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一、高校行政管理與人員特點(diǎn)

高校行政管理人員是指在高校從事行政、管理和服務(wù)工作的人員，主要負(fù)責(zé)高校的人事、教務(wù)、科研、基建、后勤、學(xué)生等事務(wù)的管理人員，其中包括專職黨務(wù)人員，有時(shí)也叫做學(xué)?；?qū)W院機(jī)關(guān)干部。（1）高校行政管理人員特點(diǎn)鮮明一是隨著對(duì)行政管理的重視程度的不斷提高，隨著畢業(yè)研究生數(shù)量的不斷增加，近些年來，相當(dāng)數(shù)量的碩士和博士研究生補(bǔ)充進(jìn)行政管理隊(duì)伍，使得高校行政管理人員的學(xué)歷層次大幅提升，人員素質(zhì)明顯提高，平均年齡有所下降；二是高校行政管理人員的來源主要是應(yīng)屆畢業(yè)的研究生，因此其來源廣泛，無明顯的學(xué)緣或地緣特征，非正式組織少且不明顯；三是具有教育管理和行政管理專業(yè)背景的人員雖不多，但眾多有專業(yè)知識(shí)背景的人員組合搭配，明顯具有綜合優(yōu)勢(shì)；四是行政管理人員薪酬不很高但有保障，每年有寒暑假，休閑時(shí)間多。工作環(huán)境好，無被裁員失業(yè)之憂。所以流動(dòng)率顯著低于一般企事業(yè)單位行政管理人員；五是高校入口的門檻較高，人員的道德素質(zhì)較高。（2）高校行政管理人員績(jī)效考核的內(nèi)容結(jié)構(gòu)和方法手段不同于其他企事業(yè)單位。一是工作任務(wù)和內(nèi)容明顯不同。例如一般企事業(yè)單位的行政管理人員的工作內(nèi)容是以管理為主，以服務(wù)為輔。而高校則是管理和服務(wù)并重，甚至是服務(wù)多于管理。因?yàn)楦咝Ｐ姓芾淼膶?duì)象主要是教師和學(xué)生。教師是學(xué)校的主導(dǎo)，既是被管理者，更是被服務(wù)者。學(xué)生是學(xué)校的主體，既要對(duì)其嚴(yán)格管理，更要熱情關(guān)懷，要讓他們滿意。所以成為合格和優(yōu)秀的高校行政管理人員，既要有較強(qiáng)的管理能力，更要有較強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)和能力，要使廣大師生深刻感受到被理解，被尊重，被關(guān)心；二是高校一般行政管理人員的績(jī)效考核沒有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，不好量化考核，工作績(jī)效更多地表現(xiàn)在軟任務(wù)、軟指標(biāo)上，表現(xiàn)在是否履行了職責(zé)，是否得到服務(wù)對(duì)象的認(rèn)可。實(shí)際上不僅對(duì)行政管理人員如此，對(duì)一所高校的評(píng)價(jià)，也主要是看畢業(yè)生在社會(huì)上的表現(xiàn)如何，看科技成果多少以及轉(zhuǎn)化率高低，看招生就業(yè)情況，看學(xué)科專業(yè)的特色。一所高校的口碑是靠長(zhǎng)期的努力來奠基和構(gòu)建的，因此，高校一般行政管理人員和高校的績(jī)效考核有別于企業(yè)和其他事業(yè)單位。（3）高校與其他企事業(yè)單位組織氣氛和組織文化不同之處在于，高校本身就是文化的中心和高地，因此，其組織氣氛和組織文化具有鮮明特色和比較優(yōu)勢(shì)。高校的行政管理更強(qiáng)調(diào)民主、科學(xué)和法治。高校黨、政和工會(huì)、共青團(tuán)組織建設(shè)比較好，作用比較大，組織氣氛和組織文化建設(shè)比較受重視。

實(shí)證研究的必要性（1）綜觀組織績(jī)效研究的起源和發(fā)展，明顯有兩種現(xiàn)象：一是研究的對(duì)象幾乎都集中在企業(yè)，只是在上世紀(jì)末期開始，才有學(xué)者開始研究高校的績(jī)效管理，而即使研究也只是集中在教師隊(duì)伍，很少有人研究一般行政管理人員的績(jī)效考核；二是國(guó)內(nèi)學(xué)者普遍不夠重視實(shí)證研究，現(xiàn)有的絕大多數(shù)研究成果都是綜述類或者描述類，缺乏深入實(shí)際的調(diào)查和數(shù)據(jù)的支撐。因此，應(yīng)當(dāng)且必須重視實(shí)證研究，做到實(shí)證研究和純理論研究相互印證，相互結(jié)合。（2）本項(xiàng)研究之所以選擇北京市屬高校作為研究對(duì)象，原因在于：一是北京市屬普通本科高校數(shù)量位列全國(guó)第一，高校的類型豐富，規(guī)模適中；二是由于本次研究將要涉及北京地區(qū)的多所高校，筆者具有一定的人脈資源可以有力地支持本次實(shí)證研究。

二、關(guān)于個(gè)體績(jī)效研究的綜述

績(jī)效一般分為組織績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)體績(jī)效，因?yàn)楸狙芯康膶?duì)象是高校一般行政管理人員，所以更關(guān)注個(gè)體績(jī)效的研究。

1．關(guān)于個(gè)體績(jī)效的定義目前關(guān)于績(jī)效的定義主要有三種：一是將績(jī)效定義為工作結(jié)果，二是將績(jī)效定義為工作行為，三是將績(jī)效定義為工作結(jié)果和工作行為的統(tǒng)一。（1）基于工作結(jié)果的定義。將績(jī)效定義為工作結(jié)果的觀點(diǎn)主要出現(xiàn)于中早期的績(jī)效研究文獻(xiàn)，持這種觀點(diǎn)的學(xué)者傾向于將績(jī)效與工作任務(wù)和目標(biāo)完成情況、工作過程的產(chǎn)出、工作與活動(dòng)所達(dá)到的交過或者最終成果等同起來。例如Kane（1996）認(rèn)為，績(jī)效就是一個(gè)人工作后所留下的，與目的相對(duì)獨(dú)立的存在。楊杰（2000）認(rèn)為，績(jī)效可以定義為時(shí)間、方式和結(jié)果的統(tǒng)一，是一個(gè)人或者組織在一段時(shí)間內(nèi)以某種方式得到的某種結(jié)果。楊蓉（2002）認(rèn)為，績(jī)效是一個(gè)人為達(dá)到某個(gè)目的所采取的手段所獲得的結(jié)果，而且這一結(jié)果是可以被人客觀衡量的。Bernadin（2002）認(rèn)為，績(jī)效就是在一段時(shí)間內(nèi)特定工作或活動(dòng)創(chuàng)造出的產(chǎn)出。但是自從上世紀(jì)80年代以來，這一觀點(diǎn)遭到越來越多的質(zhì)疑，質(zhì)疑的主要方面包括以下幾點(diǎn)：一是組織一個(gè)成員許多工作所獲得的結(jié)果并不是完全由他個(gè)人工作的貢獻(xiàn)所決定的，這其中可能包含著其他同事的貢獻(xiàn)，而這些貢獻(xiàn)與個(gè)人工作的貢獻(xiàn)往往難以區(qū)分；二是員工個(gè)體之外的不可控因素，比如原材料、設(shè)備、規(guī)則、程序甚至領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度等均可以對(duì)工作產(chǎn)出產(chǎn)生影響；三是一些與員工個(gè)體所做工作無關(guān)的因素也會(huì)對(duì)工作結(jié)果產(chǎn)生影響；四是完成工作的機(jī)會(huì)的不平等會(huì)對(duì)工作產(chǎn)出產(chǎn)生影響；五是如果僅僅以工作產(chǎn)出和結(jié)果作為績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)，會(huì)導(dǎo)致由于過度關(guān)注結(jié)果而忽視工作中的一些環(huán)節(jié)，并由此造成忽視人際關(guān)系、員工誤讀組織的目標(biāo)、員工產(chǎn)生反績(jī)效行為。另外，過度關(guān)注結(jié)果也使得上級(jí)無法獲得反映下級(jí)活動(dòng)情況的信息，不能對(duì)其進(jìn)行有效的指導(dǎo)與幫助。（2）基于工作行為的定義。將績(jī)效定義為工作行為的觀點(diǎn)最早出現(xiàn)于上世紀(jì)80年代，針對(duì)將績(jī)效定義為工作結(jié)果這一觀點(diǎn)的缺陷，研究者定義行為就是個(gè)人在工作環(huán)境中的所作所為。例如Murphy（1990）認(rèn)為，績(jī)效與行為是同義詞，是人們所作出的，與組織目標(biāo)相關(guān)的行為的綜合，同時(shí)組織則構(gòu)成了個(gè)人的工作環(huán)境。Campell（1990）認(rèn)為，是績(jī)效就是行為本身，而非工作結(jié)果。并且是這些行為是個(gè)人可以控制的，對(duì)組織目標(biāo)的完成有貢獻(xiàn)，并且是可以根據(jù)個(gè)人熟練程度加以測(cè)量的。Motowidlo（1997）指出，行為是人們工作中的所作所為，這些行為是可以被評(píng)價(jià)的，并且對(duì)于個(gè)人或組織的效率有著積極或消極的作用。而工作結(jié)果是因?yàn)楣ぷ餍袨槎淖兊娜嘶蚴碌臓顟B(tài)。Rotundo（2002）認(rèn)為，績(jī)效是受到個(gè)人控制并對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有貢獻(xiàn)的行為。孫建敏（2002）認(rèn)為，個(gè)體績(jī)效是人們做出的，與組織目標(biāo)相關(guān)的，可以進(jìn)行評(píng)價(jià)和預(yù)測(cè)的行為，這些行為對(duì)個(gè)人或者組織的效率具有積極或者消極的作用。但是將績(jī)效定義為行為仍然存在一些問題：一是從目前的研究成果來看，與組織目標(biāo)相關(guān)的行為可以包括直接相關(guān)和間接相關(guān)兩部分，這些行為不僅種類和層次眾多，而且由于不同研究者之間研究角度的差異，得出的結(jié)論大多數(shù)不僅相互之間互不兼容而且又在內(nèi)容上相互覆蓋，形成了一個(gè)數(shù)量龐雜的績(jī)效行為概念與績(jī)效行為特征群，尚需做邏輯梳理工作，否則無法對(duì)績(jī)效管理實(shí)踐提供指導(dǎo)；二是目前研究者針對(duì)績(jī)效行為所做的研究大多是在某些特定的文化背景下對(duì)某一特定群體進(jìn)行探索性研究之后得出的，因此得出的結(jié)論受到目標(biāo)文化和目標(biāo)群體的限制；三是在總和水平上，各類行為族與績(jī)效很可能是相關(guān)的，然而究竟在總和或解析的什么水平上，行為族與總績(jī)效是最大相關(guān)的。實(shí)際上，只有與組織目標(biāo)相關(guān)的行為或行動(dòng)才是績(jī)效的組成部分，評(píng)價(jià)個(gè)體績(jī)效滿足組織目標(biāo)的程度需要借助校標(biāo)，在研究如何構(gòu)建校標(biāo)時(shí)卻不同時(shí)考慮行為的結(jié)果怎樣是很難想象的。（3）基于績(jī)效是工作結(jié)果和工作行為的統(tǒng)一的定義。為了更好地定義績(jī)效和結(jié)合結(jié)果定義法與行為定義法的優(yōu)點(diǎn)，研究者們目前通常將績(jī)效視為行為和結(jié)果的統(tǒng)一體，即績(jī)效既包括行為又包括產(chǎn)出。行為體現(xiàn)在工作過程之中，而工作結(jié)果直接或者間接地來源于行為。Armstrong（1998）將績(jī)效定義為行為和結(jié)果的統(tǒng)一，行為由工作者表現(xiàn)出來，它不僅僅是造成結(jié)果的工具，而且它本身也是一種結(jié)果，一種為了完成工作任務(wù)所付出的體力和腦力的結(jié)果，并且能與結(jié)果區(qū)分開來分別進(jìn)行評(píng)價(jià)。Sonnentag（2002）指出，績(jī)效是一個(gè)多維的概念，包括行為和結(jié)果兩個(gè)維度，同時(shí)它也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念。付亞和（2003）認(rèn)為，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾以及組織期望的結(jié)果，是員工按照社會(huì)分工所承擔(dān)的那份責(zé)任。績(jī)效的結(jié)果定義法強(qiáng)調(diào)考察組織成員在某一時(shí)間點(diǎn)上對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，而績(jī)效的行為定義法強(qiáng)調(diào)考察組織成員在某一時(shí)間段內(nèi)對(duì)組織目標(biāo)的影響。前者強(qiáng)調(diào)某個(gè)時(shí)間點(diǎn)的橫向結(jié)構(gòu)，而后者強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)連續(xù)的行為過程，這一過程通向某個(gè)時(shí)間點(diǎn)的橫向結(jié)果。行為和結(jié)果統(tǒng)一的定義，是將工體工作績(jī)效構(gòu)建為行為和結(jié)果相統(tǒng)一、過程與結(jié)果相統(tǒng)一的體系，從而給組織成員明確的指引，即要做什么，怎么做和做到什么。綜上所述，將績(jī)效定義為行為與結(jié)果的統(tǒng)一這一觀點(diǎn)不僅將結(jié)果定義法和行為定義法的優(yōu)點(diǎn)很好地結(jié)合起來，而且這一觀點(diǎn)在指導(dǎo)實(shí)踐時(shí)具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義和理論意義，也得到了廣泛的應(yīng)用。

2．關(guān)于個(gè)體績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究最早始于1990年，Campell在這一年提出了8因素的績(jī)效結(jié)構(gòu)模型。在之后的1993年，美國(guó)勞工部組織會(huì)了“職業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫”的研究報(bào)告，其成果ONET的一個(gè)主要內(nèi)容就是構(gòu)建不同工作崗位的內(nèi)容模型。在這兩項(xiàng)大規(guī)模且意義深遠(yuǎn)的研究工作基礎(chǔ)上，績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究得到了迅速發(fā)展。由于工作績(jī)效是一個(gè)復(fù)雜的多維度動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)，同時(shí)由于不同的研究者觀察角度、觀察目的的不同，因此，得出的結(jié)論也各不相同。目前比較得到公認(rèn)的對(duì)于個(gè)體績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)構(gòu)建有重要意義的研究成果有四個(gè)：（1）Campell的多因素績(jī)效結(jié)構(gòu)模型。Campell（1990）提出了一個(gè)包含有五個(gè)維度的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)，這五個(gè)維度分別為核心技術(shù)熟練程度、一般士兵熟練程度、努力和領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人自律和體質(zhì)或者軍事耐力。在此基礎(chǔ)之上，Campell進(jìn)一步提出了績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的八維度模型，這八個(gè)維度分別是特定工作任務(wù)熟練程度、非特定工作任務(wù)熟練程度、書面和口頭溝通能力、努力程度、保持個(gè)人自律、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和同事的績(jī)效、監(jiān)督和組織與管理。Campell認(rèn)為他所提出的8因素績(jī)效模型結(jié)構(gòu)歸納了所有崗位績(jī)效的要求，所以可以被廣泛使用，并且這一模型打破了人們長(zhǎng)期將個(gè)體績(jī)效限定在崗位說明書的認(rèn)識(shí)，開始將那些那些工作要求以外，但對(duì)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要意義的因素納入績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的范圍。（2）任務(wù)績(jī)效。Borman和Motowidlo以Campell的8因素績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)模型為基礎(chǔ)，在1993年得出結(jié)論，認(rèn)為工作績(jī)效可以被劃分為任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效兩個(gè)不同的部分。Motowidlo和VanScotter在1994年針對(duì)任務(wù)績(jī)效、情境績(jī)效和總績(jī)效這三者之間的關(guān)系進(jìn)行研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效可以相互獨(dú)立地對(duì)總績(jī)效產(chǎn)生作用。Borman和Motowidlo所定義的任務(wù)績(jī)效，是特指與組織技術(shù)核心有關(guān)或者有貢獻(xiàn)的行為，換句話說就是崗位職責(zé)說明書所規(guī)定的行為。（3）情境績(jī)效。情境績(jī)效的概念是由Borman和Motowidlo在2003年首先提出的，所謂情境績(jī)效指的就是支撐技術(shù)核心運(yùn)營(yíng)所不可或缺的心理、社會(huì)和組織情境的行為。同時(shí)，這種行為不直接作用于組織的技術(shù)核心，而是貢獻(xiàn)于組織的效果。情境績(jī)效包括人際促進(jìn)和職務(wù)奉獻(xiàn)兩個(gè)維度，組織成員可以通過以下三種方式來提高情景績(jī)效：一是增加實(shí)施對(duì)組織價(jià)值有正面影響的行為，比如增加自己個(gè)人與工作相關(guān)的知識(shí)和技能儲(chǔ)備，主動(dòng)實(shí)施對(duì)組織有價(jià)值的行動(dòng)等。同時(shí)減少實(shí)施對(duì)組織價(jià)值有負(fù)面影響的行為，比如過度飲酒和吸毒等；二是增加實(shí)施對(duì)組織有形資源有正向效果的行為，比如在會(huì)議后主動(dòng)清掃會(huì)議室，在下班離開辦公室時(shí)主動(dòng)關(guān)閉電源等。同時(shí)避免或減少實(shí)施對(duì)組織有形資源有負(fù)向效果的行為，比如偷竊、浪費(fèi)和損毀組織設(shè)施等；三是通過影響組織內(nèi)的其他員工，使他們更好地執(zhí)行對(duì)組織有價(jià)值的行為活動(dòng)，比如實(shí)行一些可以對(duì)他人產(chǎn)生正向影響的個(gè)人行為，比如消除同事之間的敵意和矛盾，促進(jìn)人際互信等，改進(jìn)工作中人際溝通與合作的社會(huì)情境，組織成員個(gè)體還可以通過自己的行動(dòng)對(duì)組織的規(guī)范、文化和氣氛產(chǎn)生影響，這些組織情境因素反過來又影響組織內(nèi)的個(gè)體績(jī)效。情景績(jī)效和任務(wù)績(jī)效的區(qū)別有以下三點(diǎn)：一是不同崗位之間，與任務(wù)績(jī)效相關(guān)的行為活動(dòng)差別相當(dāng)大，而不同崗位之間所要求的情境績(jī)效行為則相對(duì)一致；二是任務(wù)績(jī)效主要受到員工能力的影響，而情境績(jī)效則主要受到員工人格和動(dòng)機(jī)的影響；三是任務(wù)績(jī)效主要包括的是崗位規(guī)定的角色內(nèi)的行為，而情境績(jī)效則更多地涵蓋需要斟酌決定的和角色外的行為。（4）適應(yīng)性績(jī)效。雖然個(gè)體的績(jī)效被Borman分為了任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效兩大部分，但是這種分類方法忽略了個(gè)體對(duì)于新任務(wù)、新要求和新變化的適應(yīng)問題。在當(dāng)今這個(gè)時(shí)代，由于全球化、信息化和知識(shí)化的發(fā)展浪潮對(duì)人類社會(huì)形成了強(qiáng)有力的沖擊，使得各類社會(huì)組織在日常運(yùn)行中都面對(duì)著高度的不確定性。組織為了適應(yīng)這種充滿不確定性的外部環(huán)境，就必須通過加強(qiáng)自身適應(yīng)變革的能力，而這一行動(dòng)的成功與否關(guān)鍵在于是否擁有一批可以適應(yīng)不斷變化的員工。針對(duì)這一情況，Allworth（1997）認(rèn)為有必要在任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效的基礎(chǔ)上新增加衡量員工應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)變化的適應(yīng)性績(jī)效。目前在適應(yīng)性績(jī)效結(jié)構(gòu)的問題上，比較得到公認(rèn)的是Pulakos的適應(yīng)性績(jī)效指標(biāo)模型，該模型由8個(gè)因素構(gòu)成，包括：處理緊急或者危機(jī)情境、處理工作壓力、創(chuàng)造性地解決問題、處理不確定性和不可預(yù)測(cè)的工作情境、學(xué)習(xí)新工作任務(wù)技術(shù)和規(guī)則、表現(xiàn)出人際適應(yīng)性、表現(xiàn)出文化適應(yīng)性、表現(xiàn)出身體適應(yīng)性。

3．國(guó)內(nèi)關(guān)于個(gè)體績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究成果國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于個(gè)體績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究主要起步于2000年左右，研究成果主要集中于兩個(gè)方面：（1）關(guān)于高、中層管理人員績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究。孫建敏（2002）認(rèn)為，組織領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效指標(biāo)包括三部分，分別為任務(wù)績(jī)效、人際績(jī)效和個(gè)體特質(zhì)績(jī)效，其中人際績(jī)效和個(gè)體特質(zhì)績(jī)效與Borman提出的關(guān)系績(jī)效定義相近。溫志毅（2005）認(rèn)為，管理人員的績(jī)效指標(biāo)可分為四大類，分別為任務(wù)績(jī)效、人際績(jī)效、適應(yīng)績(jī)效和努力績(jī)效。王登峰（2006）認(rèn)為，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的績(jī)效指標(biāo)可以分為任務(wù)導(dǎo)向、個(gè)人品質(zhì)和個(gè)人素養(yǎng)三個(gè)類別，其中任務(wù)導(dǎo)向與Borman提出的任務(wù)績(jī)效類似，個(gè)人品質(zhì)與個(gè)人素養(yǎng)與情境績(jī)效類似。陳亮（2008）認(rèn)為，組織中層管理者的績(jī)效指標(biāo)含有人際溝通績(jī)效、行事風(fēng)格績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)績(jī)效、任務(wù)執(zhí)行績(jī)效和敬業(yè)盡責(zé)績(jī)效五個(gè)維度。（2）關(guān)于其他人員績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究。蔡永紅認(rèn)為，教師的績(jī)效指標(biāo)可以分為情境績(jī)效和任務(wù)績(jī)效兩個(gè)部分，其中情境績(jī)效包括職業(yè)道德、職業(yè)奉獻(xiàn)和助人為樂三個(gè)維度，任務(wù)績(jī)效包括教學(xué)效能、教學(xué)價(jià)值和師生互動(dòng)三個(gè)維度。韓翼（2007）斷定，組織一般成員的績(jī)效指標(biāo)為任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效。綜上所述，我國(guó)目前績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究成果主要集中于組織中的高、中管理者，對(duì)于一般行政人員，尤其是高校一般行政管理人員的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)研究不多。同時(shí)，即使研究對(duì)象是同一類群體，也因?yàn)檠芯空?、研究角度、研究方法等不同，?dǎo)致結(jié)論之間也有差異。所以筆者針對(duì)高校一般行政管理人員，設(shè)計(jì)出一套適合和通用的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)。

三、關(guān)于高校行政管理人員績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的假設(shè)和驗(yàn)證

績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)指的是，通過對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，直到末級(jí)指標(biāo)具有直接可測(cè)性或者達(dá)到其他分級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)的所有指標(biāo)的整體結(jié)構(gòu)?？茖W(xué)性、可比性、導(dǎo)向性、可操作性、精細(xì)性和完備性是設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)應(yīng)遵循的六項(xiàng)原則。要設(shè)計(jì)出符合這六項(xiàng)原則的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)還必須經(jīng)過若干必要環(huán)節(jié)：一是要深入認(rèn)識(shí)高校行政管理人員的特點(diǎn)和校情，分門別類選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；二是要分析工作流程，從中尋找被考核對(duì)象的角色定位，確定若干二級(jí)指標(biāo)；三是要對(duì)初步設(shè)計(jì)的指標(biāo)結(jié)構(gòu)進(jìn)行反復(fù)分析檢驗(yàn)，力求使績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)更加準(zhǔn)確、完善、可靠、實(shí)用。

1．實(shí)證研究的步驟（1）由于目前針對(duì)于國(guó)內(nèi)高校行政管理人員績(jī)效結(jié)構(gòu)的研究數(shù)量很少，缺乏成熟的績(jī)效結(jié)構(gòu)，因此，本研究采用文獻(xiàn)分析法和實(shí)地訪談法來構(gòu)建高校行政管理人員的績(jī)效結(jié)構(gòu)。首先通過查閱大量關(guān)于績(jī)效結(jié)構(gòu)的研究文獻(xiàn)，初步設(shè)計(jì)出涵蓋任務(wù)績(jī)效、情境績(jī)效和學(xué)習(xí)績(jī)效的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)框架，然后通過實(shí)地訪談?wù){(diào)查向這個(gè)框架填充實(shí)際的指標(biāo)和內(nèi)容。（2）采用德爾菲法對(duì)已經(jīng)獲知的具體指標(biāo)和內(nèi)容進(jìn)行提煉和組合。筆者邀請(qǐng)若干人力資源管理和組織行為學(xué)的教授，請(qǐng)他們對(duì)經(jīng)過第一步后獲得的一些一般行政管理人員績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)他們的建議，筆者對(duì)績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的范圍和具體指標(biāo)進(jìn)行修改，假設(shè)出符合高校特點(diǎn)的一般行政管理人員績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)。（3）根據(jù)假設(shè)的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)編制量表，選擇樣本高校進(jìn)行實(shí)測(cè)和訪談，通過統(tǒng)計(jì)分析回收到的問卷和整理研究訪談?dòng)涗?，最終完成高校一般行政人員通用績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。

2．對(duì)高校行政管理人員績(jī)效考核與績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)通過對(duì)多所高校校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和中層管理者進(jìn)行訪談，筆者對(duì)于國(guó)內(nèi)高校一般行政管理人員績(jī)效考核、績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)有以下若干認(rèn)識(shí)：（1）高校一般行政管理人員績(jī)效考核中存在的主要問題有：一是考核的內(nèi)容缺乏針對(duì)性，考核指標(biāo)不全面，輕視定量方法的使用。所謂績(jī)效考核只是對(duì)“德、能、勤、績(jī)、廉”這五方面做原則性的規(guī)定，在考核中普遍存在以簡(jiǎn)單的主觀描述、個(gè)人述職、科室鑒定和領(lǐng)導(dǎo)打分來評(píng)價(jià)員工的政治思想和工作績(jī)效，對(duì)于定量方法的使用程度不高。造成績(jī)效考核不夠全面和公正，甚至越考越亂；二是高校的組織特性導(dǎo)致了考核指標(biāo)的松散性和彈性化。管理工作中的主觀傾向和績(jī)效考核的客觀要求是績(jī)效考核過程中無法忽視的一對(duì)矛盾，同時(shí)高校管理工作所獨(dú)有的，教學(xué)科研機(jī)構(gòu)的松散型組織狀態(tài)和彈性化的管理方式，與政府機(jī)關(guān)層級(jí)制組織體系和封閉式管理模式相似的雙重特點(diǎn)，進(jìn)一步加劇了高校管理人員績(jī)效考核的實(shí)施難度；三是考核結(jié)果的應(yīng)用問題?？?jī)效考核結(jié)果的反饋和利用是績(jī)效考核取得成功的重要一環(huán)，但是目前許多高校卻不注重績(jī)效考核結(jié)果的反饋和利用。其原因：一是目前的績(jī)效考核現(xiàn)狀導(dǎo)致考核結(jié)果只是一個(gè)籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)結(jié)果，無法進(jìn)行有效反饋；二是沒有對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，以幫助管理人員在績(jī)效、行為、能力和責(zé)任等方面得到提升和改進(jìn)。（2）對(duì)績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)。大多數(shù)高校對(duì)一般行政管理人員的考核基本上采用了對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容，即德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面（由于一般行政管理人員的權(quán)利有限且可利用的公共資源較少，因此，也有高校將“廉”并入“德”之中，“廉”不再單列，所以只有德能勤績(jī)四個(gè)方面）?！暗隆敝饕傅氖潜豢己苏咴谌粘９ぷ髦惺欠窬哂辛己玫恼嗡枷搿⒌赖乱庾R(shí)和工作作風(fēng)。“能”主要指的是被考核者是否具有承擔(dān)本職工作、履行崗位職能的工作能力?！扒凇敝饕傅氖潜豢己苏叩墓ぷ鞣e極性和對(duì)組織的責(zé)任感?！翱?jī)”主要指的是被考核者履行崗位職責(zé)的情況和完成工作任務(wù)的質(zhì)量和效率。對(duì)績(jī)的考核是績(jī)效考核的核心。由于一般行政管理人員的工作特性，所以被訪談?wù)咂毡檎J(rèn)為，現(xiàn)行對(duì)于一般行政管理人員的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)中，“德”和“能”兩方面的考核指標(biāo)比較細(xì)化，而“勤”和“績(jī)”方面的考核指標(biāo)相對(duì)粗略。被訪談?wù)哌€認(rèn)為“德能勤績(jī)”四方面的權(quán)重應(yīng)該是一致的，不應(yīng)分出孰高孰低，同時(shí)二級(jí)指標(biāo)間的權(quán)重也應(yīng)是一致的。

3．有關(guān)人員的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)假設(shè)根據(jù)以上訪談并結(jié)合現(xiàn)有的關(guān)于個(gè)體績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究成果，筆者認(rèn)為高校一般行政管理人員的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)應(yīng)該包含情境績(jī)效、任務(wù)績(jī)效和學(xué)習(xí)績(jī)效三個(gè)部分，具體為德能勤績(jī)4個(gè)一級(jí)指標(biāo)和30個(gè)二級(jí)指標(biāo)：（1）情境績(jī)效。情境績(jī)效主要包含以下內(nèi)容：德：這方面內(nèi)容一共包括10個(gè)指標(biāo)，分別是：是否廉潔，是否思想端正，是否有不良嗜好，言行是否一致，工作態(tài)度是否端正，對(duì)工作是否重視，是否擁有良好的政治素養(yǎng)，是否遵守工作紀(jì)律，是否有公德心，是否服從組織領(lǐng)導(dǎo)。能：這個(gè)方面內(nèi)容一共包括8個(gè)指標(biāo)，分別是：組織能力、策劃能力、體能、人際能力、落實(shí)組織計(jì)劃能力、工作經(jīng)驗(yàn)、問題分析能力、表達(dá)能力。勤：這個(gè)方面內(nèi)容一共包括6個(gè)指標(biāo)，其中屬于情境績(jī)效的包括以下內(nèi)容：是否主動(dòng)對(duì)工作進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，是否主動(dòng)建言，團(tuán)隊(duì)作業(yè)時(shí)是否注意與其他成員配合。（2）任務(wù)績(jī)效。這方面的主要內(nèi)容有：勤：出勤情況、辦事是否拖拉。績(jī)：這個(gè)方面內(nèi)容一共包括6個(gè)指標(biāo)，屬于任務(wù)績(jī)效的主要包括以下內(nèi)容：是否能及時(shí)完成工作、完成工作的數(shù)量、完成工作的質(zhì)量、工作中是否經(jīng)常出現(xiàn)失誤、完成工作的效率。（3）學(xué)習(xí)績(jī)效。學(xué)習(xí)績(jī)效包括兩個(gè)指標(biāo)，分別是：屬于“勤”的，“是否主動(dòng)學(xué)習(xí)”；屬于“績(jī)”的，“是否經(jīng)常取得學(xué)術(shù)成果”。

4．假設(shè)的驗(yàn)證（1）為了驗(yàn)證以上假設(shè)，考慮到高校的中層管理者對(duì)于其屬下的一般行政管理人員的情況最為了解，所以本研究的對(duì)象雖然是高校的一般行政管理人員，但直接被采訪者應(yīng)該是高校的中層行政管理者。又考慮到研究的可操作性，實(shí)地調(diào)查決定在北京市屬的部分高校進(jìn)行。北京地區(qū)共有78所普通高校，基本可以分為中央院校和市屬院校兩大類。考慮到研究成果的應(yīng)用和推廣價(jià)值，筆者選定在北京市屬高校開展調(diào)查。北京市屬高校共有39所。筆者隨機(jī)抽取了其中的5所高校，數(shù)量上占北京市屬高校的13％。從類別上看，被抽取的有4所多科性高校，1所理工類高校。從地域上講，既有一地辦學(xué)，也有兩地辦學(xué)的學(xué)校，既有在北京市城區(qū)辦學(xué)，也有在北京市郊區(qū)辦學(xué)的學(xué)校。從高校的規(guī)模來看，萬人以上規(guī)模的有3所，從辦學(xué)歷史來看，具有30年至60年歷史的高校有3所。從高校發(fā)展的角度看，基本都屬于教學(xué)型高校，其中有3所高校提出今后要辦成教學(xué)研究型大學(xué)。因此，總體上講，本研究的樣本可以代表北京市屬高校，其形成的研究成果具有相當(dāng)?shù)拇硇?，并且?duì)全國(guó)各地高校一般行政管理人員績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究和應(yīng)用有著重要的參考價(jià)值。（2）研究調(diào)查的過程和方法。本研究調(diào)查的時(shí)間跨度為2012年10月至12月，在此期間筆者首先與5所高校的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系，在取得他們的同意和支持之后，由他們隨機(jī)安排5～10位處長(zhǎng)分別接受筆者的訪談和填寫調(diào)查問卷。筆者首先對(duì)被訪談的處長(zhǎng)說明研究背景和問卷的填寫要求，調(diào)查采取不記名的形式，所有被訪談的處長(zhǎng)均是單獨(dú)分別對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)的部門中個(gè)人績(jī)效最好的、個(gè)人績(jī)效中等的和個(gè)人績(jī)效最差的三位員工分別打分，填寫問卷。本次研究共發(fā)出問卷210份，共回收問卷210份，問卷回收率為100％。剔除問題缺失值較多的無效問卷之后，共回收有效問卷198份，占發(fā)出問卷總數(shù)的94．3％，因此，可以認(rèn)為本研究的數(shù)據(jù)采集獲得成功。（3）變量測(cè)量工具。本問卷包括測(cè)量高校一般行政人員的德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，共計(jì)30道題目，其中題目1至10用于測(cè)量德，題目11至18用于測(cè)量能，題目19至24用于測(cè)量勤，題目25至30用于測(cè)量績(jī)。本問卷采用Likert的5點(diǎn)式量表積分法，從非常好至非常不好分別給予5、4、3、2、1分。本研究要求被試人員根據(jù)自己的感受填寫對(duì)各個(gè)問題的同意程度。數(shù)據(jù)的測(cè)量采用Spss18．0軟件包進(jìn)行處理。

5．問卷統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果（1）效度檢驗(yàn)。本研究將對(duì)已經(jīng)獲得的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。之所以采用因子分析來驗(yàn)證量表的結(jié)構(gòu)效度，目的是要通過因素分析提取因子，并將這些因子的結(jié)構(gòu)與研究構(gòu)想的結(jié)構(gòu)進(jìn)行對(duì)比，如果對(duì)比完全一致，則表明此量表可以用于測(cè)量本研究想要測(cè)量的內(nèi)容，因此，具有高結(jié)構(gòu)效度。因子適應(yīng)性檢驗(yàn)的結(jié)果，量表的KMO測(cè)量系數(shù)為0．964，表明數(shù)據(jù)適合做因素分析。然后采用因素分析方法考察績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的每個(gè)層面的因素結(jié)構(gòu)狀況。對(duì)預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)運(yùn)用主成分法進(jìn)行因子分析，采用正交旋轉(zhuǎn)，經(jīng)過方差最大正交旋轉(zhuǎn)，共分離出4個(gè)因子，經(jīng)過重新審視量表的題目，發(fā)現(xiàn)因子的結(jié)構(gòu)與問卷中的“德能勤績(jī)”結(jié)構(gòu)相符。經(jīng)過因素分析后得知，績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的這四個(gè)維度在各自構(gòu)成題目上的因子負(fù)荷值較大，其中“德”的維度在構(gòu)成其題目上的負(fù)荷值的分布范圍為0．630至0．806，“能”的維度在構(gòu)成其題目上的負(fù)荷值的分布范圍為0．426至0．786，“勤”的維度在構(gòu)成其題目上的負(fù)荷值的分布范圍為0．588至0．698，績(jī)的維度在構(gòu)成其題目上的負(fù)荷值的分布范圍為0．532至0．638。同時(shí)，從因素貢獻(xiàn)率來看，這四個(gè)維度的因子貢獻(xiàn)率都較大，“德”的維度的貢獻(xiàn)率為13．170％，“能”的維度的貢獻(xiàn)率為13．106％，“勤”的維度的貢獻(xiàn)率為22．919％，“績(jī)”的貢獻(xiàn)率為20．042％。四個(gè)維度總的因子貢獻(xiàn)率為69．237％。由此可見，因素分析的結(jié)果強(qiáng)烈地支持先前關(guān)于高校一般行政管理人員績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的假設(shè)，說明此量表是有效的，假設(shè)能夠成立。（2）信度檢驗(yàn)。本研究采用克倫巴赫的內(nèi)部一致性系數(shù)考察各個(gè)維度間的內(nèi)部一致性，輸入SPSS17版工作投入的198份問卷均為有效問卷，同時(shí)內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0．947，處于顯著水平。輸入SPSS17版工作投入的198份問卷均為有效問卷，同時(shí)第一部分分半信度系數(shù)為0．896，第二部分分半信度系數(shù)為0．921，也均為顯著水平。（3）績(jī)效指標(biāo)得分統(tǒng)計(jì)情況。在績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)中，“德能勤績(jī)”四個(gè)一級(jí)指標(biāo)得分平均值都較高，其中“德”的得分排名第一，說明被測(cè)高校人員“德”的素質(zhì)平均值相對(duì)高于其他組織。“能”的得分相對(duì)低于其他三項(xiàng)，而且其各項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)（組織能力、策劃能力、體能、人際能力、落實(shí)組織計(jì)劃能力、工作經(jīng)驗(yàn)、問題分析能力、表達(dá)能力）得分都低?！扒凇钡姆矫妫瑢?duì)工作進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)和主動(dòng)學(xué)習(xí)兩個(gè)二級(jí)指標(biāo)得分低。“績(jī)”的方面，得分反映出在完成工作的質(zhì)量、減少工作失誤、提高工作效率，特別是注意總結(jié)研究工作方面很需要關(guān)注。

四、研究的結(jié)論及建議

1．研究結(jié)論（1）本次研究在學(xué)習(xí)借鑒前人研究成果的基礎(chǔ)上，在深入調(diào)研現(xiàn)行高校有關(guān)績(jī)效考核的前提下，設(shè)計(jì)出了針對(duì)高校一般行政管理人員績(jī)效考核的通用型績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)。其績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)體系涵蓋了情景績(jī)效、任務(wù)績(jī)效和學(xué)習(xí)績(jī)效三個(gè)方面。在“德能勤績(jī)”四個(gè)一級(jí)指標(biāo)中細(xì)化出了30個(gè)二級(jí)指標(biāo)，增強(qiáng)了考核的針對(duì)性，符合績(jī)效考核要求的科學(xué)性、可比性、導(dǎo)向性、可操作性、精細(xì)性和完備性這六項(xiàng)原則。對(duì)加強(qiáng)和改進(jìn)高校的有關(guān)績(jī)效考核具有較強(qiáng)的推廣應(yīng)用價(jià)值。（2）基于高校行政管理的任務(wù)要求和經(jīng)過持續(xù)的加強(qiáng)建設(shè)，高校行政管理人員隊(duì)伍總體素質(zhì)較高，但是其能力建設(shè)方面還有很大的提升空間，高校今后應(yīng)該著力通過加強(qiáng)能力建設(shè)，改進(jìn)績(jī)效考核，用好績(jī)效考核結(jié)果，來提升一般行政管理人員的工作績(jī)效，進(jìn)而提升學(xué)校的總體組織績(jī)效。

2．幾點(diǎn)建議（1）績(jī)效作為組織運(yùn)行效率的集中體現(xiàn)，對(duì)于組織是否可以既有效率又有效用地完成社會(huì)賦予的使命有著極大的影響，因此，高校必須高度重視績(jī)效考核工作，其中要特別重視對(duì)一般行政管理人員的績(jī)效考核。首先是要學(xué)習(xí)使用具有通用性的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)，再根據(jù)校情給予補(bǔ)充和修訂，構(gòu)建既普遍適用，又體現(xiàn)學(xué)校特點(diǎn)的科學(xué)全面的一般行政管理人員績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)。其次是要講究考核的過程和方法。第三是要全面正確用好績(jī)效考核的結(jié)果，要通過績(jī)效結(jié)果的反饋來改善組織的績(jī)效，提高組織效益；幫助員工改進(jìn)工作，促進(jìn)員工發(fā)展進(jìn)步；使人力資源管理體現(xiàn)公平正義和科學(xué)配置。第四，高校的績(jī)效考核應(yīng)以學(xué)年或?qū)W期進(jìn)行為宜。（2）要特別重視對(duì)一般行政管理人員能力的培養(yǎng)和提高。盡管近些年來年輕的高學(xué)歷者進(jìn)入高校行政管理隊(duì)伍者越來越多，但具有高校教育管理和行政管理專業(yè)知識(shí)背景者并不多，而且從學(xué)生變?yōu)楣芾砣藛T本身也需要有適應(yīng)期。本次研究的結(jié)果也表明，現(xiàn)有一般行政人員“德”的素質(zhì)平均較高，但其多種職業(yè)能力的得分相對(duì)較低，導(dǎo)致“績(jī)”的方面出現(xiàn)了完成工作的質(zhì)量和效率不高，失誤較多的現(xiàn)象。因此，采取措施加強(qiáng)培養(yǎng)，提高有關(guān)人員的能力素質(zhì)是提升高校一般行政管理人員績(jī)效水平的關(guān)鍵。（3）要重視指導(dǎo)和幫助有關(guān)人員特別是中青年行政管理人員做好職業(yè)生涯的規(guī)劃。要幫助他們開闊視野，提高對(duì)行政管理重要性的認(rèn)識(shí)，了解國(guó)家和人民對(duì)高校教育的新任務(wù)、新要求、新期待，激發(fā)和支持他們的持續(xù)學(xué)習(xí)，主動(dòng)學(xué)習(xí)。幫助和鼓勵(lì)他們主動(dòng)、持續(xù)地改進(jìn)工作，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高管理能力。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要帶動(dòng)員工加強(qiáng)對(duì)工作的總結(jié)和研究，把握高等教育的各項(xiàng)規(guī)律，把握管理和服務(wù)工作的節(jié)奏。做到工作事前有規(guī)劃、事中有推進(jìn)、事后有總結(jié)，做到不斷工作、不斷學(xué)習(xí)和不斷進(jìn)步。（4）要高度重視良好的組織氣氛的營(yíng)造和組織文化的建設(shè)。要發(fā)揮高校黨、政、工、團(tuán)組織化程度高和高校文化中心的作用，堅(jiān)持民主、科學(xué)和依法治校，做到黨務(wù)和校務(wù)公開，提高職工的民主參與度，構(gòu)建風(fēng)清氣正的和諧校園。倡導(dǎo)愛國(guó)、敬業(yè)、誠(chéng)信、友善的新風(fēng)氣，重視對(duì)教職員工的人文關(guān)懷和身心健康的關(guān)注，注意調(diào)動(dòng)和保持各類人員的工作積極性，做到統(tǒng)籌兼顧，使各項(xiàng)事業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，讓全校師生同心同德，共同建設(shè)學(xué)校，共享建設(shè)成果。

3．本研究的不足（1）由于關(guān)于高校一般行政管理人員績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究文獻(xiàn)非常稀少，本研究只能通過總結(jié)前人的研究成果并從中提煉出部分指標(biāo)進(jìn)行研究，因此，可能在具體指標(biāo)選擇的范圍和方向上與客觀事實(shí)存在一定的偏差。（2）雖然本研究帶有開創(chuàng)性，難度很大，也取得了積極成果，但畢竟此次研究所采用的樣本均為北京市屬高校，因此，研究所取得的結(jié)論可能過于偏向于北京地區(qū)，研究成果和結(jié)論具有一定的局限性。同時(shí)，作為研究樣本的具體高校也只是北京市屬的部分高校，因此，研究結(jié)果與在樣本范圍外的高校一般行政管理人員績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)相比可能存在差異。

作者：盧小溪單位：中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院