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摘要：許多現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理模式在激烈的市場競爭中不斷發(fā)生變化。他們積極地通過調(diào)整管理機構(gòu)、職工構(gòu)成，建立現(xiàn)代企業(yè)制度等措施，最終擺脫了困境。但與經(jīng)濟發(fā)展的要求相比，這些企業(yè)在內(nèi)部人力資源管理方面仍須努力改善，從而跟上改革的步伐。主要闡述如何構(gòu)建實施管理創(chuàng)新人才戰(zhàn)略以及深化改革，形成廣納群賢，人盡其才的用人機制。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；核心競爭力；人力資源

1企業(yè)核心競爭力的特征

核心競爭力的概念圍繞著以下四個特征來展開，這四個特征也是識別某項因素是否構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的重要標準。

價值性。價值=收益／成本，即企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項因素的收益與成本之比必須大于1，否則企業(yè)得不償失。收益與成本之比越高，它對企業(yè)核心競爭力的貢獻也就越高。因此“價值”標準位列四個標準之首。

獨特性。一個企業(yè)擁有的核心競爭力應(yīng)該是企業(yè)獨一無二的，即其他企業(yè)所不具備的(至少暫時不具備)，是企業(yè)成功的關(guān)鍵所在。核心競爭力的獨特性決定了企業(yè)之間的異質(zhì)性和效率差異性，是解釋一個企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要因素。

難模仿性。核心競爭力是在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中積累形成，深深打上了企業(yè)特殊組成、特殊經(jīng)歷的烙印，其他企業(yè)難以模仿，至少在短期內(nèi)難以模仿。

組織化。核心競爭力不是組織擁有的某一單一要素、資源或者技術(shù)，而是多種能力互相整合而形成的組織化的系統(tǒng)能力。任何一項要素要成為企業(yè)核心競爭力的源泉，除了要具備前面的幾個特征之外，還必須深度融入到企業(yè)的組織之中，通過與其他要素的系統(tǒng)整合來發(fā)揮作用。

2人力資源是塑造企業(yè)核心競爭力的重要資源

一個企業(yè)的成長壯大，離不開支持其自身存在與發(fā)展的各種資源。在這些資源中，有些資源屬有形資源，如企業(yè)的規(guī)模，資金、廠房、設(shè)備等；有些資源則是無形的，如企業(yè)的品牌、商譽、知識產(chǎn)權(quán)等。在這兩種資源之外，還有一種最重要的資源--人力資源。它既是有形的，也是無形的。人力資源作為有形的個體存在于自然界是有形的；而這些個體經(jīng)過教育、訓練、勞動所形成的知識、經(jīng)驗、技能則是無形的。有人形象地將世界上的重要資源比作“1”，后面加上若干個“0”。前面的“1”就是人力資源。沒有前面的“1”，后面有再多的“0”也失去了意義。

在塑造企業(yè)核心競爭力的過程中，人力資源是最重要的資源。這是因為在企業(yè)的諸多競爭優(yōu)勢中，只有人力資源方面的優(yōu)勢是難以替代和模仿的。廣東XD電訊公司在十幾年的的市場拼搏中，形成了生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品品質(zhì)方面的優(yōu)勢。加上知名品牌和有口皆碑的信譽，構(gòu)成了該公司在市場中越做越強的競爭優(yōu)勢。而其他同行業(yè)廠家為達到競爭的目的，完全可以通過擴大建設(shè)彌補其在規(guī)模方面的不足；可以通過貸款或上市融資的方式得到資金；至于廠房、設(shè)備等也可以用資金來獲得。而XD電訊公司的品牌、商譽及與之相關(guān)方面的優(yōu)勢卻并非可以簡單地進行模仿和替代的。它來源于企業(yè)長時間的經(jīng)營積累，來源于企業(yè)的人力資源的創(chuàng)造。因此，人力資源實際上是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。正是因為企業(yè)具備了人力資源方面的競爭優(yōu)勢，才保證了企業(yè)的可持續(xù)成長與發(fā)展。

企業(yè)的成功說到底是人力資源開發(fā)與利用的成功，是現(xiàn)代企業(yè)管理科學與民主相結(jié)合的管理方式的成功。海爾認為企業(yè)發(fā)展之本，就是個人價值的實現(xiàn)。員工個人的發(fā)展源于團隊整體的進步，個人發(fā)展的總和又構(gòu)筑提升了企業(yè)發(fā)展的層次和目標。海爾為員工創(chuàng)造了一個與企業(yè)共同發(fā)展的機制，在每個員工價值得以實現(xiàn)和肯定的同時，也成就了企業(yè)的價值。

3通過人力資源管理形成企業(yè)的核心競爭力與競爭優(yōu)勢

在全球化競爭和知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的可持續(xù)成長與發(fā)展，從根本上來講取決于企業(yè)的競爭優(yōu)勢。只要具備競爭優(yōu)勢的企業(yè)才能在市場中占據(jù)先機，在為顧客創(chuàng)造獨特價值的過程中找到自身存在和發(fā)展的理由和價值。具體而言，企業(yè)的競爭優(yōu)勢的獲取有兩條完全不同的途徑。第一條是外部途徑，即企業(yè)可以通過準確的行業(yè)選擇和定位，使企業(yè)的成長與發(fā)展能夠依托一個具有巨大市場空間、高速成長機會的行業(yè)平臺，并通過對外部行業(yè)機會的把握和對外部威脅的防御來使企業(yè)具備競爭優(yōu)勢；第二條則是內(nèi)部途徑，即企業(yè)可以依靠對組織內(nèi)部資源的整合提升企業(yè)的競爭能力，通過能力提升來建立企業(yè)的競爭優(yōu)勢。事實上，企業(yè)的可持續(xù)成長與發(fā)展，在實踐中必然是外部途徑和內(nèi)部途徑的統(tǒng)一。即一方面需要進行理性的外部行業(yè)選擇和對行業(yè)競爭要點進行準確的把握；另一方面，又要依靠不斷苦練內(nèi)功來提升企業(yè)的核心競爭力。只有兩者兼?zhèn)涞钠髽I(yè)才能在日趨激烈的競爭環(huán)境中脫穎而出。

IBM就是通過建立自己獨特的人力資源管理戰(zhàn)略，形成較強的核心競爭力與競爭優(yōu)勢，使企業(yè)在激烈的競爭中不斷穩(wěn)步發(fā)展。

一是建立良好的人力資源管理理念。IBM以員工為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，“尊重個人”被公司奉為最高信條。

二是制定招聘人才注重的條件。從一般的人力需要狀態(tài)來看，IBM主要考慮四要點：首先要具備邏輯分析能力。其次要有適應(yīng)環(huán)境的應(yīng)變能力。再次要注重團體精神。最后，無可厚非，要求具有創(chuàng)新能力。

三是實施以夷制夷的“人才本土化”策略?！叭瞬疟就粱笔荌BM目前的政策和方向。公司給員工提供“雙向前程”，即可根據(jù)自己的個性和興趣選擇管理路線或?qū)I(yè)人員，薪資是與他的貢獻成正比的，專業(yè)人員并不一定會比管理人員低。

四是將員工作為重要資產(chǎn)進行培訓。IBM對員工的信條中，以尊重個人為最高原則。IBM以員工為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，注重”人才培養(yǎng)，技能提升“的原則，為員工準備好了最完備的條件以及廣大的空間來幫助他們實現(xiàn)自己的理想。4提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理的角色與職責

培育和發(fā)展企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉是企業(yè)的核心競爭力，增強核心競爭力是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的核心之一在企業(yè)中，人力資源管理要支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢，幫助企業(yè)獲得可持續(xù)成長與發(fā)展。因此，除了要建立以核心競爭力為導向的人力資源管理體系之外，還必須從戰(zhàn)略的高度界定人力資源管理在企業(yè)中扮演的角色和職責。并在此基礎(chǔ)上，進一步明確人力資源管理不僅是人力資源部門的職責，更是企業(yè)的高層管理者與直線管理者所必須履行的職責，是他們的管理工作的關(guān)鍵組成部分。

（1）人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位。隨著競爭環(huán)境日益激烈，尤其是知識經(jīng)濟的初露端倪，現(xiàn)代人力資源管理在20世紀90年生了深刻的變化，逐步從傳統(tǒng)的強調(diào)專業(yè)職能角色的人力資源管理向戰(zhàn)略導向的人力資源管理轉(zhuǎn)變。但要實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，除了要在理論、技術(shù)和方法上解決人力資源管理如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略之外，還需要對人力資源管理在企業(yè)中的角色重新進行定位。在企業(yè)的日常運營中強化人力資源管理的戰(zhàn)略職能，提升人力資源管理在整個運作體系中的位置。

要提高人力資源管理的戰(zhàn)略地位，實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的全面對接，人力資源管理必須在企業(yè)中扮演戰(zhàn)略伙伴、專家顧問、員工服務(wù)者和變革的推動者四種角色。人力資源管理通過這樣的角色定位，必然能夠有效地支撐企業(yè)的核心競爭力，幫助企業(yè)在激烈的競爭中獲取競爭優(yōu)勢。

（2）人力資源管理的職責分擔在企業(yè)中。參與人力資源管理主要責任主體包括：公司的高層管理者、直線管理人員、人力資源部和公司的每一位員工。關(guān)于他們各自在人力資源管理中的角色和職責，我們可以概括如下：

高層管理者的角色與責任：高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔人力資源管理的責任；角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導團隊的建設(shè)者、人力資源政策導向的把握者、自我管理者。

直線管理人員的角色與責任：現(xiàn)有直線職能管理體制中，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔起相應(yīng)的職責；角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。

人力資源部門的角色與責任：人力資源部門從權(quán)力機構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構(gòu)，對人力資源管理起決策支持作用；角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者；人力資源管理人員的專業(yè)化。

員工自我開發(fā)與管理的責任：由他律到自律，自我開發(fā)與管理。建立心理契約、團隊管理、學習型人才與學習型組織、職業(yè)生涯管理、跨團隊跨職能的合作關(guān)系。

（3）人力資源管理者和人力資源部門的職責存在于上述人力資源管理中，由人力資源專業(yè)職能人員所組成的人力資源部門，在企業(yè)里發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。它是整個企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計和實施的組織者和監(jiān)控者，它的運行質(zhì)量的高低好壞直接關(guān)系到整個企業(yè)的人力資源管理水平。應(yīng)對人力資源部門的職責進行單獨的研究。

企業(yè)人力資源部門應(yīng)該履行的主要職責包括：人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和崗位設(shè)置、人員調(diào)配、人員招聘、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)、人力資源數(shù)據(jù)庫建設(shè)與管理。

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)核心競爭力已成為商業(yè)競爭優(yōu)勢之源。因此，必須構(gòu)筑合理的企業(yè)核心競爭力，使之成為企業(yè)發(fā)展的基石。國外許多成功企業(yè)，在經(jīng)營過程中早已把企業(yè)核心競爭力作為戰(zhàn)略決策的前提。當前，我國越來越多的企業(yè)也重視這一趨勢，積極完善企業(yè)核心競爭力，制定長期規(guī)劃，體現(xiàn)自身的競爭優(yōu)勢。只有這樣，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

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