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【摘要】人力資源管理是指用現(xiàn)代化的科學(xué)方法對人力資源的獲取、整合、激勵進行控制、調(diào)控的過程。改革開放以來我國社會和經(jīng)濟方面都得到了較大的發(fā)展，但在政府部門中人力資源管理問題卻慢慢暴露出來。本文通過對基層政府中人力資源管理的現(xiàn)狀問題進行分析，找出問題所在，并對完善我國基層政府人力資源管理對策提幾點建議。

【關(guān)鍵詞】人力資源；管理；基層

在管理基層社會公共事務(wù)，行使基層政府行政權(quán)力的過程中，為科學(xué)、合理、有效的發(fā)揮基層政府人力資源，對基層政府的人員素質(zhì)能力提高、人力資源配置等活動相結(jié)合的有機整體叫做基層政府部門人力資源管理。它是基層政府部門對現(xiàn)有人力資源開發(fā)、使用、管理的過程；是全體組織中人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。[1]

1.基層政府人力資源管理存在的問題

第一，人力資源分配不合理。每年有大量的大學(xué)生村官、優(yōu)秀的村干部進入基層政府中，其中優(yōu)秀的人員逐漸提升后離開了基層，導(dǎo)致了基層隊伍中骨干人員缺乏。雖然基層人員在數(shù)量上基本滿足需求，但職務(wù)結(jié)構(gòu)卻不合理，隊伍中干部的比例不斷增加，特別是副科級干部的比例不斷上升，但是年輕的公務(wù)員比例在減少。在文化水平上缺少懂技術(shù)、有特長的專業(yè)人員，大部分人員對自己的工作都是邊學(xué)邊干，影響了工作的效率和效果。而在基層各個單位，副職領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力不足，導(dǎo)致工作職權(quán)有限，這無形中將權(quán)力和任務(wù)都堆積在行政一把手身上，單位一把手每天開會、簽字，忙于瑣碎的小事，沒有精力來關(guān)心部門發(fā)展大局。第二，基層工作培訓(xùn)機制缺乏。作為國家政策最終端的具體實施執(zhí)行者，基層公務(wù)人員整體素質(zhì)不高，而且摻差不齊，必須要在工作中不斷的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。而我國在基層公務(wù)員培訓(xùn)上重視一直不夠，只關(guān)心對基層人力資源的的使用，缺乏教育和培養(yǎng)的觀念。即使在一些部門由于技術(shù)原因必須培訓(xùn)學(xué)習(xí)，但投入經(jīng)費和資源嚴(yán)重不足，也不重視效果。上級部門對基層人力資源的培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動沒有做好考核調(diào)查，不能深入到基層隊伍了解培訓(xùn)的效果和適用性，導(dǎo)致培訓(xùn)只是對書本的教條傳授，缺乏實際的操作，基層人員學(xué)習(xí)后沒有收獲，最終使基層人員的培訓(xùn)流于形式。第三，人力資源激勵機制缺乏。在我國基層公務(wù)員隊伍的激勵措施中，老一套的方式充斥其中，這些陳舊的激勵和獎勵觀念完全不適應(yīng)當(dāng)前社會、經(jīng)濟條件下的基礎(chǔ)隊伍環(huán)境?，F(xiàn)有的獎勵、考核、福利等措施都沒有在實踐中真正起到作用。而以往追求的“多講奉獻、少談利益”的方式，使得公務(wù)員“經(jīng)紀(jì)人”的身份被否定了，而且負(fù)激勵的激勵方式有著警示和壓力效應(yīng)等作用，是激勵機制中不可缺少的一部分。[2]在公務(wù)員考核和職務(wù)升降過程中，并沒有將其作為一種激勵來獎懲基層公務(wù)人員，也缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。這就導(dǎo)致了在實際操作中出現(xiàn)考核不嚴(yán)格，獎懲不透明等腐敗現(xiàn)象，在人員工作調(diào)動、職務(wù)升遷問題上弄虛作假。第四，傳統(tǒng)人事觀念根深蒂固。在我國基層政府人力資源管理過程中強調(diào)事而忽視人，受政治影響較大，把人降格為“執(zhí)行指令的機器”，[3]在工作中不注意對個人的考慮，只強調(diào)服從組織、服從集體。上級的意志就是命令，基層人員必須無條件的服從和照辦，使得基層工作人員像棋子一樣沒有思想和活力。在工作中失去了動腦筋、搞創(chuàng)新、發(fā)揮主觀能動性和積極性的習(xí)慣，認(rèn)為直接把領(lǐng)導(dǎo)安排的工作原樣完成就算圓滿，也導(dǎo)致了只做安排的分內(nèi)事，多的事情一點不管不問。第五，沒有從科學(xué)和人性的角度運用人力資源管理。在管理學(xué)中非常強調(diào)人職匹配最佳原則，而當(dāng)前基層政府的現(xiàn)狀是有能力、有成績就往上提拔當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。在領(lǐng)導(dǎo)崗位再作出成績就繼續(xù)提拔，當(dāng)更大的領(lǐng)導(dǎo)。最終導(dǎo)致將他提拔到一個不能勝任的崗位上，成為一個失敗的領(lǐng)導(dǎo)。另外在各個部門中沒有考慮人員能力水平的合理分配，有的部門匯聚了大量優(yōu)秀的人才，各個都是精英，在競爭中發(fā)展成為內(nèi)斗；有的部門都是能力不行、水平不高的“老弱病殘”，在一起久了就會相互推諉扯皮，更加影響政府工作效率。[4]第六，監(jiān)督機制不到位。有效的監(jiān)督機制是基層人力資源管理中不可或缺的部分?；鶎诱乃行姓ぷ鞅臼菓?yīng)該在陽光下運行的，受到全體社會的監(jiān)督。但是在我國的現(xiàn)實情形下，基層政府存在大量違法亂紀(jì)、越權(quán)違規(guī)的行為。這些問題首先給基層社會和人民群眾造成巨大的傷害和損失，[5]同時也污染了基層隊伍的精神面貌。而其根本原因是對基層隊伍的監(jiān)督只存在于黨內(nèi)監(jiān)督和紀(jì)委監(jiān)督，而這些監(jiān)督又都是在整個黨組織和行政隊伍中自己的監(jiān)督，說白了就是自己監(jiān)督自己。重大決策是黨組織安排和決議的，然后再用黨組織來監(jiān)督這些行為，最終導(dǎo)致了現(xiàn)在的亂象。整個基層隊伍缺少一個有力的外部監(jiān)督手段對不正之風(fēng)進行批評指正，導(dǎo)致權(quán)力的不斷膨脹。

2.對基層政府人力資源管理的建議

第一，調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)。優(yōu)化人力資源就是用合理的方法對基層部門的人員進行培訓(xùn)、篩選、任用，將每一個公務(wù)員安排在最合適的崗位上。在降低行政成本、提高行政效率的大方向下，對現(xiàn)有的工作人員科學(xué)整合，合理安排職位結(jié)構(gòu)和功能，再把對應(yīng)的人員調(diào)配在這些崗位上，保證最優(yōu)的行政資源在最好的行政環(huán)境下工作，實現(xiàn)基層人力資源的合理配置。第二，健全人力資源培訓(xùn)機制。由于全國各基層部門的工作性質(zhì)和內(nèi)容不同，在對基層人員進行培訓(xùn)時應(yīng)突出各地方的特點和各崗位的工作需要，同時注意培訓(xùn)內(nèi)容的更新，根據(jù)新形勢新政策不斷更新教程。堅持按需培訓(xùn)，在對基層公務(wù)員的培訓(xùn)中不但要全面，還要有創(chuàng)新、有針對性。作為基層人力資源訓(xùn)機構(gòu)，要把基層人員的工作任務(wù)、目標(biāo)要求與個人職業(yè)發(fā)展需要結(jié)合起來，突破傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，積極探索和采用一些科學(xué)有效的培訓(xùn)方法。[6]第三，完善人力資源激勵機制。激勵是為了提高基層人員的工作效率也是為了增加基層人員的活力，而競爭機制正是最行之有效的方法。競爭可以把人員的潛力最大程度的發(fā)掘出來，在工作中不斷突破自己。同時，政府為了激發(fā)基層公務(wù)員，內(nèi)部同樣存在“經(jīng)營”的概念。[7]利用有效的獎懲手段就是經(jīng)營的一部分，對基層人員有監(jiān)督的放權(quán)和獎勵等措施都有利于人力資源的積極性發(fā)展，這種非物質(zhì)上的激勵措施有時候能起到意想不到的經(jīng)濟效果，也有利于建立能者升遷的公平競爭環(huán)境，防止腐敗的發(fā)生。第四，樹立科學(xué)的人力資源管理理念。塑造“能者上，庸者下，平者讓”的人力資源行為理念。[7]這就打破了基層公務(wù)員只上不下的潛規(guī)則，塑造了一個積極上進的工作環(huán)境，不進取就是后退的工作作風(fēng)，逼迫著拿著只出工不出力的基層人員提高工作質(zhì)量和效率。對每一位基層人員建立工作目標(biāo)，確定長期、中期、短期的規(guī)劃，提升工作人員的服務(wù)精神和服務(wù)態(tài)度。另外要改變基層人員和基層領(lǐng)導(dǎo)崗位的選拔手段，考試只是一種手段，而更多的崗位需要的是專業(yè)技術(shù)和性格特點，在選拔中要注意各種因素的綜合。第五，加強人力資源監(jiān)督機制。對基層人力資源最有力的監(jiān)督是基層人民代表大會，他是基層政府權(quán)力的來源，在法律上擁有對基層政府監(jiān)督的權(quán)力和義務(wù)。社會監(jiān)督是對基層人力資源最有效的監(jiān)督，社會監(jiān)督有廣大基層群眾為后盾，具有靈活性、廣泛性和隨時性的特點。這在一方面有利于基層群眾和公務(wù)人員之間的相互交流，也保證了對基層人員監(jiān)督的效果，又得到了群眾對基層政府的理解和支持。第三就是通過媒體對基層政府進行監(jiān)督，將不良作風(fēng)和違法亂紀(jì)行為在網(wǎng)絡(luò)、電視、報紙上曝光和批評。最后是社會中非政府組織對基層政府的監(jiān)督，大量的熱心群眾和有正義感的社會公民聯(lián)合起來成立專門組織對基層各部門監(jiān)督。

結(jié)語

我國基層政府各部門是國家各級政府與基層人民群眾交流的窗口和橋梁，崗位平凡但意義卻重大，時刻代表著國家的形象和對基層的治理能力。但在基層政府部門任然存在著各種各樣的問題，阻礙了基層人力資源管理工作的發(fā)展。在今后的工作中基層政府應(yīng)該清楚認(rèn)識到在工作中人力資源結(jié)構(gòu)不合理、人員培訓(xùn)不到位、激勵機制不正確、管理理念落后和缺乏監(jiān)督等問題。人力資源是基層政府的內(nèi)在動力，優(yōu)化基層政府人力資源管理制度對于基層政府工作的開展和問題的解決是十分必要的，應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視和研究。[8]

參考文獻：

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[2]馬輝,楊永慧.基層政府人力資源管理與開發(fā)的對策思考[J].生產(chǎn)力研究,2009,20.

[3]張曉敏.我國基層政府人力資源管理存在的問題及對策[J].淮海工學(xué)院學(xué)報,2011,10.

[4]趙書峰.我國基層政府部門人力資源管理存在的問題及對策研究[D].山東大學(xué),2009．

[5]孫柏瑛,祁光華.公共部門人力資源管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2005.P34.

[6]李人杰.論我國政府部門人力資源管理制度的完善與創(chuàng)新[D].長沙:湖南大學(xué),2006.

[7]陳穎,趙玉偉.對我國公共部門人力資源管理若干問題的思考[J].前沿,2003,3.

[8]倪星,揭建旺.試論政府人事管理的治道變革[J].探索,2003,33.

作者：陳冠名 單位：中南財經(jīng)政法大學(xué)馬克思主義學(xué)院