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1提升人力資源管理效率的措施

1.1建立完善的人力資源選拔任用體系

當今世界競爭的核心就是人才的競爭。發(fā)現人才，任用人才，需要人力資源管理者用敏銳的觀察力，從貌似平常的外表下識別人才的不凡特質。在現實社會工作中，缺少的往往并不是人才，而是發(fā)現人才的慧眼，正所謂“千里馬常有，而伯樂難尋”。《資治通鑒》作者北宋名臣司馬光認為“大匠無棄材、尺寸各有施”。清嘉靖名將楊玉春說過“用人所長，天下無不用之人；用人所短，天下無可用之人?！?。所謂天生我材必有用，楊遇春用聾子當侍衛(wèi)；用啞巴當情報員；用瘸子當炮兵。司馬光和楊遇春生活的年代相聚甚遠，但是他們的用人思想有著異曲同工之妙。這給人力資源管理者提供了這樣一個用人思路：用人之前要先識人，對人有清楚的了解，知人善用，各就其位，因材施教、用人所長。在《將苑——知人性》中，諸葛亮提出了七種考察人才的方法值得借鑒：詢問他對某事的看法，看他的志向是否遠大，立場是否堅定；問他一些謀策，來考察他的膽識；告訴他災禍困難，來考察他的勇氣；用言辭辯論詰難他，看他的應變能力強不強；將他灌醉，以觀察他的自我控制能力和真實品性；用利益去引誘他，考察他是否廉潔；委托他辦事情，考察他的信用程度。除了個人品質外，諸葛亮還提出因職能和特長而選拔人才，這一點也和現代企業(yè)的人才招聘不謀而合。事業(yè)單位改制過程中，會出現人才的頻繁流動，建立并完善人才聘用模式和人才測評體系尤其重要，其中人崗匹配是人才選拔的關鍵，直接體現了人力資源管理者的工作水平。人力資源管理者面試測評時要考慮應聘者是否與崗位需求匹配合理，確保人才的歸屬感。

1.2建立人力資源的培訓開發(fā)體系

中國的人力資源數量巨大，但質量不容樂觀。學校教育，只是在知識上做了準備。而員工要保持旺盛的創(chuàng)造力適應社會的高速發(fā)展，還需要社會、組織對人力資源進行二次開發(fā)，二次培訓。這不僅包括技能方面的培訓，還應該包括人際交往和行為規(guī)范、社會道德諸多方面的教育。人力資源管理部門要積極培育發(fā)展所需的各種人才，鼓勵員工參加繼續(xù)教育提高自己的業(yè)務水平，為員工創(chuàng)造實時學習和自我學習的條件，以崗位培訓、資格認證、職稱評定等為動力，培養(yǎng)員工終生學習的觀念，使人才富有創(chuàng)造力。

1.3創(chuàng)新人才評價發(fā)現機制，強化人才的認同感

創(chuàng)新型人才對團隊的作用是不言而喻的，創(chuàng)新人才是一個團體的核心競爭力。建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷虻目茖W的績效評價體系。建立科學的人才評價標準，克服單一靠學歷、憑資歷的條條框框，關注實踐型人才。拓寬人才評價渠道，把評價人才和發(fā)現人才結合起來，堅持在實踐中識別人才、發(fā)現人才。

1.4健全人才激勵分配機制，使人才有成就感

事業(yè)單位改制中，人力資源部門必須完善事業(yè)單位崗位績效工資制度，用思想教育和物質鼓勵相結合的方式，調動員工積極性，主動性和創(chuàng)造性。人才激勵分配制度是激勵員工的最有效手段之一，它分為精神激勵和薪酬激勵兩種形式，精神激勵就是內在激勵，是指精神方面的無形激勵，它包括對員工工作成績的認可以及建立公開，公平的晉升制度。精神激勵是一項深入細致，形式多樣，影響深遠的工作。薪酬激勵就是建立一個高效有效的薪資福利體系，必須具有公開性、公正性，能夠正確評價員工的能力和付出，能夠體現員工能力的差距，使人才獲得成就感，更加熱愛自己的工作。兩者應該有機地結合，這樣才能滿足員工物質和精神的需求，最大限度地激發(fā)員工的潛能。

1.5建立人才職業(yè)通道機制，鑄就員工目標感

職業(yè)通道是指一個員工的職業(yè)發(fā)展計劃，這需要員工、主管以及人力資源部門共同參與制定，員工提出自己的想法，主管對員工的表現進行評估、給出意見，人力資源部門則負責評估未來的發(fā)展方向和目標，并給予充分的資源支持，讓人才沒有后顧之憂，用長遠的眼光和吸引人的研究項目留住人才，鑄就員工的目標感。職業(yè)通道的設計分為三種方式：橫向職業(yè)通道，雙重職業(yè)通道和多重職業(yè)通道。這三種模式既使普通員工通過工作輪換找到自己的興趣相符，又能發(fā)揮自己特長的崗位，又為專業(yè)技術人員開拓更大的發(fā)展空間。讓每個研究人員覺得，有理解并支持自己研究的領導，在緊隨大方向的同時，有目標感，不斷追求自己的夢想。

1.6構建人才合理流動機制，保持組織旺盛的生命力

事業(yè)單位改制必然出現很多人才流動的現象，這就需要人力資源管理者制定合理的人才流動制度，吸引人才，留住人才。人才流動是人才調節(jié)的一種基本形式，是調整人才社會結構，充分發(fā)揮人才潛能必不可少的重要環(huán)節(jié)，人才只有流動起來，才能實現人力資源的合理的配置，才能提高人力資源的使用率。建立一種能上能下，用才說話的競爭機制使人才合理流動，做到人盡其才，才盡其用。保持人才的流動性，不斷更新人才，才能保持組織旺盛的生命力，使其持續(xù)穩(wěn)定健康的發(fā)展。

1.7制定制度要以人為本

改革必然涉及到人的利益,廣大職工的利益保障成了改制一個極其敏感的課題，也是社會沖突之源。由于人力資源管理制度執(zhí)行對象是人，為了提高制度執(zhí)行的有效性，在制定制度時必須考慮人性化、合理化等特征。人性的特點是客觀規(guī)律，是人的一種需求的滿足，是一種人格的尊嚴，因此只宜尊重，不宜違背。一個好的制度，除了要具備合理性以外，在設計時要考慮前瞻性，保持制度的先進性，而不是朝令夕改。制度要能夠保障群眾的利益，能跟得上改革和發(fā)展之需，制度要合理、前瞻，兩點要求兼顧。馬云曾經說過“一個員工要離開公司的原因只有兩個：錢沒給夠，心受委屈?！笨梢婑R云深諳人心之道，得人心者得天下，這也是阿里巴巴成功的一個重要原因。

2結束語

事業(yè)單位的改革是個漫長而艱辛的過程，人力資源管理在其中扮演著重要的角色，對每個人力資源管理者提出了很高的要求，只有不斷的學習，認真做好每個環(huán)節(jié)的工作才能減少各種矛盾，促進社會和諧。在平時工作中，要解放思想，改變觀念，堅持以人為本，注重人才的引進和培養(yǎng)，以能力和績效來決定人才的選拔與任用，健全人才激勵分配機制，為人才創(chuàng)造一個公平競爭、自由發(fā)展的平臺。

作者：王祖斌單位：福建省機械科學研究院