事業(yè)單位酬薪管理論文
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1.1國人企業(yè)薪酬體系不夠完善
（1）良好薪酬體系的運作必須以完善的考核體系為基礎(chǔ)體系為基礎(chǔ)，但我國現(xiàn)在許多事業(yè)單位的考核體系都不太健全，即只在基本薪酬方面建立了考核，而在其它輔助薪酬方面沒有一整套完善的考核機制。
（2）現(xiàn)有的崗位薪酬體系本身存在著各種弊端，由于這各種薪酬體系主要是崗位為基礎(chǔ)，并沒有和能力和個人的業(yè)績聯(lián)系在一起。
（3）獎金在很大程度上是和級別和基本工資相掛鉤，而并沒有和員工在某一時段的工作表現(xiàn)相聯(lián)系，如果說獎金在激勵員工方面并沒有發(fā)揮出有效作用，那么福利就更是有過之而無不及了。
（4）缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的工作崗位分析和職位說明書，各職位、各崗位間的相對價值無法科學(xué)界定。
1.2薪酬總體水平偏低
事業(yè)單位雖然過去工資比較低，但我們有比較完善的行政晉升體系和精神鼓勵體系，使得廣大員工尤其是骨干力量能夠盡心盡力為企業(yè)做出貢獻。現(xiàn)在精神鼓勵體系的作用不大了，行政職位晉升的激勵效果也沒有過去明顯，很多企業(yè)管理人員也許行政級別很高，但是工資非常微薄。放眼整個社會，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)和自己奮斗程度一樣的私企和三資企業(yè)的人員拿著豐厚的收入時，心里就有可能產(chǎn)生一種平衡的感覺。
1.3薪酬體系缺乏激勵作用
普遍缺乏系統(tǒng)、規(guī)范、科學(xué)、定量的績效考核體系，導(dǎo)致薪酬的激勵功能不明顯。建立考核組織、明確考核標(biāo)準和完善考核程序以及實施與考核結(jié)果相掛鉤的分配制度，是完善用人用工機制，提升企業(yè)核心競爭力的有力保證。
1.4員工的薪酬與市場勞動力價值脫節(jié)
勞動和社會保障部一項調(diào)查顯示：員工的薪酬不能正確反映市場勞動力價值水平和供求狀況的局面。目前大部分事業(yè)單位在一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位，造成“人才留不住，庸才不愿走”。事業(yè)單位在薪酬分配問題上遠離是市場的突出表現(xiàn)是違背市場經(jīng)濟的基本規(guī)律——價值規(guī)律。
2、加強事業(yè)單位薪酬管理的措施
2.1建立現(xiàn)代薪酬體系，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)
一個合理薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能工資、工齡工資、福利等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等。薪酬結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同，不同薪酬等級的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)有所不同。
2.1.1進行工作分析，編制崗位說明書
工作分析是薪酬管理的基礎(chǔ)，進行工作分析必須以公司經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程為大前提，在流程分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確崗位的職責(zé)、工作關(guān)系、任職資格及考核標(biāo)準，最后形成崗位說明書。
2.1.2進行崗位評價，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值
崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對崗位本身所具有的特性（比如崗位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進行評價，以確定崗位相對價值的過程。
2.2提高企業(yè)薪酬標(biāo)準增加低收入
職工的收入解決事業(yè)單位薪酬偏低的問題關(guān)鍵還在于如何有效的提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，但是事業(yè)單位目前在各方面的競爭力都比較弱，所以，為了避免事業(yè)單位在激烈的時常競爭中遭淘汰，政府部門應(yīng)在短期內(nèi)給予薪酬成本和經(jīng)營環(huán)境方面的支持。針對我國現(xiàn)階段事業(yè)單位的中層管理人員薪酬水平低的狀況，政府可以分部門、分階段的給予企業(yè)短期資助，但同時應(yīng)要求所有的事業(yè)單位實行中上層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的競聘上崗制度，因為政府給予薪酬支持必須要保證擔(dān)任重要職務(wù)的是一批德才兼?zhèn)涞娜藛T，讓這些具備真才實學(xué)的人來運作企業(yè)必然會使企業(yè)的效益有利于事業(yè)單位的市場制度，使事業(yè)單位相比較私營和三資企業(yè)來說更容易獲取資源，更容易開拓新的市場并擴大既有市場。
2.3建立科學(xué)、合理、高效的績效考核評價體系
應(yīng)改變傳統(tǒng)績效考核觀念建立科學(xué)、合理、高效的績效考核評價體系，用“全面績效觀點”取代“任務(wù)績效觀點”，構(gòu)建操作性較強的基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效考核體系及科學(xué)、客觀、有針對性和操作性的考核指標(biāo)，并對這些指標(biāo)進行科學(xué)地量化，加大績效考核力度，將差異在薪酬中加以體現(xiàn)。對員工績效形成全面、準確的反映，進而為員工報酬制定提供客觀現(xiàn)實依據(jù)。要增強考核過程、結(jié)果的透明度，力爭做到考核的公平、公正。
2.4保持企業(yè)薪酬在外部勞動力市場的競爭力
事業(yè)單位內(nèi)部勞動力價格必須與市場接軌，才能使其薪酬管理具有競爭性、激勵性。
2.4.1事業(yè)單位勞動力價格怎樣與市場接軌呢？
一方面，對于一般職工，將其月工資收入高于社會價格的部分拿出來作為獎勵，并對獲取獎勵的條件做出具體的規(guī)定。付出的勞動超過社會平均勞動和取得超額成績者，可以繼續(xù)獲取高于社會價格的工資；反之則只能拿到當(dāng)?shù)厣鐣骄降墓べY。這樣，想留在事業(yè)單位繼續(xù)當(dāng)“懶漢”的情形就不可能存在了。另一方面，與市場接軌，大幅度提高高水平工程技術(shù)人員、業(yè)務(wù)管理骨干以及被引進人員的工資水平，并隨市場的勞動力價格變動而作相應(yīng)的調(diào)整。只有勞動力價格與市場接軌，即事業(yè)單位薪酬管理具有競爭力，才能通過市場機制、市場壓力使員工提升自身價值。
2.4.2企業(yè)在確定薪酬水平時，需要參考外部勞動力市場的工資水平
公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調(diào)查，調(diào)查對象最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮本公司員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同崗位和級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、以及未來薪酬走勢分析等。通過以上方式方法在很大程度上可以改善工資水平并容易留住任用需要的人才。
3、結(jié)論
總之，通過建立和完善薪酬分配機制，充分發(fā)揮分配薪酬的作用，做好企業(yè)薪酬管理制度的編制、實施工作，企業(yè)單位要結(jié)合自身實際情況，避免在薪酬管理制度問題上，出現(xiàn)與學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動不相符的問題和矛盾，這樣才有利于企業(yè)自身發(fā)展，提高企業(yè)核心競爭力。
作者：劉清蓮單位：梅州市劍英公園管理處
