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摘要：現(xiàn)如今的醫(yī)院發(fā)展速度不斷加快，人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)，能夠朝著全新的思路、方法來完成，尤其是在績效管理方面，正不斷的投入較多的努力，其目的在于更好改善固有的缺失和漏洞。績效管理的執(zhí)行過程中，應(yīng)考慮到醫(yī)院不同部門、不同崗位的影響，無論是基礎(chǔ)護(hù)士，還是安保人員，亦或者是主任醫(yī)師等，都要采用針對性的績效管理手段來操作，對個人及團(tuán)隊的能力給予肯定、激勵。文章就此展開討論，并提出合理化建議。

關(guān)鍵詞：績效管理；醫(yī)院；人力資源；系統(tǒng)；應(yīng)用

新時代來臨以后，醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的健全，必須大幅度的提升，在各項工作的安排上，應(yīng)給予較多的支持與肯定，對系列不足的彌補，做出良好的調(diào)整。從客觀的角度來分析，績效管理的運用，要循序漸進(jìn)的革新，尤其是當(dāng)代的人性化管理理念，必須良好的融入。而且，醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的功能實現(xiàn)，以及日常操作、查詢、質(zhì)疑、更改等，都要快速的完成，減少嚴(yán)重的拖延現(xiàn)象，促使績效管理的時效性，得到大幅度的提升。

1績效管理的問題

1.1管理推脫問題嚴(yán)重

對于醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)而言，績效管理是非常核心的組成部分，并且與所有人都存在密切的關(guān)聯(lián)?，F(xiàn)代化的績效管理，表現(xiàn)出完整系統(tǒng)的特點，在績效管理的實施過程中，上到院長，下到所有的工作人員，都要進(jìn)行積極的參與，并提供足夠的信息。但是，有些醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)，完全將績效管理，推脫給人力資源部門，這就導(dǎo)致績效管理本身，出現(xiàn)了一定的偏差，而且在部門和人員之間的聯(lián)系上，出現(xiàn)了些許的矛盾、沖突現(xiàn)象，如果沒有妥善的解決，勢必會影響到醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的協(xié)調(diào)運營。

1.2信息化基礎(chǔ)不佳

從目前所掌握的情況來看，績效管理的落實過程中，必須在不同的數(shù)據(jù)、信息方面開展有效的采集，該方面的基礎(chǔ)工作倘若沒有按照嚴(yán)格的要求來完成，勢必會導(dǎo)致績效管理的實施，表現(xiàn)出理論化的特點。當(dāng)前的很多醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)，在績效管理的信息化基礎(chǔ)上，未能夠開展積極的塑造，而且表現(xiàn)出分管口獨立應(yīng)用的特點。調(diào)查過程中，部分醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)，甚至是需要按照手工模式來提取數(shù)據(jù)、核算數(shù)據(jù)，這對于績效管理而言，不僅在效率上大幅度降低，在質(zhì)量上也無法給出較多的保障，最終導(dǎo)致很多員工表現(xiàn)出高度的不滿。

2績效管理在醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用策略

2.1設(shè)置科學(xué)合理的組織架構(gòu)、崗位職責(zé)

對于醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)而言，績效管理的應(yīng)用，必須在既往的基礎(chǔ)上做出良好的轉(zhuǎn)變，局限性的思路和方法，并不能取得良好的成績。我們應(yīng)堅持在組織架構(gòu)、崗位職責(zé)上有效的設(shè)定，從而對績效管理的可靠性、可行性更好的改善。第一，在崗位職責(zé)的設(shè)定過程中，選用按需設(shè)崗、按崗聘用的模式來完成，減少崗位的冗雜現(xiàn)象，確?？冃Ч芾淼拿恳粋€崗位，都具有自己獨立的作用和功能。與此同時，要堅持對定崗定編的模式進(jìn)行應(yīng)用，結(jié)合崗位分析、崗位評價的措施來輔助實施。例如，前臺導(dǎo)診崗位的設(shè)定，必須觀察崗位的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量等等，是否能夠?qū)颊呒凹覍倏焖?、有效的引?dǎo)、是否在口述表達(dá)上足夠清晰，是否在指導(dǎo)方向上足夠正確等。第二，組織架構(gòu)的設(shè)計，要堅持對績效管理的制度、人員編制、工作內(nèi)容等，開展有效的分析。例如，績效考核開展的過程中，需要對病床的空閑數(shù)量、使用數(shù)量、預(yù)定數(shù)量、門診量、儀器設(shè)備等等，都進(jìn)行深入的統(tǒng)計分析，在利用率和治愈情況，以及家屬反饋等方面，做出深入了解，從而對績效管理的基礎(chǔ)工作，進(jìn)行科學(xué)的安排。

2.2加強信息化建設(shè)

從長遠(yuǎn)的角度來分析，績效管理在醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)中應(yīng)用，還必須對信息化建設(shè)良好落實，信息化符合時展趨勢，對醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)功能可以更好健全，提高績效管理的可靠性、可行性。首先，績效管理的信息化建設(shè)過程中，需要對大數(shù)據(jù)分析技術(shù)、云計算技術(shù)、云存儲空間等，做出良好的利用。例如，針對工作效率、工作量、工作質(zhì)量、運營效率、創(chuàng)新與發(fā)展等不同的層面，針對科室團(tuán)隊及個人，做出正確的績效判定、考核，并給出權(quán)威的依據(jù)，提高績效管理的說服力，促使醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的運作過程中，得到更多的支持與肯定。第二，在信息化建設(shè)過程中，必須對APP做出研發(fā)和應(yīng)用。例如，醫(yī)療人員通過軟件操作，能夠了解到自己是否被投訴、投訴的原因、院方的態(tài)度和處理方式、是否存在經(jīng)濟(jì)處罰和公開批評等等，由此可以在績效管理的簡化程度上更好的提升，在信息共享方面得到更好的效果。

2.3完善績效考核體系

醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展過程中，績效考核是最為重要的內(nèi)容，這直接關(guān)系到團(tuán)隊和個人的工作穩(wěn)定，同時對于人力資源的綜合前進(jìn)，也會產(chǎn)生特別大的影響力。此種情況下，必須針對績效考核體系，做出深入的完善。在醫(yī)療效率指標(biāo)考核體系中，引入平均住院日、門急診診次、出院病人數(shù)、床位使用率、手術(shù)例數(shù)等指標(biāo)；在醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)考核體系中引入病案甲級率、科主任查房率、專家門診出勤率、復(fù)診預(yù)約率、優(yōu)質(zhì)護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)療安全與隱患、臨床路徑、院感發(fā)生率、患者滿意度測評等指標(biāo)；在經(jīng)濟(jì)效率考核指標(biāo)體系中，采用收入成本率、醫(yī)療收支結(jié)余/萬元、醫(yī)療收支結(jié)余率、人均年均業(yè)務(wù)收入等指標(biāo)；醫(yī)保住院病人考核指標(biāo)，一般包括門診次均費用、住院次均費用、醫(yī)?；鹂偪亍⑨t(yī)保拒付、平均住院日、藥占比等指標(biāo)；其他指標(biāo)一般有安全隱患發(fā)生率、設(shè)備使用率、設(shè)備回報率。通過對績效考核體系做出完善，能夠在績效管理的效率上、質(zhì)量上，做出更好的提升，內(nèi)部問題解決更加徹底。

3結(jié)束語

當(dāng)前的績效管理實施，能夠在醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)中，不斷的做出優(yōu)化，應(yīng)用水平有所提升。未來，要繼續(xù)對醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)，進(jìn)行合理的變革，促使績效管理，能夠達(dá)到個性化的模式，在不同的崗位及科室、團(tuán)隊上，實施有效的管控，提高內(nèi)部工作的和諧性，推動醫(yī)院經(jīng)營的穩(wěn)定。

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作者:劉亮 呂慧萍 王晉 單位:廣東省佛山市第一人民醫(yī)院