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摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，我國的中小型民營企業(yè)迎來了新的發(fā)展機(jī)遇，當(dāng)然，市場競爭愈加激烈對中小型民營企業(yè)來說也是一種挑戰(zhàn)。為了促進(jìn)中小型民營企業(yè)更好更快地發(fā)展，企業(yè)必須重視對自身人力資源的管理。本文闡述了中小型民營企業(yè)發(fā)展的特點，闡述了發(fā)展中可能面臨的問題，對中小型民營企業(yè)人力資源管理的具體方式進(jìn)行了簡要分析，旨在為中小型民營企業(yè)的人力資源管理提供更好的發(fā)展意見。

關(guān)鍵詞：中小型民營企業(yè)；人力資源管理；員工培訓(xùn)；薪酬績效；措施

近年來，隨著改革開放的成果不斷顯現(xiàn)，許多中小型民營企業(yè)在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中地位不斷提升，成了社會主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，促進(jìn)了國家經(jīng)濟(jì)體系的建設(shè)。但是在這一過程中也存在著許多問題，其中比較顯著的就是人力資源管理方面的問題。隨著市場競爭的愈演愈烈，人力資源管理的優(yōu)勢和重要性逐漸凸顯出來，人力資源管理問題已經(jīng)成了關(guān)系到中小型民營企業(yè)生存發(fā)展的重要問題。

1中小型民營企業(yè)的發(fā)展特點

中小型民營企業(yè)的組織層次少，對于企業(yè)的員工多由領(lǐng)導(dǎo)直接進(jìn)行人力資源管理。民營企業(yè)的人員少，企業(yè)多采用集權(quán)化的管理模式，這樣的管理模式嚴(yán)重阻礙了企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下的快速發(fā)展，難以適應(yīng)市場變化。在人力資源管理中，中小型民營企業(yè)經(jīng)?！耙砸淮?，在領(lǐng)導(dǎo)者的獨斷下難以形成公平合理的晉升和激勵機(jī)制，經(jīng)常出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象。領(lǐng)導(dǎo)者的重視程度成了晉升的要素，在這種管理模式下，人力資源管理的效率不斷降低，導(dǎo)致人力資源管理部門失去存在的意義，無法對進(jìn)入企業(yè)的員工進(jìn)行合理篩選，無法根據(jù)員工的能力匹配職位，難以發(fā)揮自身在企業(yè)建設(shè)中的作用。企業(yè)的管理和運(yùn)營講究時效性，在這一過程中企業(yè)盲目追求工作效率的最大化，短時間內(nèi)可能取得一定的成效，但是在與一些知名企業(yè)和成熟企業(yè)比較時就會顯露出自身的弊端。

2中小型民營企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的意義

中小型民營企業(yè)員工數(shù)量少，企業(yè)發(fā)展規(guī)模較小。中小型企業(yè)想要在這種不利的競爭條件下更好更長遠(yuǎn)地發(fā)展，勢必要強(qiáng)化人力資源管理水平，只有這樣才能充分發(fā)揮出人才對企業(yè)的推動作用，從而促進(jìn)中小型民營企業(yè)朝著長遠(yuǎn)、穩(wěn)定、可持續(xù)的方向不斷發(fā)展。實踐證明，提高中小型民營企業(yè)人力資源管理水平能夠更好地促進(jìn)中小型民營企業(yè)整體的發(fā)展。首先，提高人力資源管理水平能夠在一定程度上激發(fā)員工工作的動力，一個科學(xué)全面的績效管理體系，對員工的工作水平提升具有重要的作用，只有對工作人員進(jìn)行合理的績效管理，才能在中小型民營企業(yè)的內(nèi)部創(chuàng)造出一個積極的、向上的工作氛圍。企業(yè)也可以依據(jù)績效管理的數(shù)據(jù)對員工進(jìn)行最優(yōu)化的崗位安排和合理調(diào)動，為工作人員設(shè)計出適合其自身發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。其次，良好的人力資源管理能夠最大限度地發(fā)揮員工的價值，根據(jù)每一位工作人員的愛好和特長對其進(jìn)行合理分配，使其和自身的崗位有較高的匹配度。通過制定合理的人力資源管理規(guī)劃可以促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)。隨著市場競爭的不斷加劇，中小型民營企業(yè)將會面對越來越多的挑戰(zhàn)，想要在挑戰(zhàn)中生存和發(fā)展，企業(yè)必須進(jìn)一步重視和優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向和工作中的實際需要制定人力資源管理的具體方案，并嚴(yán)格執(zhí)行。不斷提高企業(yè)的績效管理水平，提升員工工作的積極性和主動性，要強(qiáng)化人力資源管理部門在中小型民營企業(yè)中的作用，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要認(rèn)識到人力資源管理對于企業(yè)生存發(fā)展的重要意義。

3中小型民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

3.1人力資源管理缺乏合理規(guī)劃

3.1.1中小型民營企業(yè)招聘不規(guī)范。中小型民營企業(yè)在招聘過程中缺乏科學(xué)合理的規(guī)劃，沒有進(jìn)行前期的充足準(zhǔn)備，都是在企業(yè)員工缺乏時才進(jìn)行招聘，在招聘的過程中只根據(jù)崗位空缺進(jìn)行單一的招聘，這樣傳統(tǒng)的人力資源管理模式并不能適應(yīng)現(xiàn)代社會民營企業(yè)發(fā)展的時代要求。除此之外，由于中小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在員工的任用上不帶頭遵守企業(yè)人才錄用的流程，經(jīng)常出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象，最終導(dǎo)致企業(yè)管理過度集權(quán)化，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者做出錯誤決策時無人阻止，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重阻礙。3.1.2中小型民營企業(yè)員工培訓(xùn)不規(guī)范。中小型民營企業(yè)的員工素質(zhì)和受教育水平參差不齊，在進(jìn)行招聘時也沒有足夠的重視，招聘的門檻較低。員工在上崗前沒有進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，或者對員工的培訓(xùn)趨于形式化，導(dǎo)致員工在短時間內(nèi)難以適應(yīng)自身工作崗位的要求。一些中小型民營企業(yè)在招聘的過程中傾向于招聘有工作經(jīng)驗的人員，因為這樣就可以免于或者減少對人才的培訓(xùn)，從短期來說能夠解決一定的問題，但是這種做法忽視了對人才能力的培養(yǎng)和對人才品質(zhì)的關(guān)注，最終會阻礙企業(yè)的更好發(fā)展。3.1.3中小型民營企業(yè)員工薪酬績效不規(guī)范。許多中小型民營企業(yè)在人力資源管理中采用了績效考核的方式，但是根據(jù)調(diào)查和實踐顯示，多數(shù)中小型民營企業(yè)所采用的績效考核所發(fā)揮的作用并不明顯，員工的積極性和主動性沒有得到明顯的提升，多數(shù)員工是為了完成工作任務(wù)而進(jìn)行工作，很大程度上降低了工作效率和工作質(zhì)量，導(dǎo)致績效薪酬難以發(fā)揮出激勵員工的有效作用。除此之外，一些中小型民營企業(yè)的老板在進(jìn)行考核激勵的過程中沒有考慮到員工工作的實際情況和深層次的需求，不能真正激發(fā)員工的工作潛能。

3.2中小型民營企業(yè)內(nèi)部缺乏完善的企業(yè)文化

領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化不夠重視，導(dǎo)致中小型民營企業(yè)內(nèi)部缺乏完善的企業(yè)文化。好的企業(yè)文化是一個企業(yè)精神風(fēng)貌的重要體現(xiàn)，對于中小型企業(yè)來說，良好的企業(yè)文化對員工的行為會產(chǎn)生重要的促進(jìn)作用。尤其對一些競爭力不強(qiáng)的中小型民營企業(yè)而言，企業(yè)文化是形成員工核心凝聚力的重要力量。目前，許多中小型民營企業(yè)缺乏對企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)內(nèi)部凝聚力較差，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

3.3中小型民營企業(yè)人力資源管理缺乏長期規(guī)劃

在改革開放的推動和鼓勵下，中小型民營企業(yè)迎來了發(fā)展的春天，在市場經(jīng)濟(jì)的推動下成為發(fā)展社會經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。但是根據(jù)現(xiàn)有的中小型民營企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r來看，企業(yè)自身受到資金和多種因素的制約，缺乏長期規(guī)劃，而且企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門在進(jìn)行企業(yè)規(guī)劃時缺乏長期規(guī)劃的意識。在中小型企業(yè)招聘和人才培養(yǎng)的過程中，沒有重視對員工長期能力的培養(yǎng)，導(dǎo)致人才流失。

3.4中小型企業(yè)人力資源管理資金投入不足，培訓(xùn)機(jī)制不完善

隨著中小型企業(yè)發(fā)展速度的不斷加快，企業(yè)自身的人力資源管理水平也要不斷提高，對于中小型民營企業(yè)的員工培訓(xùn)內(nèi)容和方式也要不斷進(jìn)行革新。加大對人力資源管理資金的投入，構(gòu)建完善的員工培訓(xùn)機(jī)制對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。員工培訓(xùn)如果不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的狀況進(jìn)行合理調(diào)整，勢必會阻礙企業(yè)的發(fā)展，削弱企業(yè)的競爭力。許多中小型民營企業(yè)把員工培訓(xùn)作為提升員工工作效率的重要手段，將員工培訓(xùn)看作當(dāng)下企業(yè)經(jīng)營的成本，而不是長遠(yuǎn)的投資。在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時，不愿意投入足夠的培訓(xùn)經(jīng)費，造成培訓(xùn)的效果不理想。很多企業(yè)在員工培訓(xùn)機(jī)制上沒有明確的規(guī)定，缺少科學(xué)合理的員工培訓(xùn)制度，造成員工培訓(xùn)的課程不合理、培訓(xùn)不全面等問題。

4中小型民營企業(yè)人力資源管理的有效措施

4.1制定完善的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略

4.1.1規(guī)范招聘流程。中小型民營企業(yè)要從多方面對員工進(jìn)行考核和任用，不僅要對員工的學(xué)歷和工作經(jīng)驗做出明確的要求，還要在招聘的過程中對員工的知識能力和思想道德進(jìn)行考察。對優(yōu)秀的員工進(jìn)行吸引選拔和任用，對于任用的員工進(jìn)行規(guī)范的企業(yè)文化和崗位工作培訓(xùn)。留住人才的同時為企業(yè)打造出一支高素質(zhì)的人才隊伍。4.1.2規(guī)范員工培訓(xùn)。中小型民營企業(yè)內(nèi)部要充分利用好人力資源管理部門的作用，完善企業(yè)的培訓(xùn)體系，在員工到崗的第一時間組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化和相關(guān)知識，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。對員工進(jìn)行相應(yīng)的崗位工作培訓(xùn)，讓員工快速地了解崗位職責(zé)和具體工作內(nèi)容。企業(yè)要加大對培訓(xùn)資金的投入，為企業(yè)員工培訓(xùn)提供充足的物質(zhì)條件。4.1.3優(yōu)化薪酬機(jī)制，提高績效管理水平。企業(yè)的考核制度和分配制度是否合理，能夠很大程度上反映出中小型民營企業(yè)人力資源管理水平，企業(yè)想要解決主觀評價帶來的公平性問題，務(wù)必要建立完善的考核制度和分配制度。要從兩方面入手，不僅要完善企業(yè)按勞分配制度，保證分配制度的公平性，還要完善企業(yè)的考核制度，根據(jù)員工的具體工作情況和工作質(zhì)量對員工進(jìn)行合理評價。

4.2完善人力資源管理理念

中小型民營企業(yè)想要在激烈的市場競爭環(huán)境下生存和發(fā)展，務(wù)必要完善企業(yè)人力資源管理理念。首先，要重視人力資源管理，避免徇私。其次，要重視員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，定期組織員工進(jìn)行創(chuàng)新能力學(xué)習(xí)，在工作過程中不斷地積累經(jīng)驗。最后要給予員工一定的權(quán)利，保障員工創(chuàng)新能力在工作中得到充分發(fā)揮。只有員工的創(chuàng)新能力得到企業(yè)的重視和肯定，才能激發(fā)員工創(chuàng)新的動力，在工作中才能不斷地學(xué)習(xí)和積累，樹立終身學(xué)習(xí)的正確觀念，為企業(yè)持續(xù)不斷地貢獻(xiàn)自己的力量。

4.3加強(qiáng)企業(yè)文化體系建設(shè)

隨著時代的不斷發(fā)展，中小型民營企業(yè)也要不斷適應(yīng)時代發(fā)展的要求，打造出與時代發(fā)展相契合的企業(yè)文化，在企業(yè)內(nèi)部營造積極、和諧的工作氛圍。只有在這樣的企業(yè)文化熏陶下，員工之間才能更好地交流合作，形成良性的激勵和競爭。企業(yè)文化是企業(yè)精神文明建設(shè)的重要組成部分，與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著密切的聯(lián)系。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要高度重視企業(yè)文化建設(shè)，在良好的文化氛圍熏陶下充分調(diào)動員工工作的積極性和主動性。

4.4完善企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，提高員工工作水平和整體素質(zhì)

中小型民營企業(yè)不僅要對新聘用的員工進(jìn)行培訓(xùn)，也要定期對原有的工作人員進(jìn)行業(yè)務(wù)知識和職業(yè)技能培訓(xùn)，通過培訓(xùn)的方式調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的業(yè)務(wù)知識能力和職業(yè)技能水平，讓員工在企業(yè)的快速發(fā)展過程中跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的不斷變化。在進(jìn)行培訓(xùn)時，要對培訓(xùn)對象進(jìn)行合理的分層管理，根據(jù)不同的培訓(xùn)對象進(jìn)行不同的培訓(xùn)。例如：對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和決策者來說，要學(xué)習(xí)優(yōu)秀企業(yè)的企業(yè)文化和運(yùn)營理念；對中層管理者來說，要學(xué)習(xí)優(yōu)秀企業(yè)的管理經(jīng)驗；對一般員工來說，要學(xué)習(xí)優(yōu)秀企業(yè)員工的工作方法。除此之外，企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時一定要選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，并且根據(jù)社會對企業(yè)的需要來進(jìn)行課程安排。同時，多與其他企業(yè)進(jìn)行交流合作，在培訓(xùn)的過程中可以采用“走出去”和“請進(jìn)來”等方式?？傊髽I(yè)一定要制定出科學(xué)合理的培訓(xùn)規(guī)劃，要從企業(yè)的當(dāng)下發(fā)展需要、企業(yè)的中期發(fā)展目標(biāo)和長期發(fā)展規(guī)劃三方面綜合考量。

5結(jié)語

綜上所述，人力資源管理對于中小型民營企業(yè)的生存和發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。在當(dāng)今社會，人力資源管理已經(jīng)成為中小型民營企業(yè)發(fā)展過程中必須重視的問題，只有根據(jù)中小型民營企業(yè)的發(fā)展特點和在發(fā)展過程中可能遇到的問題制定有效的人力資源管理措施，才能進(jìn)一步促進(jìn)我國中小型民營企業(yè)更好更快的發(fā)展。

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作者:蔣瑩瑩 單位:上海嘉春裝飾設(shè)計工程有限公司