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摘要：本文旨在通過對企事業(yè)單位構(gòu)建人力資源績效體系的必要性進行科學分析，并對這一過程中出現(xiàn)的相關問題進行剖析，意在最大程度地構(gòu)建科學、合理的人力資源績效管理體系，幫助企事業(yè)單位更好地進行人力資源工作，保證企事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：企事業(yè)單位；人力資源；績效管理體系

對于企事業(yè)單位來說，在如今全球化經(jīng)濟的大背景下，人力資源工作對于企事業(yè)單位的發(fā)展和穩(wěn)定起著越來越重要的保障作用，不僅給企事業(yè)單位儲備專業(yè)的人才，還極大的保障了其運轉(zhuǎn)的穩(wěn)定和發(fā)展的勢頭。在這一社會大環(huán)境下，企事業(yè)單位的發(fā)展離不開績效管理體系，需要根據(jù)自身的實際情況開展構(gòu)建績效管理體系工作。

一、構(gòu)建企事業(yè)單位人力資源績效管理體系的必要性

（一）有利于企事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展

搭建績效管理體系，增強企事業(yè)單位對旗下員工的管理，對于企事業(yè)單位自身發(fā)展來說具有非常長遠的意義。在績效管理體系中，加強了對相關單位員工的各項考核結(jié)構(gòu)，使得考核員工能依據(jù)績效考核的標準來改變自身的工作方向和崗位職責。另外，績效管理體系的構(gòu)建能幫助企事業(yè)單位完善人才梯隊建設和晉升通道建設，給員工添加工作的動力。除此之外，對于員工來說，績效管理體系的出現(xiàn)使得他們能根據(jù)自己的工作能力獲得不同的待遇，在某種程度上體現(xiàn)了公平公正的原則，這對于員工工作積極性的提升非常大。在完善的績效管理體系下，企事業(yè)單位的員工能盡情發(fā)揮自身的才能，給企業(yè)的發(fā)展提供不斷的動力，讓企事業(yè)單位的發(fā)展在員工高漲的工作熱情中得到更穩(wěn)定的保障。

（二）有利于企事業(yè)單位完善人才體系

績效管理體系的考核主體就是企事業(yè)單位下的各部門員工，對于員工來說，績效管理體系的構(gòu)建能根據(jù)考核結(jié)果來對企業(yè)員工進行分類的，區(qū)分出專業(yè)型人才和普通員工，進而開展針對性的員工管理工作。完善的績效管理體系可以幫助企事業(yè)單位對人才建設進行專業(yè)的管理和輔助，讓企事業(yè)單位的人才通過績效考核等方式明白自身的不足和優(yōu)勢，并有針對性的進行能力的培養(yǎng)和學習，從而使得人才能力得到巨大的提升，反哺本單位。而人才能力的提升對于企事業(yè)單位來說，豐富了自身的人才類型，讓企事業(yè)單位的人才梯隊建設更加完善。并且，根據(jù)績效管理體系的作用，還能通過對員工能力的考核，讓員工能力得到肯定，暢通員工的晉升發(fā)展之路。

（三）有利于增強企業(yè)人才戰(zhàn)略儲備資源

對企事業(yè)單位來說，構(gòu)建人力資源績效管理體系對人才方面最重要的影響在于增加人才的儲備，豐富企事業(yè)單位的人才類型，增加其員工人才的數(shù)量。對員工進行績效考核，讓員工能根據(jù)自身能力的優(yōu)缺點進行專業(yè)的培訓和學習來提升自身的能力，并且企事業(yè)單位能根據(jù)員工擅長的能力進行崗位分配等，讓員工人才能最大限度的發(fā)揮出自身的能力，給企事業(yè)單位的發(fā)展帶來推進作用。當員工能力不斷上漲時，專業(yè)人才數(shù)量也會逐漸增加，從而豐富企事業(yè)單位的專業(yè)人才類型，增加的人才儲備量，給企事業(yè)單位的發(fā)展注入穩(wěn)定持久的動力。

二、構(gòu)建企事業(yè)單位人力資源績效管理體系過程中的問題分析

（一）績效考核評估的對象不明確，對象篩選標準不完善

在企事業(yè)單位構(gòu)建人力資源績效管理體系中，存在一個很明顯的問題，即關于績效管理考核的人員對象選定和考核的標準不明確。在企事業(yè)單位的開始構(gòu)建績效管理體系的時候，由于缺少經(jīng)驗或者制定標準時所依據(jù)的參照數(shù)據(jù)缺乏科學性，從而使得績效管理體系在標準方面出現(xiàn)了以下問題。第一，沒有制定足夠完善和科學的考核人員篩選標準，沒有明確下來對哪部分員工進行考核，或者說選定考核對象的范圍太廣，導致了不必要的工作產(chǎn)生；第二，在制定績效考核標準時，缺乏科學的參照，沒有結(jié)合企事業(yè)單位的實際情況來制定，導致了其考核標準存在漏洞，考核的依據(jù)不夠科學完善。

（二）部分企事業(yè)單位對績效管理體系認識不夠，對其定位不明確

相當多的企事業(yè)單位單位對績效管理體系的認知還不夠，對其認知還停留在對薪資待遇的考核方面，沒有明確績效管理體系在企事業(yè)單位人力資源工作中的定位。一部分原因在于相關單位領導層對績效管理體系的重視程度不高，再加上與新的績效管理體系接觸較少，沒有深入了解過績效管理體系的定義和定位，從而使得企事業(yè)單位對整個構(gòu)建體系的工作沒有一個完整清晰的流程認知。另一部分原因在于管理層對績效管理體系認知模糊，對其在企事業(yè)單位當中的定位不清晰，從而使得績效管理體系在部分企事業(yè)單位中的推進缺少了促進力。

（三）績效管理理念不完善，缺乏科學管理依據(jù)

除此之外，部分企事業(yè)單位在構(gòu)建績效管理體系的時候缺少相當高度的思想覺悟，對績效管理理念缺少完整的認知，從而導致了整個績效管理體系沒有一個合適的科學理念來進行指導，讓績效管理體系的構(gòu)建工作多走了許多彎路。甚至還有部分工作人員將之前的人力工作中的管理理念和工作習慣帶入到了新的績效管理工作中來，讓績效管理工作在管理理念和工作習慣上“固執(zhí)守舊”，沒有結(jié)合新時期下的新形勢，導致了這部分企事業(yè)單位在績效管理體系的管理理念上缺乏科學性和合理性，在開展工作的時候缺少相應的管理依據(jù)，給績效管理工作帶了許多困難。

（四）部分企事業(yè)單位的績效管理制度不完善，責任劃定不明確

由于處在初次探索和實踐的階段，所有構(gòu)建的績效管理體系的制度和相關規(guī)章規(guī)范要求存在改進的空間，企事業(yè)單位對績效管理工作開展的部門職責劃分也不清楚。在構(gòu)建體系的初期，由于缺少實踐過程積累的經(jīng)驗，導致許多企事業(yè)單位在績效管理體系的制度方面存在不完善的地方；加之績效管理相關的規(guī)章制度和實施規(guī)范的不完善，在開展績效管理工作時產(chǎn)生了許多不規(guī)范的問題。另外，在初期企事業(yè)單位不清楚績效管理工作職責的劃分，選擇執(zhí)行績效管理工作的部門時缺少明確的指令下達，沒有將責任明確劃分確定下來。

三、構(gòu)建企事業(yè)單位人力資源績效管理體系的具體策略

（一）明確績效評估考核對象，完善評估考核主體的篩選標準

構(gòu)建績效管理體系最重要的就是要先明確績效管理考核的對象，確定績效考核員工的選取范圍，根據(jù)企事業(yè)單位的組織架構(gòu)和其它的部門類別來制定明確的對象篩選標準，最后據(jù)此來對考核的標準進行科學合理的完善。首先，企事業(yè)單位要制定合理的績效考核對象篩選標準，將績效考核的人員范圍確定下來，明確考核對象的范圍；其次，相關企事業(yè)單位需要將考核對象的標準進行明確規(guī)定，采用文件通知或者其它書面通知的形式來形成有效文件；最后，在考核時需要注重績效考核的多元化，根據(jù)員工的專業(yè)水平、工作能力和日常行為表現(xiàn)等多方面對員工進行考核，以此保證績效考核的科學性。

（二）加強對績效管理體系的重視，明確績效管理體系的定位

企事業(yè)單位還需要加強對績效管理體系構(gòu)建工作的重視，加強對構(gòu)建工作的進度關注，并且要明白績效管理對企事業(yè)單位的人力資源工作產(chǎn)生的重要意義，加強對績效管理體系定位的認知程度，從而推動績效管理體系構(gòu)建工作的進行。企事業(yè)單位在構(gòu)建體系的時候，需要從單位上層開始構(gòu)建整個管理體系，從整體上領導相關部門進行體系的構(gòu)建，給相關構(gòu)建部門指明方向，以此給企事業(yè)單位其他人員以重視的態(tài)度。另外，相關企事業(yè)單位還需要將體系的重要作用和構(gòu)建體系的意義讓單位所有人員進行了解，對體系的定位進行明確體現(xiàn)，幫助減少在單位構(gòu)建體系的阻力。

（三）不斷更新和完善績效管理理念，加強思想建設

相關企事業(yè)單位需要不斷加強單位的思想建設，不斷保持學習進取的態(tài)度，以此完善績效管理的管理理念，保持與時俱進的管理方式。在這點上，相關單位可以從以下兩點入手。第一，加強企事業(yè)單位自身的文化建設和思想建設，通過自身的學習建設來保持管理理念的與時俱進，讓企事業(yè)單位的整體思想保持活躍的狀態(tài)；第二，相關單位通過網(wǎng)絡平臺或者外部講座等方式從外部進行相關學習，學習其他較為先進科學的管理理念，從而對單位自身的管理理念進行豐富和完善。

（四）建立健全績效管理制度，明確績效管理部門的責任

在構(gòu)建管理體系的初期，相關企事業(yè)單位需要建立管理制度和相關的規(guī)章規(guī)范要求，并在之后的管理工作中對相關制度和規(guī)定進行完善。并且，在構(gòu)建體系時相關單位就需要明確執(zhí)行績效管理工作的部門，將管理部門的職責和工作內(nèi)容確定下來，才能保證后續(xù)的管理工作正常開展。例如，相關企事業(yè)單位在構(gòu)建好了體系的初期框架之后，需要在試行階段不斷的對框架增加內(nèi)容，結(jié)合單位的實際情況將管理制度和相關規(guī)定要求逐漸豐富完善，并且確定下來，然后再以這些制度要求來幫助開展科學合理的管理工作，相關單位的領導層也需要在一開始就將執(zhí)行績效管理工作的部門確定下來。

（五）建立科學合理的績效考核機制和激勵機制，增強員工的積極性

在構(gòu)建績效管理體系的工作中，相關企事業(yè)單位還需要建立學科合理的績效考核和激勵機制，對員工的工作態(tài)度進行積極的引導。例如，績效管理中要以“獎”大于“罰”為主，績效考核中要多增加對完成考核部分的獎勵和比重，以“罰”來增加員工工作的積極性?？冃Э己梭w系最主要的意義就是通過制定完善的激勵機制來增加員工的工作動力，提升工作的積極性，以此促進企事業(yè)單位的發(fā)展，所有績效管理體系的最重要一點就是要完善績效管理考核制度和激勵制度部分，以此達到對員工的科學管理。

四、結(jié)語

由此可見，構(gòu)建人力資源績效管理體系不僅能幫助企事業(yè)單位完善人才培養(yǎng)體系，搭建專業(yè)的人才梯度，給企事業(yè)單位豐富人才儲備，還能穩(wěn)定組織架構(gòu)，保證企事業(yè)單位的穩(wěn)定和發(fā)展。針對目前構(gòu)建體系中出現(xiàn)的問題，企事業(yè)單位應該完善體系的制度，加強相關的思想建設，并以此指導體系的建設，只有這樣才能促進人力資源工作更好的開展，讓企事業(yè)單位通過體系的構(gòu)建加強對員工的管理，進而為未來的發(fā)展儲備力量。

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作者:盧文 單位:山東省濟南市交通工程質(zhì)量監(jiān)督站