前言：本站為你精心整理了企業(yè)期權(quán)機(jī)制范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

期權(quán)是一種典型的風(fēng)險(xiǎn)與收入嚴(yán)格不對(duì)稱的金融產(chǎn)品。一旦獲得期權(quán)，只須支付少許費(fèi)用，就可博得未來極高的收入。把它引入人力資本管理，解決了以往人力資本管理手段的短期性。這一機(jī)制將由技術(shù)帶來的高度不確定性內(nèi)化到創(chuàng)新型企業(yè)員工身上，賦予他們一定的剩余索取權(quán)，使他們的利益與公司的未來相一致，最大程度地降低了風(fēng)險(xiǎn)，與高成長性企業(yè)的內(nèi)在發(fā)展規(guī)律非常吻合，因此，它的應(yīng)用有效地支撐了成長性企業(yè)，特別是智力型企業(yè)的活力。

一般說來，如果一個(gè)公司市值增加10％，工資獎(jiǎng)金的增長幅度將是2.4％左右，對(duì)一個(gè)年薪獎(jiǎng)金100萬的總經(jīng)理來說則意味著增加年薪2.4萬；而如果將總經(jīng)理持有的公司股票及股票期權(quán)考慮在內(nèi)，補(bǔ)償金將會(huì)增加50倍左右。也就是說，同樣是公司市值增加10％，此時(shí)卻會(huì)使總經(jīng)理的報(bào)酬增加到112萬。實(shí)際上，對(duì)西方國家總經(jīng)理的總報(bào)酬與公司業(yè)績間的關(guān)系作一番研究，你會(huì)發(fā)現(xiàn)報(bào)酬變化中98％是由于持有的股票與期權(quán)的價(jià)值發(fā)生了變化，僅2％是由于工資獎(jiǎng)金的變化引起的，加之期權(quán)對(duì)股價(jià)波動(dòng)———上漲或下跌———比股票本身更為敏感。因此，為了讓總經(jīng)理積極為股東謀利，贈(zèng)送股權(quán)可謂是一個(gè)極為有效的方法。

建立期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的作用將高層管理人員的利益與投資者的利益趨同。高層管理人員薪酬的相當(dāng)部分以股票期權(quán)形式體現(xiàn)，可以使他們的利益與股票業(yè)績、資本投資者的利益掛鉤，并使他們注重企業(yè)未來價(jià)值的創(chuàng)造。

使高級(jí)管理人員的薪酬機(jī)制對(duì)公司業(yè)績有巨大的推動(dòng)作用。對(duì)美國38個(gè)大型公司建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬激勵(lì)機(jī)制的分析表明，在建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機(jī)制后，公司的業(yè)績大幅提升，表現(xiàn)為資本回報(bào)率三年平均增長率由2％上升至6％，資產(chǎn)回報(bào)率三年平均增長率由—4％上升至2％，每股收益三年平均增長率由9％上升至14％，人均創(chuàng)造利潤三年平均增長率由6％上升至10％。

吸引最優(yōu)秀人才和保持忠誠度。股權(quán)的另一重要目標(biāo)是吸引和保留人才。在機(jī)會(huì)“爆炸”的世界，各公司對(duì)優(yōu)秀人才的競爭日益激烈，在美國等發(fā)達(dá)國家，頂尖人才每年平均收到6份新工作的聘用書，每3－4年轉(zhuǎn)換一次工作。具有吸引力的薪酬機(jī)制是爭奪和保留優(yōu)秀人才的有效手段。

經(jīng)理期權(quán)的一個(gè)潛在缺點(diǎn)就是其價(jià)值受股票市場波動(dòng)異常明顯。在業(yè)績相同的情況下，風(fēng)險(xiǎn)和股票市場價(jià)格波動(dòng)比較大的公司所發(fā)行的股票期權(quán)，與風(fēng)險(xiǎn)和股票市價(jià)相對(duì)變化較小的公司發(fā)行的股票期權(quán)相比，前者的價(jià)值要高于后者的價(jià)值。因此，這一工具在那些高成長、低股息的公司中最有效率。如在美國一般性工業(yè)公司中，實(shí)行經(jīng)理股票期權(quán)的占81％；而在設(shè)備類公司中，實(shí)行經(jīng)理股票期權(quán)的只有56％，因?yàn)樵O(shè)備類公司的股票市價(jià)波動(dòng)比較小而股息收益較高。

股票期權(quán)的設(shè)計(jì)原則基本思路

股票期權(quán)方案的核心是股票的來源，對(duì)上市公司來說，按照股票來源的不同，股權(quán)方案可以有幾種基本的思路：新增發(fā)行；大股東轉(zhuǎn)售；以其他方的名義回購；虛擬股票。

股權(quán)計(jì)劃的管理機(jī)構(gòu)公司應(yīng)設(shè)薪酬委員會(huì)全權(quán)管理認(rèn)股權(quán)事項(xiàng)。董事會(huì)不應(yīng)直接管理認(rèn)股權(quán)，但有權(quán)決定薪酬委員會(huì)的成員以及終止和恢復(fù)薪酬委員會(huì)的工作。薪酬委員會(huì)主要由公司的董事組成，也可包括相關(guān)職能部門的負(fù)責(zé)人。為了能代表股東利益，保持公正的立場，薪酬委員會(huì)中必須保持一定數(shù)量的獨(dú)立董事。

股權(quán)授予對(duì)象考核對(duì)象是公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、技術(shù)骨干等；考核原則是：已為公司服務(wù)了一定的年限，為公司發(fā)展作出重大貢獻(xiàn)。

股權(quán)的授予與行權(quán)原則股權(quán)授予時(shí)應(yīng)當(dāng)確定認(rèn)股權(quán)的有效期，國外認(rèn)股權(quán)的有效期一般為10年，考慮到國內(nèi)具體情況可定在10年以下，但不應(yīng)低于5年；推行認(rèn)股權(quán)所涉及的股票額度國外一般規(guī)定占公司股本總數(shù)的10％，在國內(nèi)建議占公司總股本的5％或流通股的15％，并且要對(duì)每個(gè)人的持有數(shù)額進(jìn)行限制；由管理機(jī)構(gòu)根據(jù)資本市場的情況確定行權(quán)價(jià)格，規(guī)定一定的行權(quán)期和行權(quán)方式；為便于公司對(duì)認(rèn)股權(quán)的管理和信息披露，并與我國的“實(shí)收資本制”相符合，認(rèn)股權(quán)應(yīng)以集中方式行權(quán)。持有人行權(quán)并辦完有關(guān)手續(xù)后，公司將對(duì)股票的變動(dòng)情況進(jìn)行公告。

認(rèn)股權(quán)數(shù)量和行權(quán)價(jià)的調(diào)整當(dāng)公司因送股、轉(zhuǎn)增股、配股、換股等導(dǎo)致股本和股價(jià)發(fā)生變動(dòng)時(shí)，認(rèn)股權(quán)的數(shù)量、行權(quán)價(jià)格以及認(rèn)股權(quán)額度的數(shù)量、行權(quán)價(jià)都要根據(jù)公司股本的實(shí)際變動(dòng)和公司股價(jià)的正常調(diào)整進(jìn)行計(jì)算以重新確定行權(quán)價(jià)和認(rèn)股權(quán)數(shù)量，原則上按比例進(jìn)行調(diào)整。

持有人服務(wù)終止時(shí)認(rèn)股權(quán)的變動(dòng)認(rèn)股權(quán)以激勵(lì)本公司員工為目的，因此，在員工因辭職、解雇、退休等而終止服務(wù)時(shí)，其認(rèn)股權(quán)也要做相應(yīng)的調(diào)整，調(diào)整的方式主要有兩種：加速行權(quán)（即未行權(quán)的認(rèn)股權(quán)可在一個(gè)較短的時(shí)間內(nèi)全部行權(quán)）和行權(quán)失效。具體規(guī)定根據(jù)事件發(fā)生的原因來分析，處理方法由公司掌握。

公司合并與控制權(quán)轉(zhuǎn)移時(shí)認(rèn)股權(quán)的變動(dòng)為保護(hù)股權(quán)持有人利益，公司在出現(xiàn)要約收購、合并、分立或者控制權(quán)發(fā)生轉(zhuǎn)移時(shí)，股權(quán)應(yīng)當(dāng)加速行權(quán)或者經(jīng)有關(guān)當(dāng)事人同意繼續(xù)有效，具體調(diào)整由公司作出規(guī)定。

有關(guān)股權(quán)的信息披露上市公司必須履行信息披露義務(wù)，而股權(quán)的實(shí)施對(duì)公司有重大影響，所以上市公司必須就認(rèn)股權(quán)贈(zèng)與的所有重要信息和關(guān)于行權(quán)的有關(guān)事宜進(jìn)行公開披露。

股權(quán)方案的具體設(shè)計(jì)設(shè)立股權(quán)的管理機(jī)構(gòu)公司成立薪酬委員會(huì)作為管理機(jī)構(gòu)，其主要職責(zé)是：對(duì)公司股權(quán)授予對(duì)象的資格進(jìn)行認(rèn)定：確定各授予對(duì)象的股權(quán)授予比例；確定公司凈利潤的分配比例（即激勵(lì)基金的提取），分配比例不宜超過當(dāng)年凈利潤的15％。

評(píng)估公司的價(jià)值公司的價(jià)值評(píng)估是實(shí)施整個(gè)股權(quán)計(jì)劃的基礎(chǔ)，應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：聘請(qǐng)中立、專業(yè)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行評(píng)估，以使結(jié)果客觀、公正；評(píng)估時(shí)應(yīng)以數(shù)量指標(biāo)為主，質(zhì)量指標(biāo)為輔，并根據(jù)本企業(yè)的情況選擇適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)；公司價(jià)值的評(píng)估應(yīng)使用多種方法，取其平均值。

激勵(lì)基金提取的原則激勵(lì)基金的提取根據(jù)基準(zhǔn)年公司的凈利潤和薪酬委員會(huì)決定的分配比例確定第一年的激勵(lì)基金，以后每年激勵(lì)基金的提取數(shù)額計(jì)算由當(dāng)年的凈利潤和當(dāng)年的提取比例確定，該提取比例應(yīng)當(dāng)有一個(gè)客觀的公式來確定，并體現(xiàn)以下原則：現(xiàn)金對(duì)于成長性的公司非常寶貴，其提取比例應(yīng)當(dāng)充分考慮公司的現(xiàn)金流量；提取比例應(yīng)當(dāng)在原有的基礎(chǔ)上有所增長，這樣才能起到好的激勵(lì)效果；提取比例不應(yīng)當(dāng)超過某一上限，因?yàn)楣蓹?quán)的實(shí)施對(duì)公司來說畢竟是一種成本，該成本不應(yīng)該降低公司每股收益的增長；激勵(lì)基金以凈利潤為基數(shù)，應(yīng)當(dāng)考慮到凈利潤的環(huán)比增長，而且環(huán)比增長率與定基增長率相比，更能有效防止高級(jí)管理人員的弄虛作假行為；股權(quán)是對(duì)員工作出突出貢獻(xiàn)的激勵(lì)，因此，需要考慮類似公司的增長情況。

確立激勵(lì)基金總額人力資本的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在公司整個(gè)連續(xù)增長過程中，因此，作為股權(quán)現(xiàn)金兌現(xiàn)保證，應(yīng)當(dāng)以一個(gè)累積數(shù)額出現(xiàn)，這個(gè)累積數(shù)額的計(jì)算以授予股權(quán)的時(shí)間開始起算。

股權(quán)授予份額的確定根據(jù)高級(jí)管理人員的管理能力和各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的表現(xiàn)確定分配系數(shù)；根據(jù)各骨干的科研能力、及貢獻(xiàn)和其他方面確定股權(quán)數(shù)量；股權(quán)的授予數(shù)量為公司總股本的10％（該比例參照國外的做法）；各分配系數(shù)相加要小于1，未分配的作儲(chǔ)備以備將來之用。

優(yōu)先購股權(quán)計(jì)劃的執(zhí)行步驟聘請(qǐng)權(quán)威的中介機(jī)構(gòu)為公司進(jìn)行年度審計(jì)和價(jià)值評(píng)估，并確定公司虛擬股本總額和虛擬股價(jià)；按照薪酬委員會(huì)確定的股權(quán)的數(shù)量虛擬發(fā)行股票；確定股權(quán)的執(zhí)行期限，執(zhí)行價(jià)格，和執(zhí)行方式；股權(quán)每年發(fā)放一次，形成一個(gè)滾動(dòng)的格局。