。

作者：黃恒