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隨著我國教學(xué)改革的推進(jìn)，高職院校的教學(xué)環(huán)境也在不斷發(fā)生著變化，但仍有部分高職院校沒有跟上環(huán)境發(fā)展的步伐。在國家提出職業(yè)教育和普通教育具有同等重要地位、高職百萬擴(kuò)招的背景下，新的發(fā)展環(huán)境對高職院校的人力資源管理提出了新的要求，迫使高職院校必須改進(jìn)人力資源管理方法、優(yōu)化配置，提升人力資源管理的整體質(zhì)量。

一、高職院校傳統(tǒng)人力資源管理的不足

1缺乏健全的人才引進(jìn)機(jī)制。人才引進(jìn)是一項(xiàng)整體、長期的戰(zhàn)略性工作，需要從全局上進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃。目前不少高職院校沒有長遠(yuǎn)人才引進(jìn)的規(guī)劃，在引進(jìn)人才時輕技術(shù)、輕教學(xué)，重職稱、重學(xué)歷，導(dǎo)致?lián)碛胸S富經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)型人才無法進(jìn)入學(xué)校任教；進(jìn)入學(xué)校任教的，又有許多是沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。

2聘任制度不完善。部分高職院校沒有完善的聘任制度規(guī)范，缺乏明確的崗位設(shè)置、崗位職責(zé)和聘任期限，導(dǎo)致高職院校人才流動渠道不暢通，再加上執(zhí)行過程中出現(xiàn)的偏差，容易造成聘任制流于形式，難以落到實(shí)處。

2績效考評機(jī)制不合理。在開展績效考評工作的過程中，部分高職院校采取一刀切的模式，所有部門、所有崗位統(tǒng)一使用一個考評方案，未能對不同的崗位進(jìn)行有針對性的考評，沒有體現(xiàn)崗位績效和貢獻(xiàn)大小，導(dǎo)致公平性不足，影響教職員工工作的積極性。另外，教職員工的績效沒有與薪酬進(jìn)行掛鉤，一般是行政人員依據(jù)其職務(wù)職級，教師依據(jù)教授、副教授、講師、助教等職稱進(jìn)行薪酬分配，導(dǎo)致績效考評無法發(fā)揮激勵作用。

二、高職院校人力資源管理的改進(jìn)思考

1建立健全人才引進(jìn)制度。高職院校要改變傳統(tǒng)的管理思想，加強(qiáng)對人力資源的管理。高職院校在引進(jìn)人才時，首先，要遵守職業(yè)道德，遵循“公開招聘、公平競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考評、合同管理”的原則，合理規(guī)劃教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，即教師教育背景、學(xué)歷層次、工作經(jīng)歷、職稱結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)的合理化，建立人崗相宜的人才引進(jìn)機(jī)制。但對于學(xué)院急需引進(jìn)的高層次特殊人才，必要時可簡化考評聘任程序。其次，人才引進(jìn)工作要有明確的目的性和針對性，必須結(jié)合院校的實(shí)際情況及學(xué)科發(fā)展情況，最大化發(fā)揮引進(jìn)人才的作用。最后，加快“雙師型”隊(duì)伍建設(shè)，推動企業(yè)高技能人才、工程技術(shù)人員和院校教師雙向流動，鼓勵教師創(chuàng)業(yè)、下企業(yè)實(shí)踐、外派掛職等，為全面提高復(fù)合型技術(shù)技能人才的培養(yǎng)質(zhì)量提供強(qiáng)有力的師資支撐。

2完善聘任制度。1.堅(jiān)持按需設(shè)崗、競爭上崗、嚴(yán)格考評、動態(tài)聘任的原則。崗位聘任與考評應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持人崗相宜、以崗定薪，合同管理的原則；堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧、協(xié)調(diào)發(fā)展的原則。高職院校要強(qiáng)化師德師風(fēng)建設(shè)，建立師德標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范，推行師德考評負(fù)面情況制度，對違反師德標(biāo)準(zhǔn)的教師實(shí)行“一票否決”制。高職院校要通過構(gòu)建以崗位管理為基礎(chǔ)、結(jié)合“放管服”改革的聘任制度，增強(qiáng)二級學(xué)院的主體意識和辦學(xué)活力，充分調(diào)動職能部門和廣大教職員工的積極性，做到“崗位能上能下、薪酬能增能減、收入能高能低”，建立長期跟蹤考評機(jī)制，以履職考評結(jié)果作為收入分配的主要依據(jù)。2.增加破格聘任機(jī)制。高職院校在崗位職數(shù)空缺的情況下，可破格聘任以下人員：在科研、校企合作、教學(xué)類競賽、指導(dǎo)學(xué)生技能大賽等項(xiàng)目中表現(xiàn)特別突出的教師；擁有扎實(shí)專業(yè)知識，掌握先進(jìn)的實(shí)驗(yàn)技術(shù)以及發(fā)展趨勢，能解決關(guān)鍵性技術(shù)問題，或具有組織和指導(dǎo)大型實(shí)驗(yàn)操作、技能競賽的實(shí)驗(yàn)人員；在管理及服務(wù)師生上大膽創(chuàng)新、對維持教學(xué)秩序的正常運(yùn)轉(zhuǎn)做出突出貢獻(xiàn)的行政管理人員。高職院校實(shí)行破格聘任機(jī)制，能夠更好地提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、科研水平、社會服務(wù)能力、管理水平和辦學(xué)效益。3.建立人才試用機(jī)制。高職院校對通過考核的新進(jìn)人員，要實(shí)行試用期考核制度?？己似陂g，高職院校在考核新進(jìn)人員業(yè)務(wù)能力的同時，要深入考察其政治素質(zhì)、職業(yè)道德和個人品質(zhì)等內(nèi)容，并盡可能聽取多方面的意見，以求對新進(jìn)人員有更客觀、更全面和更深入的了解，選拔出最適合教學(xué)、科研的人才，優(yōu)化院校的人力資源配置。

3建立積極合理的績效考評、薪酬激勵體制。1.明確考評目標(biāo)、制定合理考評標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э荚u體系的設(shè)立是為了能夠合理評定教職員工的各項(xiàng)工作，并能夠?qū)處煹慕虒W(xué)、科研，行政人員的管理、服務(wù)等各類工作情況進(jìn)行分析，幫助其意識到自身的不足并進(jìn)行有效改進(jìn)。在實(shí)施績效考評過程中，要求負(fù)責(zé)考核的工作人員要對不同崗位、不同工作性質(zhì)的教職員工的科研能力、教學(xué)能力、教學(xué)特色、工作內(nèi)容以及工作特點(diǎn)等情況進(jìn)行綜合考慮，從而制定出具有差異性、個性化的考評標(biāo)準(zhǔn)，以確?？荚u工作的公正性與全面性。在進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置過程中要注意以下幾點(diǎn)。其一，靈活運(yùn)用期望理論，結(jié)合不同教職員工的實(shí)際工作情況來設(shè)立相應(yīng)的目標(biāo)。目標(biāo)難度要具有合理性，不可過高或過低，既要有適當(dāng)?shù)膲毫?，又能夠讓員工憑借努力得以實(shí)現(xiàn)。其二，重視短期目標(biāo)和長期目標(biāo)相結(jié)合。若高職院校只對員工實(shí)現(xiàn)某個短期目標(biāo)進(jìn)行考核，將不利于教職員工及院校的長期發(fā)展，而若將所有的目標(biāo)都設(shè)定得太過遙遠(yuǎn)，又容易降低教職員工的工作熱情。其三，要重視將高職院校發(fā)展目標(biāo)與教職員工個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，增強(qiáng)教職員工的歸屬感和主人翁意識。2.建設(shè)激勵機(jī)制要堅(jiān)持以人文本的原則。高職院校應(yīng)采取物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方法來調(diào)動教職員工的工作積極性。當(dāng)前社會，員工不僅重視經(jīng)濟(jì)利益，也重視個人職業(yè)發(fā)展，院校在績效考評過程中，應(yīng)當(dāng)將物質(zhì)激勵與精神激勵進(jìn)行充分結(jié)合，提升教職員工的個人價值感與對高職院校的歸屬感。另外，除了個人激勵，高職院校在制定激勵制度的時候也要重視團(tuán)隊(duì)獎勵，可對獲得教學(xué)成果與科研成果的教師團(tuán)隊(duì)加大獎勵力度，并適當(dāng)減免團(tuán)隊(duì)成員其他方面的工作量。高職院校在制定以人文本的激勵機(jī)制時，還需要綜合考慮不同教職員工對應(yīng)馬斯洛需求金字塔中各層次的需求（生理需求、安全需求、尊重需求、社交需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求），意識到不同教育、工作背景，不同崗位的教職工及教職工不同時期需求的差異性，以確保激勵機(jī)制更具有針對性和有效性。3.公開、運(yùn)用考評結(jié)果。高職院校在開展人力資源績效考評的過程中，需公開考評結(jié)果，便于教職員工的監(jiān)督，減少主觀的隨意性考評。對于教職員工認(rèn)為考評結(jié)果有誤，或者不合理、不客觀、不公正的情況，教職員工可向人力資源管理部門進(jìn)行申訴，人力資源管理部門對其進(jìn)行重視，組織開展分析調(diào)查，并將調(diào)查結(jié)果及時反饋給相關(guān)教職員工?？荚u結(jié)果公開后，高職院校還要切實(shí)組織、引導(dǎo)教職員工根據(jù)考評結(jié)果對自身的工作進(jìn)行調(diào)整，避免讓考評結(jié)果落為一紙空談。首先，考評結(jié)果可作為薪酬分配的主要依據(jù)，以多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣為基本原則，切實(shí)體現(xiàn)在各個崗位教職員工的收入水平上。其次，高職院校可將考評結(jié)果與教職員工的職業(yè)發(fā)展掛鉤，與崗位晉升掛鉤，考評成績優(yōu)秀的教職員工可優(yōu)先獲得晉升機(jī)會。最后，根據(jù)考評結(jié)果，制訂有針對性的培訓(xùn)方案，提升教職員工的整體素質(zhì)。

4創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最大化發(fā)揮人才效益。高職院校要營造尊重人才、服務(wù)人才的大環(huán)境，通過良好的工作環(huán)境和氛圍，吸引人才、留住人才、穩(wěn)定人才，最大化發(fā)揮人才效益。1.為教師事業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。第一，要完善院校的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，加快院校的改革發(fā)展步伐，提升院校的整體實(shí)力，為教職工最大程度發(fā)揮潛能提供條件。第二，要努力創(chuàng)造學(xué)術(shù)氣氛濃厚、人際關(guān)系融洽、設(shè)施先進(jìn)齊全、協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展的工作環(huán)境，使教師能夠?qū)Ｐ挠诮虒W(xué)與科研。第三，大膽啟用青年教師，為青年教師提供發(fā)展的機(jī)會。發(fā)展才是硬道理，只有發(fā)展才能吸引人才、留住人才。高職院校要充分信任青年教師們，為其提供多元化發(fā)展以及能力展示的機(jī)會，使其實(shí)現(xiàn)自身價值。2.理解、關(guān)心、愛護(hù)人才。高職院校要充分發(fā)揮工會作用，建立長期有效的制度，注意收集教職工們的意見和建議，并及時對其進(jìn)行反饋，尊重每一位教職工，加強(qiáng)與其的溝通交流，了解其困難與需求。高職院校還要創(chuàng)造良好、輕松的環(huán)境，讓教師能夠充分感受到院校的溫暖和關(guān)懷，鼓勵教師們積極探索、創(chuàng)新，倡導(dǎo)學(xué)術(shù)爭鳴，最大限度發(fā)揮人才作用。3.正確看待人才的合理流動。高職院校要尊重人才的流動規(guī)律，在市場配置資源的作用下，引導(dǎo)人才進(jìn)行合理流動，才能最大程度地發(fā)揮人才的作用，實(shí)現(xiàn)整個社會人力資源的增值，促進(jìn)社會發(fā)展。同時，人才流動有利于知識與信息的交流，讓學(xué)術(shù)的發(fā)展可以集百家之長。4.加強(qiáng)思想政治教育。教師是一個神圣的職業(yè)，不僅肩負(fù)著知識傳遞、人才培養(yǎng)、創(chuàng)新引領(lǐng)的重任，更重要的是教師自身要具備優(yōu)良的道德品質(zhì)、人格魅力、職業(yè)精神和治學(xué)育人的態(tài)度，這些都將對學(xué)生的成長產(chǎn)生直接的示范影響。百年大計(jì)，教育為本；教育大計(jì)，教師為本；教師大計(jì)，師德為本。加強(qiáng)教師職業(yè)道德建設(shè)是以德興教的根本，師德師風(fēng)是評價教師隊(duì)伍的第一標(biāo)準(zhǔn)，對于違反師德師風(fēng)的教師，高職院校要堅(jiān)決實(shí)行一票否決制。高職院校擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)社會主義事業(yè)建設(shè)者和接班人這一崇高的責(zé)任，擁有一支高素質(zhì)的教職工隊(duì)伍是更好履行這一責(zé)任的關(guān)鍵，因此，人力資源管理的質(zhì)量對高職院校的發(fā)展有著重要的影響。提升人力資源管理的質(zhì)量，打造高質(zhì)素的教師隊(duì)伍，是一個系統(tǒng)且長期的工程，需要高職院校結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行不斷地創(chuàng)新和優(yōu)化，切實(shí)發(fā)揮出人力資源管理工作的作用，提高教師隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，努力完善職業(yè)教育和培訓(xùn)體系的要求，為我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)輸送優(yōu)秀人才。

參考資料：

[1]張帆.以人為本理念在高校人事管理中的應(yīng)用[J].改革與開放，2018（10）：154-155.

[2]石晶.高校人力資源激勵機(jī)制的優(yōu)化與健全[J].金融經(jīng)濟(jì)，2018（2）：131-133.

作者:葉韻菲 單位:福建船政交通職業(yè)學(xué)院