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績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的建立和完善，是人力資源管理領(lǐng)域的重大課題。人力資源被視為現(xiàn)代企業(yè)的第一生產(chǎn)要素，人力資源管理（含開(kāi)發(fā)）是企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略中最關(guān)鍵的問(wèn)題之一。粗略地說(shuō)，人力資源管理包括選才（招聘）、育才（培訓(xùn)）、用才（工作委派）三個(gè)環(huán)節(jié)。選才和育才都是為用才服務(wù)的，要努力做到人力資源的合理配置，在工作委派中做到人盡其才，并且避免勞逸不均，盡可能消滅閑散待命的時(shí)間浪費(fèi)。而在人力資源使用中如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和凝聚力，則有賴于公正、公平、公開(kāi)的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的建立和完善。

從另一方面看，如果員工的結(jié)構(gòu)和素質(zhì)不能適應(yīng)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的要求，又不能繼續(xù)不斷提高其素質(zhì)和技能，在人力資源配置使用中效率低下，而片面地在形式上搞什么績(jī)效考核與激勵(lì)制度，那是無(wú)本之木，也是經(jīng)營(yíng)管理中的無(wú)效勞動(dòng)和很大浪費(fèi)。

會(huì)計(jì)師事A務(wù)所（和所有提供專業(yè)服務(wù)的企業(yè)）是專業(yè)人士的智力結(jié)合?！叭撕稀薄叭撕汀笔鞘聞?wù)所賴以生存和發(fā)展的基本動(dòng)力，事務(wù)所管理層集親自開(kāi)拓和執(zhí)行業(yè)務(wù)以及對(duì)事務(wù)所經(jīng)營(yíng)管理的職責(zé)于一身，管理層的執(zhí)業(yè)能力、聲譽(yù)起著凸顯作用，依據(jù)“自雇”概念，通常與員工一起納入分級(jí)績(jī)效考核體系。根據(jù)我國(guó)CPA行業(yè)的現(xiàn)狀，會(huì)計(jì)師事務(wù)所管理層可以是有限責(zé)任所的董事（含董事長(zhǎng)）和總經(jīng)理，合伙所的合伙人（含首席合伙人）；《注冊(cè)會(huì)計(jì)師法》規(guī)定的“行政職務(wù)”則是（正、副）主任會(huì)計(jì)師。

一、制定分級(jí)績(jī)效考核體系的一般要求

1、業(yè)務(wù)數(shù)量指標(biāo)與質(zhì)量指標(biāo)并重

業(yè)務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，應(yīng)該遵循數(shù)量指標(biāo)與質(zhì)量指標(biāo)并重的原則。就會(huì)計(jì)師事務(wù)所而言，甚至應(yīng)稍稍偏重質(zhì)量指標(biāo)。

2、在項(xiàng)目績(jī)效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行定期綜合考核

（1）項(xiàng)目績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的重點(diǎn)，只有在項(xiàng)目績(jī)效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行定期綜合考核，綜合性的考評(píng)才有比較確鑿的依據(jù)。事務(wù)所對(duì)審計(jì)項(xiàng)目的質(zhì)量考核，可以結(jié)合分級(jí)復(fù)核進(jìn)行，即由各級(jí)復(fù)核人擔(dān)任考核人，考核的具體指標(biāo)往往就是復(fù)核中關(guān)注的問(wèn)題。不少事務(wù)所的經(jīng)驗(yàn)證明，這可以使兩者相得益彰，事半功倍。

（2）在項(xiàng)目績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，既可以進(jìn)行個(gè)人的定期綜合考核，還可以對(duì)執(zhí)業(yè)團(tuán)隊(duì)（審計(jì)小組和項(xiàng)目組）的績(jī)效進(jìn)行定期綜合考核。

（3）對(duì)管理層的績(jī)效則往往著重定期（每半年或分季）的綜合考核。

3、堅(jiān)持公開(kāi)（透明）、民主、公平、客觀、責(zé)任、時(shí)效等原則

值得強(qiáng)調(diào)的是：

（1）應(yīng)該公布制定的考核指標(biāo)以及考核程序和方法，鼓勵(lì)被考核者和考核者溝通，切忌考核層“暗箱操作”。

（2）在制定考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該注意公平對(duì)待各類各級(jí)員工，注意處理好管理層與員工間的利益分配關(guān)系，在激勵(lì)機(jī)制中，這具體體現(xiàn)為各級(jí)工資獎(jiǎng)酬間的級(jí)差倍數(shù)。

（3）應(yīng)該辯明考核指標(biāo)是否在被考核者的權(quán)責(zé)范圍之內(nèi)，注意排除被考核者無(wú)法改變的外在因素影響。

（4）為掌握時(shí)效而適當(dāng)?shù)睾?jiǎn)化考核指標(biāo)和程序是可取的。

（5）在決定重大職位擢升或要確定重大業(yè)務(wù)功過(guò)的考核中，宜聘請(qǐng)獨(dú)立的有足夠?qū)I(yè)能力的第三者或?qū)＜覅⑴c評(píng)判。

4、處理好可控與不可控、量化與非量化、財(cái)務(wù)性與非財(cái)務(wù)性、中期性與短期性等關(guān)系

（1）根據(jù)責(zé)任原則，盡量排除不可控因素，并且應(yīng)辨明不同人員的直接責(zé)任與間接責(zé)任。

（2）根據(jù)公平原則，盡可能采用量化方式（如工作量可按制定的系數(shù)折算為標(biāo)準(zhǔn)工作小時(shí)）；對(duì)于難以量化的因素，要盡可能采用最簡(jiǎn)明的方式表述清楚。

（3）同等重要地看待財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)（如市場(chǎng)占有率，客戶滿意程度，審計(jì)失敗率等）；論者甚至認(rèn)為，從長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)看，非財(cái)務(wù)指標(biāo)比短期的、歷史性的財(cái)務(wù)指標(biāo)更能反映為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。

（4）考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)該中期、短期并重，以避免被考核者過(guò)于追求短期效益（如近期業(yè)務(wù)收入）而采取的短期行為（如忽視業(yè)務(wù)質(zhì)量）。

5、服從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)以及在不同發(fā)展階段的具體目標(biāo)

考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該在服從事務(wù)所發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)“以質(zhì)量創(chuàng)聲譽(yù)，憑聲譽(yù)求發(fā)展”的前提下，著重解決現(xiàn)階段面臨的主要矛盾，這特別體現(xiàn)在考核指標(biāo)在體系中所占“權(quán)重”的調(diào)整和指標(biāo)的修訂上。比如，在事務(wù)所發(fā)展初期，主要目標(biāo)是發(fā)展客戶，擴(kuò)大市場(chǎng)占有率；發(fā)展到一定階段后，其主要目標(biāo)可能是加強(qiáng)與既有客戶的溝通，提高服務(wù)質(zhì)量和附加值，在保持市場(chǎng)占有率的基礎(chǔ)上創(chuàng)名牌，以實(shí)現(xiàn)中、長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。

二、考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定

1、考核指標(biāo)要具體，不宜太多，不必追求“大而全”，要抓住在現(xiàn)階段起關(guān)鍵作用的指標(biāo)

大體而言，對(duì)管理層來(lái)說(shuō)，是考核其開(kāi)拓業(yè)務(wù)、監(jiān)控執(zhí)業(yè)和經(jīng)營(yíng)管理的綜合能力；對(duì)一般員工來(lái)說(shuō)，是考核其職業(yè)道德、業(yè)務(wù)勝任能力和后續(xù)培訓(xùn)成績(jī)。在這樣的范圍內(nèi)，根據(jù)現(xiàn)階段的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)具體指標(biāo)，并應(yīng)逐年修訂。

〔案例一〕我走訪過(guò)一家在驗(yàn)資業(yè)務(wù)中頗具聲譽(yù)的事務(wù)所，該所對(duì)“驗(yàn)資質(zhì)量控制和風(fēng)險(xiǎn)防范”這一考核指標(biāo)，細(xì)分為10個(gè)具體指標(biāo)，按百分率賦與不同的權(quán)重，由復(fù)核人結(jié)合復(fù)核過(guò)程進(jìn)行項(xiàng)目績(jī)效考核。分設(shè)的具體指標(biāo)為：

（1）是否執(zhí)行了最基本的常規(guī)程序，取得了充分恰當(dāng)?shù)膶忩?yàn)證據(jù)。占25%，并且實(shí)行違者從重扣分的原則。

（2）針對(duì)當(dāng)時(shí)因《驗(yàn)資》實(shí)務(wù)公告修訂和一般員工在執(zhí)業(yè)中往往可能疏忽的突出問(wèn)題，再細(xì)分具體指標(biāo)，賦予不同的權(quán)重，合計(jì)占60%，違者扣分。如：

①在貨幣出資的驗(yàn)證中，有否按新規(guī)定增加向銀行詢征的程序；匯款人是否是出資人，如非，執(zhí)行的補(bǔ)充審驗(yàn)程序和取證是否完備等；

②在實(shí)物出資中，有否按規(guī)定查驗(yàn)這些實(shí)物（特別是進(jìn)口物資）的商檢局質(zhì)檢證明和定價(jià)；有否查驗(yàn)被審驗(yàn)企業(yè)驗(yàn)收這些實(shí)物的程序和憑證等；

③在股權(quán)轉(zhuǎn)讓驗(yàn)資中獲取的法定證據(jù)是否齊全，股東間的私人轉(zhuǎn)讓手續(xù)是否完備等；

（3）驗(yàn)資工作底稿編寫(xiě)、整理的質(zhì)量，占5%，由復(fù)核人評(píng)分。

（4）驗(yàn)資報(bào)告的撰寫(xiě)質(zhì)量，有否對(duì)驗(yàn)資的作用專門(mén)作了提示，占10%，由復(fù)核人評(píng)分。

對(duì)于有重大扣分的項(xiàng)目，并進(jìn)一步追查直接和間接責(zé)任人，將情況簡(jiǎn)要記入個(gè)人績(jī)效考核卡。一般的扣分項(xiàng)目則略去這一程序，以簡(jiǎn)化手續(xù)；對(duì)復(fù)雜情況的處理中如何合規(guī)有創(chuàng)見(jiàn)的給予獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)分項(xiàng)目也比照上述程序辦理。

〔案例二〕某會(huì)計(jì)師事務(wù)所在三級(jí)復(fù)核時(shí)，設(shè)置了“審計(jì)工作質(zhì)量考評(píng)表”，考評(píng)項(xiàng)目質(zhì)量。將檢查的重點(diǎn)內(nèi)容分為“綜合”、“符合性測(cè)試”、“截止期測(cè)試”、“實(shí)質(zhì)性測(cè)試”“其他”等五個(gè)部分，并分別細(xì)分為4個(gè)、3個(gè)、3個(gè)、14個(gè)、4個(gè)項(xiàng)目，對(duì)每一細(xì)項(xiàng)規(guī)定了標(biāo)準(zhǔn)分，各類合計(jì)為11分、6分、9分、60分、14分，合計(jì)100分，由復(fù)核人評(píng)分，標(biāo)準(zhǔn)分為滿分，不獎(jiǎng)只扣，并列出扣分原因。項(xiàng)目評(píng)分即代表對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的績(jī)效考評(píng)，項(xiàng)目組內(nèi)的助理人員，只由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人作出簡(jiǎn)略的個(gè)人績(jī)效評(píng)定。

從考評(píng)中賦予各部分的權(quán)重看，實(shí)質(zhì)性測(cè)試占了主要地位（合計(jì)60分），其余40分中，綜合和其他部分又占了25分。簡(jiǎn)述如下：

（1）這符合那一階段該所對(duì)符合性測(cè)試只是就重要業(yè)務(wù)進(jìn)行重點(diǎn)考察的要求。對(duì)于在業(yè)務(wù)量中只占少量的大型或集團(tuán)公司要求按業(yè)務(wù)循環(huán)進(jìn)行測(cè)試的，則另定細(xì)分項(xiàng)目并賦予權(quán)重，增加符合性測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)分，相應(yīng)地調(diào)減實(shí)質(zhì)性測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)分；

（2）對(duì)實(shí)質(zhì)性測(cè)試細(xì)分項(xiàng)目的測(cè)試內(nèi)容與工作底稿的要求基本一致；

（3）其所以特別把截止期測(cè)試列為一類，則是根據(jù)該所在實(shí)際操作中體會(huì)到不能忽視損益表審計(jì)。因而，應(yīng)該對(duì)①存貨采購(gòu)、②產(chǎn)品銷售和③期間費(fèi)用的截止期可能導(dǎo)致的對(duì)會(huì)計(jì)事項(xiàng)確認(rèn)的影響，給予重視；

（4）綜合部分和其他部分所列細(xì)目，也基本上體現(xiàn)了該所在那一階段的內(nèi)部質(zhì)量控制要求：如綜合部分分為①接受業(yè)務(wù)委托的監(jiān)控程序，②應(yīng)取得的被審計(jì)單位的相關(guān)法律性文件，③審計(jì)計(jì)劃與審計(jì)小結(jié)，④重大問(wèn)題請(qǐng)示等四項(xiàng)；其他部分則分為①報(bào)表及附注編制完整、數(shù)據(jù)正確，②意見(jiàn)類型恰當(dāng)，③工作底稿要素齊全、標(biāo)明索引及交叉索引及頁(yè)次正確，④審計(jì)檔案整理合規(guī)等四項(xiàng)。

以上兩個(gè)案例的一個(gè)重要啟示是：作為事務(wù)所經(jīng)營(yíng)管理中最關(guān)鍵的問(wèn)題內(nèi)部質(zhì)量控制，是較難量化的考核指標(biāo)，但只要與復(fù)核工作相結(jié)合，把考評(píng)指標(biāo)訂得具體恰當(dāng)，按其重要性賦予特定的權(quán)重后，就能得出量化的業(yè)績(jī)，納入整個(gè)考評(píng)結(jié)果。這種做法具有可以普遍采用的意義，所以，具體考評(píng)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，是績(jī)效考核中最需要著力解決的核心問(wèn)題。從案例中也可以看到，具體考評(píng)項(xiàng)目劃分的粗、細(xì)，考評(píng)程序和方法的詳、略，并無(wú)定規(guī)。各事務(wù)所可以從實(shí)際的“效益對(duì)比成本”角度衡量擬定，再視執(zhí)行效果逐步改進(jìn)。

2、采用科學(xué)的方法制定有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

就業(yè)務(wù)量這一重要的績(jī)效考核指標(biāo)而言，有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該具有挑戰(zhàn)性，經(jīng)過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)，標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低會(huì)失去激勵(lì)作用；但應(yīng)正確把握被考核者的責(zé)任壓力與逆反心理。比如，盡可能不致引起部門(mén)間為完成收入指標(biāo)而相互爭(zhēng)奪資源，推卸責(zé)任；標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高而導(dǎo)致員工的抵觸情緒而放棄努力。

一般地說(shuō)，評(píng)價(jià)基準(zhǔn)可以比照以下方式確定：

（1）憑經(jīng)驗(yàn)決定：即根據(jù)歷史記錄，采用統(tǒng)計(jì)方法求得平均標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)對(duì)當(dāng)前環(huán)境因素的判斷，確定適用的標(biāo)準(zhǔn)；

（2）以行業(yè)的平均數(shù)為基準(zhǔn)；

（3）以當(dāng)?shù)匦袠I(yè)中最具績(jī)效的事務(wù)所或具體競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手作為對(duì)象，以之為基礎(chǔ)來(lái)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)；

（4）以計(jì)劃目標(biāo)如預(yù)算數(shù)等為標(biāo)準(zhǔn)。3、制定績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

值得指出的如：

（1）在評(píng)價(jià)拓展或完成的業(yè)務(wù)量時(shí)，應(yīng)該與對(duì)客戶的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估結(jié)合起來(lái)

不少事務(wù)所在簽約或續(xù)約前對(duì)新、老客戶的預(yù)備性調(diào)查中，在對(duì)客戶的信譽(yù)、經(jīng)營(yíng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行初步評(píng)估的基礎(chǔ)上，評(píng)定其風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)（比如有的事務(wù)所分為低、中、高三檔），結(jié)合客戶的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估檔次，來(lái)折合業(yè)務(wù)量。這樣，也就宜于將業(yè)務(wù)量的考評(píng)納入復(fù)核體系，由事務(wù)所管理層結(jié)合三級(jí)復(fù)核審定；在過(guò)去已完成的業(yè)務(wù)中于當(dāng)年暴露出來(lái)的過(guò)錯(cuò)事故，會(huì)嚴(yán)重影響當(dāng)年對(duì)責(zé)任人員的績(jī)效評(píng)價(jià)。

（2）增量指標(biāo)可能比總量指標(biāo)更利于評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)

〔案例〕有一家通過(guò)同城的幾家事務(wù)所整體合并為“五統(tǒng)一”的大型單一所，在合并后的整合過(guò)程中，徹底重組了人力資源，在合并前各個(gè)所原先承接的客戶基礎(chǔ)上，按新的業(yè)務(wù)部作了調(diào)整和平衡，對(duì)考評(píng)今后的業(yè)務(wù)收入采用了增量指標(biāo)，以鼓勵(lì)各部門(mén)對(duì)外拓展業(yè)務(wù)，但由事務(wù)所管理層統(tǒng)一決定是否接受委托。在考評(píng)當(dāng)年拓展和完成的業(yè)務(wù)收入時(shí)，均以各該年度增加的業(yè)務(wù)量為準(zhǔn)，事務(wù)所則有權(quán)在每一年度終結(jié)時(shí)對(duì)各部門(mén)的業(yè)務(wù)量和人員構(gòu)成進(jìn)行調(diào)整平衡，對(duì)有調(diào)出業(yè)務(wù)的部門(mén)給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)調(diào)入業(yè)務(wù)的部門(mén)不僅不計(jì)入該部門(mén)下年的增量，還要承擔(dān)當(dāng)年事務(wù)所給予調(diào)出部門(mén)的業(yè)務(wù)調(diào)出獎(jiǎng)。經(jīng)過(guò)這幾年來(lái)的反復(fù)討論協(xié)調(diào)和改進(jìn)，證明這是一種有效的激勵(lì)機(jī)制。

（3）規(guī)定一個(gè)平均獎(jiǎng)金額，而后按“積點(diǎn)制”來(lái)升、降平均獎(jiǎng)金級(jí)別

有為數(shù)不很少的事務(wù)所實(shí)施這種制度，且認(rèn)為這種制度易于啟動(dòng)而后逐步改進(jìn)。即對(duì)各級(jí)人員（可包括管理層）分別規(guī)定一個(gè)平均獎(jiǎng)金額，訂出若干項(xiàng)突出的指標(biāo)，實(shí)施升、降獎(jiǎng)金級(jí)別的獎(jiǎng)懲制；在級(jí)別內(nèi)往往實(shí)行“積點(diǎn)制”，即積到若干點(diǎn)（比如說(shuō)三點(diǎn)）后升、降一級(jí)。獎(jiǎng)金分月預(yù)支，按年結(jié)算，結(jié)算時(shí)不到一級(jí)的，有的所轉(zhuǎn)至下年度，有的所略去不計(jì)，有的所轉(zhuǎn)獎(jiǎng)不轉(zhuǎn)懲；獎(jiǎng)與懲都可視性質(zhì)和程度定為一個(gè)積點(diǎn)、幾個(gè)積點(diǎn)或一個(gè)級(jí)，特別重大的獎(jiǎng)懲甚至不止一個(gè)級(jí)，有的所還規(guī)定對(duì)懲罰要倒扣獎(jiǎng)金；如此等等。

顯然，這種制度要彰顯其效果，取決于事務(wù)所有否建立了有效的分級(jí)督導(dǎo)、監(jiān)控和復(fù)核體制，從而能及時(shí)而確鑿地鑒定突出事例。

三、分級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)體系可能涵蓋的范圍

通過(guò)以上的介紹可見(jiàn)，就會(huì)計(jì)師事務(wù)所的短期績(jī)效考核指標(biāo)而言，搞一個(gè)所有大、中、小事務(wù)所都適用的全面、完整的考核指標(biāo)體系，并不是切實(shí)可行的。以下只是提供一個(gè)需要涵蓋的各個(gè)方面的框架，各個(gè)所應(yīng)該根據(jù)在各個(gè)階段的突出矛盾從中選出若干方面，結(jié)合實(shí)際需要，制定若干具體的關(guān)鍵性細(xì)分指標(biāo)（本文提供的案例可作參考），并在不同階段賦予不同的權(quán)重以至調(diào)整這些指標(biāo)；當(dāng)然，有一些基礎(chǔ)性指標(biāo)會(huì)有其普遍適用性。

1、對(duì)管理層的考核指標(biāo)體系

如前述，應(yīng)涵蓋業(yè)務(wù)開(kāi)拓、執(zhí)業(yè)監(jiān)控、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)方面的職責(zé)和績(jī)效。諸如：

（1）負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)項(xiàng)目及凈收入的總量；

（2）當(dāng)年負(fù)責(zé)發(fā)展的業(yè)務(wù)項(xiàng)目及凈收入的增量；

（3）對(duì)共同開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域作出貢獻(xiàn)的程度；

（4）負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)項(xiàng)目的客戶滿意程度，（可根據(jù)向客戶征詢意見(jiàn)的問(wèn)卷調(diào)查）；

（5）為提高事務(wù)所的社會(huì)聲譽(yù)作出的具體貢獻(xiàn)；

（6）幫助其他合伙人、特別是培養(yǎng)新合伙人的工作；

（7）培養(yǎng)專業(yè)人員和輔導(dǎo)專業(yè)人員成長(zhǎng)的業(yè)績(jī)；

（8）當(dāng)年承擔(dān)的業(yè)務(wù)督導(dǎo)和復(fù)核工作量；

（9）在業(yè)務(wù)督導(dǎo)和復(fù)核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)并解決重大問(wèn)題的情況；

（10）在經(jīng)營(yíng)管理工作方面作出的貢獻(xiàn)（可根據(jù)分管情況制定具體指標(biāo)）。

2、專業(yè)人員的考核指標(biāo)體系

應(yīng)根據(jù)其級(jí)別制定不同的要求并有所側(cè)重，考核指標(biāo)基本上涵蓋職業(yè)品德、業(yè)務(wù)勝任能力和后續(xù)培訓(xùn)成績(jī)?nèi)齻€(gè)方面。諸如：

（1）工作責(zé)任感和勤奮程度（可參考業(yè)務(wù)考勤記錄）；

（2）當(dāng)年完成的工作量；

（3）當(dāng)年在協(xié)助發(fā)展業(yè)務(wù)方面作出的貢獻(xiàn)（偏重于高級(jí)經(jīng)理層）；

（4）當(dāng)年參加后續(xù)培訓(xùn)的情況和成績(jī)；

（5）專業(yè)技能和執(zhí)業(yè)能力的提高程度；

（6）完成工作的質(zhì)量；

（7）職業(yè)謹(jǐn)慎和風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)的突出事例；

（8）與客戶的溝通能力（偏重于高級(jí)經(jīng)理和經(jīng)理層）；

（9）對(duì)業(yè)務(wù)項(xiàng)目的組織管理能力（偏重于高級(jí)經(jīng)理和經(jīng)理層）；

（10）特殊或突出的貢獻(xiàn)或重大過(guò)錯(cuò)；

（11）提出的建議和意見(jiàn)的次數(shù)和有效性。

四、在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上建立激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是對(duì)績(jī)效考核的落實(shí)，其出發(fā)點(diǎn)在于把個(gè)人報(bào)酬與事務(wù)所成就掛鉤，促使全體員工為完成共同目標(biāo)而努力。建立激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該同時(shí)采用和重視精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式，但物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是最需要精心策劃的部分，包括工資獎(jiǎng)酬制度及與之相聯(lián)系的（職務(wù)）晉升（工資）定級(jí)制度。

規(guī)劃工資獎(jiǎng)酬制度，要根據(jù)各個(gè)事務(wù)所的規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)等因素，在編制財(cái)務(wù)預(yù)算時(shí)確定工資獎(jiǎng)酬總額在業(yè)務(wù)總收入和總支出中應(yīng)占的比重，在此基礎(chǔ)上，妥善解決以下問(wèn)題：

1、管理層報(bào)酬與各級(jí)（指高級(jí)經(jīng)理、經(jīng)理和審計(jì)員的工資級(jí)別）員工間的工資獎(jiǎng)酬標(biāo)準(zhǔn)的合理級(jí)差倍數(shù)。

2、基本工資與獎(jiǎng)酬間的比重，應(yīng)該隨級(jí)別而異，一般地說(shuō)，級(jí)別越高，獎(jiǎng)酬所占比重也越高。

3、應(yīng)該強(qiáng)調(diào)，獎(jiǎng)酬應(yīng)以確鑿的績(jī)效考核為依據(jù)，只有建立在公開(kāi)、公平、公正的績(jī)效考核制度上的考評(píng)結(jié)果，才能使獎(jiǎng)勵(lì)（或懲罰）發(fā)揮激勵(lì)先進(jìn)、帶動(dòng)后進(jìn)和提高集體凝聚力的作用。

4、晉升（指職務(wù)）定級(jí)（指工資）制度的確立，許多企業(yè)都參照日本松下公司的分層分級(jí)體制，即在各職務(wù)分層中，再分為若干工資等級(jí)，各層、各級(jí)的工資獎(jiǎng)酬之間，都應(yīng)保持合理的級(jí)差倍數(shù)，并隨層次級(jí)別的遞升而遞升；在每一層次內(nèi)級(jí)別的提高，以資歷為主要依據(jù)，職務(wù)層次的晉升，則以綜合技能的勝任能力為依據(jù)；在同一層次內(nèi)升至最高級(jí)工資而在當(dāng)年的績(jī)效考評(píng)中未能晉升職務(wù)的，工資也就不能提高。這種晉升定級(jí)制度，事務(wù)所也可以借鑒。

我們用一個(gè)粗略的示意圖來(lái)表示，從中還應(yīng)當(dāng)理解，各個(gè)級(jí)別之間的工資獎(jiǎng)酬遞升級(jí)差倍數(shù)是否能有效地發(fā)揮激勵(lì)作用，正是問(wèn)題的關(guān)鍵。

以上論述的是會(huì)計(jì)師事務(wù)所的短期激勵(lì)機(jī)制，在結(jié)束本文之前，還有必要指出：就長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制而言，可以說(shuō)是會(huì)計(jì)師事務(wù)所的“軟肋”，因?yàn)樗豢赡懿捎霉ど唐髽I(yè)那樣的股票期權(quán)制度，而只是采用通過(guò)長(zhǎng)期考核逐級(jí)晉升為合伙人的機(jī)制，這種機(jī)遇確實(shí)是太少了，嚴(yán)重制約了所能發(fā)揮的激勵(lì)作用，有些論者甚至認(rèn)為，這也是CPA行業(yè)人才流出的重要原因之一。