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論文關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬體系激勵(lì)機(jī)制

論文摘要：薪酬激勵(lì)機(jī)制可以調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。本文深入探討了企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系的特征、考慮因素、相關(guān)制度等問題，希望為企業(yè)發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用提供參考。

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所謂的激勵(lì)性薪酬，就是在兼顧公平、公正、合法的前提下,適當(dāng)拉開差距，實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提高員工的工作積極性。通過建立激勵(lì)性薪酬體系，加大內(nèi)部分配浮動(dòng)比例，充分體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，增強(qiáng)激

勵(lì)效應(yīng)，將員工的收入與業(yè)績(jī)掛鉤，促進(jìn)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、激勵(lì)性薪酬體系的特征

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系應(yīng)達(dá)到吸引人才、留住人才、最大可能地發(fā)揮人才的能力,這要求現(xiàn)代企業(yè)建立富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，發(fā)揮員工的才能。

(一)具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬

企業(yè)吸引并留住人才就需要為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,使他們一進(jìn)企業(yè)便珍惜這份工作。較高的報(bào)酬會(huì)帶來更高的滿意度,與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,將使企業(yè)人才流失,其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招,老員工又不斷離職的惡性循環(huán)。

（二）公平合理的內(nèi)部薪酬制度

企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理,會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)稱,使部分員工在比較中有失公平感,造成心理的失衡。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿意度就會(huì)降低，必然影響由員工向客戶提供的決定客戶滿意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶的忠誠(chéng)度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問題。

（三）基于工作績(jī)效的薪酬體系

一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效考核制度,不但能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工,更重要的是可以使員工竭盡全力,把自己的本領(lǐng)都使出來。此外,實(shí)行按績(jī)效付酬后,管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級(jí)別一致,相反,最大限度地利用員工已有能力將成為新的著重點(diǎn)。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息,使員工關(guān)注自身的發(fā)展。

二、激勵(lì)性薪酬體系影響因素

激勵(lì)性薪酬體系是一個(gè)具有激勵(lì)性，并能吸引、保留公司核心員工的薪酬體系，應(yīng)是在符合國(guó)家和地方法律、法規(guī)的條件下，對(duì)內(nèi)公平合理，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，并能鼓勵(lì)員工不斷提升人力資源能力的體系。激勵(lì)性薪酬體系應(yīng)綜合考慮以下因素。

（一）清晰的薪酬目標(biāo)。在確定薪酬目標(biāo)時(shí)，應(yīng)同時(shí)考慮效率與公平。薪酬政策的制定要有利于提高企業(yè)和員工的績(jī)效，并能夠促進(jìn)產(chǎn)品及服務(wù)質(zhì)量的提高，幫助企業(yè)取悅于消費(fèi)者及相關(guān)利益群體；而公平是薪酬體系的基礎(chǔ)，既要能滿足員工的基本需要，又要能體現(xiàn)對(duì)員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可。對(duì)于員工來講，程序上的公平與結(jié)果的公平同等重要。

（二）企業(yè)薪酬體系的內(nèi)部一致性。內(nèi)部一致性：是指通過對(duì)同一組織內(nèi)部不同職位之間或不同技能水平之間的比較，合理確定從事不同工作員工之間的收入差距。無論是對(duì)同類工作還是非同類工作，內(nèi)部一致性都是影響薪酬水平的決定因素。薪酬體系的內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào)，要體現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)和工作之間的關(guān)系，薪酬結(jié)構(gòu)要對(duì)所有員工公平，要有利于員工的行為與組織目標(biāo)相符。

（三）企業(yè)薪酬體系的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。是指企業(yè)如何參照競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬給自己的薪酬水平定位，即本企業(yè)的整體薪酬水平應(yīng)定位在什么水平來與同行競(jìng)爭(zhēng)？這要平衡兩個(gè)方面的因素：一方面要確保薪酬水平足夠吸引和維系員工，如果員工一旦發(fā)現(xiàn)他們的薪酬低于市場(chǎng)水平，他們就很有可能會(huì)離開。另一方面要控制勞動(dòng)成本以使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）薪酬體系的保障機(jī)制。沒有有效的執(zhí)行，最完美的薪酬體系也是空談。員工的接受程度是使薪酬制度發(fā)揮作用的關(guān)鍵，必須讓員工相信這套體系是公平的。而員工對(duì)薪酬制度的看法取決于他們受到的管理人員的對(duì)待、關(guān)于自己報(bào)酬和績(jī)效的正式溝通方式，以及企業(yè)對(duì)于他們對(duì)薪酬制度意見的反饋。

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三、激勵(lì)性薪酬體系建立的一般程序

激勵(lì)性薪酬體系的建立是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，包含許多過程和步驟，需要運(yùn)用很多學(xué)科的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，一般遵循以下程序：

（一）企業(yè)薪酬原則與策略。這是企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略重點(diǎn)，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對(duì)后者起著重要的指導(dǎo)作用。

（二）職位分析。這是確定薪酬制度的基礎(chǔ)。結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，企業(yè)管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，規(guī)范職位體系，編制企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖。

（三）職位評(píng)價(jià)。重在解決薪酬的內(nèi)在公平性。一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同企業(yè)間由于職位名稱不同，或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。

（四）市場(chǎng)薪酬調(diào)查。重在解決薪酬的外部公平性，為企業(yè)確定激勵(lì)性薪酬體系提供一個(gè)可比較的參考。

（五）確定薪酬結(jié)構(gòu)。所謂薪酬結(jié)構(gòu)，是指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬之間的關(guān)系。

（六）確定薪酬水平。通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為不同的職位確定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但實(shí)際上總是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干等級(jí)，薪酬登記數(shù)應(yīng)視企業(yè)的規(guī)模和工作的性質(zhì)而定，其多寡并沒有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，但若級(jí)數(shù)過少，員工會(huì)感到難以晉升，缺少激勵(lì)效果。相反，若級(jí)數(shù)過多，會(huì)增加管理的困難與費(fèi)用。

（七）薪酬的實(shí)施與修正。薪酬制度一經(jīng)建立，就應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其激勵(lì)功能。在保持相對(duì)穩(wěn)定的前提下，還應(yīng)隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化作相應(yīng)的調(diào)整。

四、激勵(lì)性薪酬體系的相關(guān)保障

（一）公平有效的績(jī)效考核制度是激勵(lì)性薪酬體系得以實(shí)施的保證。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效考核制度,不但能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，更重要的是可以使員工竭盡全力，把自己的潛能都釋放出來。在企業(yè)中，績(jī)效評(píng)估應(yīng)該成為各類部門人力資源管理的核心職能，公平評(píng)估考核是企業(yè)“知人善任”、進(jìn)行薪酬管理的強(qiáng)有力的依據(jù)。要使考核本身也成為一種激勵(lì)因素，成為獎(jiǎng)賞成就和進(jìn)步、抑制不足和過失的手段，關(guān)鍵是要做到公正、公平?？陀^、公正的評(píng)價(jià)是對(duì)知識(shí)員工努力工作的肯定,使員工保持旺盛的工作熱情，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的升華。

（二）科學(xué)的工作分析。工作分析是在崗位描述的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位本身所具有的特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位的相對(duì)價(jià)值，通過科學(xué)的工作分析，比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的相對(duì)重要性，聚集相似崗位進(jìn)行薪酬等級(jí)劃分，得出崗位等級(jí)序列，從而為運(yùn)用薪資曲線對(duì)每一薪酬等級(jí)進(jìn)行定價(jià)提供標(biāo)準(zhǔn)，也為薪酬支付的內(nèi)部公平性提供支撐。

（三）合理的薪酬水平。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，了解市場(chǎng)上同類崗位的薪酬支付情況。企業(yè)可以把市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位作為重要的參考依據(jù)，以克服內(nèi)部分配上可能存在的平均主義和盲目攀比行為。需要注意的是，在目前市場(chǎng)價(jià)位尚不統(tǒng)一的情況下，薪酬調(diào)查必須從地域、行業(yè)、崗位等多個(gè)方面進(jìn)行細(xì)分和研究，確保結(jié)果的可比性，合理確定企業(yè)的薪酬水平。

（四）反映工作績(jī)效的績(jī)效考核體系。員工工作績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量以及對(duì)企業(yè)的其他貢獻(xiàn)。為正確評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，企業(yè)還要建立一套有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，針對(duì)不同崗位的性質(zhì)特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限大小及承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)程度制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作需要，定期或不定期對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果與人員使用及薪酬掛鉤。其實(shí)質(zhì)就是在企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)調(diào)多勞多得，刺激員工以更多的知識(shí)儲(chǔ)備，更高的勞動(dòng)技能，獲取更好的工作崗位，并在適合的工作崗位上，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)，從而取得更多的報(bào)酬。

綜上所述，企業(yè)充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用需要建立一套完整的激勵(lì)性薪酬體系，通過工作分析確定崗位價(jià)值，進(jìn)而確定員工的工作價(jià)值，同時(shí)根據(jù)市場(chǎng)水平和企業(yè)自身情況確定企業(yè)的薪酬水平，這也決定了企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系的建立是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要一系列管理上及技術(shù)上的配套支持。激勵(lì)性薪酬體系的建立、實(shí)施和完善，需要企業(yè)全體員工的參與和支持，以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

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