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本文作者：賀靈敏侯寶柱作者單位：延安大學

公共行政組織的組織承諾現(xiàn)狀

國內(nèi)外不同的學者通過各種調(diào)查對公共行政組織的組織承諾的構(gòu)成要素進行了深入分析。布坎南通過對公共部門與私人部門管理者的組織承諾的考察認為，相對于私人部門的管理者而言，公共部門的管理者對工作的投入不足，同時相對缺乏忠誠度，且其自身的目標與組織目標的契合度也相對較低。西方其他學者的相關(guān)研究也得出相似結(jié)論(如Perry＆Rainey(1988)，Liou＆Nyhan(1994)，Zeffane(1994)，Gouleteta(2002))。受儒家思想影響的國家和地區(qū)的公共組織呈現(xiàn)出的組織承諾現(xiàn)狀明顯有別于西方國家。中國臺灣學者林清發(fā)認為，公共與私營組織成員對工作投入和組織認同水平均高，其中努力承諾的水平均最高，公共部門成員的留任承諾比私營組織高，而私營組織成員的價值承諾高于公共部門［10］。王麗麗、張亞晶［13］通過調(diào)查認為我國目前公共行政人員的組織承諾是多維的，組織承諾的各種層面可能會同時出現(xiàn)，并居于不同地位。葉先寶［11］等通過詳細的數(shù)據(jù)分析后認為我國公共行政組織組織承諾總體上處于中上水平，其中情感承諾最高，持續(xù)承諾最低，并且這兩種承諾在組織承諾中占據(jù)支配地位。對韓國公共行政組織的結(jié)果也大多是通過比較研究法得出。Yoon［14］調(diào)查分析后發(fā)現(xiàn)公共組織的情感型承諾與規(guī)范型承諾高于私營組織的成員。Cho［9］實證分析后認為公共組織成員的價值承諾要低于私營組織。

影響公共行政組織組織承諾的因素

縱觀國內(nèi)外學者在對組織承諾的影響因素分析時都將組織承諾的影響因素分為3個方面:個體因素、組織因素、工作因素。而對個體因素的研究較多。公共部門的組織承諾受個體特質(zhì)的影響較大。Morrow和MEclroy［15］在對2000名公務員進行實證調(diào)查的基礎上指出，公共行政人員的組織承諾與服務年限有關(guān):它們二者呈現(xiàn)倒U型關(guān)系，同時，組織承諾在小于31歲，31至44歲，44歲以上這3個年齡段內(nèi)會顯著增長。葉先寶等在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)當公共行政人員的年齡大于46歲時，他們的年齡呈現(xiàn)與持續(xù)承諾負相關(guān)，與情感承諾正相關(guān)的關(guān)系;高學歷組織成員的持續(xù)承諾低、理想承諾高等現(xiàn)象。林清發(fā)［10］認為“公共組織成員的價值承諾在年齡、年資、職位上有顯著差異，留任承諾在婚姻狀況、年齡、年資、職位上有顯著差異;私營部門員工的價值承諾在年齡、教育程度、年資上有顯著差異，努力承諾在年齡、婚姻狀況、年資上有顯著差異，留任承諾在年齡、教育程度、年資上有顯著差異”。在儒家文化浸蝕下的國家和地區(qū)生活的人，更容易產(chǎn)生對他人和社會負責的心理，更注重集體精神和組織意識。所以，Yoon［14］認為公共服務動機與集體主義傾向?qū)残姓M織成員的組織承諾具有較大影響。同樣，也有中國學者對組織承諾進行跨文化分析，認為中國的集體文化對公共行政人員的組織承諾有重要影響。

提升公共行政組織組織承諾的有效途徑

1注重培育良好的公共行政組織氛圍

傳統(tǒng)科層制的公共行政組織是將公共行政人員看作維持行政系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)的螺絲釘、工具，所以在官僚制的行政組織內(nèi)領(lǐng)導方式更多的是以獨斷型領(lǐng)導方式為主，這在一定程度上打擊了行政人員的積極性，在現(xiàn)代社會向后現(xiàn)代社會轉(zhuǎn)變的過程中行政權(quán)力結(jié)構(gòu)也會逐漸向扁平式的方向發(fā)展。因此，行政領(lǐng)導方式也應該進行變革，不斷克服科層制行政組織的不足，讓普通公共行政人員有組織成員的感覺，從而增強其情感承諾。

2通過行政文化建設和行政道德倫理建設，提高公共行政人員的規(guī)范承諾

公共行政組織的本質(zhì)決定了公共行政組織應該塑造以“公共性”為主題的組織文化，同時在營造行政文化時還應注重加入時代氣息、組織韻味，讓行政文化能夠真走走入公共行政人員的心里，從而增強行政組織對公共行政人員的吸引力。另一方面，在塑造行政文化的同時也應該在行政自由裁量權(quán)的基礎上充分發(fā)揮能夠公共行政人員的倫理自主權(quán)，同時通過行政道德法律化等途徑加強行政道德倫理建設，從而增強公共行政人員的忠誠機制，提高其規(guī)范承諾。

3實行科學管理，不斷完善公共人事行政管理制度以提高公共行政組織的繼續(xù)承諾和理想承諾

公共人事行政管理制度是公共行政組織得到優(yōu)秀人才、使用人才、激勵人才的一種制度性的規(guī)范。通過調(diào)查顯示，一半以上的公務員呈現(xiàn)工作倦怠的狀況，所以在實行人才管理過程中應該通過制度給公共行政人員創(chuàng)造公平感，并在此基礎上通過用合理的薪酬和福利、崗位輪換制度，行政職業(yè)規(guī)劃等方式拓展晉升渠道，滿足組織成員的權(quán)力需要和成就需要，實現(xiàn)公共行政人員(尤其是高學歷的公共行政人員)的成長和對組織的認同，從而提高其理想承諾和繼續(xù)承諾。

4制定公共行政組織的組織承諾評估系統(tǒng)，將績效考核與組織承諾評估連為一體

目前我國普遍實行了績效考核制度，但是很多績效考核流于形式，究其原因即是績效考核更多是他者對公共行政個體的一個評判，而通過完整的組織承諾評估體系不僅是對公共行政人員自身的一個全面掌握，從而調(diào)整其組織承諾結(jié)構(gòu)。另一方面，也可以使得績效考核更加準確、客觀，從而提高公共行政人員的努力承諾水平。