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一、績效管理應(yīng)用問題的解決對策

1.打造以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化企業(yè)文化對員工的行為具有引導(dǎo)和牽引作用，對保障績效管理的實施和應(yīng)用具有非常重要的意義，企業(yè)首先要從組織層面打造以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，利用績效文化的激勵和約束作用，使整個企業(yè)從上到下都認(rèn)識到績效管理既是幫助企業(yè)實現(xiàn)高水平績效、提供高質(zhì)量績效的有效工具，又是為員工提供公平、健康的工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會的合理方式，從而使高層到各級主管到基礎(chǔ)員工都真正理解績效管理的內(nèi)涵，積極參與執(zhí)行績效管理。

2.認(rèn)清績效管理和績效考核的差異在某種程度上而言，績效管理經(jīng)常被理解為績效考核的延伸與拓展，甚至經(jīng)常有人把兩者等同，但兩者之間其實有著很大的差異，首先，績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，績效管理是一個完整的循環(huán)系統(tǒng)，包括績效計劃、輔導(dǎo)溝通、考核評估及反饋應(yīng)用等；其次，績效考核側(cè)重點(diǎn)為評價與判斷，而績效管理則側(cè)重于未來提升；再次，績效考核只是特定時間或者階段開展的活動，而績效管理貫穿于企業(yè)管理活動全過程；最后，績效考核注重事后評估，而績效管理則包含事前計劃、期中溝通、事后反饋等。

3.優(yōu)化績效管理制度，強(qiáng)化培訓(xùn)企業(yè)推行績效管理，先要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，結(jié)合自身企業(yè)文化的特點(diǎn)，選擇適用的績效管理工具，輔以相應(yīng)的激勵機(jī)制，建立相應(yīng)的績效管理制度，并不斷優(yōu)化。在推進(jìn)前，要對高層管理人員、中層干部、各部門基礎(chǔ)員工分別進(jìn)行績效管理知識培訓(xùn)，在推行過程中，各級主管要利用輔導(dǎo)溝通的機(jī)制對員工進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)，并結(jié)合科學(xué)合理的績效考核、應(yīng)用反饋，把企業(yè)戰(zhàn)略思想、發(fā)展目標(biāo)、核心價值觀、績效文化等層層傳遞給員工，使之變成全體員工的自發(fā)行為，不斷提高員工個人、團(tuán)隊、組織的績效，加速企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

4.建立完善的溝通機(jī)制在績效管理應(yīng)用中，完善的溝通機(jī)制至關(guān)重要，制定績效計劃時，考核者與被考核者之間就績效指標(biāo)、目標(biāo)值、考評方式上要充分溝通，確保計劃的科學(xué)性、合理性；在績效執(zhí)行過程中，各級主管應(yīng)高度重視對下屬的績效溝通輔導(dǎo)，以確保員工能夠有效達(dá)成目標(biāo)，而不只是簡單的事后考核；考核結(jié)果出來后，應(yīng)及時反饋給員工，并進(jìn)行有效溝通，以達(dá)到未來績效改進(jìn)提升的目的，同時人力資源管理部門還應(yīng)加強(qiáng)與其他部門主管間的溝通，把考核結(jié)果與人事調(diào)整、員工激勵、培訓(xùn)開發(fā)等管理工作結(jié)合起來，強(qiáng)化績效管理的在企業(yè)管理中的應(yīng)用。

二、結(jié)束語

總而言之，如何使企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、個人目標(biāo)達(dá)成一致，如何使企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)、核心價值觀層層傳遞，完善的績效管理體系發(fā)揮著強(qiáng)大的引導(dǎo)作用，對企業(yè)長期發(fā)展至關(guān)重要。每個企業(yè)績效管理體系都有不斷完善的過程，只有對績效管理應(yīng)用進(jìn)行不斷的實踐與改進(jìn)，才可能建立健全結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)的績效管理體系，提高企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

作者：鄧茅單位：深圳國家高技術(shù)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新中心