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摘要：按照《國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)全國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系規(guī)劃綱要（2015—2020年）的通知》要求，公立醫(yī)院應(yīng)充分發(fā)揮公益性質(zhì)和主體作用，切實(shí)落實(shí)政府辦醫(yī)責(zé)任，持續(xù)推進(jìn)綜合改革，建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度，完善公立醫(yī)院績效工資總量核定辦法，合理確定醫(yī)務(wù)人員薪酬水平。本文在介紹績效管理在公立醫(yī)院成功實(shí)施的原則和探討新醫(yī)改對公立醫(yī)院的要求的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)分析了新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院實(shí)施績效管理模式的難點(diǎn)以及要點(diǎn)，希望對公立醫(yī)院的發(fā)展有所幫助。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改公立醫(yī)院績效管理模式

引言：

國務(wù)院辦公廳《關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》(國辦發(fā)〔2015〕38號)文件指出，城市公立醫(yī)院綜合改革是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項(xiàng)重要任務(wù)，公立醫(yī)院逐利機(jī)制有待破除，外部治理和內(nèi)部管理水平有待提升，符合行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度有待健全。新醫(yī)改的目標(biāo)是要讓公立醫(yī)院編制人事制度更加合理，用人機(jī)制更加靈活，收入分配機(jī)制的激勵作用更加積極有效，醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值得到合理體現(xiàn)。因此公立醫(yī)院應(yīng)在績效管理中強(qiáng)化績效考核和行業(yè)評價(jià)，制定以公益性為導(dǎo)向的行業(yè)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，完善公立醫(yī)院績效考核體系，促進(jìn)公立醫(yī)院提高服務(wù)效率。

一、績效管理在公立醫(yī)院成功實(shí)施原則

（一）調(diào)動員工積極性

績效管理是社會組織的目標(biāo)與員工個人目標(biāo)相結(jié)合而產(chǎn)生的管理模式。國家衛(wèi)計(jì)委指出，公立醫(yī)院改革是近兩年新醫(yī)改的重頭戲，鼓勵公立醫(yī)院在改革中探索實(shí)行醫(yī)務(wù)人員不納入編制管理，建立能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制。因此，公立醫(yī)院在改革過程中要出臺更多舉措，促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，保障醫(yī)務(wù)人員的合法權(quán)益，提升醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)尊嚴(yán)和勞動獲得感。在實(shí)際工作中，應(yīng)當(dāng)制定合理的績效計(jì)劃，充分調(diào)動員工積極性，使得員工可以準(zhǔn)確理解公立醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，并且愿意為公立醫(yī)院發(fā)展做出自身的一份貢獻(xiàn)[1]。

（二）建立績效管理制度

績效管理屬于管理學(xué)范疇中的一種管理方式，其主要注重的有兩方面，一是績效，二是管理。從管理過程來說，績效管理并不容易實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槊總€人有不同的發(fā)展目標(biāo)與人生理想。馬斯洛需求層次理論分為5種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)將醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際情況與員工意愿相結(jié)合，制定出合理、優(yōu)質(zhì)、科學(xué)的績效管理制度，滿足醫(yī)護(hù)人員各個層次的需求，為醫(yī)院員工的自我實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造條件，從而激勵、促進(jìn)員工的日常工作開展。

（三）績效評估公正

由前文所述可知，開展績效管理不僅僅要注重管理，還要注重績效，而員工績效不可口說，必須要以一定的方式進(jìn)行記錄，并且以公正的態(tài)度制定績效標(biāo)準(zhǔn)，以保證員工績效在評估中可以有著較為令人信服的結(jié)果。在此過程中，需要公立醫(yī)院與其工作員工的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，制定相應(yīng)的績效目標(biāo)，并且為員工做好宣傳，并指出其績效設(shè)定是存在一定的依據(jù)的，可以直接執(zhí)行，在員工中樹立績效目標(biāo)的公信力[2]。

（四）績效激勵程度合理

員工為了績效目標(biāo)而努力工作的原因主要有兩方面，一是員工對于公立醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同感，并將自身發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，將醫(yī)院目標(biāo)作為自身發(fā)展奮斗終生的一項(xiàng)事業(yè)，這是員工在績效工作開展過程中積極工作的內(nèi)因。二是員工受到了一定績效的激勵，此績效激勵可以是金錢、也可以是表彰、是職位提升等，但其具有的共同特點(diǎn)是均屬于外在內(nèi)容，員工認(rèn)為企業(yè)的績效科學(xué)合理，值得其為之努力，便可以以此為動力進(jìn)行相應(yīng)工作的進(jìn)行，這是員工積極開展工作的外因。

二、新醫(yī)改對于公立醫(yī)院的要求

（一）注重社會效益

在新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院更加強(qiáng)調(diào)“公益性”。新醫(yī)改對于公立醫(yī)院具有一定的社會效益方面的要求，希望公立醫(yī)院可以以人為本，注重人的生命，注重醫(yī)院作為一個公共職能場所，其所具有的本質(zhì)功能的實(shí)現(xiàn)。新醫(yī)改背景下，政府希望公立醫(yī)院可以在保持自身發(fā)展勢頭的基礎(chǔ)上，注重其社會效益的實(shí)現(xiàn)，使得病人真正可以放心治病，并且可以治好病，不能僅僅因?yàn)榻?jīng)濟(jì)效益而將部分病人拒于門外[3]。

（二）注重效率提升

國務(wù)院醫(yī)改辦公室在2015年宣布全面推開城市公立醫(yī)院改革時，特別指出公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展是新醫(yī)改的關(guān)鍵。公立醫(yī)院在改革中，應(yīng)不斷探索建立符合行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度，鼓勵多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，充分發(fā)揮分配制度改革的激勵作用。強(qiáng)化績效考核和行業(yè)評價(jià)，制定以公益性為導(dǎo)向的行業(yè)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，完善公立醫(yī)院績效考核體系，財(cái)政補(bǔ)償與績效考核掛鉤，促進(jìn)公立醫(yī)院提高服務(wù)效率[4]。

三、公立醫(yī)院績效管理建設(shè)難點(diǎn)

（一）相關(guān)工作人員對于績效管理認(rèn)知不全面

績效管理是一種較為前沿的管理方式，在公立醫(yī)院實(shí)施績效管理，可以更好的促進(jìn)公立醫(yī)院的良好發(fā)展。但是很多公立醫(yī)院在長期的發(fā)展過程中，已形成一套較為系統(tǒng)全面的管理方式，其中存在部分與當(dāng)今時展不合理的成分，且在該醫(yī)院工作的相關(guān)人員已經(jīng)適應(yīng)了其之前的管理方式，對于績效管理并不了解，此種情況使得績效管理在真正落實(shí)中較為困難，不能直接形成較為明確的管理方式，一切尚在摸索之中，阻礙了其績效管理的實(shí)施與發(fā)展，不利于員工在績效管理模式下正常工作的開展。

（二）績效管理具體落實(shí)困難

實(shí)施績效管理時，其主要與大部分基層員工的相關(guān)度較高，需要公立醫(yī)院工作的相關(guān)員工予以一定的配合。當(dāng)前在績效管理模式落實(shí)過程中，存在管理制度具體落實(shí)困難的問題，促使該問題形成的主要原因是由于其績效管理制度在制定過程中，沒有與員工就考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分的溝通，不能使員工充分了解這一階段的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施或手段，導(dǎo)致員工被動接受，會引起員工的不滿心理，不利于績效管理模式的正常進(jìn)行[5]。

（三）績效管理與公立醫(yī)院公益性兼顧

績效管理是一種具有鮮明經(jīng)營目標(biāo)的管理方式，由前文所述可知，其在管理過程中，較多的注重社會組織經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此種情況下，公立醫(yī)院實(shí)行績效管理模式，必然會先以實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)為前提，組織員工進(jìn)行正常的工作活動，并為其制定一定的績效目標(biāo)。但新醫(yī)改要求公立醫(yī)院在發(fā)展過程中，應(yīng)當(dāng)更多的注重保持良好的社會效益，而實(shí)現(xiàn)社會效益的前提必須要放棄該醫(yī)院經(jīng)營中所獲得的部分經(jīng)濟(jì)效益，因此，當(dāng)前公立醫(yī)院在進(jìn)行績效管理模式構(gòu)建時，會遇到績效目標(biāo)與新醫(yī)改要求相沖突的狀況[6]。

四、推進(jìn)公立醫(yī)院績效管理模式建設(shè)要點(diǎn)

（一）從實(shí)際制定相關(guān)績效管理制度

公立醫(yī)院作為公益性社會組織，在公立醫(yī)院中實(shí)行績效管理，仍然需要一個適應(yīng)的過程，并且績效管理并不是僅僅套用一個其他企業(yè)績效管理的模式即可實(shí)現(xiàn)。在公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)績效管理模式的過程中，需要結(jié)合公立醫(yī)院自身發(fā)展的實(shí)際情況，將績效管理分步驟策劃，并為實(shí)現(xiàn)該制度的員工進(jìn)行相關(guān)說明，使得其明確醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，從實(shí)際方面加以落實(shí)。

（二）進(jìn)行績效管理培訓(xùn)

在實(shí)行績效管理的過程中，部分公立醫(yī)院存在有些工作人員對于該管理模式并不了解的問題，此種狀況不利于其管理工作的正常進(jìn)行。針對于此種情況，應(yīng)當(dāng)對于在該醫(yī)院進(jìn)行管理制度制定工作以及從事其他相關(guān)工作的人員進(jìn)行績效管理培訓(xùn)，使得其明確績效管理的內(nèi)容以及實(shí)現(xiàn)原則，可以正常摸索出有關(guān)于該績效管理模式實(shí)現(xiàn)的實(shí)際步驟，每個部門都應(yīng)當(dāng)有其自身的目標(biāo)，并將該目標(biāo)融入到公立醫(yī)院發(fā)展的整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)路程。

（三）成本-效益原則

在遵循成本-效益原則的績效管理方面，應(yīng)當(dāng)首先從員工進(jìn)行相應(yīng)工作的成本來看，為其進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，使得其在實(shí)際工作中懂得如何控制成本，進(jìn)而降低公立醫(yī)院運(yùn)營成本。其次應(yīng)當(dāng)將績效管理流程與員工工作流程相結(jié)合，使得不同工作崗位的員工，尤其是基線員工均以在工作中降低成本為工作基本點(diǎn)，進(jìn)而促使醫(yī)院經(jīng)營效益持續(xù)優(yōu)化提高。

（四）持續(xù)改進(jìn)管理效率

公立醫(yī)院具有較大的工作范圍，其在正常運(yùn)作中，需要每一個部門的密切配合，實(shí)現(xiàn)自身工作所應(yīng)當(dāng)完成的內(nèi)容，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院整體工作質(zhì)量的提高。但在實(shí)施績效管理的過程中，需要從其工作人員的績效計(jì)劃、績效考評、績效反饋三方面入手，嚴(yán)密制定績效管理計(jì)劃流程，規(guī)定員工應(yīng)當(dāng)達(dá)到的工作目標(biāo)，且從其工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作方法以及其他相關(guān)方面，進(jìn)行績效考評，并將考評結(jié)果與實(shí)際薪酬相聯(lián)系，以促進(jìn)其員工具有較高的工作積極性，在績效反饋方面，應(yīng)當(dāng)注重員工對于績效管理模式的反應(yīng)，進(jìn)行雙向溝通，了解其在工作中的困難并且適當(dāng)調(diào)整，給予員工一定的鼓勵，進(jìn)而達(dá)到持續(xù)改進(jìn)管理效率的目標(biāo)。

結(jié)束語：

綜上所述，公立醫(yī)院在進(jìn)行績效管理時，同樣會存在對績效管理認(rèn)識不足、對于績效管理的具體實(shí)施尚不明確以及績效管理與新醫(yī)改對公立醫(yī)院的要求相矛盾等問題。公立醫(yī)院應(yīng)根據(jù)國務(wù)院醫(yī)改辦公室的要求，在兼顧公立醫(yī)院的公益性的基礎(chǔ)上，結(jié)合公立醫(yī)院實(shí)際情況，制定相關(guān)績效管理制度，在成本-效益原則下，持續(xù)改進(jìn)管理效率，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[5]余園園，等.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院聲譽(yù)管理戰(zhàn)略優(yōu)先矩陣淺析[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理.2010.07（04）:438-440.

[6]李萌，董四平.我國公立醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀及發(fā)展方向[J].中國醫(yī)療管理科學(xué)，2014，02（04）:10-14.

作者：李麗瓊 單位：廣東省江門市人民醫(yī)院