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[摘要]我國將改革開放的不斷深入推動(dòng)了市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，加劇了市場競爭，從而喚醒了民營企業(yè)對(duì)管理人員強(qiáng)化培訓(xùn)的意識(shí)。目前部分民營企業(yè)逐漸開展了以管理人員為主的培訓(xùn)工作，但因管理階段伴有大量的現(xiàn)實(shí)難題，導(dǎo)致民營企業(yè)在對(duì)管理人員的培訓(xùn)中企業(yè)資源的無序使用以及高額的管理成本現(xiàn)象突出。文章對(duì)民營企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容及其存在的問題進(jìn)行了分析，對(duì)如何提高民營企業(yè)管理人員培訓(xùn)水平提出了建設(shè)性意見。

[關(guān)鍵詞]民營企業(yè)；管理人員；培訓(xùn)；措施

從21世紀(jì)開始出現(xiàn)了以知識(shí)為主的競爭趨勢(shì)，也是“以人為中心”的時(shí)代趨勢(shì)。在經(jīng)濟(jì)上升過程中，人力資源可達(dá)到的效果不斷在眼前凸顯，在各個(gè)企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)中發(fā)揮著重要作用，演變?yōu)槠髽I(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵?，F(xiàn)階段，國外的部分企業(yè)不斷進(jìn)入中國發(fā)展，所涵蓋的行業(yè)甚廣，并且時(shí)代的變化和扶持政策的支撐，使民營企業(yè)的生存空間擴(kuò)張，一些企業(yè)呈現(xiàn)了良性發(fā)展?；诖?，國有企業(yè)急需制定現(xiàn)代管理方式與企業(yè)培訓(xùn)制度，通過不斷的制度變革，將針對(duì)培訓(xùn)所研發(fā)的系統(tǒng)才能落到實(shí)處，才能充分發(fā)揮培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)在人力資源與管理系統(tǒng)的作用。

1管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容

在企業(yè)具體實(shí)踐環(huán)節(jié)中以管理者為主要對(duì)象的培訓(xùn)包括如下幾個(gè)方面內(nèi)容：首先是概念及技能，其定義是分析與評(píng)估現(xiàn)狀，探究原因與結(jié)果的能力。作為管理者，無論職位高低，均應(yīng)掌握該技能，若難以發(fā)現(xiàn)問題產(chǎn)生的原因并給予分析，那在處理方面無法做出正確的決策。其次是人際技能。人際技能指“人際交往技能”，主要涉及理解水平、改變、領(lǐng)導(dǎo)及控制其他個(gè)人與群體行為的能力。若一個(gè)管理者并未掌握良好的人際交往技能，則無法融入其團(tuán)隊(duì)，難以從中掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)成員所具備的特長，增加了基層人員管理的工作難度；最后是技術(shù)技能，主要是在組織中所賦予的職務(wù)上，掌握了專業(yè)技術(shù)水平與知識(shí)。企業(yè)中管理者不能只掌握單一化的技能，他需要掌握多項(xiàng)技能，如會(huì)計(jì)與記賬，可清楚地掌握收入水平、成本現(xiàn)狀與員工薪酬。因此，管理者均應(yīng)具備上述三類技能，缺少任何一項(xiàng)技能均伴有高失敗率的威脅。

2民營企業(yè)管理者培訓(xùn)現(xiàn)狀及問題分析

2.1我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

2.1.1民營企業(yè)管理培訓(xùn)體系不完善

相關(guān)數(shù)據(jù)表明，只有不到四成的民營企業(yè)會(huì)設(shè)立相關(guān)的培訓(xùn)部門，且只有一成的企業(yè)有自身的相關(guān)培訓(xùn)教材和企業(yè)專屬于培訓(xùn)管理課程的教室。

2.1.2培訓(xùn)計(jì)劃制定和執(zhí)行的現(xiàn)狀

相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)一步表明，六成左右的民營企業(yè)會(huì)建立一年一度的培訓(xùn)計(jì)劃，然而這些計(jì)劃并沒有真正執(zhí)行，而有近九成的民營企業(yè)的培訓(xùn)都是臨時(shí)進(jìn)行。在一家民營企業(yè)中，其中基層管理隊(duì)伍接受培訓(xùn)僅僅只有每年13個(gè)小時(shí)，花費(fèi)為每年892元，且對(duì)于企業(yè)投入在培訓(xùn)員工的經(jīng)費(fèi)并沒有限制和標(biāo)準(zhǔn)，加上并未設(shè)置年度培訓(xùn)投入的計(jì)劃，因此所需經(jīng)費(fèi)都是臨時(shí)審批運(yùn)用的。

2.2民營企業(yè)管理者培訓(xùn)存在的問題

2.2.1對(duì)管理者的培訓(xùn)不夠重視，經(jīng)費(fèi)投資不足

將培訓(xùn)員工看作一種短期行動(dòng)。不少民營企業(yè)在人才培養(yǎng)的規(guī)劃上，并不與企業(yè)自身的戰(zhàn)略相符合，而一旦進(jìn)行培訓(xùn)，內(nèi)容也僅僅是為了滿足企業(yè)的急需，只有在企業(yè)出現(xiàn)錯(cuò)漏、競爭力衰弱、業(yè)績較差的時(shí)候才會(huì)對(duì)中層管理人員安排緊急培訓(xùn)，往往這種培訓(xùn)能起到的作用微乎其微。企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)不能稱作投資，而是一種資本浪費(fèi)。有許多民營企業(yè)在發(fā)展過程中往往會(huì)受到人力資源匱乏的桎梏，這種匱乏會(huì)讓他們?cè)诎l(fā)展過程中的后繼力量不足。大多數(shù)民營企業(yè)都不重視員工的培訓(xùn)，而僅僅重視“使用”，這樣對(duì)于人才投資的投入就會(huì)減少許多，殊不知，這種操作只會(huì)不斷造成人力資源的浪費(fèi)，人才的不足會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展軌跡。

2.2.2民營企業(yè)管理者的培訓(xùn)缺乏針對(duì)性和科學(xué)性

并未與民營企業(yè)自身制度的目標(biāo)相結(jié)合。造成這種現(xiàn)象的原因大致有兩個(gè)，一個(gè)是培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足，另一個(gè)是在使用此項(xiàng)經(jīng)費(fèi)時(shí)相對(duì)隨意，沒有計(jì)劃。沒有構(gòu)建有效的科學(xué)培訓(xùn)評(píng)估體系。這是由于高層管理隊(duì)伍拒絕在此項(xiàng)目上投入過多經(jīng)費(fèi)與精力，且企業(yè)一般也沒有相關(guān)的評(píng)估人員。因此，在民營企業(yè)中，培訓(xùn)評(píng)估體系這一塊基本為空白。而培訓(xùn)評(píng)估是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)工作效果的最終考量，便于形成較為公正和客觀的人事政策，為人員調(diào)動(dòng)、晉升、崗位輪換及解聘提供依據(jù)，而培訓(xùn)的效果也只有通過有效的培訓(xùn)評(píng)估體系才能得以體現(xiàn)。

2.2.3民營企業(yè)管理者培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和持續(xù)性

培訓(xùn)管理與薪酬、績效和未來職業(yè)發(fā)展相關(guān)性不強(qiáng)。不少民營企業(yè)即使對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，也并未給該員工帶來工作上顯著的優(yōu)化，薪酬既沒有增加，職業(yè)生涯也并未拓展，這容易使員工拒絕主動(dòng)加入培訓(xùn)課程中，僅僅敷衍了事。這種心態(tài)容易導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)成效甚微，導(dǎo)致高層管理人員更加不重視員工培訓(xùn)，因?yàn)槎叨紱]有從中獲益。培訓(xùn)相關(guān)部門不完善，職能混亂。有相關(guān)培訓(xùn)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有九成的民營企業(yè)根本沒有設(shè)立針對(duì)員工培訓(xùn)的部門及負(fù)責(zé)人，且對(duì)于培訓(xùn)的職能劃分也很模糊。對(duì)于民營企業(yè)的培訓(xùn)工作，要么就是過多或過少人參與，加上職能劃分得不清晰，容易導(dǎo)致員工認(rèn)為只有人事及培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)此事，然而若沒有高層管理人員的引領(lǐng)，培訓(xùn)將會(huì)極其混亂，無法有效推進(jìn)。

3加強(qiáng)民營企業(yè)管理者培訓(xùn)的思路和措施

3.1民營企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度重視培訓(xùn)

3.1.1將培訓(xùn)目標(biāo)納入企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

在針對(duì)管理人員的培訓(xùn)上，作為整個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵部分，應(yīng)當(dāng)與整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略相掛鉤，與生產(chǎn)經(jīng)營過程相聯(lián)系起來，讓管理人員的職業(yè)生涯與之緊密聯(lián)系。不僅如此，培訓(xùn)并不是隨時(shí)隨地召開，而是應(yīng)當(dāng)在前期就仔細(xì)界定好培訓(xùn)的形式、次數(shù)、內(nèi)容等要素，并建立起一份可有效執(zhí)行的季度及年度培訓(xùn)計(jì)劃。這份年度的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)與企業(yè)高層管理人員的需要緊密聯(lián)系，而不是將培訓(xùn)視為一種為少數(shù)人提供的福利。民營企業(yè)也可以依據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r，適當(dāng)?shù)亻_展一些內(nèi)部與自主培訓(xùn)，讓不同部門之間可以進(jìn)行有效的溝通交流，或者依托高校聯(lián)合辦學(xué)培養(yǎng)人才，讓管理人員隊(duì)伍能進(jìn)行再學(xué)習(xí)。當(dāng)然，要進(jìn)行上述的這些培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)必須要有充足的資金并且立項(xiàng)使用，而如果是進(jìn)行學(xué)歷教育，也可以讓部分管理人員適當(dāng)分擔(dān)部分費(fèi)用，這樣可以實(shí)現(xiàn)雙贏。

3.1.2將培訓(xùn)視為一項(xiàng)戰(zhàn)略投資，而不是短期行為

在20世紀(jì)80年代中期，曾有海外學(xué)者進(jìn)行了一項(xiàng)研究，投入在每個(gè)員工身上的1元費(fèi)用可在未來三年后轉(zhuǎn)化為30元的效益。這個(gè)結(jié)論說明，在未來人才優(yōu)勢(shì)是企業(yè)競爭的一個(gè)突破點(diǎn)，將從傳統(tǒng)的有形資產(chǎn)競爭轉(zhuǎn)化為無形的，這也符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征。如果一個(gè)企業(yè)的各項(xiàng)有形資產(chǎn)遭到不可抗力的破壞時(shí)，留存的只有不會(huì)流失的人力優(yōu)勢(shì)，這種優(yōu)勢(shì)會(huì)幫助企業(yè)重新振作，甚至得到突破發(fā)展。而隨著民營企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，競爭也隨之激烈，人才培訓(xùn)的必要性也逐漸得到顯示，在某種程度上，人才資源可能關(guān)乎企業(yè)的生死存亡。

3.2加強(qiáng)人力資源專業(yè)人員的引進(jìn)和培養(yǎng)

根據(jù)企業(yè)自身的培訓(xùn)需求制定計(jì)劃和目標(biāo)，并進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估工作，這一系列工程都需要有專門的部門及人員來實(shí)施。因此，民營企業(yè)若是想要發(fā)展，可以先成立一個(gè)人力資源部門并招攬相關(guān)人才，然后對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

3.2.1建立人力資源部，引進(jìn)人力資源專業(yè)人員

對(duì)于一個(gè)民營企業(yè)而言，人力資源管理在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展與重要性都不容忽視，將培訓(xùn)工作納入企業(yè)的日常工作中，從整個(gè)制度上對(duì)培訓(xùn)工作和人才資源的制度進(jìn)行統(tǒng)一，可以讓整個(gè)企業(yè)建立一個(gè)有效的培訓(xùn)體系。

3.2.2加強(qiáng)人力資源專業(yè)人員的培訓(xùn)

縱觀整個(gè)人力市場不難發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)沒有淵源深長的人力資源管理理念，要引進(jìn)符合自身需求的人力資源專業(yè)人員較為困難，而唯一的解決途徑就通過企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培養(yǎng)。一名合格的人力資源專業(yè)人員應(yīng)當(dāng)既具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)，又要有實(shí)際的操作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作軌跡有一定的了解。因此，民營企業(yè)可以讓有關(guān)的人員接受培訓(xùn)指導(dǎo)，最后直接納入企業(yè)的部門中。

3.3建立一套完善的培訓(xùn)體制

民營企業(yè)也必須建立起一個(gè)符合企業(yè)未來發(fā)展方向的、可行的培訓(xùn)機(jī)制，這樣才能讓理論落到實(shí)踐，讓高層管理人才對(duì)中層管理隊(duì)伍的培訓(xùn)引起重視，讓員工的培訓(xùn)與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合，讓培訓(xùn)的工作與企業(yè)的目標(biāo)相契合，促使各個(gè)環(huán)節(jié)都能提升員工自身、工作及企業(yè)發(fā)展3個(gè)方面的水平。而一套完善的培訓(xùn)體系就必須包含以下幾個(gè)方面。

3.3.1確定培訓(xùn)需求

一般來說，要確定一個(gè)企業(yè)的需求應(yīng)當(dāng)對(duì)整個(gè)組織、所需要負(fù)責(zé)的任務(wù)和相關(guān)組成人員進(jìn)行一定的分析。組織分析是為了對(duì)于需要培訓(xùn)的員工及部門有一個(gè)更清晰的判斷，任務(wù)分析可以讓職位的任務(wù)更加明了，并對(duì)各項(xiàng)任務(wù)進(jìn)行重要性的判斷，并對(duì)這項(xiàng)任務(wù)所需要具備的知識(shí)、技巧、態(tài)度等具體內(nèi)容進(jìn)行逐一說明；人員分析是從員工自身的狀態(tài)出發(fā)，確定目標(biāo)與實(shí)際情況之間存在的不足，以便更進(jìn)一步地確定培訓(xùn)目標(biāo)和具體內(nèi)容。

3.3.2確定培訓(xùn)目標(biāo)

一般來說，培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)包含兩方面的內(nèi)容。第一是經(jīng)過培訓(xùn)之后，員工的知識(shí)儲(chǔ)備、技能水平和其他素質(zhì)都應(yīng)當(dāng)符合標(biāo)準(zhǔn)，第二是經(jīng)過培訓(xùn)之后，員工的態(tài)度及其行為都應(yīng)該更加優(yōu)化，建立員工之間的信任與合作關(guān)系，改善上下級(jí)關(guān)系。

3.3.3擬定培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)計(jì)劃是依托于企業(yè)所確定的各個(gè)階段的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)員工培訓(xùn)的需求進(jìn)行判定，最終確定培訓(xùn)計(jì)劃及其進(jìn)度。對(duì)于這部分的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)注意要以培訓(xùn)發(fā)展的需求、企業(yè)未來發(fā)展的需求、不同部門工作的計(jì)劃以及可使用資源的數(shù)量作為主要判斷依據(jù)。

3.3.4培訓(xùn)的實(shí)施

培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行是整個(gè)培訓(xùn)工程的中心。由于各個(gè)組織部門的規(guī)模有差異，因此也出現(xiàn)了專門針對(duì)不同規(guī)模的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)甚至培訓(xùn)大學(xué)，一般規(guī)模較小的組織不會(huì)建立相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，而是臨時(shí)搭建隊(duì)伍。而隨著時(shí)代的發(fā)展，現(xiàn)在的民營企業(yè)更傾向于與固定培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，比如高校、科研院所等。

3.3.5培訓(xùn)效果的評(píng)估

對(duì)于培訓(xùn)過后的效果進(jìn)行評(píng)估，也是一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。在這種培訓(xùn)之下，員工在各方面素質(zhì)可以達(dá)到怎樣的優(yōu)化，知識(shí)與技能水平是否得到提升，態(tài)度是否更加端正，工作績效是否有提高，整體組織是否達(dá)到了績效優(yōu)惠。對(duì)這些評(píng)估效果進(jìn)行評(píng)估，就可以了解整個(gè)培訓(xùn)工程是否達(dá)到了預(yù)訂的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并反思總結(jié)培訓(xùn)過程出現(xiàn)的不足，作為經(jīng)驗(yàn)反哺以后的培訓(xùn)工作，讓培訓(xùn)效果可以更加顯著。

4結(jié)語

人才資源屬于當(dāng)前市場競爭的一個(gè)重要資源。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，人才的質(zhì)量和數(shù)量成為一個(gè)企業(yè)的核心競爭力組成部分，然而，人與事的不對(duì)等導(dǎo)致這種不協(xié)調(diào)感更為明顯，而要解決這種不協(xié)調(diào)感，就需要進(jìn)行人員培訓(xùn)，將管理隊(duì)伍的培訓(xùn)提上日程。因此企業(yè)的高層管理人員應(yīng)對(duì)中層管理隊(duì)伍的培訓(xùn)更加重視，投入一定的資源及資本，補(bǔ)充人力資源管理的最新理念，并引進(jìn)專業(yè)從事人力資源的人才，并搭建起一套行之有效的培訓(xùn)體系，讓中層管理者可以扎實(shí)專業(yè)基礎(chǔ)，并提高能力水平，對(duì)于職位的需求也有更加清晰的認(rèn)知。而只有從整個(gè)企業(yè)的未來發(fā)展方向入手，對(duì)人才培養(yǎng)的體系有一個(gè)清晰的認(rèn)知，做好相關(guān)的培訓(xùn)及開發(fā)工作，讓民營企業(yè)可以具有更強(qiáng)的競爭力，獲得更廣闊的發(fā)展空間。

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作者:張路 薛昊 李琳 單位:江蘇省高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心