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論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)

論文摘要:我國(guó)中小企業(yè)約占企業(yè)總數(shù)的99%，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的作用。我國(guó)GDP的55.6%，工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7%，社會(huì)銷(xiāo)售總額的58.9%，稅收的46.2%和出口總額的62.3%都是中小企業(yè)完成的，今后新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)還將是中小企業(yè)。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中，人才起了關(guān)健性的作用。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才，中小企業(yè)無(wú)論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面，都很難跟大型企業(yè)相比。因此，中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中應(yīng)重點(diǎn)解決人力資源管理這一重大課題。

人是企業(yè)之本，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理要以人為中心，增強(qiáng)企業(yè)的向心力與凝聚力；“人力資源是第一資源”，人力資源對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用；人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。中小企業(yè)主要是一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、大企業(yè)集團(tuán)下屬的子公司以及一些科技含量較高的新型企業(yè)。由于其自身規(guī)模較小，因此，在人員管理上比較靈活，人員的調(diào)動(dòng)和安排以及命令的下達(dá)和執(zhí)行比較及時(shí)；崗位設(shè)置飽滿(mǎn)，人員浪費(fèi)的現(xiàn)象較少。但大多數(shù)中小企業(yè)管理者對(duì)人力資源的管理認(rèn)識(shí)不夠；家族式管理，導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營(yíng)人才難求；組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，管理制度不健全；人力資本的投入嚴(yán)重不足；績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)體系不科學(xué)；缺乏良好的企業(yè)文化；人力資源管理人員配備不足，素質(zhì)不高；人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段，信息化程度低。由于中小企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識(shí)，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙，中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采用以下對(duì)策并實(shí)施加強(qiáng)人力資源管理：

1.提高管理者對(duì)人力資源管理的重視程度。美國(guó)企業(yè)管理協(xié)會(huì)在其培訓(xùn)教材中說(shuō)：“所謂企業(yè)管理就是人力資源管理，人力資源管理就是企業(yè)管理的代名詞。”由此可見(jiàn)，西方企業(yè)把人力資源管理的重要性放在了前所未有的高度。中小企業(yè)主必須認(rèn)識(shí)到它對(duì)企業(yè)的意義，原因如下：（1）從經(jīng)濟(jì)發(fā)展上看，我國(guó)自1997年就形成了買(mǎi)方市場(chǎng)的局面，企業(yè)利潤(rùn)大幅下滑。在這樣的經(jīng)濟(jì)背景下，中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須以更高的膽略、更高的智慧、更靈活的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略去應(yīng)付更復(fù)雜的局面。（2）從高科技快速發(fā)展看，今后有技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)和創(chuàng)新能力的人將成為企業(yè)勞動(dòng)力的主體。中小企業(yè)要實(shí)現(xiàn)由勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型、知識(shí)密集型轉(zhuǎn)變，當(dāng)務(wù)之急是加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。（3）從社會(huì)行為方面看，個(gè)人的生存空間越來(lái)越大，對(duì)企業(yè)的歸屬感越來(lái)越低?？茖W(xué)的人力資源管理有助于塑造一種被員工認(rèn)可的、積極向上的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。因此，企業(yè)主必須改變?cè)杏^(guān)念，真正將人力資源管理視為關(guān)系企業(yè)發(fā)展的重要因素。

2.提高中小企業(yè)家的素質(zhì)，吸引高端經(jīng)營(yíng)人才。一方面，應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)。在中小企業(yè)中，企業(yè)管理者的思想不改變，其他人改變是沒(méi)用的?？梢詾橥獬雠嘤?xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛，并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程，要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺(jué)這培訓(xùn)參加得“值”。另一方面，中小企業(yè)管理者也應(yīng)走出一個(gè)思想的誤區(qū)，即所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不能分離。一個(gè)人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的中小企業(yè)管理者并未接受過(guò)專(zhuān)門(mén)的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實(shí)踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí)，會(huì)覺(jué)得心有余而力不足。此時(shí)，企業(yè)管理者便應(yīng)適時(shí)地退居二線(xiàn)。通過(guò)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人等等方式，讓那些擁有較高管理水平、技術(shù)的人來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理，勾畫(huà)下一幅藍(lán)圖。要想吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人，最重要的是解決企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)之間的沖突。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德培養(yǎng)，良好的職業(yè)道德對(duì)于個(gè)人的成功乃至一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功都具有很大意義。

3.設(shè)立專(zhuān)業(yè)的人力資源管理部門(mén)，建立規(guī)章制度并組織實(shí)施。在中小企業(yè)注意到了人力資源管理的意義后，就要設(shè)立專(zhuān)業(yè)的人力資源管理部門(mén)予以保證。既然是人力資源部，就要執(zhí)行其部門(mén)職能。從制度的制定到實(shí)施到監(jiān)督，要有一套完整而緊密的體系。與員工切身相關(guān)的工資、福利、晉升、考核、崗位評(píng)估，監(jiān)督等制度都要做詳細(xì)的規(guī)定。制度本身要客觀(guān)、合理，體現(xiàn)“以人為本”，著重從人的本身出發(fā)，而不是僅憑領(lǐng)導(dǎo)的一句話(huà)。任何事都要按制度和程序辦，防止業(yè)主利用自身主觀(guān)意念判斷是非。也許受能力、水平和經(jīng)驗(yàn)的限制，從人的需要出發(fā)制定的制度不能盡善盡美，不能一下子就發(fā)揮激勵(lì)作用，但這個(gè)制定實(shí)施的過(guò)程必須有，而且監(jiān)督力度要大。要本著“公平、公正、公開(kāi)”的原則落實(shí)好新制度。從基層員工到高層領(lǐng)導(dǎo)都要按規(guī)章和程序辦事，特別是領(lǐng)導(dǎo)干部，要以身作則，丟棄家長(zhǎng)式作風(fēng)。需要說(shuō)明的是，強(qiáng)調(diào)按規(guī)章辦事并不是傳統(tǒng)意義上的對(duì)員工加以限制。這里的規(guī)章體現(xiàn)了“人本管理”的思想，它是在考慮了人的需要和感受后建立起來(lái)的。它的實(shí)行有利于加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠(chéng)。

4.加大人員的技能開(kāi)發(fā)和能力培養(yǎng)。人力資源開(kāi)發(fā)的投入是最有效益的投入，世界銀行的研究表明，凡是注重人力資源開(kāi)發(fā)的國(guó)家，其經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度都比只依賴(lài)于自然資源開(kāi)發(fā)的國(guó)家高?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發(fā)揮，把人作為可開(kāi)發(fā)的資源，通過(guò)培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。對(duì)于中小企業(yè)，培訓(xùn)的方式可采取內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)等多種形式。內(nèi)部培訓(xùn)是利用企業(yè)現(xiàn)有的骨干、精練員工組織在企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)、深造。以熟悉本企業(yè)內(nèi)的制度、工作要求、程序以達(dá)到提高的目的；外部培訓(xùn)是有計(jì)劃地組織員工到同行或在某方面做得好的企業(yè)去參觀(guān)學(xué)習(xí)、交流與溝通，通過(guò)對(duì)比分析、取長(zhǎng)補(bǔ)短以達(dá)到學(xué)習(xí)的目的；崗位培訓(xùn)則是要求員工在自己的崗位上，通過(guò)別人傳授指導(dǎo)，用實(shí)際操作來(lái)達(dá)到對(duì)工作的認(rèn)識(shí)。比如，某鉗工想熟悉其工作內(nèi)容，就可在優(yōu)秀鉗工的指導(dǎo)下以實(shí)際操作來(lái)熟悉工作，這樣就達(dá)到了培訓(xùn)目的。通過(guò)培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度”。因此中小企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，根據(jù)員工的特長(zhǎng)和企業(yè)的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更新員工的知識(shí)，提高員工的能力。同時(shí)還應(yīng)積極推行通才計(jì)劃，通過(guò)培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專(zhuān)多能、專(zhuān)業(yè)人員知識(shí)復(fù)合和技能化，挖掘每個(gè)人的潛力來(lái)促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。

5.建立科學(xué)合理的授權(quán)與激勵(lì)機(jī)制。人力資源的能動(dòng)性強(qiáng)調(diào)人是有理想、有抱負(fù)、有感情的，人性理論的發(fā)展則證明人是經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)人的復(fù)雜混合體，因而要發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值，就必須健全激勵(lì)和約束機(jī)制。要建立物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，形成全方位、多層次的激勵(lì)機(jī)制。實(shí)踐中要遵循權(quán)變?cè)瓌t，采用哪一種激勵(lì)方式要因人、因事、因時(shí)、因地而異。中小企業(yè)的員工激勵(lì)可利用情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、責(zé)任激勵(lì)、晉升激勵(lì)等，通過(guò)滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求、心理需求、歸屬需求、自我實(shí)現(xiàn)需求等，強(qiáng)調(diào)人才作為整個(gè)公司的價(jià)值創(chuàng)造者的作用，使整個(gè)公司的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)化，創(chuàng)造一種能夠不斷更新的機(jī)制并使其制度化。同時(shí)，完善包括輿論、制度、章程、合同、偏好、機(jī)構(gòu)約束等在內(nèi)的約束機(jī)制。

6.改良企業(yè)文化，注重企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造人力資源建設(shè)的良好氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)實(shí)踐中所凝結(jié)起來(lái)的企業(yè)價(jià)值觀(guān)和企業(yè)精神，其對(duì)企業(yè)員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是吸引和留住人才的一個(gè)有效手段。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)牢固結(jié)合起來(lái)的潛在力量，但同時(shí)，企業(yè)文化也要在適應(yīng)新的工作和報(bào)酬方式中不斷做出調(diào)整和改變。經(jīng)營(yíng)始于人終于人，人才培育成功，企業(yè)才能發(fā)展；人才培育失敗，企業(yè)也將滅亡。中小企業(yè)在構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化中應(yīng)遵循下述幾條價(jià)值觀(guān)：學(xué)習(xí)是最自然的本能；學(xué)習(xí)和發(fā)展可推動(dòng)創(chuàng)造性、參與性和貢獻(xiàn)；每個(gè)人都有工作、改進(jìn)工作和支持他人進(jìn)步的義務(wù)；人們擁有自己所創(chuàng)造出的東西；如果人們得到重視，他們會(huì)需要工作并喜歡它；創(chuàng)造性和天才是廣泛分布的且遠(yuǎn)未充分利用的；管理層并不知道所有答案。

7.配備專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)。企業(yè)要配備專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員，而不是隨便安排一個(gè)人頂替。但是人力資源管理對(duì)于我國(guó)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)還比較陌生，它的引進(jìn)也只是最近幾年的事。即使有人來(lái)?yè)?dān)任此職位也缺少這方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將其落實(shí)到實(shí)處。所以，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。以?xún)?nèi)部培訓(xùn)的方式，為其購(gòu)買(mǎi)人力資源管理方面的書(shū)籍、資料，以增加他們的知識(shí)。以外部培訓(xùn)的方式組織他們到有這方面經(jīng)驗(yàn)的公司去學(xué)習(xí)交流。再則可用外部招聘的方式，聘請(qǐng)有這方面經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)?yè)?dān)任此職務(wù)，并鼓勵(lì)其將所掌握的技能在實(shí)際工作中傳授給經(jīng)驗(yàn)不足的管理人員。這樣一來(lái)，企業(yè)就要花費(fèi)一定的成本。領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)識(shí)到這樣的投入是值得的，是有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的。

8.堅(jiān)持管理創(chuàng)新，不斷適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要。一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個(gè)性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。我國(guó)人力資源素質(zhì)狀況也決定了我國(guó)企業(yè)無(wú)法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此，創(chuàng)新是根本，我們一方面要吸收發(fā)達(dá)國(guó)家上百年所形成的思想、觀(guān)念、制度和方法，學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓；另一方面，也要注重東方文化，創(chuàng)建適合中國(guó)中小企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”人力資源管理制度。通過(guò)提升人力資源管理部門(mén)的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)，同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù)，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升中小企業(yè)人力資源管理層次。中國(guó)已成為WTO的正式成員，我國(guó)中小企業(yè)面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)必須樹(shù)立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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