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論文關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；企業(yè)文化；價(jià)值觀

論文摘要：民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展如火如荼，而民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)卻成為制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸，其問題有多方面表現(xiàn)，比如核心價(jià)值觀混亂，企業(yè)文化主體模糊等，這與民營(yíng)企業(yè)家自身的素質(zhì)、對(duì)企業(yè)文化的理解不無相關(guān)，也與民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的方式、方法緊密相連。針對(duì)這些問題，就要求不斷提高企業(yè)家的素質(zhì)，重視員工的參與，確立核心價(jià)值觀，并在企業(yè)文化的建設(shè)過程中加強(qiáng)評(píng)估，從而建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，使之成為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源。

近年來，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展勁頭迅猛，成績(jī)顯著。全國(guó)工商聯(lián)主編的《2006民營(yíng)經(jīng)濟(jì)藍(lán)皮書》對(duì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)“十一五”期間的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)表示樂觀，預(yù)計(jì)未來5年，全部民營(yíng)經(jīng)濟(jì)占全國(guó)GDP的比重將達(dá)75％，私營(yíng)企業(yè)數(shù)量將占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的70％以上。然而，據(jù)最新統(tǒng)計(jì)資料顯示，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的平均壽命僅為7.5年。民營(yíng)企業(yè)迅速發(fā)展擴(kuò)張，卻也極速倒下的原因是多種多樣的，但也有其共性所在，其中很重要的一條即大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)之路都處于一種混亂矛盾、不知所以的境地。

眾所周知，企業(yè)文化是指組織成員共同擁有的、用來指導(dǎo)彼此行為的價(jià)值觀系統(tǒng)，是以企業(yè)價(jià)值觀為核心的企業(yè)意識(shí)形態(tài)。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，代表企業(yè)的一種精神境界和價(jià)值觀。是一個(gè)企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的根本所在，是彰顯企業(yè)個(gè)性與魅力的源頭。正如美國(guó)通用公司前任CEO韋爾奇曾提出的觀點(diǎn)一樣：文化是永遠(yuǎn)不能替代的競(jìng)爭(zhēng)因素，企業(yè)靠人才和文化取勝。

一、企業(yè)文化特征與民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)

(一)企業(yè)文化特征分析

首先，我們必須看到企業(yè)文化存在的必然性。有人的地方就必然會(huì)發(fā)展出文化，而企業(yè)是將一定數(shù)量的勞動(dòng)者聚集在一定的工作場(chǎng)所中，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展目標(biāo)而工作。為了使企業(yè)保持正常的工作秩序，企業(yè)內(nèi)部必然會(huì)發(fā)展出一些約束員工行為、觀念的規(guī)范以及判斷這些觀念和行為的標(biāo)準(zhǔn)。在不斷地更新、調(diào)整、演變之后就穩(wěn)定成為一套企業(yè)內(nèi)部由員工共享的符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展需要的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，即企業(yè)文化。其次，企業(yè)文化并不只是一種企業(yè)內(nèi)部的精神動(dòng)力，它仍具有價(jià)值性，能為企業(yè)產(chǎn)生價(jià)值，它是功利、務(wù)實(shí)、追求直接經(jīng)濟(jì)結(jié)果的。企業(yè)文化從本質(zhì)上講是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、發(fā)展的需要而有意創(chuàng)造、貫徹或者引導(dǎo)的一種文化，是為企業(yè)的特定目標(biāo)服務(wù)的。因此，企業(yè)文化往往強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益，保持組織的連續(xù)性、積累性，著眼現(xiàn)在，放眼未來，不允許出現(xiàn)斷裂和跳躍。再次，企業(yè)文化具有獨(dú)特性。每個(gè)企業(yè)的創(chuàng)立、生存、發(fā)展之路都是各不相同的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的閱歷、眼光和價(jià)值理念也是迥然相異的，企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部多方積淀而成的，自然就帶有濃重的企業(yè)色彩，成為一個(gè)企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的標(biāo)志之一。最后，優(yōu)良的企業(yè)文化是企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資產(chǎn)，在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的進(jìn)程中，發(fā)揮著發(fā)散作用，可以將企業(yè)文化的力量不斷擴(kuò)展到整個(gè)企業(yè)，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的重要性

曾有外國(guó)學(xué)者(Kotter及Heskett)對(duì)企業(yè)文化與績(jī)效的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行研究，其中針對(duì)六家會(huì)計(jì)事務(wù)所904名會(huì)計(jì)師的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化對(duì)個(gè)人績(jī)效及離職率有顯著關(guān)系。此外，企業(yè)文化還具有八大功能，分別是：振興制勝功能、導(dǎo)向制勝功能、凝聚制勝功能、激勵(lì)制勝功能、協(xié)調(diào)制勝功能、融合制勝功能、娛樂制勝功能和信賴制勝功能?？梢?，企業(yè)文化能用共同的價(jià)值觀念引導(dǎo)企業(yè)員工的行為，使員工在日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中自覺地根據(jù)企業(yè)文化所倡導(dǎo)的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則要求調(diào)整自己的行為；企業(yè)文化也能使組織成員自覺地意識(shí)到該做和不該做的事情，對(duì)企業(yè)和客戶負(fù)責(zé)；建立在共同價(jià)值觀基礎(chǔ)上的員工，其行為模式能最大限度地使員工為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而奮斗；適合的企業(yè)文化也能提高員工的忠誠(chéng)度，并為企業(yè)塑造形象……這些都是企業(yè)文化這一隱形力量的彰顯之處，其重要性自是不言而喻。

二、民營(yíng)企業(yè)文化的詬病

民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)中存在多種多樣的問題，這與民營(yíng)企業(yè)的本身特性及民營(yíng)企業(yè)家的自身缺陷有莫大關(guān)系。筆者曾在蘇州一家民營(yíng)企業(yè)做過一個(gè)企業(yè)文化的簡(jiǎn)單調(diào)研，發(fā)現(xiàn)其在企業(yè)文化建設(shè)實(shí)施中存在多方面問題，概括如下：

(一)企業(yè)文化概念不清

幾乎每個(gè)企業(yè)人都會(huì)談企業(yè)文化這個(gè)概念，但真正懂得企業(yè)文化，知道如何行之有效地建設(shè)適合自己的企業(yè)文化的人卻并不多。很多企業(yè)文化負(fù)責(zé)人都會(huì)將企業(yè)文化的概念具體化為“通過一定的宣傳手段或企業(yè)內(nèi)部福利使員工忠誠(chéng)度提高，同時(shí)建立企業(yè)和諧向上的外部形象”，在實(shí)施上，多拘泥于辦企業(yè)活動(dòng)，聯(lián)歡，逢年過節(jié)給員工提供一些福利，精心設(shè)計(jì)企業(yè)Logo等。這些方式固然是建立企業(yè)文化的有效手段，但也只是“標(biāo)”而已，真正的本是企業(yè)文化核心理念的形成，是企業(yè)內(nèi)部的潛在的文化氛圍。說到底，企業(yè)文化是一種隱形的支配力量，是需要經(jīng)營(yíng)者、員工內(nèi)化于心的規(guī)范準(zhǔn)則，于無形之處顯有形之力。

(二)核心價(jià)值觀混亂

企業(yè)文化的核心所在即是企業(yè)的價(jià)值觀。價(jià)值觀這一概念似乎比較空玄，很難把握住要害，但它貫穿于民營(yíng)企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度、決策判斷、經(jīng)營(yíng)管理、開發(fā)創(chuàng)新、生產(chǎn)服務(wù)等運(yùn)行之中。蘇州這一民營(yíng)企業(yè)沒有找到自己的核心價(jià)值觀所在，但伴隨著企業(yè)的漸漸發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者意識(shí)到企業(yè)核心價(jià)值觀的重要性，于是著力企業(yè)文化的建設(shè)，要求企業(yè)文化專員概括出企業(yè)的核心價(jià)值觀，于是乎，企業(yè)文化專員便向同類優(yōu)秀企業(yè)加強(qiáng)學(xué)習(xí)、生搬硬套，得來的核心價(jià)值觀達(dá)十幾條之多，并沒有真正符合企業(yè)本身的特性，到最后成了什么都是核心，什么都要抓，卻什么都抓不住、抓不好。

(三)企業(yè)文化主體模糊

企業(yè)文化的主體是指主動(dòng)提出、倡導(dǎo)、建設(shè)企業(yè)文化的人，以及利用企業(yè)文化的導(dǎo)向、凝聚、約束、激勵(lì)、輻射等功能去主動(dòng)感化他人的人。往往，我們都會(huì)將企業(yè)文化的主體定位于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，特別是高層領(lǐng)導(dǎo)身上，這樣企業(yè)文化的理念都是在上級(jí)先形成，采取自上而下的方式，缺乏自下而上的溝通。蘇州這一民營(yíng)企業(yè)便是典型代表。該企業(yè)擁有一份表征企業(yè)文化的內(nèi)部刊物，也積極鼓勵(lì)動(dòng)員企業(yè)員工投稿，在真正發(fā)行前相關(guān)部門要經(jīng)過仔細(xì)審核斟酌，去掉老總可能不喜歡的內(nèi)容，對(duì)公司不利的點(diǎn)滴言論以及一些可能的微詞，而后交老總審批，這樣就可能又是新一輪的刪減，直至老總批準(zhǔn)才能在公司內(nèi)部發(fā)行。這實(shí)際上就是一種對(duì)員工存在的忽視，有種“愚民”同時(shí)也“愚己”的味道。忽視員工應(yīng)成為企業(yè)文化建設(shè)的主動(dòng)參與者與積極的創(chuàng)造者，會(huì)導(dǎo)致員工失望，使員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層產(chǎn)生冷漠與疏遠(yuǎn)情緒，最終將企業(yè)文化建設(shè)主體置于孤立無援的境地。

(四)閉門造車，人力資源部關(guān)起門來討論公司的企業(yè)文化

這一點(diǎn)貫穿于以上三點(diǎn)之中。企業(yè)的人力資源部是企業(yè)文化啟動(dòng)與實(shí)施的核心部門，但現(xiàn)實(shí)中存在這樣一種狀況，即人力資源部在主導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，往往脫離企業(yè)實(shí)際，在內(nèi)部討論出一個(gè)有著光鮮亮麗外殼的企業(yè)文化，大則大之，空也空已。人家優(yōu)秀企業(yè)做了什么、說了什么，就重新裝裱一下門面拿來為己所用，根本沒有學(xué)到精髓，甚至根本不適合自己企業(yè)的特性。

(五)缺乏統(tǒng)一完整的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)文化的形成源——企業(yè)家文化仍然停留在傳統(tǒng)階段，未能自我形成理念、境界方面的不斷提升，阻礙了企業(yè)文化向更高層次的飛躍。實(shí)踐表明，企業(yè)家的理念和價(jià)值觀決定著企業(yè)家文化的發(fā)展方向及所處的層次，是企業(yè)文化建設(shè)的最關(guān)鍵的因素。然而，許多企業(yè)家的理念與價(jià)值觀卻只限于經(jīng)濟(jì)方面，處于低層次、追求單一經(jīng)濟(jì)效益的狀態(tài)，這也是民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)通病。

三、民營(yíng)企業(yè)文化診療建議

基于以上對(duì)企業(yè)文化特性、重要性以及民營(yíng)企業(yè)詬病的分析，我們可以從以下幾個(gè)方面逐步改良民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的不良現(xiàn)狀。

(一)全面提高企業(yè)管理者素質(zhì)

企業(yè)管理者作為企業(yè)文化建設(shè)主體，其思想意識(shí)乃至舉止行為對(duì)企業(yè)文化皆有重要影響。企業(yè)家要從多方面吸收知識(shí)營(yíng)養(yǎng)，善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷學(xué)習(xí)，提高自身的綜合素質(zhì)，才能開拓視野，駕馭不斷成長(zhǎng)的企業(yè)，才能適應(yīng)未來發(fā)展的需要。企業(yè)家要自覺進(jìn)行理念改革，重塑高層次的核心價(jià)值觀。企業(yè)家的價(jià)值觀決定著企業(yè)價(jià)值觀的形成和作用的大小，也是民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的龍頭，應(yīng)擺到最重要的位置上。而企業(yè)家要樹立核心價(jià)值觀，就應(yīng)從思想深處形成最高理念，自覺開展理念革命，塑造優(yōu)秀的企業(yè)家文化。同時(shí)企業(yè)家也應(yīng)不斷強(qiáng)化自己的知識(shí)體系，與時(shí)俱進(jìn)，擁有自己的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化構(gòu)想。

(二)重視員工的參與意義

一般來講，企業(yè)的創(chuàng)始人對(duì)企業(yè)早期文化的建立具有主要的影響。新建的企業(yè)往往具有規(guī)模比較小的特點(diǎn)，這樣就方便了創(chuàng)始人將其意圖施加于企業(yè)的全體成員。這些創(chuàng)始人不僅有最初的構(gòu)想，而且在如何將這些設(shè)想付諸實(shí)施的問題上，他們也有自己的偏好。例如，微軟公司的文化在很大程度上就受其創(chuàng)始人比爾·蓋茨的影響。比爾·蓋茨本人就富有競(jìng)爭(zhēng)性而且高度自律，這些特征也通常被用于描述他領(lǐng)導(dǎo)的軟件巨人?？梢哉f，企業(yè)的創(chuàng)始人是企業(yè)文化的最初源頭，但隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的作用就不容小覷。企業(yè)文化的評(píng)估、調(diào)試和整合都需要員工的參與，需要員工的積極認(rèn)同和努力建設(shè)，若處理不當(dāng)，員工的非正式文化可能會(huì)沖擊企業(yè)文化的地位，使得本應(yīng)處于強(qiáng)文化地位的企業(yè)文化因?yàn)椴槐唤邮芏D(zhuǎn)變成弱文化，而本應(yīng)處于輔助地位的非正式文化卻搖身一變成為強(qiáng)文化，這樣對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展軌跡必將產(chǎn)生阻抗。因此，通過討論、詢問意見、調(diào)查滿意度、舉辦企業(yè)文化活動(dòng)等方式來重視員工的意見、吸引員工企業(yè)文化的建設(shè)勢(shì)在必行。

(三)提煉具有企業(yè)特色的核心價(jià)值觀

民營(yíng)企業(yè)在提煉價(jià)值觀時(shí)，首先應(yīng)考慮自身的企業(yè)性質(zhì)。不同的企業(yè)性質(zhì)就會(huì)有不同的價(jià)值觀，生產(chǎn)型企業(yè)與服務(wù)型企業(yè)的關(guān)注重點(diǎn)不同，核心價(jià)值觀自然不同，是以產(chǎn)品為導(dǎo)向還是以服務(wù)為重點(diǎn)，就要清晰辨認(rèn)自己的企業(yè)性質(zhì)了。其次要注意組織結(jié)構(gòu)及企業(yè)成員。組織結(jié)構(gòu)直接關(guān)系到企業(yè)文化的形成與傳播，而不同類型的人以及他們的組合方式都會(huì)影響企業(yè)文化的形成。每一個(gè)人都有自己的價(jià)值觀，個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀是相容、互補(bǔ)或是互斥，這些關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，直接影響到企業(yè)的價(jià)值觀能否為每一個(gè)成員所接受。再次，也不能忽視企業(yè)外部環(huán)境，包括政治、經(jīng)濟(jì)、民族文化、法律等方面，這些因素都會(huì)影響企業(yè)成員的思想意識(shí)和行為。如社會(huì)政治生活的民主氣氛會(huì)影響成員對(duì)企業(yè)的關(guān)心程度與一體感，社會(huì)傳統(tǒng)文化對(duì)人們改變舊觀念、接受新的價(jià)值觀念的能力也有很大的影響?？傊挥性谡J(rèn)真分析研究各種相關(guān)因素的基礎(chǔ)上才能確立既體現(xiàn)企業(yè)特色，又為全體企業(yè)成員和社會(huì)接受的價(jià)值觀。

(四)具體化核心價(jià)值觀

企業(yè)是一個(gè)完整的系統(tǒng)，每個(gè)子系統(tǒng)都承擔(dān)著不同的責(zé)任、充當(dāng)著不同的角色，角色要求的差異意味著處于不同角色位置的人在理念上要有差異，因此，要將企業(yè)核心價(jià)值觀轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T的具體理念。這樣，各個(gè)部門只有按照相應(yīng)的理念和制度才能戰(zhàn)略性地實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的使命。

(五)評(píng)估企業(yè)文化

要建設(shè)好企業(yè)文化首當(dāng)其沖就是要弄清楚自己文化的狀況，正如一句名言所說：“如果你連自己在哪里都不知道，那么任何地圖也幫不了你?！边@樣，如何判斷選定的企業(yè)文化方向是不是真的適合本企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化的評(píng)估這一環(huán)節(jié)便不可或缺了。企業(yè)文化評(píng)估主要包括三個(gè)層面的內(nèi)容：類型評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和效果評(píng)估。企業(yè)文化風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估是指評(píng)估管理活動(dòng)中文化適合程度的風(fēng)險(xiǎn)性，以期找到合適的企業(yè)文化體系，解決管理中遇到的實(shí)際問題。它又可以分為基于管理模式的文化風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、基于執(zhí)行戰(zhàn)略過程中的文化風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、基于個(gè)體價(jià)值觀與組織價(jià)值觀契合風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估和基于跨文化管理中文化風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估。企業(yè)文化效果評(píng)估主要是對(duì)企業(yè)文化建設(shè)與實(shí)施效果的評(píng)價(jià)，以便對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)容或建設(shè)過程做出相應(yīng)的調(diào)整。