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[摘要]在建設(shè)節(jié)約型社會(huì)的背景下，提高人力資源使用效率，節(jié)約人力資源是企業(yè)提高競爭力的必由之路。本文從分析人力資源使用效率低下的現(xiàn)象出發(fā)，提出了實(shí)施流程再造、組織重構(gòu)，以制度激勵(lì)員工；進(jìn)行工作分析、素質(zhì)測評(píng)，使人事相宜；依靠先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備，提高工作效率；培養(yǎng)一專多能人才，增強(qiáng)人力資源內(nèi)部供給彈性等節(jié)約人力資源的策略。

[關(guān)鍵詞]節(jié)約型社會(huì)人力資源策略

建設(shè)節(jié)約型社會(huì)已成為當(dāng)今時(shí)代的主旋律，企業(yè)除了節(jié)約能源、原材料等自然資源，也要節(jié)約人力資源，改善人力資源結(jié)構(gòu)和存量、提高開發(fā)使用效率。有些人認(rèn)為中國人口眾多、勞動(dòng)力資源豐富而且成本低，用不著節(jié)約，勞動(dòng)密集型企業(yè)對(duì)解決當(dāng)前就業(yè)問題還有一定的幫助。目前，企業(yè)人力資源使用效率低下的現(xiàn)象廣泛存在。如：我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率只有世界平均水平的三分之一、發(fā)達(dá)國家的十分之一;高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的增加值率相對(duì)較低，2004年僅為23.1％，而美國、德國和日本都超過了40％。據(jù)某管理科學(xué)研究中心調(diào)查，在全國大中型企業(yè)中，能較好發(fā)揮科技人員作用的只有47.7％，這就是說，還有52.3％的企業(yè)其科技人員未能發(fā)揮應(yīng)有的作用。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢，越來越多比我國勞動(dòng)力成本更低的國家如越南、柬埔寨等會(huì)在勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)上與我國競爭；隨著政府惠農(nóng)政策的實(shí)施，勞動(dòng)監(jiān)察力度的加強(qiáng)和生活成本的剛性增長，我國勞動(dòng)力的價(jià)格正在逐漸上升，近年來出現(xiàn)的“民工荒”現(xiàn)象，就宣告了中國廉價(jià)勞動(dòng)力無限量供應(yīng)的年代已經(jīng)結(jié)束。因此，提高人力資源使用效率，節(jié)約人力資源是企業(yè)提高競爭力，保持可持續(xù)發(fā)展的必由之路。

一、人力資源使用效率低下的表現(xiàn)形式

1.機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事

一些企業(yè)采用金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，內(nèi)部有過多的管理層次，增加了主管人員以及協(xié)助其工作的參謀人員，要協(xié)調(diào)各部門之間的業(yè)務(wù)工作，還要增加這些人員所需設(shè)施的費(fèi)用，會(huì)造成組織中信息傳遞的失真，從而導(dǎo)致下級(jí)執(zhí)行層工作的偏差，或者上級(jí)管理者因信息失真決策失誤，由此產(chǎn)生隱性管理成本的增加。有人形象地形容管理層次是“信息過速器”。因?yàn)檩^多的管理次使信息在組織內(nèi)的傳遞過程中，有較多的機(jī)會(huì)被遺漏或歪曲，每一層次的信息傳遞者根據(jù)自己對(duì)信息的理解，有意識(shí)、無意識(shí)地信息選擇，從而造成信息在傳遞過程中的失真。較多的管理層次還會(huì)使高層管理者很難實(shí)現(xiàn)對(duì)組織的控制，從而使管理效率下降，隱性管理成本增加。因?yàn)楣芾韺哟卧蕉?，高層管理者?duì)處于組織基層的人員的影響力就會(huì)越小，就會(huì)增加高層管理者對(duì)整個(gè)組織控制的難度。組織中明確和完整的計(jì)劃，經(jīng)過層層分解和加工可能會(huì)變得面目全非，而失去了明確性和一致性。這就使所謂的“帕金森定理”發(fā)生了作用：“事情增加是為了填滿完成工作所剩的多余時(shí)間?！?/p>

2.大材小用、人才高消費(fèi)

所謂“人才高消費(fèi)”，是指企業(yè)競相聘用高學(xué)歷、高技能的勞動(dòng)者，但勞動(dòng)者的就業(yè)崗位與其受教育程度或技能水平不相匹配的現(xiàn)象，或者說，勞動(dòng)者被企業(yè)“大材小用”的現(xiàn)象。目前我國某些企業(yè)吸引優(yōu)秀人才力度的加大，“人才高消費(fèi)”現(xiàn)象有愈演愈烈之勢。這種現(xiàn)象在經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)或效益較好的企業(yè)，顯得尤為突出：一方面，企業(yè)對(duì)求職者的學(xué)歷和能力要求越來越高，即使是一般的工作崗位也要求求職者具有較高的學(xué)歷；另一方面，許多大學(xué)生、研究生走上工作崗位后，卻又從事著對(duì)技能要求相對(duì)較低的、缺乏挑戰(zhàn)性的工作。報(bào)載：在珠海市某液化氣公司一加氣站工作的，不僅有本科生，而且還有研究生。他們都是近年來公司從名牌大學(xué)招聘的畢業(yè)生，雖說收入還可以，但所學(xué)專業(yè)日漸荒廢。人才高消費(fèi)對(duì)于企業(yè)而言增加了人工成本，對(duì)于員工而言不能在工作崗位發(fā)揮自己的專長，不能在工作中提高技能，反而使凝結(jié)在自己身上的人力資本由于知識(shí)的更新遭到快速折舊，延長了回收自己在教育方面投資的時(shí)間，工作滿意度低。因此，人才高消費(fèi)是人才外流的催化劑，是“外企潮”、“出國潮”的助推器。

3.技術(shù)落后、生產(chǎn)效率低

技術(shù)落后的生產(chǎn)設(shè)備直接導(dǎo)致人力資源的使用效率低，更重要的是設(shè)備太落后有時(shí)會(huì)影響到人的情緒，而人的情緒是相互傳染的，進(jìn)而影響到人的工作積極性。如：我國國有船廠建造5萬噸級(jí)散貨船需要用80萬工時(shí)，而日本川崎船廠僅需l9萬工時(shí)。目前我國與先進(jìn)造船國家在造船生產(chǎn)效率方面不僅存在著很大差距，而且這個(gè)差距還在擴(kuò)大。這在很大程度上抵消了我國造船勞動(dòng)力成本低的優(yōu)勢，嚴(yán)重削弱了我國造船企業(yè)的國際競爭力。很多企業(yè)為節(jié)省設(shè)備投資，采取手工替代機(jī)械的辦法，將一些可以用機(jī)械完成的簡單重復(fù)性勞動(dòng)用手工進(jìn)行。如：洗發(fā)水瓶子上的標(biāo)簽，用手工來粘貼。表面上來看，是節(jié)省了設(shè)備投資，但人長期從事簡單的重復(fù)性勞動(dòng)，很容易疲勞，生產(chǎn)效率也不會(huì)高。

二、提高使用效率，節(jié)約人力資源的策略

1.實(shí)施流程再造、組織重構(gòu)，以制度激勵(lì)員工

企業(yè)流程再造是對(duì)組織的作業(yè)流程進(jìn)行根本的再思考和徹底的再設(shè)計(jì)，以求在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等各項(xiàng)當(dāng)今至關(guān)重要的績效標(biāo)準(zhǔn)上取得顯著的改善。著眼于按業(yè)務(wù)需要的自然順序來設(shè)計(jì)“流程”或“程序”，而不是著眼于現(xiàn)有部門、崗位的職能分工。按照勞動(dòng)分工的觀點(diǎn)，企業(yè)人員并不是以流程為導(dǎo)向，而是把工作重點(diǎn)放在工作流程中的各項(xiàng)任務(wù)上，如，接受購貨訂單、從倉庫提取貨物等。把工作分解為若干最簡單的任務(wù)并把每一項(xiàng)任務(wù)分給專門人員去做。這種以任務(wù)為基礎(chǔ)的思路決定了對(duì)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)。轉(zhuǎn)向以流程為基礎(chǔ)，使組織重構(gòu)，減少管理層次，使組織機(jī)構(gòu)扁平化，能提高信息傳遞的速度和工作效率。通過建立和完善績效管理體制，將經(jīng)營目標(biāo)的分解到每個(gè)人，激勵(lì)員工發(fā)揮潛能，提高工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)的人力資源使用效率。如：海爾集團(tuán)實(shí)施市場鏈業(yè)務(wù)流程再造，其目標(biāo)是以訂單信息流為中心，帶動(dòng)物流、資金流流動(dòng)，將過去上下職能式的直線管理模式，變?yōu)橐允袌鲦湠榧~帶的扁平化管理體系。在這個(gè)鏈條中，每個(gè)人，每個(gè)工位都面對(duì)有價(jià)值的訂單（市場）來運(yùn)轉(zhuǎn)。員工由被管理對(duì)象變成經(jīng)營者，海爾稱之為“SBU”，即策略事業(yè)單位。因此，在海爾每一名員工都被稱為“經(jīng)理”。海爾認(rèn)為，在傳統(tǒng)的金字塔式的組織結(jié)構(gòu)中，企業(yè)部門和部門間，員工和員工間存在著職能關(guān)系的壁壘。每一道壁壘就是一堵墻。全世界的企業(yè)都非常頭疼的“大企業(yè)病”，其病根就是“墻”的存在，其內(nèi)部信息呈垂直流動(dòng)，而不是水平流動(dòng)。員工或下屬有問題找上級(jí)，上級(jí)再找上級(jí)，然后做出決策再一級(jí)級(jí)向下傳達(dá)。要治好這種“大企業(yè)病”，就必須推倒這堵墻，把每個(gè)員工與市場直接對(duì)接。海爾在薪酬管理上實(shí)行“資源存折”的激勵(lì)制度。員工這樣概括“資源存折”：“做好掙工錢，做壞賠料錢，創(chuàng)新增值賺提成”。

2.進(jìn)行工作分析、素質(zhì)測評(píng)，使人事相宜

“人適其事、事得其人、人事相符”是企業(yè)人力資源管理追求的目標(biāo)，只有把合適的人安排到合適的地方，才能提高人力資源的使用效率，節(jié)約人力資源。首先通過工作分析確定完成崗位工作所需的技能、責(zé)任和知識(shí)，確定某一工作和任務(wù)的性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項(xiàng)工作。所有這些信息，都可以通過工作分析的結(jié)果——職位說明書來進(jìn)行描述。素質(zhì)測評(píng)是通過建立科學(xué)的模型和評(píng)價(jià)體系，使用心理測評(píng)、面試、情景模擬等技術(shù)手段對(duì)人員進(jìn)行客觀的測量，對(duì)人的智力水平，能力結(jié)構(gòu)，個(gè)性特點(diǎn)，職業(yè)傾向，發(fā)展?jié)撃?，素質(zhì)狀況等進(jìn)行綜合測評(píng)，為企業(yè)招聘、選拔、培訓(xùn)提供科學(xué)的參考依據(jù)，同時(shí)也為個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃提供建議咨詢。依靠工作分析達(dá)到“知事”的目的，使用素質(zhì)測評(píng)能夠“識(shí)人”，通過招聘、甑選、調(diào)配、選拔和任用使人和事達(dá)到最佳匹配，人盡其才,既不讓庸才誤事，也可避免人才高消費(fèi)。如：麥當(dāng)通過多年持續(xù)完善的工作分析制訂出了包括所有崗位的職務(wù)說明書體系和員工手冊(cè)，以此為依據(jù)確定錄用、選拔的標(biāo)準(zhǔn)。以崗位測評(píng)法測評(píng)應(yīng)聘者的素質(zhì)，即麥當(dāng)勞會(huì)讓覺得合適的應(yīng)聘者在餐廳工作三天，通過360度評(píng)估法來對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估，然后作出是否錄用的決策。這種方法可以有效地提高甄選的質(zhì)量，讓管理者有充分的時(shí)間來觀察應(yīng)聘者的實(shí)際工作表現(xiàn)，可以較好地避免一些面試中常犯的錯(cuò)誤，這使得麥當(dāng)勞的選材成功率達(dá)到95%。

3.依靠先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備，提高工作效率

自動(dòng)化、機(jī)電一體化的生產(chǎn)和辦公設(shè)備能減少對(duì)人工的使用?？梢詮膬蓚€(gè)方面節(jié)約人力資源，一是依靠標(biāo)準(zhǔn)化的制度由一人負(fù)責(zé)多臺(tái)機(jī)器，使勞動(dòng)時(shí)間的利用率的提高，而且也提高了產(chǎn)品的質(zhì)量，因?yàn)槌鲥e(cuò)保護(hù)和防止廢品產(chǎn)生等一系列技術(shù)措施的采用，確保了每一項(xiàng)操作只能按照惟一正確的方法進(jìn)行。在生產(chǎn)設(shè)備上安裝自動(dòng)檢測的裝置也可以提高勞動(dòng)利用率。生產(chǎn)過程自始至終處在自動(dòng)檢測裝置嚴(yán)密監(jiān)視下，一旦檢測到生產(chǎn)過程中有任何異常情況發(fā)生，便發(fā)出警報(bào)或自動(dòng)停機(jī)。這些自動(dòng)檢測的裝置一定程度上取代了質(zhì)量檢測工人的活動(dòng)，排除了產(chǎn)生質(zhì)量問題的原因，返工現(xiàn)象也大大減少，勞動(dòng)利用率自然提高。二是對(duì)生產(chǎn)流程的改進(jìn)和庫存、檢驗(yàn)、返工等現(xiàn)象的消除而節(jié)約人力資源。庫存、檢驗(yàn)、返工等環(huán)節(jié)所消耗的人力和物力并不能增加產(chǎn)品的價(jià)值，因而這些勞動(dòng)通常被認(rèn)為是間接勞動(dòng)，若消除了產(chǎn)品價(jià)值鏈中不能增值的間接活動(dòng)，那么由這些間接活動(dòng)引發(fā)的間接成本便會(huì)顯著降低，勞動(dòng)利用率也相應(yīng)得以提高。

大量采用以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的信息化技術(shù)，也可以大幅度提高工作效率，節(jié)約人力資源。以中興通訊為例：在傳統(tǒng)報(bào)銷流程下一個(gè)員工平均每月要花30小時(shí)辦理報(bào)銷，使用網(wǎng)上報(bào)銷系統(tǒng)后平均每月僅需5小時(shí)。若按組織內(nèi)部有200名這樣的員工計(jì)算，每月將節(jié)約5000個(gè)小時(shí)，相當(dāng)于節(jié)省了28人。此外，使用網(wǎng)上報(bào)銷系統(tǒng)后，各分支機(jī)構(gòu)可以實(shí)現(xiàn)集中報(bào)賬記賬，集中資金支付，集中信息反映，各經(jīng)營單位將變成一個(gè)財(cái)務(wù)報(bào)賬單位，財(cái)務(wù)人員將大大減少。全公司可以減少20名財(cái)務(wù)人員。

4.培養(yǎng)一專多能人才，增強(qiáng)人力資源內(nèi)部供給彈性

在市場需求日趨多變，產(chǎn)品更新速度加快，技術(shù)進(jìn)步使企業(yè)的生產(chǎn)、服務(wù)系統(tǒng)經(jīng)常變化的今天，員工不能再象以前那樣終生學(xué)一門技術(shù)，懂一門專業(yè)，固定在一個(gè)崗位上，而是要應(yīng)對(duì)不同的崗位，由一專一能向一專多能發(fā)展，以適應(yīng)企業(yè)崗位變動(dòng)的需求。因此，必須強(qiáng)化員工培訓(xùn)，大力培養(yǎng)一專多能的人才，提高員工從事崗位工作的靈活性。企業(yè)建立有效的培訓(xùn)——考核——使用——待遇一體化的激勵(lì)機(jī)制，以加快人才的培養(yǎng)成長。一專多能的員工能勝任多種不同的工作崗位，也能夠補(bǔ)充到需要的工作崗位上，這樣就可以凍結(jié)人員外部招募或縮減外部招募規(guī)模，工作需要的崗位可以借助內(nèi)部勞動(dòng)力市場從內(nèi)部員工中招募，或者減少對(duì)外招聘的人數(shù)，僅從外部市場招募公司內(nèi)無法補(bǔ)充的人員。高素質(zhì)的一專多能員工團(tuán)隊(duì)可以增強(qiáng)企業(yè)人力資源內(nèi)部供給的彈性，降低人力資源供求在結(jié)構(gòu)上的不平衡，在總?cè)藬?shù)得到控制的前提下，應(yīng)對(duì)人力資源的需求波動(dòng)，節(jié)約人力資源的使用。

總之，在全球化、信息化，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)來的背景下，人力資源已成為企業(yè)的第一資源。人力資源的節(jié)約與自然資源的節(jié)約同等重要。企業(yè)通過建立和完善激勵(lì)員工的制度體系，充分發(fā)揮員工潛能，增強(qiáng)人力資源的活力；人事相宜，科學(xué)地配置人力資源，提高人力資源使用效率；依靠先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備，提高人力資源投入產(chǎn)出率；強(qiáng)化培訓(xùn)，以一專多能的員工團(tuán)隊(duì)，保障企業(yè)在動(dòng)態(tài)環(huán)境中的人力資源需求等策略來節(jié)約人力資源，提升企業(yè)核心競爭力。