前言：本站為你精心整理了人口統(tǒng)計(jì)特征滿意度探討論文范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

論文關(guān)鍵詞：人口統(tǒng)計(jì)特征工作滿意度實(shí)證研究

論文摘要：通過(guò)對(duì)15家企業(yè)的429名員工的問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)不同人口統(tǒng)計(jì)特征的員工在總體工作滿意度和工作滿意度5個(gè)維度的差異進(jìn)行了比較研究。研究發(fā)現(xiàn)：男性員工對(duì)上級(jí)管理和_7-作本身的滿意度顯著高于女性員_7-；不滿4O歲的員工的薪酬滿意度和總體工作滿意度顯著高于40歲以上的員工；不同工齡的員工在工作滿意度各維度和總體工作滿意度上不存在顯著性差異；不同學(xué)歷的員工在上級(jí)管理、同事、晉升和薪酬滿意度等維度均有顯著性差異；管理系列的員_1-對(duì)上級(jí)管理的滿意度最高，工人的晉升滿意度最高；民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)工作本身和晉升的滿意度均顯著高于國(guó)有企業(yè)員工。

1引言

工作滿意度(JobSatisfaction)是在組織中工作的員工和研究者共同關(guān)心的話題，是組織行為學(xué)研究中的一個(gè)重要變量，在有關(guān)工作設(shè)計(jì)和管理的研究及理論中也是一個(gè)核心變量。工作滿意度由多種要素構(gòu)成，是個(gè)體對(duì)工作各構(gòu)面的認(rèn)知評(píng)價(jià)和情感反應(yīng)。迄今為止，工作滿意度的構(gòu)面數(shù)仍無(wú)定論。

Brown將與員工滿意相關(guān)的主要變量歸納為四大類川:①個(gè)人差異，包括人口統(tǒng)計(jì)變量，如年齡、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)和年資等;個(gè)人特質(zhì)，如對(duì)工作及工作特性的期望和自尊心;②角色知覺(jué)，包括角色模糊、角色沖突和角色澄清等;③工作結(jié)果，包括績(jī)效、組織承諾、離職傾向;④組織變量，包括工作設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)、溝通、監(jiān)督的行為和報(bào)酬等。

本文擬研究該模型中的人口統(tǒng)計(jì)變量即性別、年齡、工作年限、學(xué)歷、崗位類型及企業(yè)類型等與工作滿意度之間的關(guān)系，探討不同人口統(tǒng)計(jì)特征的員工工作滿意度的差異。

2研究方法及過(guò)程

2.1數(shù)據(jù)

我們于2005年對(duì)武漢、黃石、襄樊、鄂州、深圳、廣州、平頂山、南昌、長(zhǎng)沙、南寧、柳州等地15家企業(yè)的員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。為了提高調(diào)查的準(zhǔn)確性，問(wèn)卷調(diào)查采用無(wú)記名方式，在各企業(yè)人事部門工作人員的協(xié)助下發(fā)放到雇員手中，雇員填完后自行投人專門設(shè)置的回收箱中。調(diào)查樣本的選取采用按部「1的分層隨機(jī)抽樣方法，共發(fā)放問(wèn)卷600份，回收457份，最后進(jìn)人數(shù)據(jù)分析的有效問(wèn)卷為429份，有效回收率為71.5%。問(wèn)卷的內(nèi)容主要包括兩部分:員工基本信息和工作滿意度。

2.2度量

基本信息包括員工的性別、年齡、工齡、學(xué)歷、崗位類型和企業(yè)類型，在本研究的數(shù)據(jù)分析中是重要的自變量。性別分為男、女兩類。年齡分為兩段:不滿40歲和40歲以上。工齡是指雇員從第一次參加工作到現(xiàn)在累計(jì)時(shí)間，被劃分為3段:①不滿5年;②5-15年;316年以上。學(xué)歷劃分為4段:①大專以下;②大專;③大學(xué)本科;④研究生。崗位類型分為3類:①管理系列;②技術(shù)系列;③個(gè)人;④其它(不符合前3類的)。本文著重分析前3類崗位類型的員工在工作滿意度方面的差異。企業(yè)類型分為2類:①國(guó)有企事業(yè);②民營(yíng)企業(yè);③其它(不屬于國(guó)有和民營(yíng)的)。同樣，本研究只比較國(guó)有企事業(yè)和民營(yíng)企業(yè)員工工作滿意度之間的差異。

目前，滿意度調(diào)查多采用兩種評(píng)估方法:工作要素總和評(píng)分法(summationscore)和單一整體評(píng)估法(singleglobalrating)，本研究同時(shí)使用了這兩種調(diào)查方法。用工作描述量表(JobDescriptionIn-dex，簡(jiǎn)稱JDI)來(lái)測(cè)量員工對(duì)工作各方面的滿意度。該量表由鄭伯勛根據(jù)Smithetal.所編制的量表修訂而成，本研究又在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了修訂和刪節(jié)。本量表包含五個(gè)分量表，分別代表工作滿意度的五個(gè)維度，包括:①工作本身滿意度，②上級(jí)管理滿意度，③同事滿意度，④晉升滿意度，⑤薪酬滿意度。用單一整體評(píng)估法來(lái)測(cè)量總體工作滿意度，只包括一個(gè)問(wèn)題，即“總體而言，我對(duì)本單位是滿意的”。所有問(wèn)題都采用Liken五級(jí)尺度來(lái)量度，即:非常不同意、不同意、一般(不能決定是不同意還是同意)、同意、非常同意，并從1到5記分。對(duì)所有項(xiàng)目進(jìn)行主成分分析，發(fā)現(xiàn)所有項(xiàng)目匯聚為與工作滿意度5維度相對(duì)應(yīng)的5個(gè)主成分，累計(jì)解釋的方差達(dá)67.0030o。因此，我們用工作滿意度各維度得分的平均值作為該維度滿意度水平，分值越高滿意度越高。

2.3方法

根據(jù)本文的研究目的，我們以工作滿意度的5個(gè)維度即工作本身、上級(jí)管理、同事、晉升和薪酬以及工作總體滿意度等6個(gè)變量為因變量，以員工的人口統(tǒng)計(jì)特征為自變量進(jìn)行T檢驗(yàn)和一元方差分析。數(shù)據(jù)錄人以后，用SPSSl3.0統(tǒng)計(jì)軟件包來(lái)分析不同人口統(tǒng)計(jì)特征的員工在工作滿意度各維度及總體工作滿意度方面存在的差異。

3結(jié)果與探討

3.1一般描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

從表1關(guān)于員工人口統(tǒng)計(jì)特征變量的描述性統(tǒng)計(jì)信息中可看出;在本研究樣本中，男性員工占大多數(shù)，年齡主要集中在40歲以下，工齡超過(guò)5年的居多，大專以上學(xué)歷的員工接近80%左右，從崗位類型上來(lái)看，管理系列的員工較多，另外，國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)員工占大多數(shù)。

我們對(duì)所使用的量表進(jìn)行內(nèi)部一致性檢驗(yàn)，這些變量的信度檢驗(yàn)信息見(jiàn)表2。工作本身、上級(jí)管理、同事、晉升和薪酬等5個(gè)維度的Cronbacha系數(shù)均在0．7P2_k，量表的內(nèi)部一致性信度較高。

表3給出了工作滿意度5維度及總體工作滿意度的均值、方差、各變量之間Pearson相關(guān)系數(shù)?？傮w工作滿意度的均值最高，滿意度的各維度得分從高到低依次為：上級(jí)管理、同事、工作本身、薪酬和晉升，并且工作滿意度的5個(gè)維度與總體工作滿意度之間顯著相關(guān)，但相關(guān)系數(shù)的大小有較大的差別。這表明工作滿意度各維度對(duì)總體工作滿意度的影響是不一樣，以往研究用工作要素總和評(píng)分法測(cè)定工作滿意度時(shí)用所有項(xiàng)目的總和或平均值作為總體工作滿意度的值，沒(méi)有考慮各維度對(duì)總體工作滿意度影響的權(quán)重。本研究同時(shí)采用工作要素總和評(píng)分法和單一整體評(píng)估法分別測(cè)量滿意度各維度和總體工作滿意度，可避免以上缺陷。

3.2員工特征對(duì)工作滿意度各維度及總體工作滿意度影響的檢驗(yàn)

表4給出了不同特征的員工在工作滿意度各維度及總體工作滿意度上存在差異的檢驗(yàn)結(jié)果，下面將逐一進(jìn)行討論。

3.2.1性別

男女員工僅在工作滿意度的2個(gè)維度上有差異，即男性員工對(duì)上級(jí)管理的滿意度顯著高于女性員工(P<0.05);對(duì)工作本身的滿意度也高于女性員工(顯著性較弱，P<0.1)。以往研究表明，性別與工作滿意度之間的關(guān)系無(wú)定論。Mottaz[2]研究發(fā)現(xiàn)性別在工作滿意度各維度及總體工作滿意度上均無(wú)顯著差異;Cheung,Scherling對(duì)臺(tái)灣高科技行業(yè)員工的研究表明男性比女性的工作滿意度高[3],Mason對(duì)美國(guó)1.3萬(wàn)位員工的研究結(jié)果顯示男性在總體工作滿意度、待遇等方面的滿意度顯著高于女性，而在其他方面則恰好相反川。劉鳳瑜，張金成以民營(yíng)企業(yè)的雇員為被試，發(fā)現(xiàn)無(wú)論是在總體水平上還是在各分量表上，男性的工作滿意度顯著地高于女性圈。而王重鳴等人的研究發(fā)現(xiàn)女性比男性的滿意度高。

性別與工作滿意度之間關(guān)系不一致的原因有很多。Centres,Bugental認(rèn)為女性更看重工作的社會(huì)因素，而男性更看重工作中的自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)。Schuler研究發(fā)現(xiàn)女性更看重與自己喜歡的人在一起工作，而男性更看重工作中自己對(duì)重要決策的影響和對(duì)其他人員的指導(dǎo)和監(jiān)督。有不少研究者把工作滿意度看著期望與實(shí)際所得之間的函數(shù)，若期望很高(或低)，相應(yīng)地得到的也很多(或少)，則對(duì)工作滿意;若期望很高，而所得很少，就會(huì)對(duì)工作不滿。因此，女性雖然從工作中得到的比男性少，由于女性的期望較低，因此也會(huì)感到與男性一樣滿意圈。本研究發(fā)現(xiàn)男女員工在工作本身和上級(jí)管理2個(gè)維度上存在顯著差異，可能是由于女性員工對(duì)工作的社會(huì)因素如良好的上下級(jí)關(guān)系期望更高，而男性員工更看重工作本身，同時(shí)在我國(guó)的各種經(jīng)濟(jì)組織中，男性一般比女性占有更多的社會(huì)資源，在工作中也更受重視，相比較而言，男性的期望得到了較高程度的滿足，因此其滿意度比女性更高。

3.2.1年齡

年齡對(duì)薪酬滿意度和總體工作滿意度有顯著影響，不滿40歲的員工的薪酬滿意度(P<0.001)和總體工作滿意度(P<0.05)顯著高于40歲以上的員工。年齡是影響工作滿意度的一個(gè)重要因子，如Mottaz}z〕研究發(fā)現(xiàn)年長(zhǎng)的員工總體工作滿意度高于年輕的員工，一種解釋是個(gè)人在人生的不同階段進(jìn)行自我調(diào)整，逐漸提高個(gè)人與工作匹配度。Siassietal發(fā)現(xiàn)，在不考慮工作年限的情況下，40歲以上的個(gè)人比40歲以下的個(gè)人的工作滿意度高，這是因?yàn)殡S著年齡的增長(zhǎng)處理問(wèn)題的能力增強(qiáng)07在本研究中年齡大的員工滿意度更低可能與我國(guó)特定歷史文化環(huán)境有關(guān)。40歲以上的員工基本上出生在之前，在十年浩劫中度過(guò)童年和青少年時(shí)代，錯(cuò)失教育良機(jī)，總體教育程度較低;另一方面，我國(guó)的高等近來(lái)教育大規(guī)模擴(kuò)招，大批高學(xué)歷的人涌入職場(chǎng)，對(duì)年齡大學(xué)歷較低的員工形成擠壓，使他們?cè)谛匠昙肮ぷ靼l(fā)展機(jī)會(huì)都方面明顯少于40歲以下的員工。同時(shí)，改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)社會(huì)各方面一直處于轉(zhuǎn)軌和變革之中，40歲以上員工經(jīng)歷了更多的變革和調(diào)整，年齡大的雇員在不斷的適應(yīng)和調(diào)整的過(guò)程中經(jīng)歷了更多的失望，希望和熱情越來(lái)越少。年齡大的雇員可能會(huì)遭遇來(lái)自技術(shù)更新、角色過(guò)載等方面的壓力。不同年齡段的員工所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任和家庭責(zé)任不同，對(duì)工作的期望不一樣，如年輕的雇員非常重視內(nèi)在報(bào)酬，如興趣和挑戰(zhàn)性工作;而年長(zhǎng)的員工更看重外在報(bào)酬和福利。總之，40歲以上員工特殊的人生經(jīng)歷和社會(huì)際遇使他們的薪酬滿意度和總體工作滿意度顯著低于40歲以下的員工。

3.2.3工齡

不同工齡的員工在工作滿意度各維度和總體工作滿意度上不存在顯著性差異。Gibson,Klein指出工齡和工作滿意度呈負(fù)線性相關(guān);Hulin,Smith研究發(fā)現(xiàn)員工工齡和工作本身及薪酬滿意度呈正相關(guān)。Katz認(rèn)為在不考慮年齡和成長(zhǎng)需要的情況下，工作年限與工作滿意度強(qiáng)相關(guān)，他發(fā)現(xiàn)工作年限在1-3之間的雇員工作滿意度最高，工作年限長(zhǎng)于10年的雇員，工作滿意度與工作年限無(wú)關(guān)，因?yàn)閭€(gè)人已經(jīng)適應(yīng)了其工作任務(wù)和環(huán)境。而劉鳳瑜等的調(diào)查表明年資為兩年以上的員工總體工作滿意度顯著高于年資為兩年以下的員工E。由于各研究在工齡段的劃分和研究樣本的選取方面存在差異，研究結(jié)果難以直接進(jìn)行比較。本文發(fā)現(xiàn)工齡與工作滿意度不相關(guān)可能是由于在問(wèn)卷設(shè)計(jì)中工齡跨度過(guò)大有關(guān)，這是在以后的研究中需要注意和改進(jìn)的。

3．2．4學(xué)歷

學(xué)歷對(duì)上級(jí)管理滿意度和同事滿意度均有顯著影響，在晉升和薪酬2個(gè)維度也有差異(顯著性較弱，P<0。1)。這與Terry等人的研究比較一致，他們認(rèn)為不同學(xué)歷的員工在工作本身、薪酬、晉升、上級(jí)管理、同事滿意度及總體工作滿意度上都有顯著差異。事后比較發(fā)現(xiàn)，本科學(xué)歷的員工對(duì)上級(jí)管理的滿意度顯著高于大專與研究生學(xué)歷的員工，而與大專以下學(xué)歷的員工沒(méi)有顯著性差異。教育程度對(duì)工作滿意度既有積極影響又有消極影響，對(duì)工作滿意度有積極影響是因?yàn)楦呓逃潭日吣苷业綀?bào)酬更高的工作，因此能從工作中獲得更多的滿意度。教育也會(huì)對(duì)工作滿意度產(chǎn)生負(fù)面的直接影響，因?yàn)閷?duì)回報(bào)的期望(與工作滿意度負(fù)相關(guān))會(huì)隨教育程度的提高而提高_(dá)8]。近年來(lái)我國(guó)高等教育大規(guī)模擴(kuò)招，同時(shí)各種形式的成人教育蓬勃興起，本科學(xué)歷已逐漸失去起耀眼的光環(huán)，本科學(xué)歷的員工對(duì)工作的期望也更為務(wù)實(shí)，企業(yè)所提供的各種回報(bào)可能更好地滿足他們的需求。

在同事滿意度維度，大專以下學(xué)歷的員工的滿意度顯著高于大專和本科學(xué)歷的員工，與研究生學(xué)歷的員工沒(méi)有顯著性差異。在現(xiàn)階段，大專以下學(xué)歷的員工一般為工人，從事需要多人協(xié)作才能完成的工作，工作的需要以及頻繁的人際交往使同事關(guān)系更為融洽，因而其滿意度更高。而在晉升滿意度維度，大專以下學(xué)歷的員工滿意度顯著高于其他學(xué)歷的員工，其他學(xué)歷的員工之間沒(méi)有顯著性差異。主要是因?yàn)榇髮Ｒ韵聦W(xué)歷的員工晉升機(jī)會(huì)極其有限，在晉升方面的期望很低甚至沒(méi)有，他們可能以局外人的身份來(lái)評(píng)價(jià)本單位的晉升制度，

3．2．5崗位類型

各種崗位類型的員工在上級(jí)管理和晉升滿意度2維度存在顯著性差異(顯著性較弱，P<0．1)。事后比較發(fā)現(xiàn)，在上級(jí)管理滿意度方面，管理系列員工的滿意度最高，其次為技術(shù)系列，工人的滿意度最低。這主要是因?yàn)楣芾硐盗械膯T工可能本身就是上級(jí)管理者，對(duì)具體的管理制度和方法更為了解，從而對(duì)上級(jí)管理者的態(tài)度和行為合理性和合適性的評(píng)價(jià)更為準(zhǔn)確；而工人在企業(yè)中處于被管理的地位，掌握的資訊及資源較少，其滿意度較低就不足為奇了。而在晉升滿意度維度，工人的滿意度最高，其次為管理系列員工，技術(shù)系列的員工滿意度最低。工人的晉升滿意度高主要是因?yàn)槠鋾x升的可能性很小，晉升不在其對(duì)工作期望之列；管理系列的員工本身已是管理人員，或已在管理層級(jí)上得到了某種提升；而技術(shù)人員要獲得晉升，一般需跨越到管理層級(jí)，難度較大，因此晉升滿意度較低。

3．2。6企業(yè)類型

企業(yè)類型對(duì)員工工作本身滿意度和晉升滿意度有顯著影響，民營(yíng)企業(yè)的員工對(duì)工作本身和晉升的滿意度顯著高于國(guó)有企業(yè)員工。國(guó)有企業(yè)一般歷史較長(zhǎng)，沒(méi)有建立起完善的科學(xué)管理體系，企業(yè)管理特別是人力資源管理方面仍沿襲傳統(tǒng)的人事管理模式，崗位設(shè)置缺乏科學(xué)的測(cè)評(píng)，員工的工作比較單一，缺乏挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，員工難以從工作中獲得成就感和體現(xiàn)自身價(jià)值。民營(yíng)企業(yè)一般成立的時(shí)間不長(zhǎng)，規(guī)模相對(duì)較小，組織層級(jí)較少，各崗位工作職責(zé)較為明確而且內(nèi)容豐富，工作挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性強(qiáng)，員工能夠從工作中獲得價(jià)值感。因此，民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)工作本身的滿意度高于國(guó)有企業(yè)員工。在晉升滿意度方面，由于國(guó)有企業(yè)普遍存在論資排隊(duì)和晉升考核指標(biāo)不科學(xué)明確等問(wèn)題，限制了國(guó)有企業(yè)員工才能的發(fā)揮。而在私營(yíng)企業(yè)中，員工能力是晉升的主要決定因素，晉升制度較為透明、科學(xué)公平合理，因而民營(yíng)企業(yè)員工的晉升滿意度更高。超級(jí)秘書網(wǎng)

4總結(jié)

通過(guò)對(duì)我國(guó)不同地區(qū)不同行業(yè)員工的實(shí)證調(diào)查，揭示了不同人口統(tǒng)計(jì)特征的員工在滿意度各維度及總體工作滿意度方面的差異。由于滿意度是員工態(tài)度和行為如組織承諾、工作績(jī)效、離職意向、離職等諸多變量的前因變量，研究員工滿意度對(duì)提高組織績(jī)效和雇員保持有非常重要的實(shí)踐意義。本研究用較為直觀的人口統(tǒng)計(jì)變量作前因變量來(lái)研究工作滿意度，便于企業(yè)人力資源管理者結(jié)合企業(yè)實(shí)際和員工特點(diǎn)有針對(duì)性地制定各種政策提高員工工作滿意度。

本文的局限性主要在于研究的前因變量較為單一，只考慮了員工的人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)工作滿意度各維度的影響，而沒(méi)有考慮企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)、地域、效益等其它變量的影響，也沒(méi)有考慮人口統(tǒng)計(jì)變量的交互影響，這些都是后續(xù)研究要解決的問(wèn)題。

總之，本文通過(guò)實(shí)證調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)對(duì)不同人口統(tǒng)計(jì)特征的員工在總體工作滿意度和滿意度各維度上的差異進(jìn)行了比較研究，發(fā)現(xiàn)了不同人口統(tǒng)計(jì)特征的員工在工作滿意度方面的差異，并提出了進(jìn)一步研究的方向。盡管一項(xiàng)研究難以對(duì)影響員工滿意度的所有因素作全面的考察，但我們的研究為進(jìn)一步研究我國(guó)員工滿意度問(wèn)題提供了參考。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理者可以不借助其它復(fù)雜的統(tǒng)計(jì)分析對(duì)本企業(yè)員工工作滿意度狀況作直觀的判斷，從而制定政策和采取相應(yīng)措施來(lái)管理員工滿意度。