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內(nèi)容摘要：本文從分析民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀入手，對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)的分析和研究，并針對(duì)這些問(wèn)題提出提高民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)，人力資源管理，人才

黨的十一屆三中全會(huì)以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)有了巨大的發(fā)展，已成長(zhǎng)為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)于我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著重要的推動(dòng)作用。然而，民營(yíng)企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)并且發(fā)展，道路也不是平平坦坦的，復(fù)雜的外部環(huán)境使民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)之路充滿艱辛。在科學(xué)技術(shù)成為經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的主導(dǎo)因素的今天，如何合理、有效地管理人力資源，已成為擺在每一個(gè)民營(yíng)企業(yè)面前的首要任務(wù)。

一、民營(yíng)企業(yè)及其人力資源管理的現(xiàn)狀

發(fā)展于20世紀(jì)80年代的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的“異軍突起”和迅猛發(fā)展，成為建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義的重要組成部分。它的興起、發(fā)展、壯大，不僅使整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)生了深刻的變化，而且加快了國(guó)家工業(yè)化進(jìn)程，促進(jìn)了改革開(kāi)放和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，開(kāi)辟了一條新路。目前，民營(yíng)企業(yè)己經(jīng)成為中國(guó)私有經(jīng)濟(jì)的主體力量和國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱。

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)近年來(lái)對(duì)人才的吸引力有所增強(qiáng)，其人力資源管理相對(duì)于從前也有了較大改善。但是，與國(guó)外大公司和國(guó)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)相比，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理具有較強(qiáng)的個(gè)人感情色彩，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的基本制度很不健全，員工的錄用、晉升、辭退缺少規(guī)范，隨意性很大，導(dǎo)致了員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感和安定感。經(jīng)營(yíng)管理基于人際關(guān)系，依靠個(gè)人的影響力對(duì)企業(yè)進(jìn)行控制。企業(yè)內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系，情感上的互動(dòng)，是管理的主要手段。但是，隨著企業(yè)的不斷壯大和企業(yè)所處的經(jīng)濟(jì)壞境變化，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)傳統(tǒng)的情感化管理已落后與現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。

二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.人才吸納乏力與使用不當(dāng)

由于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的歷史原因和傳統(tǒng)的文化背景，造成許多民營(yíng)企業(yè)在吸納人才上存在著嚴(yán)重的危機(jī)。如在初、中期吸納人才乏力，尤其吸納高層次人才嚴(yán)重乏力。據(jù)一些資料報(bào)道調(diào)查統(tǒng)計(jì)，愿意到中小型民營(yíng)企業(yè)工作的大學(xué)生不到10%，碩士生不到3%，博士生幾乎為零。大學(xué)生在民營(yíng)企業(yè)的存活時(shí)間和存活率分別為2年和50%。

中國(guó)民營(yíng)企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對(duì)人才使用不當(dāng)。具體表現(xiàn)為：對(duì)原來(lái)的舊人存在不用或不合理的重用兩個(gè)極端；對(duì)引進(jìn)的新人不慎重吸納，初期盲目重用，一旦發(fā)現(xiàn)不符合老板原來(lái)的思路，便對(duì)之冷卻甚至不用；還有不少民營(yíng)企業(yè)，受到家族制的影響，在用人方面，存在著任人唯親，打擊和排斥外來(lái)人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴(yán)重外流。[1]

2.激勵(lì)機(jī)制不完善，挫傷職工的積極性

在中國(guó)，許多民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，甚至走進(jìn)了激勵(lì)的誤區(qū)。

在物質(zhì)激勵(lì)上主要問(wèn)題為：分配不合理，沒(méi)有達(dá)到多勞多得、公平分配的基本原則，因此大大挫傷了勞動(dòng)者的積極性；許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎(jiǎng)勵(lì)合同，但是最終卻是部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任；采用非規(guī)范化的“救火”性激勵(lì)政策。有些企業(yè)某一個(gè)部門(mén)出了問(wèn)題，為了激勵(lì)該部門(mén)的職工，就發(fā)放特殊的獎(jiǎng)金。這種政策，實(shí)際上是獎(jiǎng)罰不明，非但不能真正起到積極作用，還會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。

在精神激勵(lì)上主要問(wèn)題有：使用承諾不兌現(xiàn)；領(lǐng)導(dǎo)缺乏感情投資；沒(méi)有構(gòu)成和諧的人際關(guān)系和社會(huì)關(guān)系環(huán)境。

在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)上一些民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有真正了解競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)作用，而過(guò)分強(qiáng)調(diào)職工內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)，甚至認(rèn)為，在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)后面都要培養(yǎng)一個(gè)替代性競(jìng)爭(zhēng)者，才能迫使現(xiàn)任的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)努力工作，這樣做實(shí)際上違反了企業(yè)安定和協(xié)作的原則。

3.人力資源管理部門(mén)問(wèn)題突出

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題不僅來(lái)自于機(jī)制與體制，而且也有來(lái)自于民營(yíng)企業(yè)人力資源管理部門(mén)本身的問(wèn)題：一是職能定位不正，人力資源管理部門(mén)在企業(yè)中是一個(gè)服務(wù)部門(mén)，服務(wù)于企業(yè)和職工。但目前民營(yíng)企業(yè)人力資源部門(mén)往往把自己錯(cuò)誤地定位在權(quán)力部門(mén)，并時(shí)時(shí)處處維護(hù)其至高無(wú)上的權(quán)力和不可侵犯的地位。在實(shí)際工作中常以人際關(guān)系為前提，而不以工作需要，企業(yè)利益為出發(fā)點(diǎn)。在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、人員提拔、職稱評(píng)定、工作變動(dòng)等諸多方面經(jīng)常出現(xiàn)缺乏客觀性、中心化傾向、暈圈錯(cuò)誤及個(gè)人偏見(jiàn)。二是管理隊(duì)伍不專業(yè)：民營(yíng)企業(yè)人事部門(mén)的從業(yè)人員很大一部分沒(méi)有人力資源管理方面的專業(yè)背景，甚至沒(méi)有受過(guò)相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)。在工作中，他們所熟悉和掌握的是國(guó)家頒布的有關(guān)人事制度、條例等“硬件”，對(duì)人力資源管理的含義、內(nèi)容、作用、如何運(yùn)用等“軟件”一知半解。至于對(duì)管理工作中經(jīng)常遇到的諸如工作分析、設(shè)計(jì)、人力資源計(jì)劃、招聘規(guī)劃等工作更不知從何著手。[2]

三、提高我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

1.建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源部

在組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立中，企業(yè)應(yīng)將人力資源部的構(gòu)建放在突出地位，成立專業(yè)化的管理部門(mén)，配置專職的管理人員。而在專職人員配置中，人力資源經(jīng)理的選拔最為重要，作為人力資源經(jīng)理，第一是對(duì)人事業(yè)務(wù)、政策熟悉；第二是對(duì)企業(yè)人才戰(zhàn)略的考慮，不僅僅要知道今天的需要，而且能開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)公司未來(lái)發(fā)展需要的人才；第三能成為帶動(dòng)變革的先鋒，能督導(dǎo)公司文化的改變、工作程序的改變；第四能做管理者和員工之間的橋梁，成為員工意見(jiàn)的代言人。

人力資源部應(yīng)充分發(fā)揮其應(yīng)有職能，改變傳統(tǒng)人事管理只管檔案、核發(fā)工資、招聘員工的事務(wù)性工作角色，要成為業(yè)務(wù)部門(mén)的伙伴，為業(yè)務(wù)部門(mén)帶來(lái)附加值，起到內(nèi)部顧問(wèn)的角色；人力資源部制定人員的甄選、考評(píng)、激勵(lì)戰(zhàn)略，為企業(yè)發(fā)展選好人，用好人，留好人，育好人，趕走不稱職的人，使公司成為員工的首選，然后達(dá)到公司成為客戶首選的目的。簡(jiǎn)言之，人力資源部門(mén)應(yīng)有充分發(fā)以下三方面職能：各業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴；政策、規(guī)章的制定者和執(zhí)行者；公司全體員工的服務(wù)者。

2.制訂企業(yè)人力資源計(jì)劃

根據(jù)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際情況，民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)在首要的是應(yīng)采用多種方法，拓寬引進(jìn)人才的渠道：

一要注意內(nèi)部人才培養(yǎng)提拔。這有利于充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源的潛能，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

二要面向社會(huì)公開(kāi)招聘。這不但可以滿足企業(yè)對(duì)人才的急需，而且有利于企業(yè)吸取各種層次、各種背景的人才，在企業(yè)中形成多種文化交融的局面，增強(qiáng)企業(yè)活力。

三要尋聘。所謂尋聘，即通過(guò)對(duì)備選人員的暗訪，充分調(diào)查其背景，包括對(duì)其品德、工作能力、特長(zhǎng)、身體狀況等，確認(rèn)其適合的企業(yè)崗位，然后策劃招聘，進(jìn)行面談，以較高的薪金條件和福利待遇吸引人才。通過(guò)尋聘來(lái)的人才，能較快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，進(jìn)入崗位角色，給企業(yè)創(chuàng)造較好的效益。

四要實(shí)行全方位借用外力的策略，突出虛擬配置。由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，為適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)，企業(yè)就要不斷地研究新技術(shù)，開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、新工藝，這就需要各種不同專業(yè)的人員。然而，一個(gè)企業(yè)的條件是有限的，僅靠自身很難取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，企業(yè)必須打破傳統(tǒng)的行政界限，借用外部的人力資源，即人力資源的虛擬配置，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展。[3]

3.完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)在人力資源管理中具有極其重要的功能。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物資利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。隨著溫飽問(wèn)題的解決，這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來(lái)越明顯，尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的素質(zhì)不斷提高，這一點(diǎn)將表現(xiàn)得更為突出。

可見(jiàn)，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是離不開(kāi)對(duì)員工物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的交互作用的。而以往民營(yíng)企業(yè)都更多的采用物質(zhì)激勵(lì)的方式，忽略精神激勵(lì)的價(jià)值，因此，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)完善其激勵(lì)機(jī)制，以物質(zhì)激勵(lì)手段為基礎(chǔ)，在精神激勵(lì)方面進(jìn)行不斷創(chuàng)新。例如，在企業(yè)中，采用授權(quán)與民主參與的激勵(lì)方式來(lái)增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感；采用職業(yè)發(fā)展激勵(lì)方式，注重員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；采用情感激勵(lì)方式，使情、理、法、權(quán)相結(jié)合等等。只有這樣，才能真正地尊重員工，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。[4]

參考文獻(xiàn)

[1]鄭曉明：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2002年，第575-600頁(yè)。

[2]王福新：《人力資源管理》，北京:石油工業(yè)出版社，2001年第一版，第220-260頁(yè)。

[3]華碩、劉彥杰：《危變:企業(yè)人力資源管理危機(jī)解決方案》，北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2003年第一版，第170-180頁(yè)。

[4]黃怡：《民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)發(fā)展與人力資源管理》，《商業(yè)研究》，2007第八8期，第10-13頁(yè)。