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編者按：本論文主要從下屬對上級(jí)信任度的概念界定；下屬對上級(jí)的信任的影響因素及其產(chǎn)生機(jī)制；提高下屬對上級(jí)信任度對企業(yè)發(fā)展的重要意義等進(jìn)行講述，包括了人格特質(zhì)理論、情境反應(yīng)理論、人際關(guān)系理論、社會(huì)功能理論、下屬對上級(jí)的信任的影響因素、下屬對上級(jí)信任的產(chǎn)生機(jī)制、下屬對上級(jí)的高層次信任有利于提高組織績效等，具體資料請見：

摘要：信任問題一直是學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)問題之一，在企業(yè)中尤其是下屬對上級(jí)信任問題的研究方興未艾，在全球金融風(fēng)暴的打擊下，對處于寒冬的企業(yè)而言，信任將在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的獨(dú)特作用。本文以此為出發(fā)點(diǎn)，對企業(yè)內(nèi)部下屬對上級(jí)信任度的相關(guān)問題進(jìn)行了探討，在前人研究的基礎(chǔ)上，對信任概念進(jìn)行了界定，探討了影響下屬對上級(jí)信任度的因素及信任產(chǎn)生機(jī)制，最后，對提高下屬對上級(jí)的信任度對企業(yè)發(fā)展的意義進(jìn)行了闡述。

關(guān)鍵詞：信任影響因素產(chǎn)生機(jī)制意義

一、下屬對上級(jí)信任度的概念界定

信任問題從19世紀(jì)進(jìn)入學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域之后，一直是各個(gè)領(lǐng)域?qū)W術(shù)研究的熱點(diǎn)問題，產(chǎn)生了豐富的研究成果，建立起來系統(tǒng)的理論框架，對社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，日益受到人們的重視。在這些研究中，其中在心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、組織行為學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等領(lǐng)域成果更為突出，研究者從不同的視角出發(fā)來探討信任問題。下面，筆者在梳理前人研究的基礎(chǔ)上，對本文中在企業(yè)中下屬對上級(jí)的信任，進(jìn)行概念的界定。

從不同的角度出發(fā)，前人對信任的研究主要有四種取向，即人格特質(zhì)理論、情境反應(yīng)理論、人際關(guān)系理論和社會(huì)功能理論等，在不同研究背景下，每一種取向都具有其合理性，具有積極的作用。

1、人格特質(zhì)理論

把信任作為人格特質(zhì)的研究者認(rèn)為，信任是個(gè)人所具有的一種心理的品質(zhì)，這種心理品質(zhì)是個(gè)體所特有的，經(jīng)過后天的學(xué)習(xí)和生活過程中所產(chǎn)生形成的，主要表現(xiàn)為一個(gè)人對其他人的一種期望、信心和信念。主要代表人物有Rotter，Wrightsman等。Rotter認(rèn)為信任是個(gè)體對另一個(gè)人的言詞、承諾、口頭或書面陳述的可靠性的概括性期望；wrightsman(1992)則認(rèn)為信任是構(gòu)成個(gè)體特質(zhì)的一種信念，認(rèn)為一般人都是有誠意、善良并相信他人的；Sabel(1993)認(rèn)為信任是交往雙方共同具有的認(rèn)為對方不會(huì)利用自己弱點(diǎn)的一種信心。個(gè)人的生活經(jīng)歷、他對人性的看法會(huì)影響其對他人的可信賴程度的一般期望或信念，有的人傾向于信任他人，有的人則傾向于懷疑他人。

2、情境反應(yīng)理論

持情景反應(yīng)理論的研究者認(rèn)為，信任是對情境的反應(yīng)，是由情境刺激決定的個(gè)體心理和行為。人們面對不同的情境時(shí)，所具有的心理狀態(tài)和所采取的行為會(huì)隨著情境的不同而發(fā)生改變，其中最典型的案例是多伊奇(Deutsch,958)所做的囚徒困境的試驗(yàn)，隨著試驗(yàn)條件的變化，雙方的心理和行為產(chǎn)生了巨大的變化。情境反應(yīng)理論的代表人物有Deutsch、Boon、Holmes等。Deulsch(1958)把信任定義為在發(fā)生于人與人間的事件中所擁有的一種期待，指出信任是在以下三個(gè)情勢參數(shù)的環(huán)境中做出的：一是存在一系列不確定性的行為；二是結(jié)果的發(fā)生基于其他人的行為；三是行為的有害性的影響力大干行為有益性；Boon和HoImes(1991)把信任定義為“在有風(fēng)險(xiǎn)的情勢下，對他人的動(dòng)機(jī)抱有一種積極地、自信的期待狀態(tài)”。

3、人際關(guān)系理論

持人際關(guān)系理論的研究者把信任放在一定的人際關(guān)系中進(jìn)行研究，而不僅僅把信任作為一種個(gè)人的人格特質(zhì)，一定程度上是對人格特質(zhì)理論的修正。如彭泗清認(rèn)為人際關(guān)系理論將信任理解為人際關(guān)系的產(chǎn)物，是由人際關(guān)系中的理性計(jì)算和情感關(guān)聯(lián)決定的一種人際態(tài)度，比如，人們對一次性人際交往對象的信任建立過程與對長期性人際交往對象的信任建立過程是不同的。代表人物有Lewis、Weigert等。列維斯(Lewis)和維吉爾特(Weigert，1985)認(rèn)為信任是“人際關(guān)系中的理性計(jì)算和情感關(guān)聯(lián)所決定的人際態(tài)度?！崩硇院颓楦惺侨穗H信任的兩個(gè)重要維度，這兩個(gè)不同的組合可以形成不同類型的信任。其中認(rèn)知性信任(cognitivetrust)和情感性信任(emotionaltrust)是兩種最重要的類型。他們認(rèn)為認(rèn)知性信任是指由于對他人的可信任程度的理性考察而產(chǎn)生的信任，而情感性信任是基于情感聯(lián)系而產(chǎn)生的信任。

4、社會(huì)功能理論

持社會(huì)功能理論的研究者將信任理解為社會(huì)制度和文化規(guī)范的產(chǎn)物，是建立在法理(法規(guī)制度)或倫理(社會(huì)文化規(guī)范)基礎(chǔ)上的一種社會(huì)現(xiàn)象，如社會(huì)信任和制度信任等。其主要代表人物有Luhmann、Fukuyama，Barber、Zucker等。盧曼(1979)認(rèn)為，信任是簡化復(fù)雜性的機(jī)制之一，因?yàn)樗艹浆F(xiàn)存的人與人之間的信息而達(dá)成一些行為預(yù)期，幫助在人際間建立某種保障性的安全感，從而減少社會(huì)交往的復(fù)雜性。盧曼還區(qū)分了人際信任和制度信任，認(rèn)為人際信任是以熟悉度及情感聯(lián)系為基礎(chǔ)，制度信任則是靠法律、規(guī)章之類的懲戒機(jī)制或預(yù)防機(jī)制來降低社會(huì)交往的復(fù)雜性；福山從文化的視角對社會(huì)信任進(jìn)行了研究，他認(rèn)為信任是由文化來決定的，而文化是繼承而來的倫理習(xí)慣，包括宗教、傳統(tǒng)、歷史習(xí)慣等機(jī)制，由于文化的差異，使得不同社會(huì)的信任程度差異很大。茹克爾(Zucker,1986)根據(jù)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中“信任產(chǎn)生”的三種重要模式，把信任劃分為來源于過程的信任、來源于特征的信任和來源于制度的信任。來源于特征的信任是指料想對方是否值得信任，往往顧及他的家庭背景、年齡、社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)地位、種族等等。來源于制度的信任還要從非人格化的規(guī)則、社會(huì)規(guī)范和社會(huì)制度等的基礎(chǔ)上產(chǎn)生，而不僅僅從人際間的交往和熟悉度中產(chǎn)生。茹克爾還比較系統(tǒng)的闡明了信任的三種形成機(jī)制，其中包括基于社會(huì)相似性的信任產(chǎn)生機(jī)制和基于法制的信任產(chǎn)生機(jī)制：前者主要是依據(jù)雙方間的家庭背景、種族、價(jià)值觀念等方面的相似程度來決定是否給予信任，后者主要是依據(jù)社會(huì)規(guī)章制度，如專業(yè)資格、科層組織、中介機(jī)構(gòu)及各種法規(guī)的保證狀況來決定是否給予信任。

通過對前人信任研究成果的梳理，我們發(fā)現(xiàn)對信任研究的四種不同的取向，都具有其合理性和理論價(jià)值，對完善信任理論系統(tǒng)發(fā)揮著獨(dú)特的作用，對指導(dǎo)實(shí)踐也具有重要意義。但在企業(yè)尤其是針對下屬對上級(jí)的信任度研究情境中，筆者認(rèn)為把信任納入到人際關(guān)系理論和社會(huì)功能理論的雙重研究取向之中，是一個(gè)更為合理的、切合情境的選擇，從這種思路出發(fā)，在本文中筆者把企業(yè)中下屬對上級(jí)的信任界定為：在一定的企業(yè)文化和制度下，下屬與上級(jí)交往過程中，下屬在理性計(jì)算和情感關(guān)聯(lián)基礎(chǔ)上對上級(jí)所產(chǎn)生的一種心理反應(yīng)和行為體現(xiàn)。

二、下屬對上級(jí)的信任的影響因素及其產(chǎn)生機(jī)制

在當(dāng)代企業(yè)制度下，信任在實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康平穩(wěn)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用，下屬與上級(jí)之間良好的信任關(guān)系，有利于增強(qiáng)下屬對企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展愿景的認(rèn)同感，有利于構(gòu)建和諧、高效的雇傭關(guān)系，有利于員工提高工作的滿意度和職業(yè)倦怠的克服，從而不斷地提升企業(yè)的績效。既然下屬對上級(jí)的信任度對企業(yè)發(fā)展具有如此重要的意義，那么上級(jí)如何才能獲得下屬的信任，影響下屬對上級(jí)信任度高低的影響因素有哪些呢?下屬對上級(jí)的信任的產(chǎn)生機(jī)制是怎樣的呢?

1、下屬對上級(jí)的信任的影響因素

前人對影響信任的因素，從不同的視角出發(fā)作了大量的研究，取得了豐富的成果。國內(nèi)外學(xué)者針對影響上級(jí)與下屬之間信任的因素的探討，都提出了影響信任的因素，如邁耶爾、戴維斯和舒奧爾曼(Mayer,Davis&Schoorman,1995)以及彭泗清等都做出了系統(tǒng)的整理。另外，比較典型的研究還有克拉莫爾(Kramer,1996)，他從上下級(jí)權(quán)力大小的角度，來探討上下級(jí)之間信任，并認(rèn)為上級(jí)對下屬的信任和下屬對上級(jí)的信任在本質(zhì)上有不同之處，因此，要想充分了解組織中上下屬間的信任關(guān)系，必須將上級(jí)對下屬的信任和下屬對上級(jí)的信任區(qū)分開來，并得出結(jié)論，認(rèn)為除了關(guān)系之外，忠誠與才能是影響上級(jí)對下屬信任的重要因素，而仁厚與正直則是影響下屬對上級(jí)信任的重要因素：Buller(1991)認(rèn)為決定信任他人的影響因素包括十個(gè)因素，即有效性、勝任力、一致性、言行謹(jǐn)慎、公平、正直、忠誠、開放性、履行承諾、接受能力；Gabarro發(fā)現(xiàn)品質(zhì)(正直、動(dòng)機(jī)、一致性、開放性、謹(jǐn)慎)、勝任(功能上的，人際上的，一般化的)和判斷力是組織信任的重要基石；向上信任的維度(下屬對上司的信任)與向下信任(上司對下屬的信任)是不同的，向上信任的維度是正直、動(dòng)機(jī)和開放性，而向下信任的維度卻是正直、勝任、一致性；Maver&Davis認(rèn)為能力、善意、公平是人際信任的基石。

我們發(fā)現(xiàn)，在所取得的研究成果中，下屬對上級(jí)的信任和上級(jí)對下屬信任的影響因素是不同的，下屬對上級(jí)的信任更重要的是考慮上級(jí)的勝任力、公平性等因素，而上級(jí)對下屬的信任更著重考慮的是下屬的忠誠度的因素；同時(shí)發(fā)現(xiàn)，雖然不同的學(xué)者對影響因素的研究的結(jié)果不同，但是我們也可以發(fā)現(xiàn)有一些因素是這些學(xué)者所共同認(rèn)可的，如勝任力、公平、開放性等。

同時(shí)，企業(yè)制度和文化對下屬是否信任上級(jí)具有重要的影響，來源于制度的信任往往更能夠使下屬更加容易產(chǎn)生積極的心理反應(yīng)和行為表現(xiàn)，而對剛性的企業(yè)制度和文化的堅(jiān)定的信任，往往能夠加強(qiáng)下屬對上級(jí)所具有的勝任力、公平、開放性等柔性因素的認(rèn)同，剛性的企業(yè)制度與柔性的領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)，兩者相互貫通，從而不斷提高下屬對上級(jí)的信任度。

因此，在企業(yè)中尤其是下屬對上級(jí)的信任的影響因素中，既要考慮企業(yè)制度和文化的構(gòu)建和塑造，更對上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者提出了嚴(yán)格的要求，只有那些具有高勝任力、堅(jiān)持公平和開放性等優(yōu)秀品質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者，才能夠得到下屬的信任和支持。

2、下屬對上級(jí)信任的產(chǎn)生機(jī)制

下屬對上級(jí)的信任的建立需要經(jīng)歷一個(gè)階段性的過程，在信任建立的過程中，下屬對上級(jí)的信任經(jīng)歷了三個(gè)過程，即威懾型信任、了解型信任和認(rèn)向型信任，這三種類型的信任是一個(gè)不斷提升的過程，認(rèn)同型信任是最高層次的信任，是上級(jí)獲取下屬對其信任所追求的目標(biāo)。

所謂威懾型信任是基于行為的一貫性，如果行為的一貫性無法維持時(shí)，就會(huì)受到懲罰。這種類型的信任是建立在下屬和上級(jí)的交往的前期階段，下屬對企業(yè)制度、企業(yè)氛圍、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等都是陌生的，在這種情況下，下屬所采取的行為更多的是建立在對制度的遵從上，因?yàn)槿绻蛔袷刂贫?，自己就?huì)受到懲罰，因此威懾性信任更多的是一種制度的約束和威懾，下屬?zèng)]有對企業(yè)和上級(jí)投入情感。

所謂了解型信任是基于對對方行為的可預(yù)測性，能夠準(zhǔn)確的預(yù)測對方所采取的行為而產(chǎn)生的信任。該類型的信任是較威懾型信任更高層次的信任，在這一階段中，員工通過與上級(jí)的交流和溝通，開始對上級(jí)有了初步的了解，能夠?qū)ι霞?jí)所要采取的行動(dòng)進(jìn)行較為準(zhǔn)確的預(yù)測，并希望得到上級(jí)情感上的支持和認(rèn)同。

所謂認(rèn)同型信任是基于對對方的愿望和意圖的接納，相互間形成情感、價(jià)值觀上的認(rèn)同。該類型的信任是信任發(fā)展的最高層次，下屬對上級(jí)的價(jià)值觀、企業(yè)發(fā)展的愿景高度的認(rèn)同，并積極主動(dòng)地為實(shí)現(xiàn)該愿景而努力，企業(yè)上下高度和諧，員工擁有高度的工作滿意度和成就感，組織績效得以大力提升。

高層次的認(rèn)同型信任的建立是一個(gè)長期復(fù)雜的過程，在這個(gè)過程中上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮著主導(dǎo)性的作用，要求領(lǐng)導(dǎo)者不斷提升優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)，完善企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，遵循下屬對上級(jí)信任產(chǎn)生的過程和規(guī)律，努力實(shí)現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部形成高層次的認(rèn)同型信任，不斷提高組織績效。

三、提高下屬對上級(jí)信任度對企業(yè)發(fā)展的重要意義

下屬對上級(jí)信任對企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的重要作用，尤其是高層次的認(rèn)同型信任的功能受到了越來越多國內(nèi)外研究者的重視，他們從不同的視角，如信任與組織績效的關(guān)系、信任與員工工作滿意度的關(guān)系、信任與員工忠誠心的關(guān)系以及信任與員工的組織公民行為的關(guān)系等，進(jìn)行了大量的理論探討和實(shí)證研究。筆者認(rèn)為，提高下屬對上級(jí)信任度對企業(yè)發(fā)展意義重大，下屬對上級(jí)的信任度與組織績效、員工的工作滿意度、員工的忠誠心以及員工的組織公民行為成高度的正相關(guān)關(guān)系。

1、下屬對上級(jí)的高層次信任有利于提高組織績效

關(guān)于企業(yè)內(nèi)部信任與企業(yè)績效關(guān)系，已有大量的理論探討和實(shí)證研究，如趙西平等人對團(tuán)隊(duì)能力、組織信任與團(tuán)隊(duì)績效的關(guān)系進(jìn)行了研究，研究結(jié)果表明一個(gè)團(tuán)隊(duì)的寫作能力、團(tuán)隊(duì)資源的掌控能力分別于團(tuán)隊(duì)績效、組織信任正相關(guān)。組織信任與團(tuán)隊(duì)績效正相關(guān)。團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、團(tuán)隊(duì)資源掌控能力分別通過組織信任影響團(tuán)隊(duì)績效；也有研究者對管理者個(gè)人績效與信任關(guān)系進(jìn)行了研究，分析管理者在組織中所面臨的三種信任關(guān)系——上級(jí)的信任、下屬的信任以及同事間的信任，并分別說明三種信任關(guān)系是如何影響管理者的個(gè)人績效，最后提出了360度信任——績效提升模型。

下屬對上級(jí)的高層次的信任，會(huì)反應(yīng)在員工的心理契約和行為表現(xiàn)之上，下屬對上級(jí)信任，會(huì)主動(dòng)地追隨上級(jí)，認(rèn)同上級(jí)的價(jià)值觀，接受并積極主動(dòng)地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展愿景而努力，而這些行為會(huì)直接影響到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的管理績效和任務(wù)績效，所謂的管理績效主要表現(xiàn)在計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制下屬等的管理職能方面的績效，而下屬對上級(jí)的高度信任，有利于加強(qiáng)下屬與上級(jí)的溝通，幫助領(lǐng)導(dǎo)者制定出正確的可行性的計(jì)劃，有利于下屬對上級(jí)工作安排的認(rèn)同和接受，便于上級(jí)的組織管理；所謂的任務(wù)績效與管理績效往往是正相關(guān)的，較高的管理績效帶來較高的任務(wù)績效。

2、下屬對上級(jí)的高層次信任有利于提高員工的工作滿意度

工作滿意度是員工根據(jù)自己的參考框架對工作的特性加以解釋后所得到的結(jié)果，是員工對其工作參考緯度的情感反應(yīng)。在這里工作參考緯度不僅僅是工作的狀況，還包括員工工作的整體環(huán)境，公司的制度和文化，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及領(lǐng)導(dǎo)者對待下屬的態(tài)度等等，員工是否對工作滿意更多的是一種主觀感受和解釋，是一種情感的體驗(yàn)。而梳理國內(nèi)外學(xué)者對影響企業(yè)員工工作滿意度的研究結(jié)果表明，人際關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響企業(yè)員工工作滿意度的重要因素，人際關(guān)系包括與上級(jí)的關(guān)系、與同事的關(guān)系，而民主公平的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也更能讓員工得到情感的滿足。

高層次的認(rèn)同型信任，是建立在下屬和上級(jí)良好的溝通基礎(chǔ)上形成的，是下屬對上級(jí)的價(jià)值觀、情感上的高度認(rèn)同，是對企業(yè)制度和文化的接納，是對上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力、公平性、開放性以及對員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的支持的態(tài)度等的認(rèn)同。這種情感上的付出所建構(gòu)起的高層次的認(rèn)同型的信任，無疑會(huì)加強(qiáng)員工對企業(yè)以及領(lǐng)導(dǎo)者的情感投入，獲得美好的情感體驗(yàn)，不斷地提高在企業(yè)中的工作滿意度。

3、下屬對上級(jí)的高層次信任有利于提高員工的組織公民行為

組織公民行為是員工自發(fā)進(jìn)行的，在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接的承認(rèn)，但就整體而言有益于組織功能和效率運(yùn)作的行為總和。國內(nèi)外學(xué)者做了大量的研究，其中Organ提出了被采用較多的組織公民行為的五維結(jié)構(gòu)，即利他行為，幫助處理或阻止工作中發(fā)生或即將發(fā)生的問題，鼓勵(lì)和支持同事；文明禮貌，對別人表示尊重的禮貌行為；運(yùn)動(dòng)員精神，員工在非理想化的環(huán)境中毫無抱怨、堅(jiān)守崗位的一種意愿行為；責(zé)任意識(shí)，嚴(yán)肅認(rèn)真、盡心盡責(zé)對待工作的行為；公民美德，積極參加和自覺關(guān)心組織的各項(xiàng)活動(dòng)的行為。從組織公民行為的五個(gè)緯度可以看出，組織公民行為對企業(yè)發(fā)展意義重大。

員工組織公民行為的產(chǎn)生是一種自發(fā)的行為，更多的表現(xiàn)為對企業(yè)發(fā)展的責(zé)任意識(shí)，表現(xiàn)為對企業(yè)的一種忠誠，希望在企業(yè)內(nèi)部形成員工之間、員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間和諧相處、共同成長的良好氛圍：希望所有組織成員能夠諫言獻(xiàn)策，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展愿景而共同的努力等等。而促使員工組織公民行為產(chǎn)生的內(nèi)在源動(dòng)力是員工對企業(yè)所投入的情感，這種情感是建立在對上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的勝任力、公平性、開放性以及對員工發(fā)展的支持態(tài)度等的信任的基礎(chǔ)之上的，是建立在對企業(yè)合理公平的得以貫徹實(shí)施的企業(yè)制度等的信任基礎(chǔ)之上的，沒有下屬對上級(jí)的信任，企業(yè)員工就不可能對企業(yè)投入過多的情感，沒有這種情感的支撐，員工的組織公民行為便成為了空中樓閣!