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摘要行政管理是高校工作的重要組成部分，是學(xué)校正常運(yùn)行和穩(wěn)定發(fā)展的重要保證，其工作成效對高等學(xué)校的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)三大任務(wù)影響深刻。但是，高校行政管理人員普遍面臨著不受重視、工作壓力大、地位和收入不高、學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會少、職業(yè)晉升空間不足、職業(yè)倦怠等職業(yè)困境。本文在分析上述職業(yè)困境的基礎(chǔ)上，思考并提出了相應(yīng)的對策以期解決這些存在的問題。

關(guān)鍵詞高校行政管理人員職業(yè)困境對策

高校的行政管理，是高校為了實(shí)現(xiàn)學(xué)校教育的目標(biāo)，依靠一定的機(jī)構(gòu)和制度，采用一定的措施和手段，發(fā)揮管理和行政職能，帶領(lǐng)和引導(dǎo)師生員工，充分利用各種資源，有效地完成學(xué)校的工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的組織活動[1]。行政管理、教育和科研共同組成了學(xué)校不可或缺的三大要素。高校行政管理是保障學(xué)校各項(xiàng)工作得以正常開展的基石，直接反映了一個學(xué)校的服務(wù)和管理水平。但從目前我國高校的現(xiàn)狀來看，與教師隊(duì)伍和科研人員的核心位置相比，高校行政管理人員處于被邊緣化的境地之中。并且隨著高校規(guī)模日益擴(kuò)大，工作任務(wù)日益繁重，高校行政管理人員面臨著不受重視、工作壓力大、職業(yè)地位不高、收入較低、學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會少、職業(yè)晉升空間不足、職業(yè)倦怠、心理失衡等職業(yè)困境，嚴(yán)重制約了高校良性有序的運(yùn)轉(zhuǎn)和健康快速的發(fā)展。

1高校行政管理人員面臨的職業(yè)困境

1.1職業(yè)認(rèn)同感低

在高校這種以學(xué)術(shù)為主導(dǎo)的單位，行政管理是服務(wù)于教學(xué)科研的。領(lǐng)導(dǎo)班子對行政崗位并不重視，把高校行政管理人員看作是教學(xué)科研人員服務(wù)的對象，很多師生也只是將他們當(dāng)作工作人員，有教授提出行政管理人員不應(yīng)該享受“寒暑假”以便能更好地服務(wù)學(xué)校。行政管理人員在學(xué)校的地位沒有得到肯定，與教師的待遇存在明顯差距，在很多政策上都被邊緣化。甚至有一部分學(xué)生和老師對行政管理人員的工作認(rèn)識不到位，對有些事項(xiàng)過于苛刻挑剔，使得行政管理人員產(chǎn)生不被理解的感覺，甚至有被歧視和被孤立感，進(jìn)一步對自身的工作產(chǎn)生懷疑，自我評價低，難以認(rèn)同。

1.2工作繁重、工作壓力大

行政管理瑣碎繁雜、千頭萬緒的工作性質(zhì)決定了行政管理工作必然被各種日常事務(wù)所充斥：郵件、電話應(yīng)接不暇，很多部門與師生直接打交道，門庭若市。并且還存在許多接待性的工作，具有臨時性、不固定性的特點(diǎn)。與此同時，有很大一部分工作又具有及時性、集中性和階段性，如招生處和教務(wù)處的工作，一段時間內(nèi)高強(qiáng)度下的加班加點(diǎn)是家常便飯，同時還要承擔(dān)巨大的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任。此外行政人員除長時間的坐班外，有很多工作只能聽從上級組織和領(lǐng)導(dǎo)的安排才能進(jìn)行，時間上具有不確定性，這對行政管理人員的身體和心理素質(zhì)都是一個極大的考驗(yàn)。工作任務(wù)重、事情雜、同時要協(xié)調(diào)好與各行政部門之間的關(guān)系，處理好有關(guān)師生的矛盾，這無疑加大了行政管理人員的勞動強(qiáng)度，對他們各方面能力提出了極高的要求。

1.3高工作要求與低收入水平不匹配

隨著高等教育的快速發(fā)展和大規(guī)模擴(kuò)張，高校行政管理的范圍與事項(xiàng)越來越多，而現(xiàn)代管理體制的規(guī)范化也使得管理工作的標(biāo)準(zhǔn)越來越高。因此，高校行政人員的工作任務(wù)日漸繁重，但不斷縮編減員的政策使得“人少事多”的矛盾日漸突出。而如上文所述，盡管行政管理人員付出了大量的精力與辛勤的勞動，但就全校薪酬工資來看，他們拿的是低于平均水平的工資，并且只能得到與自己固定職級相對應(yīng)的薪酬，與教師和科研人員相比，他們沒法依靠額外的業(yè)績點(diǎn)、科研項(xiàng)目等工作量獲取報(bào)酬。特別是許多年輕的剛踏上工作崗位的行政管理人員，他們面臨著結(jié)婚生育等高消費(fèi)、買房高房價的這些現(xiàn)實(shí)問題，偏低的收入根本無法支撐起獨(dú)立承受經(jīng)濟(jì)的重壓，如果沒有自身家庭的支持生存將直接受到挑戰(zhàn)。

1.4崗位配置缺乏科學(xué)性

高校普遍采用了校-院-系、部三級管理層次，構(gòu)建了一個典型的金字塔組織結(jié)構(gòu)。但是行政機(jī)構(gòu)一旦層層設(shè)立，就會導(dǎo)致信息傳達(dá)關(guān)卡不通暢，各部門職責(zé)不清，容易產(chǎn)生推諉扯皮。而結(jié)構(gòu)設(shè)置的不科學(xué)，任務(wù)分配的不均也會造成有些部門很忙，有些部門很閑。疲于應(yīng)付各項(xiàng)事務(wù)的部門就會產(chǎn)生心理落差和不公感，存在消極不滿情緒影響工作積極性；而另一方面相對清閑的部門的現(xiàn)狀則是對人力物力資源的極大浪費(fèi)，久而久之易使員工產(chǎn)生工作惰性。

1.5自我提升途徑少、職業(yè)發(fā)展空間不足

相比教學(xué)和科研崗位，行政崗位學(xué)習(xí)交流培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會很少，并且晉升的競爭激烈，空間不大。很多學(xué)校不允許行政管理在工作時間學(xué)習(xí)深造，所以在一定程度上阻礙了行政管理人員在業(yè)務(wù)和素質(zhì)上的提升。行政工作多是日復(fù)一日含金量不高的機(jī)械性重復(fù)勞動，積累少，提升慢。行政人員往往被日?，嵤吕p身，白天疲于應(yīng)付各項(xiàng)業(yè)務(wù)，加之又沒有硬性的科研任務(wù)與壓力，容易局限于重復(fù)性的勞動，思考少，創(chuàng)新不夠，缺乏鉆研的科研精神。而當(dāng)前“只上不下”、“只進(jìn)不出”的行政體系，使得“領(lǐng)導(dǎo)崗位”出現(xiàn)了“僧多粥少”的現(xiàn)象，相當(dāng)多的奮戰(zhàn)在一線辛苦工作服務(wù)年限長的基層員工依然沒有任何職務(wù)。而具有學(xué)歷、職稱優(yōu)勢的教師可以輕松轉(zhuǎn)任行政領(lǐng)導(dǎo)職位，相較之下，行政管理人員職業(yè)發(fā)展的道路并不平順，得到晉升的空間確實(shí)不大。

1.6考核制度不完善、缺乏相應(yīng)的激勵手段

考核是實(shí)施激勵的一個非常重要的環(huán)節(jié)，通過考核，組織可以對其成員的工作態(tài)度、工作能力、工作效果和工作業(yè)績等方面做出綜合的評價，以此作為對員工進(jìn)行獎懲的依據(jù)[2]?，F(xiàn)行的行政管理人員的考核內(nèi)容缺乏針對性、標(biāo)準(zhǔn)單一，多數(shù)停留在簡單的“德、能、勤、績”四個方面考核，無法量化，也無法根據(jù)崗位具體情況進(jìn)行差異性考評?？己说闹芷谛蚤L，而普遍采取的四級制（優(yōu)秀、良好、合格、不合格）的年度考核，往往只是流于形式，沒有對真正做出貢獻(xiàn)的考核人員產(chǎn)生任何激勵作用。在這種“做得多、做得好”卻得不到應(yīng)有褒獎，考評缺少差別化的“大鍋飯”環(huán)境下，許多行政管理人員的主動性降低，不求有功，但求無過，甚至還產(chǎn)生“不做不錯，多做多錯”的負(fù)面心理。

1.7高校行政管理人員容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠、心理失衡

高校行政枯燥繁雜的工作往往引起從業(yè)人員的職業(yè)倦怠，導(dǎo)致工作人員缺乏工作熱情，工作效率低下，工作積極性受挫，更嚴(yán)重的會引發(fā)轉(zhuǎn)崗離職，造成人才流失。處于職業(yè)倦怠狀態(tài)的高校管理人員往往以一種消極的、否定的、冷漠的態(tài)度去對待自己周圍的人，常表現(xiàn)為不愿接觸服務(wù)對象，對服務(wù)對象表現(xiàn)出厭煩、排斥的情緒，語氣不善，行為不耐煩，甚至出現(xiàn)攻擊他人、將工作情緒宣泄到周圍人員的現(xiàn)象，造成與周圍人員之間的沖突，從而引發(fā)人際關(guān)系的緊張和矛盾，造成群體關(guān)系的失衡[3]。此外，繁重的工作任務(wù)、微薄的收入與較低的職業(yè)認(rèn)同感都容易給行政管理人員帶來心理上的強(qiáng)烈挫敗感。再則，分配不公、同工不同酬、職稱評定難、提拔晉升少、考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、崗位配置不合理等一系列問題都不利于高校行政人員的心理健康，造成心理失衡，出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。

2高校行政管理人員擺脫職業(yè)困境的對策思考

造成高校行政人員面臨上述多重職業(yè)困境的原因是多方面的，要想尋求對策擺脫這種局面需要社會、學(xué)校和個人三方面的共同努力。社會層面必須加強(qiáng)法律保障，提供良好的法治環(huán)境；學(xué)校舉措則要更新管理理念和優(yōu)化管理體制；而個人自身的努力與心理調(diào)適更是必不可少。

2.1社會支持：加強(qiáng)法律保障，提供良好環(huán)境

《高等教育法》第四十九條明確規(guī)定“:高等學(xué)校的管理人員,實(shí)行教育職員制度?！薄陡叩冉逃ā访鞔_了高校管理人員的身份為教育職員,促使高校管理人員進(jìn)一步職業(yè)化和專業(yè)化，是加強(qiáng)高校法制建設(shè)和人才管理隊(duì)伍管理的關(guān)鍵舉措之一。此外，隨著高校規(guī)模的不斷擴(kuò)大，教育職員群體正在日益增長。建議應(yīng)參照《教師法》或《國家公務(wù)員法》，盡快制訂《教育職員管理?xiàng)l例》等法律文件，規(guī)定教育職員的職責(zé)、權(quán)利、義務(wù)、入職要求、評聘條件、考核方式、獎懲辦法等細(xì)則。社會為高校行政管理人員提供良好的制度環(huán)境，在約束責(zé)任與義務(wù)的同時，也能夠使其在維護(hù)個人權(quán)力和利益時有法可依。只有在一種法制、民主、平等的政治文化氛圍中，才能減少高校行政管理人員的后顧之憂，激發(fā)他們的自身潛能和工作熱情，在崗位上實(shí)現(xiàn)個人價值，也有利于吸引更多優(yōu)秀的人才投身到教育管理的事業(yè)中來。

2.2學(xué)校舉措：更新管理理念，優(yōu)化管理體制

2.2.1實(shí)行“以人為本”，提倡人文關(guān)懷

管理的對象是人，高校管理者應(yīng)該樹立“以人為本”的管理理念，從人本主義的角度出發(fā)，真正做到尊重、理解和認(rèn)可行政管理人員的工作[4]。行政工作因?yàn)槠浞彪s單調(diào)的工作內(nèi)容，容易造成工作人員職業(yè)倦怠、工作熱情不高。加之有些觀念認(rèn)為行政人員只是為老師和學(xué)生服務(wù)的附屬品，更有一些“雙肩挑”的領(lǐng)導(dǎo)“教授治?！?，以學(xué)術(shù)研究的高標(biāo)準(zhǔn)來要求，對行政人員批評多于表揚(yáng)，使得行政管理人員缺乏成就感，自我認(rèn)同水平較低。因此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，提倡人文關(guān)懷，換位思考了解管理人員的現(xiàn)實(shí)需求，切實(shí)為他們解決實(shí)際困難，關(guān)注他們的身心健康狀況，滿足他們的正常訴求，營造良好的工作環(huán)境，提高他們的自信心。

2.2.2調(diào)整薪酬制度，完善考評方式

收入偏低是高校行政管理人員面臨的一個現(xiàn)實(shí)而主要的職業(yè)困境之一。學(xué)校在制定收入分配制度時，應(yīng)做到科學(xué)、合理、公平，本著“優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，實(shí)行獎懲的激勵政策，進(jìn)一步縮小教師與行政管理人員的收入差距,保障他們的生活水平。與此同時，現(xiàn)行的流于形式的考核方式已不適用，應(yīng)根據(jù)高校行政各個崗位自身的工作特點(diǎn)采用定量和定性相結(jié)合的考核辦法，重點(diǎn)考核工作實(shí)績，同時對“德、能、勤、績”四個方面明確權(quán)重，確定各部分所占的比例，加強(qiáng)分級考核的可操作性和結(jié)果的差異性。對于考核的結(jié)果需及時進(jìn)行反饋和處理，尤其是可以通過津貼、獎金等形式褒獎考核優(yōu)秀的員工。進(jìn)一步激發(fā)工作的主動性和積極性，對具體的崗位可根據(jù)崗位特性制定個性化的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.2.3開辟多元化晉升通道，職業(yè)培訓(xùn)與心理輔導(dǎo)并行

開辟高校管理人員職業(yè)晉升通道，序列內(nèi)的縱向晉升包括：以能力和業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的工資檔次晉升，以能力和業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的工資等級晉升，以能力、業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的職務(wù)層級晉升。序列間橫向晉升包括同崗位類別間序列轉(zhuǎn)換和不同崗位類別間轉(zhuǎn)換[5]。學(xué)校應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果、任職年限、個人特長和崗位適合度等綜合條件實(shí)行競聘上崗，增加輪崗的機(jī)會，適度擴(kuò)大中級職員的人數(shù)與規(guī)模，對表現(xiàn)突出者可以破格晉升，從而提高行政管理人員的工作熱情。另一方面，建立一套科學(xué)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系，有助于提高行政管理人員的業(yè)務(wù)水平。培訓(xùn)包括:入校前的崗前培訓(xùn)教育、多種形式的崗中培訓(xùn)教育、派出進(jìn)修與校內(nèi)組織研討等。學(xué)?？啥ㄆ诮M織不同形式的學(xué)習(xí)活動，如開展讀書活動、政治理論學(xué)習(xí)、輪崗的實(shí)踐鍛煉培訓(xùn)等，創(chuàng)造條件讓他們與其他高校同行進(jìn)行交流，從而使培訓(xùn)得以規(guī)范化、合理化、長期化。在此基礎(chǔ)上，學(xué)校還應(yīng)定期組織心理輔導(dǎo)和心理健康講座，幫助解決行政管理人員情緒困擾和內(nèi)心矛盾，有助于他們舒緩心理壓力，更加客觀理性積極地對待自身的工作。

2.3個人努力：積極調(diào)整心態(tài)、學(xué)習(xí)提升能力

2.3.1增強(qiáng)服務(wù)意識，重視心理調(diào)適

從大學(xué)的本源意義而言，大學(xué)即為師生的聯(lián)合體，管理人員只是大學(xué)發(fā)展到一定程度和規(guī)模后的副產(chǎn)品。而且，高校的教育質(zhì)量和聲望主要體現(xiàn)在教師和學(xué)生的水平和素質(zhì)上，因此，教師和學(xué)生作為學(xué)校最主要的兩大主體的根本地位是不容動搖的[6]。學(xué)校行政人員必須充分認(rèn)識到自身的角色、職責(zé)和定位，真正樹立“服務(wù)師生”的理念，摒棄部分人員有的“官本位”的舊思想，力所能及為師生提供便利，為教學(xué)秩序的正常穩(wěn)定開展夯實(shí)基礎(chǔ)。其次，在服務(wù)理念的指引下，行政管理人員應(yīng)及時調(diào)適自身心理，正視存在的困境和自身的不足，設(shè)定合理現(xiàn)實(shí)的職業(yè)目標(biāo)，養(yǎng)成積極的思維方式和習(xí)慣，調(diào)控自己的情緒，調(diào)整自身的策略，降低職業(yè)期望和自我要求，以平和的心態(tài)投入工作和生活，踏實(shí)地做好每一項(xiàng)工作。

2.3.2加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高管理水平

越來越多的日常事務(wù)和越來越高的工作標(biāo)準(zhǔn)，要求高校管理人員必須樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，克服事務(wù)性工作多、工作時間不靈活等實(shí)際困難，緊跟高等教育的需求，在參加學(xué)校組織的培訓(xùn)進(jìn)修項(xiàng)目的同時，自主學(xué)習(xí)各種工作中所需的知識和技能，不斷更新自己的知識結(jié)構(gòu)，提高業(yè)務(wù)能力和管理水平，提升管理效率。比如具備辦公必備的計(jì)算機(jī)能力、掌握公務(wù)禮儀知識、打磨自身工作所需的專業(yè)技能；學(xué)習(xí)政治、管理方面的理論，了解人際交往相關(guān)的心理知識，在做好本職工作的同時實(shí)現(xiàn)個人綜合素質(zhì)的逐步提升和職業(yè)的穩(wěn)固發(fā)展。高校行政管理人員是高校教學(xué)教育不可或缺的重要組成部分。隨著國家科教興國戰(zhàn)略的進(jìn)一步推進(jìn)，高等教育受重視程度的日漸增強(qiáng)，高校行政管理人員肩上的職責(zé)會越來越重，所起到的作用也會越來越大。只有社會、學(xué)校與行政管理人員自身共同努力，在法律保障的良好氛圍下，重視和尊重高校的行政管理工作，堅(jiān)持“以人為本”，合理調(diào)整薪酬制度，科學(xué)完善考評體系，大力加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，多元拓展晉升空間，定期組織心理輔導(dǎo)，不斷提升個人能力，及時調(diào)適心理健康，致力于建立一套以成效為本、以服務(wù)精神為內(nèi)核的管理體制,才能真正緩解高校行政人員目前面臨的諸多職業(yè)困境，從而提高他們的工作積極性和工作效率，達(dá)到個人價值與社會價值雙重實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而有力促進(jìn)高校的整體發(fā)展和管理水平的有效提高。

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作者：盧葉 單位：浙江大學(xué)研究生院