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民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制

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摘要:為了有效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該借鑒不同的人力資源管理模式,分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問題,樹立“以人為本”的管理理念。同時(shí)民營(yíng)企業(yè)要建立科學(xué)的人力資源管理制度,健全激勵(lì)機(jī)制,提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。

關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

一、引言

1978市場(chǎng)取向改革的初期,民營(yíng)企業(yè)大多是依靠辛苦打拼,善于抓住時(shí)機(jī)建立起來(lái)的。此時(shí)如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存是企業(yè)最重要的挑戰(zhàn),創(chuàng)業(yè)者首先注重的是成本和利潤(rùn),無(wú)法從整體上對(duì)管理制度進(jìn)行宏觀的構(gòu)建。由于管理基礎(chǔ)薄弱,再加上長(zhǎng)期對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不夠,企業(yè)沒有一套健全的選人,用人,留人的規(guī)范的人才管理機(jī)制。

隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大,企業(yè)的日常事務(wù)逐漸增多,根本無(wú)法單憑企業(yè)的所有者來(lái)解決。在缺乏規(guī)范制度的約束下,企業(yè)的管理就處于一種隨意松散的狀態(tài),經(jīng)營(yíng)決策的效率和成功率逐漸下降。企業(yè)的發(fā)展迫切需要建立現(xiàn)代企業(yè)制度,把企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)逐漸分開。企業(yè)的所有者不再直接管理日常事務(wù),而是由股東聘請(qǐng)的經(jīng)理來(lái)對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)進(jìn)行直接負(fù)責(zé)。這就要求企業(yè)的經(jīng)營(yíng)事務(wù)必須按照透明的制度規(guī)范來(lái)實(shí)施。隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越大,企業(yè)的對(duì)各種類型人才的需求逐漸增大,人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的‘瓶頸’。

二、管理現(xiàn)狀及存在的問題分析

第一:過(guò)多依賴家族式管理,缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制

以前企業(yè)對(duì)人才的招聘,選拔,任用,幾乎都有企業(yè)所有者決定,“人治”的成分居多。在發(fā)展的初期,民營(yíng)企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少,道德風(fēng)險(xiǎn)低,逆向選擇小等特點(diǎn)激活了民營(yíng)企業(yè)的生長(zhǎng)力,成為推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導(dǎo)性因素。隨著企業(yè)的發(fā)展,如果過(guò)分依賴家族式人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾,從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。突出表現(xiàn)為:人才輸入渠道狹窄,外部的人才進(jìn)入較難;由于人才來(lái)源單一,所受教育背景趨同,獲取社會(huì)信息量較小,容易導(dǎo)致思路狹隘;家族成員掌控企業(yè)較多的資源,無(wú)意間容易形成排擠外來(lái)人才的行為,使外來(lái)人員難以溶入團(tuán)隊(duì),缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。這樣,民營(yíng)企業(yè)就很容易陷入人才流失加速,而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán),直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

第二:缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展,最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)需要的人才,但是人力資本最根本的特性是可以激勵(lì),但不可以強(qiáng)迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)。

影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要;外部因素主要是企業(yè)文化的影響。

生存的權(quán)利滿足的條件下,員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識(shí)和重用,受到他人的認(rèn)可和尊重,有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì),獲得情感上的釋放或滿足等。但在民營(yíng)企業(yè)里,普遍存在的問題有兩個(gè):一方面,大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過(guò)于依賴組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù)。為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬,或者剝奪員工公休假的權(quán)利,造成員工內(nèi)動(dòng)力不足,積極性不高;另一方面,在激勵(lì)手段的運(yùn)用上,通常只采用加薪方法,認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能,而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

第三:缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道

績(jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié),是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果,激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。

績(jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則,即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來(lái)后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談,不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致,更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書面,以杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧,使得反饋質(zhì)量難以保證;另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。

第四:對(duì)人力資本的投入和開發(fā)不夠

通常民營(yíng)企業(yè)需要的人才一般可以通過(guò)三種途徑獲得:培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言,由于其相對(duì)弱勢(shì)的地位及其相對(duì)有限的資源,在人才市場(chǎng)上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來(lái)滿足自身發(fā)展的需要。培訓(xùn)自然就成為提高員工素質(zhì),提升中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的一條重要途徑。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀,存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少,而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響,差別較大。

三、解決的措施

第一、建立公開透明的人才聘用機(jī)制

建立一套透明公開的人才聘用機(jī)制,讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能,最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障,才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系,不僅能留住人才,更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí),加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理,更好地為企業(yè)服務(wù)。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高,又可以讓員工在制度的保證下,對(duì)自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。

第二:健全個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派假定個(gè)體行為是完全理性的,即總是追求個(gè)人效用最大化。美國(guó)著名的發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家萊賓斯坦建立的x效率理論卻認(rèn)為個(gè)體的努力程度,即對(duì)自身體力腦力的運(yùn)用程度不僅取決于個(gè)體的努力選擇,而且與企業(yè)文化的外部影響具有很大的相關(guān)性。但是就具體操作而言,對(duì)個(gè)體努力程度的監(jiān)督和測(cè)評(píng)的成本很高,必須對(duì)個(gè)體的行為、決策進(jìn)行研究并設(shè)計(jì)一套合理的激勵(lì)機(jī)制才能盡可能大地發(fā)揮個(gè)體的努力程度。筆者認(rèn)為有效的激勵(lì)機(jī)制如下:

以下討論都是建立在如下兩個(gè)假設(shè)前提的基礎(chǔ)上:

假設(shè)1:個(gè)體對(duì)自己付出的成本和收入之間有一個(gè)預(yù)期,當(dāng)邊際成本等于邊際收入時(shí)個(gè)人效用最大化。

假設(shè)2:個(gè)體的成本就是自我感知的體力腦力勞動(dòng)的耗費(fèi)。個(gè)體的收入主要包括兩類:工資收入和由精神獎(jiǎng)勵(lì)折合的等值收入。

1..影響個(gè)體努力程度的內(nèi)部因素:

(1)個(gè)體生存的需要:

主要的就是工資報(bào)酬,簡(jiǎn)單地用工資收入(Y1表示)來(lái)衡量。

用一個(gè)一次函數(shù)來(lái)表示:=其中L表示個(gè)體勞動(dòng)(腦力+體力)(腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)在個(gè)體勞動(dòng)中所占的比例在不同行業(yè)是不同,在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)各行業(yè)可以根據(jù)具體情況設(shè)計(jì)二者的比例)。P(P>0)是一個(gè)常數(shù),表示在個(gè)體不參加勞動(dòng)時(shí),由社會(huì)保障部門提供的以維持其基本生活的救助金;當(dāng)個(gè)體參加工作時(shí),P代表國(guó)家財(cái)政為個(gè)體支付的勞動(dòng)保障金。

K表示單位勞動(dòng)的收入(K0),是一個(gè)需要稍后討論的變量。

(2)個(gè)體發(fā)展的需要

員工具有個(gè)體發(fā)展的需要,希望得到上司的賞識(shí)和重用,受到他人的認(rèn)可和尊重,有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì),獲得情感上的釋放或滿足等。民營(yíng)企業(yè)還應(yīng)該全面了解人才就業(yè)的動(dòng)機(jī)和需要,認(rèn)識(shí)到激勵(lì)因素的多樣性,重視人際關(guān)系的培養(yǎng),進(jìn)行相互溝通和交流,對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)給予精神獎(jiǎng)勵(lì),更加人性化地管理。

科學(xué)地制定精神獎(jiǎng)勵(lì)(用Y2表示),不要以相同的方式激勵(lì)所有的員工,在擬定獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃前,先花時(shí)間了解員工間的需求差異并盡可能地根據(jù)個(gè)人情況分配不同的比例;尤為重要的是,要注重平時(shí)的點(diǎn)滴積累,決不能到關(guān)鍵時(shí)刻才想起兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾。

2.影響個(gè)體努力程度的外部因素

個(gè)體擇業(yè)時(shí),在相同的工作條件下會(huì)注重對(duì)企業(yè)文化氛圍的選擇。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的成長(zhǎng)過(guò)程中所激發(fā)和營(yíng)造出來(lái)的,被企業(yè)員工普遍認(rèn)可和接受的價(jià)值取向,道德規(guī)范,群體意識(shí)等。企業(yè)的文化的積極影響越大,個(gè)體的表現(xiàn)水平越高,越能受到他人的認(rèn)可與尊敬,他在這個(gè)氛圍中得到的精神獎(jiǎng)勵(lì)就多;反之則越低。如果企業(yè)文化的建設(shè)欠缺,消極影響比較大,團(tuán)體協(xié)作的氛圍不好就會(huì)影響企業(yè)的效率。個(gè)人工作越努力就會(huì)突顯出同事的無(wú)能,越容易遭到同事的排擠,無(wú)法真正發(fā)揮出個(gè)人的專長(zhǎng)。

我們把企業(yè)文化的影響當(dāng)作收入總和的組成部分,所以收入總和:=++(其中,企業(yè)的文化氛圍好,社會(huì)認(rèn)可度高則03.3.個(gè)體付出的成本

個(gè)體要達(dá)到一定的預(yù)期收入是要付出成本的,精力耗費(fèi)的成本是個(gè)體感覺自己體力腦力勞動(dòng)的耗費(fèi),用一個(gè)二次函數(shù)來(lái)表示:

曲線經(jīng)過(guò)(0,0)和(L0,C0)兩點(diǎn)。其中C0(C00)表示在一個(gè)月內(nèi)個(gè)體工作付出的最大成本。L0(L00)表示個(gè)體所能提供的勞動(dòng)量的最大值,當(dāng)L>L0時(shí)將會(huì)對(duì)人的健康構(gòu)成威脅,L0,C0都由個(gè)體的生理?xiàng)l件所限制,L0和C0是既定的數(shù)值,且在個(gè)體之間存在差異,在計(jì)算時(shí)采用不同年齡段的平均值。所以曲線的有效區(qū)間是(0,L0),當(dāng)L=0時(shí)員工沒有為工作付出成本(C=0),這里所指的成本主要是指因?yàn)楣ぷ魉鶐?lái)的個(gè)體舒適程度的下降和休假的減少。。C0/L0*L0>0,決定了二次函數(shù)在有效區(qū)間內(nèi)單調(diào)遞增,即隨著勞動(dòng)投入的增加所帶來(lái)的工人舒適程度和休假是減少的。

4.個(gè)體的最優(yōu)勞動(dòng)投入

(1)把Y2和m的取值看作是既定的常數(shù)時(shí),分別對(duì)Y和C求關(guān)于L的一階導(dǎo)數(shù),并令二者相等:

MC=MR(根據(jù)假設(shè)1,當(dāng)邊際成本等于邊際收人時(shí)個(gè)人效用最大化)

個(gè)體認(rèn)為選擇單位的勞動(dòng)是最優(yōu)的。

影響個(gè)體對(duì)勞動(dòng)時(shí)間選擇的變量只有K(單位勞動(dòng)的收入)。

在其他條件不變時(shí),K值越大,同樣單位的勞動(dòng)所獲得的工資收入就越多。K與兩方面的條件相關(guān):一方面是與企業(yè)的工作條件有關(guān)。在其他條件不變的情況下,工作條件的改善可以提高單位勞動(dòng)的效率從而提高工資收入。工作條件的改變不僅包括新的設(shè)備的采用,還包括新的管理方法和經(jīng)營(yíng)模式的革新。另一方面是與員工的學(xué)歷和技術(shù)能力水平相關(guān)。在工作條件相同的情況下,技能水平和收入水平是正相關(guān)的。

員工為提高工資收入,在就業(yè)時(shí)將選擇管理科學(xué),工作條件完善的企業(yè),并且注重企業(yè)對(duì)職業(yè)培訓(xùn)的投入。所以企業(yè)要想吸引并留住人才,必須在工作環(huán)境和職業(yè)培訓(xùn)方面加大投入,同時(shí)員工的技能水平的上升又提高了工作的效率,為企業(yè)的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。

個(gè)體的收入除了工資收入以外,精神獎(jiǎng)勵(lì)也是有價(jià)值的,因?yàn)樗瑯咏o個(gè)體帶來(lái)了某種程度的效用。在管理上可以通過(guò)提高單位勞動(dòng)的工資收入和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方法,提高個(gè)體的收入和努力水平。

(2)把m看作常數(shù),把精神激勵(lì)Y2看作是總的收入的一個(gè)比例時(shí),即Y2=tY,此時(shí)=++可以寫做:=

其中:0<t<1,且假定1-t-mt>0,其他變量取值范圍不變。

個(gè)體最優(yōu)的勞動(dòng)投入:

由上式可以看出,t與L呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。非工資收入占總收入的比例越大,個(gè)體達(dá)到相同的收入水平付出的勞動(dòng)就越少。在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)該注意非工資收入在總收入中所占的比重,以免影響員工的工作積極性和努力程度。

第三:完善績(jī)效考核機(jī)制,建立快速的反饋渠道。

在建立了激勵(lì)機(jī)制之后,必須完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套,才能使二者相得益彰。

績(jī)效考核可分兩步進(jìn)行:一是建立日常工作記錄,即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額,根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況,給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定。并為每位員工建立績(jī)效記錄,作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù);二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中,經(jīng)常會(huì)遇到各種需要特殊方法解決的問題。而企業(yè)需要的人才不僅僅是勤懇工作,任老任怨的員工,更重要的是在關(guān)鍵時(shí)刻,能夠做出精確判斷,幫助企業(yè)度過(guò)難關(guān)的優(yōu)秀人才。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可,又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù),同時(shí)也可以建立應(yīng)急信息的備案,遇到相似的問題會(huì)有一個(gè)參考的標(biāo)準(zhǔn)。將以上詳細(xì)的記載及時(shí)反饋給員工和提供給相關(guān)管理人員,不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展服務(wù),更能節(jié)約企業(yè)的人才搜尋成本。

第四:加強(qiáng)對(duì)人力資本的投入和開發(fā)

民營(yíng)企業(yè)是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中自然成長(zhǎng)起來(lái)的,很多企業(yè)都充分意識(shí)到企業(yè)現(xiàn)在和將來(lái)需要員工所掌握的技能,重視對(duì)員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本,而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系,可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際工作中去,并增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。選擇培訓(xùn)的員工必須考慮其個(gè)人的發(fā)展以及今后工作的需要。企業(yè)可以根據(jù)在績(jī)效考核機(jī)制中建立起的日常工作和特殊貢獻(xiàn)記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目。因材施教才能事半功倍。

總之,民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)不是一帆風(fēng)順的,要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展,必須注重人力資源的管理。通過(guò)本文上述分析,建立和不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制,充分發(fā)揮提升民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),樹立以人為本的人才意識(shí),才能留住人才,任用人才,培訓(xùn)人才,達(dá)到人力資源的合理配置。

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E-mail:shanhao@

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