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1人力資源管理的主要內(nèi)容

企業(yè)的崗位設(shè)置是有利于企業(yè)與員工發(fā)展的,因此,要根據(jù)企業(yè)的不同工作,對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分析之后定出相應(yīng)的崗位,并且對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行責(zé)任劃定,對(duì)每個(gè)崗位所需的條件、工作內(nèi)容、要求等都要進(jìn)行分析確定,同時(shí)選取合適的人員到合適的崗位就職,使得員工的潛力能得以發(fā)揮。第二,對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。員工的技能以及價(jià)值觀念,對(duì)企業(yè)的發(fā)展都有重要的影響,因此,在員工上崗之前對(duì)其培訓(xùn),在其工作過(guò)程中也應(yīng)加大培訓(xùn)力度,以提高員工的技能素養(yǎng),并且激發(fā)員工的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值,也促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容很多,可以是技能技術(shù)、也可以是公司的行為規(guī)范、企業(yè)文化等,最終的目的是為企業(yè)儲(chǔ)備人才,并且使得員工自身得到發(fā)展。第三,對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。很多員工對(duì)自身的發(fā)展并沒(méi)有一個(gè)合理的規(guī)劃,企業(yè)的人力資源管理往往能彌補(bǔ)這一不足。企業(yè)可以根據(jù)員工的興趣、能力等方面的特性,結(jié)合企業(yè)的發(fā)展,為員工進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)規(guī)劃,讓員工不斷進(jìn)行學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)型的組織是最有潛力和市場(chǎng)的組織。把一個(gè)企業(yè)建設(shè)成為學(xué)習(xí)型的企業(yè),才能有不斷提升的空間,為企業(yè)的發(fā)展提供更廣闊的平臺(tái)。第四,進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)價(jià)。對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià),是衡量一個(gè)人工作成果的關(guān)鍵,也是一個(gè)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必要途徑,只有在評(píng)價(jià)的過(guò)程中,揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短,才能使得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不斷加強(qiáng)?？?jī)效考核往往是人力資源管理的核心部分,對(duì)員工的能力、責(zé)任性、工作質(zhì)量等多方面進(jìn)行考核,來(lái)評(píng)價(jià)員工與崗位的匹配程度,并且挖掘優(yōu)秀的人才,激勵(lì)企業(yè)的發(fā)展。

2人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

(1)由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)略性人力資源改變

當(dāng)前的人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要推進(jìn)企業(yè)的各個(gè)層面的管理者以及全體員工共同擔(dān)任起人力資源的開發(fā)和管理的責(zé)任,調(diào)動(dòng)全體成員參與到人力資源的管理過(guò)程中去。盡管當(dāng)前很多企業(yè)的人力資源管理在內(nèi)容上取得了一定的進(jìn)步,但是還是有很多企業(yè)在人力資源管理上沒(méi)有戰(zhàn)略實(shí)質(zhì)。因此加強(qiáng)人力資源管理向戰(zhàn)略方向發(fā)展,尤其重要。企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該從傳統(tǒng)的行政性、功課性的工作中分離出來(lái),傳統(tǒng)的對(duì)于人力資源的行政、服務(wù)以及遵從的定位應(yīng)該要加以改變,改變傳統(tǒng)的戰(zhàn)術(shù)性的人力資源管理,將人力資源的管理看成是為企業(yè)發(fā)展以及管理者的能力的提高提供幫助的一種戰(zhàn)略過(guò)程。因此,新的人力資源管理部門的規(guī)模應(yīng)該縮小,但是權(quán)力應(yīng)該相應(yīng)地增加。在具體的工作中,人力資源部門的管理者要和總經(jīng)理以及他們的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行緊密的合作,而且要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行評(píng)估和相應(yīng)的部署,共商企業(yè)的發(fā)展策略。人力資源管理定位發(fā)生變化,這就要求從事人力資源管理的人不僅要對(duì)商業(yè)有一定的敏感性和意識(shí),而且要組織設(shè)計(jì),處理組織變革,具備一定的分析能力和人際關(guān)系的能力,以幫助企業(yè)得到快速地發(fā)展。當(dāng)前很多企業(yè)也開始關(guān)注戰(zhàn)略性的人力資源管理,從人力資源能夠得到更加充分有效地利用,為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)一定的力量。

(2)人力資源管理的角色定位的變化

隨著人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的地位變得越來(lái)越高,在人力資源管理過(guò)程中,企業(yè)的管理者也要針對(duì)具體的經(jīng)濟(jì)情況,對(duì)人力資源管理中的角色進(jìn)行重新定位,實(shí)現(xiàn)角色的成功轉(zhuǎn)型,為人力資源的管理提供一定保障。在定位方面,首先,人力資源管理要把企業(yè)的人力資源和具體的經(jīng)營(yíng)策略進(jìn)行有效地結(jié)合,成為戰(zhàn)略伙伴的角色,人力資源部門要通過(guò)實(shí)施各種戰(zhàn)略幫助企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不斷完成。其次,人力資源管理?yè)?dān)任的是企業(yè)的職能專家的角色。人力資源的管理者在具體的工作中應(yīng)該要對(duì)員工的能力、潛能等進(jìn)行分析,根據(jù)不同人的不同能力特征來(lái)進(jìn)行工作分配,在這個(gè)過(guò)程中,人力資源管理扮演的是職能專家的角色。在具體是誰(shuí)過(guò)程中,要對(duì)傳統(tǒng)的人力資源的職責(zé)進(jìn)行有效地劃分,比如將其氛圍從事人事培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等具體的工作項(xiàng)目,鼓勵(lì)員工進(jìn)行有效地職業(yè)生涯設(shè)計(jì),在工作中發(fā)揮自己的潛能。最后,人力資源管理是對(duì)員工的支持。在現(xiàn)代化的企業(yè)中,領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的界限變得越來(lái)越模糊,人力資源管理的性質(zhì)也發(fā)生了一些改變,比如由行政權(quán)力型的管理轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)支持型的管理,因此人力資源管理者想要在工作中提升各個(gè)員工對(duì)工作的參與程度,就要將自己的角色轉(zhuǎn)變成為對(duì)員工的支持者,強(qiáng)化自身的素質(zhì),營(yíng)造良好的組織建設(shè)環(huán)境,不斷培養(yǎng)員工,加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和工作成就感

(3)人力資源管理外包化

隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的不斷變化,對(duì)人力資源管理而言,其外包化的現(xiàn)象越來(lái)越明顯。人力資源管理工作的外包指的是將人力資源管理活動(dòng)委托給企業(yè)或組織外部的公司來(lái)管理,出現(xiàn)外包現(xiàn)象的原因大多是因?yàn)榻M織內(nèi)部的投資結(jié)構(gòu)以及工作量的改變,于是將人力資源管理中的一些工作,如企業(yè)的檔案管理、社會(huì)保險(xiǎn)、職稱評(píng)定、應(yīng)聘和培訓(xùn)等工作從企業(yè)的人力資源部門轉(zhuǎn)移出去,其他的工作如組織設(shè)計(jì)、工作剖析等比較重要的職能則是由專門的管理咨詢公司擔(dān)任,專門的管理咨詢公司的人力資源管理工作具有比較專業(yè)化的團(tuán)隊(duì),專門從事人力資源管理的研討和征詢,對(duì)人力資源管理的發(fā)展有一定的促進(jìn)作用。

3結(jié)語(yǔ)

人力資源管理成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)重要內(nèi)容,加強(qiáng)人力資源管理,無(wú)論是對(duì)于社會(huì)還是具體的企業(yè)發(fā)展都有十分重要的意義。當(dāng)前這個(gè)社會(huì)需要的高科技的先進(jìn)的人才,人力資源管理的內(nèi)容也要隨之發(fā)生改變,從戰(zhàn)術(shù)性的管理向企業(yè)戰(zhàn)略管理變化,并且要找準(zhǔn)新的定位,促進(jìn)人力資源管理水平的提升。

作者：董紅單位：山西省臨汾市汾西水利管理局