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本文作者：榮鵬飛葛玉輝李良容作者單位：上海理工大學(xué)

人力資源管理的規(guī)范化和柔性化難以平衡：現(xiàn)代人力資源管理是科學(xué)管理，是建立在嚴(yán)密的科學(xué)分析基礎(chǔ)上的一整套企業(yè)管理規(guī)范，不僅要建立科學(xué)的人力資源管理制度，而且要樹立起制度的權(quán)威性，否則制度就會變成一堆廢紙。Laycar教授認(rèn)為，過去企業(yè)關(guān)于人力資源管理問題的閑話式、家常式及故事性的方式，將日益被規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫然绞剿〈?。人力資源管理的規(guī)范化是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的最新發(fā)展趨勢，也是企業(yè)提高人力資源管理效果的迫切需要。此外，隨著人力資源管理的重心逐漸向管理知識及管理知識型員工方向轉(zhuǎn)移，傳統(tǒng)意義上的金字塔型、較為剛性的人力資源管理模式也暴露出多種弊端，并逐漸被柔性化的人力資源管理模式所取代。柔性化的人力資源管理本質(zhì)上是一種人本管理模式，即依靠人性解放、權(quán)力平等和民主管理，從內(nèi)心深處激發(fā)員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造性，使員工能夠心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓新的平臺，提高員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感，逐步形成企業(yè)全體員工的共同愿景。柔性化的人力資源管理包括彈性工作時間（FlexTime）、彈性工作地點(diǎn)（FlexPlace）、工作分享（JobSharing）以及自助餐式的社會化福利制度等。大中型企業(yè)由于經(jīng)營規(guī)模較大，員工人數(shù)較多，管理體系比較健全，人力資源管理制度相對完善，比較容易實(shí)現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化和柔性化。小微企業(yè)則不同，企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營實(shí)力的有限性使得小微企業(yè)不可能像大中型企業(yè)那樣，建立起規(guī)范化的職能管理部門，聘用專業(yè)化的人力資源管理人才，制定健全的人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化。正如A公司一樣，大多數(shù)小微企業(yè)的人力資源管理工作通常都是由企業(yè)老板（或總經(jīng)理）說了算，缺乏完善的人力資源管理制度和規(guī)范化的人力資源管理流程。同時，鑒于很難為員工提供較大的職業(yè)發(fā)展空間，小微企業(yè)通常以柔性化的人力資源管理措施，滿足員工希望改善薪酬福利待遇的迫切要求。比如A公司采用彈性工作時間的辦法，規(guī)定員工只要完成了月初設(shè)定好的業(yè)績目標(biāo)，可以不用每天按時到公司上下班，這種僅以個人業(yè)績?yōu)橹行牡娜肆Y源管理方式，忽略了對員工的職業(yè)道德、工作能力、出勤狀況等方面的考核，很難實(shí)現(xiàn)績效管理的公平性與合理性，引起了A公司從事非業(yè)務(wù)型員工的不滿，這種彈性工作時間的柔性化人力資源管理措施，成為A公司實(shí)現(xiàn)規(guī)范化人力資源管理的一大障礙。

單一化的人員激勵措施難以有效地激勵員工：哈佛大學(xué)的威廉•詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只能發(fā)揮出20%~30%，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的人員卻可以發(fā)揮出個人潛力的80%~90%?，F(xiàn)代企業(yè)對于激勵在人力資源管理過程中所能發(fā)揮出來的重要作用已形成廣泛共識，只是不同企業(yè)所采用的具體的激勵措施各不相同。這些激勵措施總體上可以被劃分成兩種類型：一是充分強(qiáng)調(diào)員工的自我管理，注重創(chuàng)造一套自我激勵、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的激勵機(jī)制，比如樹立典范、職位晉升等；二是建立以外部刺激為中心的激勵管理體系，包括各種福利項(xiàng)目、獎勵以及帶薪休假等?？傮w來看，前者側(cè)重于對企業(yè)員工進(jìn)行精神激勵，不斷提高員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性；后者側(cè)重于對企業(yè)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵，不斷滿足員工的各種物質(zhì)需求，改善員工的生活條件，激發(fā)其更為強(qiáng)烈的工作熱情。大中型企業(yè)擁有更加形式化的和較為豐富的人力資源管理實(shí)踐，通常會采取靈活多樣的人員激勵措施，采用精神激勵和物質(zhì)激勵雙管齊下的辦法，充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，調(diào)動員工的積極性。與大中型企業(yè)可以采用多樣化的人員激勵措施不同，小微企業(yè)的人員激勵措施相對單一化，即只采用某一種人員激勵措施，對員工進(jìn)行激勵。比如家庭作坊式的生產(chǎn)制造型小微企業(yè)，通常采用計(jì)件工資制，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量支付其工資；從事商品流通型的個體工商戶主要考核員工的出勤狀況，按照員工的出勤天數(shù)支付其工資報(bào)酬；提供專業(yè)化獵頭服務(wù)的A公司則根據(jù)獵頭顧問完成訂單的數(shù)量和金額支付其工資報(bào)酬。小微企業(yè)之所以采用單一化的人員激勵措施，一是因?yàn)樾∥⑵髽I(yè)財(cái)力有限，無法滿足員工更多的物質(zhì)需求；二是因?yàn)樾∥⑵髽I(yè)的聲望、形象因素以及缺少準(zhǔn)確的職位描述，都使得小微企業(yè)與大中型企業(yè)相比缺乏吸引力，因而很難采用精神激勵的措施激勵員工；三是小微企業(yè)缺乏有效的人力資源管理體系，特別是員工的績效考核及薪酬管理通常都是由企業(yè)老板（或總經(jīng)理）一個人決定的，較多的個人主觀因素的影響使得小微企業(yè)對員工的激勵缺乏科學(xué)的依據(jù)。小微企業(yè)單一化的人員激勵措施，讓員工的物質(zhì)需求和精神需求很難得到充分滿足，難以對員工形成有效的激勵，這也是促使小微企業(yè)人員流動性較高的重要原因。

在人力資源管理研究領(lǐng)域，現(xiàn)有的人力資源管理理論基本上是來自于對管理比較規(guī)范的大企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)研究。對于這些理論在中小型企業(yè)人力資源管理過程中的適用性，美國學(xué)者Heneman和Tansky(2002)的研究結(jié)論是：現(xiàn)有的人力資源管理理論很少能適合中小型企業(yè)的。尤其是小微企業(yè)的人力資源管理問題帶有自身的特殊性，不能簡單照抄照搬大企業(yè)人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)。為此，我們針對上述以A公司為代表的小微企業(yè)的人力資源管理問題，提出以下解決對策。

1.多渠道促進(jìn)小微企業(yè)專業(yè)化人才的持續(xù)專業(yè)發(fā)展

持續(xù)專業(yè)發(fā)展是指專業(yè)化人才在工作生活中持續(xù)地維持、改進(jìn)自己的專業(yè)知識和技能的行為過程，這種行為過程需要通過在工作生活活動中不斷地更新知識、擴(kuò)充技能，從而提升個人的職業(yè)技能和素養(yǎng)。持續(xù)專業(yè)發(fā)展與小微企業(yè)專業(yè)化人才的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相關(guān)聯(lián)，與將來所追求的職位、收入、學(xué)歷等因素有關(guān)。小微企業(yè)的專業(yè)化人才通常不愿意身兼多職，并傾向于通過組織計(jì)劃性、系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)過程，更新和開發(fā)其應(yīng)具備的專業(yè)知識技能，從而完成持續(xù)專業(yè)競爭力的終生學(xué)習(xí)。專業(yè)化人才的持續(xù)專業(yè)發(fā)展與小微企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃通常是一致的，透過小微企業(yè)促進(jìn)專業(yè)化人才持續(xù)專業(yè)發(fā)展的活動，也可以幫助小微企業(yè)窺視未來的經(jīng)營發(fā)展趨勢。Jones和Fear認(rèn)為，持續(xù)專業(yè)發(fā)展可視為一種涉及組織資產(chǎn)的動態(tài)過程。Davenport進(jìn)一步指出，持續(xù)專業(yè)發(fā)展應(yīng)強(qiáng)調(diào)組織如何幫助專業(yè)化人才去獲得、創(chuàng)造、整合與利用知識。小微企業(yè)在促進(jìn)專業(yè)化人才持續(xù)專業(yè)發(fā)展的過程中，知識分享扮演著極為重要的角色。透過現(xiàn)有的社會資本，小微企業(yè)除了可以增加專業(yè)化人才的機(jī)會、動機(jī)與能力外，還可以通過知識分享促使小微企業(yè)內(nèi)部各種有形知識和無形知識在專業(yè)化人才間的連接與交換，創(chuàng)造專業(yè)化人才有利的智力資本，達(dá)成維持小微企業(yè)競爭優(yōu)勢的目的。比如A公司可以定期組織獵頭顧問交流會議，分享各自成功的經(jīng)驗(yàn)或失敗的教訓(xùn)，促進(jìn)獵頭顧問提升專業(yè)技能。此外，A公司還可以組織系統(tǒng)化或有計(jì)劃性的學(xué)習(xí)或培訓(xùn)活動，使獵頭顧問的知識領(lǐng)域可以不受過去個人環(huán)境背景與學(xué)校的局限，相互進(jìn)行知識的傳遞及互動，提供即時與正確的知識技能，以有效解決工作中遇到的各種專業(yè)化問題，持續(xù)延伸獵頭顧問的角色和范圍。

2.通過外包建立規(guī)范化的人力資源管理體系

人力資源管理體系是構(gòu)成企業(yè)人力資源管理各要素的完整性、協(xié)調(diào)性及其相互關(guān)系，包括人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃、管理核心、管理職能及其相互關(guān)系等要素。小微企業(yè)建立規(guī)范化的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、柔性化的人力資源管理，不僅需要對小微企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)、規(guī)模、需求進(jìn)行整體預(yù)測、方案制定和宏觀策略布局，而且還要對人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)、崗位管理、績效管理和薪酬管理進(jìn)行統(tǒng)籌安排，形成規(guī)范化的人力資源管理制度和工作流程，促進(jìn)小微企業(yè)專業(yè)化人才的持續(xù)專業(yè)發(fā)展。小微企業(yè)的人力資源管理體系建設(shè)是一項(xiàng)科學(xué)性、操作性很強(qiáng)的實(shí)踐工作，需要掌握人力資源管理知識的專業(yè)化人才才能夠勝任。小微企業(yè)資源有限，為了獲得低成本的人力資源管理模式和高質(zhì)量的人力資源管理水平，可以采用人力資源管理外包的方式，聘請專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，幫助小微企業(yè)建立規(guī)范化的人力資源管理體系。人力資源管理外包是指從組織外部的專門服務(wù)供應(yīng)商那里得到相關(guān)的人力資源管理業(yè)務(wù)服務(wù)而與其保持一個長期契約關(guān)系的新型人力資源管理運(yùn)營模式。小微企業(yè)的人力資源管理外包具有豐富的內(nèi)涵，包括制定人力資源管理制度、人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃、員工招聘、績效考核、薪酬管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)、組織學(xué)習(xí)等。例如，A公司可以委托當(dāng)?shù)刂娜肆Y源管理機(jī)構(gòu)，針對獵頭公司的運(yùn)營特點(diǎn)制定符合其實(shí)際需要的人力資源管理制度，獵頭顧問的招聘、績效考核及薪酬管理等事宜，使A公司能夠全身心地投入為客戶提供專業(yè)化的獵頭服務(wù)中去。

3.綜合運(yùn)用多種激勵措施激勵員工

小微企業(yè)要改變單一化的人員激勵現(xiàn)狀，充分調(diào)動專業(yè)化人才的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，必須綜合運(yùn)用多種人員激勵措施。結(jié)合國外的成功經(jīng)驗(yàn)和自身特點(diǎn)，小微企業(yè)建立有效的激勵機(jī)制，首先要根據(jù)不同的工作崗位，結(jié)合“德、能、勤、績”四個方面，實(shí)行與績效考核掛鉤的激勵方式。例如A公司對獵頭顧問的激勵不能僅根據(jù)其完成訂單的數(shù)量和金額支付工資報(bào)酬，還要綜合考量獵頭顧問的職業(yè)道德、工作能力和出勤狀況等評價(jià)因素，根據(jù)最終的績效考核情況，支付其工資報(bào)酬，謀劃其職業(yè)發(fā)展。其次是鼓勵員工持有公司的股份，成為公司的股東，激勵員工參與小微企業(yè)的管理決策。這不但有助于提高小微企業(yè)員工的勞動生產(chǎn)率，改善員工的工作態(tài)度，而且能夠縮小小微企業(yè)的老板（或總經(jīng)理）與員工之間的差距，在兩者間建立起良好的勞動關(guān)系，促進(jìn)小微企業(yè)的良性發(fā)展。最后要體現(xiàn)以人為本的人力資源管理理念，給予小微企業(yè)的員工更多的人文關(guān)懷，對其進(jìn)行有效的精神激勵。例如A公司對獵頭顧問取得的成績要及時給予肯定和贊許，請他們分享成功的經(jīng)驗(yàn)和體會，使他們能夠充分地感受到集體的溫暖和團(tuán)隊(duì)的力量，激發(fā)其他獵頭顧問的積極性和創(chuàng)造性。小微企業(yè)的人力資源管理關(guān)系到小微企業(yè)的生存和發(fā)展，只有多渠道促進(jìn)小微企業(yè)專業(yè)化人才的持續(xù)專業(yè)發(fā)展，通過外包建立規(guī)范化的人力資源管理體系，綜合運(yùn)用多種激勵措施激勵員工，才能夠解決當(dāng)前包括A公司在內(nèi)的小微企業(yè)所面臨的各種典型的人力資源管理問題，促進(jìn)小微企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。