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[論文關(guān)鍵詞]教育管理人文主義實踐價值中小學(xué)人文管理

[論文摘要]以格林菲爾德為核心代表人物的西方人文主義教育管理論是一個影響深遠的理論學(xué)派。該學(xué)派不僅有重要的理論貢獻，而且有著不可忽視的實踐價值，具體表現(xiàn)在學(xué)校管理中的組織目標(biāo)、管理制度、領(lǐng)導(dǎo)行為、系統(tǒng)環(huán)境等方面。同時，從該派理論可以觀察到當(dāng)前我國中小學(xué)人文管理中存在的誤區(qū)并有助于改進之道的探尋。

西方人文主義教育管理論是在針對科學(xué)主義教育管理論尤其是盛行于20世紀50-60年代的“教育管理理論運動”提出強烈批評的過程中逐漸形成的。盡管國內(nèi)目前已有一些相關(guān)理論文獻但為數(shù)不多，而從實踐角度探討其價值的文獻則更為少見，這與人文教育管理論作為一個影響深遠的理論學(xué)派的地位是極不相稱的。因此，我們有必要在把握其主要理論觀點的基礎(chǔ)上，對其實踐價值聯(lián)系實際進行剖析，并對我國中小學(xué)校人文管理問題進行反思。

一、人文主義教育管理論的主要觀點

持有人文主義立場的教育管理思想家以T·B·格林菲爾德（T.B.Greenfield）、C·霍金森（C.Hodgkinson）、W·英格里西（W.English）、S·J·麥克西（S.J.Maxcy）等為代表，其中格林菲爾德是領(lǐng)袖人物，其理論觀點集中反映在《格林菲爾德論教育管理——走向一門人文科學(xué)》一書中?？傮w而言，這批人是在對過去的教育管理理論，尤其是行為科學(xué)影響下的“教育管理理論運動”提出猛烈批評的基礎(chǔ)上，逐漸形成旗幟鮮明的一派理論觀點：組織不是自然實體，而是人為適應(yīng)社會而自行創(chuàng)造的產(chǎn)物；組織的目標(biāo)其實是人的意志、權(quán)力、價值的體現(xiàn)；組織的結(jié)構(gòu)也不是實在的和預(yù)先建構(gòu)好的，而是組織成員相互作用的產(chǎn)物；既然組織是人為的產(chǎn)物，因此也不存在統(tǒng)一、客觀、普適性的組織理論；教育管理面對的問題不僅是事實問題，更重要的是價值問題，撇開價值問題就無法認清教育管理的現(xiàn)象和本質(zhì)；教育管理活動中事實與價值不能割裂，如果管理者只看重管理中的結(jié)構(gòu)、形式、工具意義，就會把更重要的教育目的置于腦后，這樣教育管理的意義和價值就會被大大削弱。[1]

不得不特別指出的是，國內(nèi)有些研究者由于已經(jīng)習(xí)慣于將西方人際關(guān)系理論看作是一種所謂的“人本管理”理論而有可能將人際關(guān)系理論混同為或認為至少部分屬于人文主義教育管理論。需要澄清的是，人際關(guān)系理論因其只是在常規(guī)視角下對結(jié)構(gòu)功能主義范式主導(dǎo)下的古典和現(xiàn)代組織理論進行反思而在根本上持有科學(xué)主義立場，如將其與人文主義管理論相混淆，難怪有學(xué)者會說這是“滑天下之大稽，可能要貽笑大方”[2]。

二、人文主義教育管理論的實踐價值探析

盡管說人文主義教育管理論在批判教育管理理論運動的同時所持有的許多觀點有矯枉過正之嫌，但事實上它除了有理論貢獻外在實踐上也不無裨益，尤其是它對個體及其價值重要性的強調(diào)。在對人文主義教育管理論中片面、極端的觀點保持足夠警惕的前提下，我們可以從組織目標(biāo)、管理制度、領(lǐng)導(dǎo)行為、系統(tǒng)環(huán)境等方面來考察其實踐價值。

（一）組織目標(biāo)

一般而言，管理是圍繞著一定組織目標(biāo)展開的各種具體活動，因而組織目標(biāo)具有鮮明的導(dǎo)向作用。在組織目標(biāo)上，人文主義學(xué)派強調(diào)的是個體的目標(biāo)而不是組織整體或其所屬各個部門機構(gòu)的目標(biāo)，甚至否認有組織目標(biāo)的存在。格林菲爾德曾經(jīng)說過：“許多人并不相信組織的目標(biāo)，他們只有‘在組織中做什么和怎樣做才正確’的認識。”[3]152這種觀點從現(xiàn)實看來是站不住腳的，因為組織成員對其所在組織的目標(biāo)還是會有所認同或共識，就如教職員工對學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)有其理解和共識一樣。對于這一點，格林菲爾德最后不得不指出，所謂組織的目標(biāo)實際上是有權(quán)力的組織成員的目標(biāo)：“組織目標(biāo)是當(dāng)前最有勢力的組織聯(lián)盟的當(dāng)務(wù)之急和意旨?！盵3]152顯而易見，校長的職位和權(quán)力足以使其意志轉(zhuǎn)化為學(xué)校的目標(biāo)。對此，筆者曾經(jīng)在做一個中學(xué)校長負責(zé)制的調(diào)研中，發(fā)現(xiàn)教職工對學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)確持有此種態(tài)度，認為“那都是領(lǐng)導(dǎo)們的意思”“校長說了算的”。這樣的學(xué)校發(fā)展目標(biāo)對教職工中的認同感及其產(chǎn)生的導(dǎo)向作用可想而知。因此，人文主義學(xué)派比較極端的強調(diào)個人目標(biāo)的觀點事實上從一個反向的角度揭示了一個重要問題，即學(xué)校組織目標(biāo)如發(fā)展規(guī)劃的確立必須傾聽教工的意見、反映個體的心聲、調(diào)動群眾的參與，從而充分代表利益相關(guān)個體的意志；退一步講，即使是校長有好的規(guī)劃與設(shè)想也應(yīng)當(dāng)在充分征求意見、獲取教職員工支持與共識的前提下予以合法化。超級秘書網(wǎng)

（二）管理制度

制度對組織的正常運轉(zhuǎn)具有工具理性的規(guī)范性意義。但在人文主義教育管理論那里，連組織的存在都予以否認，當(dāng)然也就無組織制度可言。不過，人文主義學(xué)派并不否認個體的存在也需要一定的規(guī)則，只是認為這種規(guī)則不是從外部強行賦予和設(shè)定的，而是由個體成員共同認可和建構(gòu)的，強調(diào)規(guī)則的人文化。事實上，這種個體間的規(guī)則類似于組織中的制度。進而可以認為，人文主義學(xué)派對制度的形成要求所有組織成員的參與、要充分融入組織成員的意志、愿望、價值和主張。一般而言，組織的制度有3個來源，即源于組織文化的內(nèi)生制度、組織創(chuàng)始人或管理者設(shè)計的制度，以及社會權(quán)威規(guī)定的制度。[4]其中組織文化的內(nèi)生制度可能與人文主義學(xué)派的規(guī)則觀有更多的相似。由于學(xué)校的主要成員都是知識分子，而知識分子這個群體在尊嚴、情感層面的需要比一般群體要高得多，因此學(xué)校的制度建設(shè)應(yīng)當(dāng)在把握這個特點的前提下有效地實現(xiàn)制度的人文化。具體而言，學(xué)校制度建設(shè)一方面要重視源于組織成員共同信念和多數(shù)成員偏好行為方式的內(nèi)生制度的形成，另一方面在新的制度設(shè)計過程中應(yīng)當(dāng)由全體成員共同參與并體現(xiàn)大家的價值和利益，此外即使是社會權(quán)威規(guī)定的制度也應(yīng)該在“使命”說服的基礎(chǔ)上才有可能獲取他們的真正認同和服從。