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人性化管理或管理的人性化是現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展態(tài)勢，這似乎已經(jīng)成了一個不爭的事實。但是，如何搞好人性化管理，如何充分發(fā)掘現(xiàn)代企業(yè)管理中的人性化意蘊，卻需要人們進行深層的文化思考。

所謂人性化管理，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質(zhì)激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發(fā)展機會，注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃，等等。

一、現(xiàn)代企業(yè)人性化管理理念的確立

1.注重人的潛能開發(fā)是人性化管理理念的基點

注重人的潛能開發(fā)，是提高員工素質(zhì)的一個根本途徑。企業(yè)的管理者好比是一個建筑師，他善于因材施用，將各不相同且不完美的人像石頭似的精心安排，砌成堅固的房子，既將各自的優(yōu)缺點相互取長補短，相得益彰，又能因此組合出萬千風景的圖案，管理者的才能在這里便是珍貴的凝聚劑。

進一步說，企業(yè)的經(jīng)營者又好比是一個球隊的教練。他必須具備：合理觀念，知已知彼，甚至要知道整個戰(zhàn)局的發(fā)展；合理調(diào)配使用本組織的資源，讓每個成員都在合適的崗位上得到表現(xiàn)的機會；善于對各成員給予相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助。員工的素質(zhì)對于企業(yè)來講至關(guān)重要，因此，現(xiàn)今不少企業(yè)便將人事部改為“人事培訓部”，一改過去忙于員工的調(diào)進調(diào)出的作法，將各層次員工的培訓作為人事部的主要工作。

一些公司認為，提高員工的能力便是最好的善待員工，他們將目標確定為讓每個員工在本企業(yè)工作三、五年之后，能力和實力都能躍上一個臺階。員工在這里感受到的是不努力就會落伍的壓力，而不是感受到企業(yè)搖搖欲墜即將破產(chǎn)的恐懼。員工的成長是企業(yè)成長最好的推動力。企業(yè)對有一定才干的員工因才施用，讓員工在企業(yè)中找到自己的歸屬感和成就感，也就增強了企業(yè)的穩(wěn)定性，從而降低企業(yè)的人力資源成本，提高人力資源的使用效率和效益。營盤建在穩(wěn)固的基礎(chǔ)上總比建在流沙上強。還有的企業(yè)對招聘人員動則就是要求“碩士以上學歷”，卻不顧企業(yè)所提供的崗位是否需要這么高的學歷，一來造成人才的浪費，二來“大材小用”，也難以留住人才，其結(jié)果是人事部瀕于刊登招聘廣告，人員依然是來了一撥又走了一撥。因此，要真正實行人性化管理就必須花大力氣加強人力資源開發(fā)，夯實企業(yè)的人力資源基礎(chǔ)。

2.“員工也是上帝”是人性化管理理念的本質(zhì)體現(xiàn)

現(xiàn)代西方企業(yè)管理學家近期提出了一個頗具新意的觀點，認為企業(yè)有兩個“上帝”：一個是顧客，另一個是員工。美國羅森布魯斯旅游公司更是標新立異，獨樹一幟，大膽提出了“員工第一，顧客第二”的口號，并將其確定為企業(yè)的宗旨付諸實踐，使該公司在短短的十余年時間便躋身于世界三大旅游公司的行列。通常我們就想著顧客是產(chǎn)品的購買者，能幫助企業(yè)實現(xiàn)利潤，所以只承認顧客是上帝。在很多企業(yè)看來，員工算什么？不就是一個雇傭者嗎？我出錢，你干活，天經(jīng)地義，互不相關(guān)?？墒?，西方人卻已經(jīng)意識到了員工的重要性，意識到了員工隊伍的穩(wěn)定、創(chuàng)造性的大小、素質(zhì)的高低、凝聚力的強弱深刻影響著企業(yè)的效益和發(fā)展。

對于企業(yè)來說，員工隊伍的穩(wěn)定可以說是效益穩(wěn)定的一塊基石。頻繁的進進出出，實際上付出最大機會成本的，還是企業(yè)，或者說，員工有可能找到一家適合自己發(fā)展的企業(yè)，而企業(yè)要是不內(nèi)在地包蘊著重視員工的理念，那它就永遠也不會擁有真正屬于自己的員工。員工需要激勵，這種激勵一方面當然是精神上的，但物質(zhì)激勵在現(xiàn)實工作中往往能發(fā)揮更直接的作用。企業(yè)有時候過高地估計了員工的思想境界，認為員工提出福利待遇方面的要求是過分的，這無疑是戴著“老眼鏡”在看新問題。

調(diào)查表明，員工跳槽的原因中“工資待遇低”仍屬第一。一個人放棄行政機關(guān)穩(wěn)定的生存方式來到企業(yè)，說是因為淡泊金錢，那是自欺欺人。人要實現(xiàn)自己的價值，要開掘自己的潛能，所有的這些都必須以物質(zhì)需要的滿足為基礎(chǔ)。況且，給員工的福利待遇不是企業(yè)的施舍，而是員工的應(yīng)得，或者說，是員工付出勞動的報酬。

擺正了企業(yè)與員工的位置，才有人性化管理可言。人性化管理最起碼的要求，就是要將人當人看。先有將員工當人看，才有將員工當上帝看。管理者如果在一般員工面前缺乏平等意識，不給予員工關(guān)懷、理解，讓員工參與企業(yè)的管理，而是對員工不屑一顧，這種企業(yè)就會缺乏凝聚力，缺少形成合力的基礎(chǔ)。當然，說管理者與一般員工的平等并非要求二者什么都一樣，重要的是要有平等意識，要尊重員工，將員工當回事。比方說，時下不少企業(yè)采取的“重管理干部，輕一般員工”的策略，就應(yīng)把握好“度”。如果員工深感企業(yè)將他們不當回事，人心就渙散，組織就會解體。

有人指出，中國的企業(yè)與西方發(fā)達國家的企業(yè)在對待員工方面有兩點明顯不一樣：一是西方企業(yè)將員工視作企業(yè)不可或缺的內(nèi)在要素，為了企業(yè)發(fā)展而想方設(shè)法攏絡(luò)人心。中國企業(yè)則總將員工看作是外在于企業(yè)的要素，認為企業(yè)是企業(yè)，員工是員工；二是在西方企業(yè)的決策者、管理者、執(zhí)行者結(jié)構(gòu)中，管理者與執(zhí)行者是一體化的，也就是說，管理層員工與一般員工一樣得干具體活，都是決策所發(fā)指令的操作者。而中國企業(yè)的管理層員工則想方設(shè)法讓自己充當“次決策者”，不著力于貫徹指令，而是將指令放在手心翻來覆去“搓揉”，再交給基層員工，致使指令走樣變形。這兩種不同的傳統(tǒng)，反映出員工在企業(yè)中有著不同的地位。

對員工最好的獎賞莫過于重用員工。員工通常具備多種潛能，這些能量能否全部釋放出來，就看你給不給機會。獨具慧眼的領(lǐng)導(dǎo)往往不是等到員工具備各種能力時才去用他，而是只要他具備基本素質(zhì)，就給他職位、責任、壓力，讓他在管理實踐中磨煉，在磨煉中展示各種潛能，提高管理技能。我們常常會發(fā)現(xiàn)這樣的事實：在人才們干出驚天動地的事情之前，他們多與常人相差無幾，但只要一有合適的機會，他們就會一鳴驚人。所以，領(lǐng)導(dǎo)如何發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、不光影響到個人成長，更會關(guān)系到組織的發(fā)展。不能否認，錯用一個員工的負面影響是巨大的。在員工眼中，如果該用的沒用，不該用的用了，那就是用人的機制有問題，大家所懷疑的就不是所用的員工，而是所在的企業(yè)。對于企業(yè)，如果員工感受不到管理機制的規(guī)范性與合理性，看不到自己的發(fā)展前途，那這個企業(yè)也就毫無發(fā)展前景而言。這種企業(yè)如果不加以全面改造或徹底修整，就會陷入深重的危機而難以自拔。

退一萬步說，該用的人沒用，讓他跑到競爭對手那邊去了，甚至在那里成了一名骨干，豈不就等于多樹了一個“敵人”。比方說，如果當年小比爾·蓋茨第一次到IBM公司時，IBM不是只答應(yīng)使用這位年輕人的知識產(chǎn)權(quán)，而是趁其羽翼未豐，及時收編到自己的旗下，那么，相信IBM的歷史與世界電腦市場的競爭將會是另外一種格局。如果那樣的話，IBM還會像今天這樣每況愈下嗎？還會有一個咄咄逼人的微軟公司攪得IBM寢室難安嗎？事實往往就是這樣無情：你放走了一個人才，你的歷史或許就會被這個人來改寫，至少可以說你就多了一個競爭對手。

不輕易放走員工不等于說強制性地將員工“釘”于自己旗下，連合理的流動都不允許。到了員工覺得企業(yè)對他來說已經(jīng)缺少吸引力的時候，苦苦地挽留通常也無濟于事。開明的企業(yè)對員工的去留應(yīng)當采取一種理性的態(tài)度：在時充分重視，決意要走時則網(wǎng)開一面。這可以說是視員工為上帝這個問題的兩個方面，任舍其一都不完整。時下甚為流行的動機管理理論就認為，企業(yè)應(yīng)當知道員工為何而來，奔何而去。如果你能幫他實現(xiàn)目標，就將他留下來，并一步一步助他圓夢；如果你不能幫他實現(xiàn)目標，就讓他去，讓他到其他地方去圓夢。

不可忽視的是，雖然員工多能默默奉獻，但企業(yè)卻不能只將員工當“奶?！?。只有企業(yè)視員工為上帝，員工才會視企業(yè)為家園。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理的人性化走向

人性化管理在日本、美國等發(fā)達國家的企業(yè)獲得了巨大的成功，從而成為在世界上有廣泛影響的管理文化理論?？梢哉f，人性化管理的出現(xiàn)，代表著企業(yè)管理文化發(fā)展的新方面，它正在悄悄地揭開人類企業(yè)管理思想和管理文化的新紀元。

大體上說，人性化管理包括以下幾個方面：

第一，情感化管理。情感化管理，就是要注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進行管理，其核心是激發(fā)職工的積極性，消除職工的消極情感。

這里不妨引用一個例子。瑪麗·凱·阿什是美國的一位富于實踐經(jīng)驗的企業(yè)家，她的公司開辦時雇員僅9人，但經(jīng)過20年的經(jīng)營，該公司發(fā)展成為擁有5000多人，年銷售額超過3億美元的大公司，有20多萬美容顧客使用該公司提供的產(chǎn)品而建立了獨自經(jīng)營的銷售機構(gòu)。她的情感管理的金科玉律就是：“你們愿意別人怎樣對待你們，你們也應(yīng)該那樣去對待別人”。

瑪麗·凱痛述她過去所受的不公正對待，如移居另一個地方，就得不到原來長期苦心經(jīng)營而建成的銷售單位的傭金；往返10天去公司總經(jīng)理家做客，卻沒有機會同總經(jīng)理見上一面；排隊等了3個小時去同部門經(jīng)理見面，而部門經(jīng)理握住她的手連瞧也不瞧她一眼。在她當上經(jīng)理后，全部反其道而行之，力求公正、平等地待人，從下屬的角度來考慮問題。她也要求成員從顧客的角度來考慮公司業(yè)務(wù)。她向公司成員說，在展銷公司化妝品時，不要想“我能夠向這些買主賣出多少化妝品？”而是要考慮“我怎樣才能使這些買主滿意而歸？我怎樣幫助她們把自己打扮得更好看一些？”在她看來，情感管理，就應(yīng)該誠心誠意地相信，“每個人都有自己的專長”、“一個經(jīng)理怎樣才能使人們感到自己重要？首先是要傾聽他的意見，讓他們知道你尊重他們的想法，讓他們發(fā)表自己的見解”。還有就是，既然要別人承擔責任，就要向他們授權(quán)，不授權(quán)會毀掉人的自尊心，應(yīng)該用語言和行動明確告訴人們你贊賞他們。

所以，有管理文化研究的專家認為，在作情感管理時，要經(jīng)常地鼓勵人們?nèi)ト〉贸晒?。作為一個企業(yè)家，你應(yīng)當意識到人人需要表揚，而且必須誠心誠意地去表揚人家。因為每個人都希望得到這種機會。

第二，民主化管理。民主化管理就是讓員工參與決策。企業(yè)家在作出涉及部屬的決定時，如果不讓經(jīng)理以外的其他人來參與，就會損傷他們的自尊心，引起他們的激烈反對，如果你能讓其他人參與決策，即聽取他們的意見，那你非但不會挫傷他們的自尊心，反而還會提高他們的士氣，被征求意見的人多一些，人們的士氣就會更高一些。如果員工感到自己對與已有關(guān)的事沒出一份力，就會覺得自己被別人瞧不起，由別人擺布。

民主化管理就是要求企業(yè)家集思廣益。辦企業(yè)必須集中多數(shù)人的智慧，全員經(jīng)營，否則不會取得真正的成功。這是因為，不論多么優(yōu)秀的人，只要他是人，就不能像神一樣無所不知、無所不能，只憑個別人的智慧去工作，就會發(fā)生各種自己想不到的問題，甚至會出現(xiàn)看問題片面等現(xiàn)象，這些往往是企業(yè)失敗的內(nèi)在誘因。

要真正做到管理的民主化，還需要建立一種企業(yè)與員工的關(guān)聯(lián)機制，如讓員工持有一定的股份便是較好的方法之一。

第三，自我管理。自我管理可以說是民主管理的進一步發(fā)展，其大意是職工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，自主制訂計劃、實施控制、實現(xiàn)目標，即“自己管理自己”。它可以把個人意志和企業(yè)的統(tǒng)一意志結(jié)合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業(yè)作奉獻。

自我管理可以分為“信任型”管理和“彈性工作時間制”兩種方式。它是以廣大職工的良好素質(zhì)為基礎(chǔ)的，企業(yè)主管不單憑職務(wù)權(quán)力和形式上的尊嚴去領(lǐng)導(dǎo)下級，而且還讓職工自己制訂實施與上級目標緊密聯(lián)系的個人目標、計劃。

自我管理的根本點在于對人要有正確的看法。因為經(jīng)營是靠人來進行的，身負重任的經(jīng)營者是人，職工也是人，顧客以及各個方面的關(guān)系戶也都是人。企業(yè)家要信任人，不要隨意解雇人，而要實踐“新的人道”，即要在承認人的自主性的基礎(chǔ)上，看清萬物的天賦使命和本質(zhì)，按照自然規(guī)律進行恰當?shù)奶幚砗蛯Υ浞职l(fā)揮每個員工的積極性，這就是人性化管理的本義

自我管理的人性化管理理論告訴我們，企業(yè)管理不能見物不見人。以泰勒為代表的西方科學管理，見物不見人，繼以梅奧為代表的“人際關(guān)系”階段之后，企業(yè)管理并沒有進入所謂以決策理論、系統(tǒng)科學和定量分析為中心的現(xiàn)代階段，而是更重視人的因素，強調(diào)以人為本、以人為核心。企業(yè)的主體是人，只有調(diào)動職工的積極性，開發(fā)他們的智力，發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)造力，才能提高勞動生產(chǎn)率。因為只有作為萬物之靈的人，才具有能動的創(chuàng)造性。一切物質(zhì)因素都是死的因素，只有通過人的能動性，才能加以開發(fā)利用，才能轉(zhuǎn)化為商品。企業(yè)或唯一的真正的資源是人。“企業(yè)即人”。人是企業(yè)的主體、根本，人是企業(yè)管理的核心。

美國湯姆·彼得斯和南希·奧斯汀在所著的《贏得優(yōu)勢——領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的較量》中認為：管理問題從根本上講是人的問題，只有尊重每一個員工，尊重每一個員工的價值和貢獻，才能充分發(fā)揮他們的積極性。企業(yè)要為職工提供從事創(chuàng)造性勞動、發(fā)展和提高自己的機會和條件。企業(yè)對職工承擔的社會責任不僅僅在于發(fā)給工資以維持其生存，還應(yīng)該實施訓練以提高其技能。總之，他們的結(jié)論是：尊重職工，相信職工，發(fā)揮他們的積極性，讓他們自己管理自己。

第四，能人管理。所謂能人管理，就是要發(fā)現(xiàn)大批有能力的人才，并且要讓能人管理好自己。企業(yè)的競爭利刃是人才——受過教育又有技能，渴望發(fā)揮自己的潛能，促進公司成長的人才。企業(yè)家應(yīng)當懂得，人的創(chuàng)造性是可以通過學習造就的。多數(shù)企業(yè)家認為創(chuàng)造性領(lǐng)域與他們無關(guān)，但是，在信息豐富、分權(quán)制以及全球性的新社會中，創(chuàng)造性人才在工商界的重要性將日益顯著。企業(yè)主管要激勵和保護創(chuàng)造性人才和人的創(chuàng)造性精神。企業(yè)家在使用人才的過程中，應(yīng)當建立人才信息管理系統(tǒng)，使人才的培養(yǎng)、使用、貯存、流動等工作科學化，真正實現(xiàn)人事工作科學化、合理化，做到人盡其才、人盡其用。

權(quán)變理論認為，企業(yè)管理行為、管理方法是和其所處環(huán)境的特點密切相關(guān)的，在企業(yè)管理中根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機應(yīng)變，不存在什么一成不變的管理模式，不存在普遍適用的“最好的”管理理論和方法。

能人管理正是為了適應(yīng)當今企業(yè)所處的環(huán)境而發(fā)展起來的。以人為核心，是因為在企業(yè)各項資源中，人力資源是最寶貴的，而且隨著信息社會的到來，人的重要性更為突出，企業(yè)競爭實際上就是人才競爭。為了增強企業(yè)的適應(yīng)能力，所以出現(xiàn)了組織機構(gòu)、戰(zhàn)略決策、市場營銷、生產(chǎn)指揮等等柔性化的趨勢。權(quán)變思想滲透到企業(yè)管理的各個方面，就是要重視人的因素，將職工培養(yǎng)成能耐人。人性化管理正是以人為核心的管理，它吸取了行為科學理論的精華，以此增強管理的柔性因素，注意做好有關(guān)人的各項工作，注意感情投資，重視倡導(dǎo)企業(yè)精神，重視民主管理，使企業(yè)具有巨大的向心力和凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。