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摘要：高校在不斷摸索中逐漸由人事管理向人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)變。本文中就目前高校人力資源管理中存在的人力資源管理觀念落后、年齡結(jié)構(gòu)問題、重引進輕培養(yǎng)、缺乏人才動態(tài)優(yōu)化制度、缺乏科學(xué)有效的績效考核制度等問題提出了一些優(yōu)化策略。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；優(yōu)化

在企業(yè)界，人力資源管理已經(jīng)發(fā)展出了成熟的管理理論和管理手段。然而，高校的人力資源管理卻仍是處于不斷摸索和進步的階段。對于高校而言，人力資源管理是指高校的從業(yè)人員從招聘，錄用，培訓(xùn)，升遷，調(diào)動，評價直至退休全過程的管理。傳統(tǒng)的學(xué)校管理中不是將人力作為資源，而是作為可借用的力量，以剛性的制度管住教職工，以職稱、工資、津貼來激勵士氣與積極性。為此，有效開發(fā)學(xué)校的這一活資源，實現(xiàn)學(xué)校人事管理向人力資源開發(fā)管理的轉(zhuǎn)變，是一個重點問題。

一、目前高校人力資源管理中存在的一些問題

1.1人力資源管理的觀念落后在大部分高校中，人力資源管理還處于行政性事物管理層面，所從事的仍然是人事管理，沒有向人力資源管理轉(zhuǎn)變。很多高校領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理認(rèn)識不足，認(rèn)為人力資源管理部門就是從事招聘教師，計算教師工資等一些日常行政性工作。未能從人力資源的無限開發(fā)潛能等角度開發(fā)無窮的價值，也未能從人力資源的價值出發(fā)進行有效聯(lián)動。[1]

1.2高校人力資源年齡結(jié)構(gòu)的問題高校教師的年齡結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)出高校教學(xué)科研水平的穩(wěn)定程度，直接影響教師的連續(xù)性和繼承性。在很多高校中，專家老教授退休后，往往出現(xiàn)后繼無人，學(xué)科帶頭人缺乏，科研主干缺失等等斷層現(xiàn)象。在西安某高校中，40歲以上教師所占比例達到近40%，教師隊伍年齡老化現(xiàn)象比較嚴(yán)重。用不了幾年，高級職務(wù)的教師就要全部退休。不采取措施，教師隊伍將出現(xiàn)專業(yè)職稱結(jié)構(gòu)更加不合理的狀況。

1.3部分高校重引進輕培養(yǎng)一些高校缺乏科學(xué)合理的人力資源長期規(guī)劃,人才培養(yǎng)使用存在短視行為?？偸潜局鳿"外來的和尚會念經(jīng)\"的觀點，人才引進工作比較盲目,而人才培養(yǎng)流于形式。要真正穩(wěn)定高層次人才,使他們出成績,后續(xù)培養(yǎng)非常重要。很多高校在這方面做得不夠,人才引進以后重使用、輕培養(yǎng),對于有很好潛質(zhì)的人才不培養(yǎng)、不敢培養(yǎng),怕他們流失,這是一種短視行為。所有高校都想直接引進人才，希望來了就能立刻委以重任，殊不知人才是需要培養(yǎng)的，所有高校都在爭奪人才的同時，卻沒有想到自己培養(yǎng)。青年教師缺乏培養(yǎng)和鍛煉機會，自然會出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。

1.4缺乏人才動態(tài)優(yōu)化制度目前高校教師的管理上還處于能上不能下，能進不能出的尷尬局面，這也使得一些濫竽充數(shù)者，或者事業(yè)心責(zé)任心不強者，占據(jù)著高校教師的職位，而并不能做出應(yīng)有的貢獻。破格提拔經(jīng)?？梢姡菂s缺乏相應(yīng)的淘汰制度來優(yōu)化教師隊伍的整體素質(zhì)。

1.5缺乏科學(xué)有效的績效考核體系一些高校實行\(zhòng)"重才輕德\"的衡量標(biāo)準(zhǔn)，僅僅強調(diào)教師的職稱、學(xué)歷、學(xué)位、科研成果、、專著數(shù)量。所以在相關(guān)的制度方面或是沒有建立起相關(guān)的一系列的考評、監(jiān)督和激勵制度；或是僅僅流于形式，使得這些規(guī)章制度形同虛設(shè)，從開始制定到具體實施的過程都是無人關(guān)注的。

二、關(guān)于高校人力資源管理的優(yōu)化策略

2.1高校教師動態(tài)優(yōu)化配置隨著高校發(fā)展戰(zhàn)略與崗位任務(wù)的調(diào)整和內(nèi)外環(huán)境的變化,崗位的任職資格必然會有新的要求隨著時間的推移,在該崗位上工作的員工的知識、技能和素質(zhì)也會發(fā)生或多或少的變化。這時,原來已達成的人崗匹配關(guān)系被重新打破。為此,依據(jù)\"動態(tài)調(diào)節(jié)\"的原則,有必要經(jīng)常性地重新進行工作分析和人才測評,并通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、招聘、解聘、末位淘汰、雙向選擇等方式,實現(xiàn)高校非教學(xué)崗位人力資源的動態(tài)優(yōu)化配置[2]。

末位淘汰制自北京大學(xué)2005年提出以來，一直飽受爭議。末位淘汰制作為現(xiàn)代企業(yè)績效考核的一種制度，在調(diào)動積極性培養(yǎng)企業(yè)人才競爭意識方面起了很大的作用。以現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理方法來管理高校，是一種趨勢。在高校實施末位淘汰制至少有以下幾種積極作用。

(1)增強教師競爭和危機意識。激勵和約束教師不斷地進取。

(2)避免人浮于事。提高教師使用效率和學(xué)校管理效率,降低辦學(xué)成本。

(3)提高教師業(yè)務(wù)水平和工作積極性，使教師在短期內(nèi)注重提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量。通過有效實施降職，解聘，末位淘汰制等退出機制，增強高校教師的競爭意識，把不再符合教師崗位要求的教師剔除出高校教師隊伍，提高高校教師隊伍的整體素質(zhì)，從而可進一步提高高校的教學(xué)質(zhì)量。

2.2建立科學(xué)公平的績效考核標(biāo)準(zhǔn)降職，解聘，末位淘汰制等退出機制的實施，需要有一個科學(xué)公平的績效考核標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)。對高校教師的績效考核包括教學(xué)、研究和社會服務(wù)三大方面,具體的有:本科教學(xué)、研究生教學(xué)、教改項目、科研項目、核心期刊論文、學(xué)科建設(shè)成果等。好的績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該能夠做到公正公平，但又能做到分類對待不搞一刀切。

為了減輕教師負(fù)擔(dān)，提高教學(xué)質(zhì)量，應(yīng)該把教學(xué)和科研完全分開，徹底分為教學(xué)崗教師和科研崗教師，重新轉(zhuǎn)變觀念，把教學(xué)提高到新高度，蘇格拉底沒發(fā)過文章，孔子沒寫過專著，照樣成為教育家和思想家。教學(xué)崗，科研崗以及行政崗分別采用三套不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣一方面可以避免在我國的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)中，重科研而輕教學(xué)的現(xiàn)象，避免出現(xiàn)\"教授不教，講師不講\"的現(xiàn)象。另一方面，教師專心教學(xué)，提高教學(xué)質(zhì)量。學(xué)校將自己定位到正確的位置上。

2.3高校人力資源年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略在現(xiàn)代企業(yè)中，年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔結(jié)構(gòu)，這樣在保證激烈競爭的同時，使得人才培養(yǎng)和使用有很好的連續(xù)性。因此，從總體上講，高校中，合理的年齡分布規(guī)律應(yīng)該是青年教師數(shù)略多于中年教師，中年教師數(shù)略多于老年教師。一般情況下，教師的成長與發(fā)展過程大致要經(jīng)過以下四個階段：第一、23-27歲左右的青年教師，他們經(jīng)過大學(xué)或研究生學(xué)習(xí)剛剛畢業(yè)，缺乏教學(xué)或科研的實踐經(jīng)驗，還有待于知識結(jié)構(gòu)的調(diào)整和充實。第二、28-36歲左右的教師，一般能夠獨立承擔(dān)教學(xué)科研任務(wù)，思想比較成熟，教學(xué)工作能力提高快。第三、37-55歲左右的教師，經(jīng)過長期的教學(xué)、科研工作的鍛煉，具有比較豐富經(jīng)驗，智能結(jié)構(gòu)處于最佳狀態(tài)，工作效率高是出成果的最佳年齡區(qū)。第四、56-60歲以后，一般都處于記憶力減退，知識更新能力差，思維活動能力遲緩，工作效率不高的趨勢[3]。據(jù)有關(guān)資料記載：科學(xué)家、發(fā)明家出成果的最佳年齡在25-40歲之間，一個人創(chuàng)造力的最佳期為35-55歲。據(jù)此，教師的平均年齡以不超過40歲為宜。

現(xiàn)代高校中，教師的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)該有如下的分布：30歲以下教師，應(yīng)占教師總數(shù)50%，30歲到40歲教師，應(yīng)占教師總數(shù)25%，40歲到50歲教師，應(yīng)占教師總數(shù)15%，50歲以上教師占教師總數(shù)10%。配合降職，解聘，淘汰等退出機制，即有效增強了高校教師的競爭意識，提高高校教師整體素質(zhì)。并且能使高校教師數(shù)量保持在一個平衡位置。在此種年齡結(jié)構(gòu)中，30歲以下教師的淘汰率最高，這與現(xiàn)代企業(yè)的淘汰機制一致。

留下的教師才值得學(xué)校進行培養(yǎng)，在40歲，50歲時，淘汰率逐漸降低。

這保證了教師隊伍的精英化，也保證了學(xué)校能把培訓(xùn)經(jīng)費用在合理的人選上，解決了高校不敢，不愿培養(yǎng)人才的問題。

參考文獻：

[1]董慧，關(guān)于目前民辦高校人力資源管理的理性思考『J』，陜西職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2009，（5）

[2]戴雅琴，建立個人--崗位動態(tài)匹配模型,實現(xiàn)高校非教學(xué)崗位人力資源優(yōu)化配置[J],喀什師范學(xué)院學(xué)報，2009，（6）

[3]章承林，對高校人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計的研究[J]，湖北生態(tài)工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2007，（4）