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緒論：我國(guó)的中小企業(yè)自改革開(kāi)放后迅猛發(fā)展，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、緩解就業(yè)壓力、增強(qiáng)地方經(jīng)濟(jì)實(shí)力和提高人民收入等方面都起著越來(lái)越重要的作用，甚至，還是我國(guó)大企業(yè)改革和發(fā)展的參照和依托。我國(guó)中小企業(yè)的主體是以少數(shù)有才能領(lǐng)導(dǎo)者支撐的鄉(xiāng)鎮(zhèn)家族企業(yè)，某種意義上可以說(shuō)是家庭作坊的進(jìn)化，小農(nóng)意識(shí)在其中占統(tǒng)治地位。

何謂小農(nóng)意識(shí)？很難精確解釋?zhuān)\統(tǒng)的說(shuō)，就是傳統(tǒng)舊思想的延續(xù)，每個(gè)人或多或少都有點(diǎn)。

在中國(guó)想要混出個(gè)人樣，很多時(shí)候懂得做人要比懂得做事更重要，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是要懂得自我定位，要本分，要知道什么是自己能做的什么是自己不能做的…

所以，本人認(rèn)為將中小企業(yè)的人力資源管理當(dāng)成我國(guó)人力資源管理領(lǐng)域的研究中心才符合我國(guó)的國(guó)情——外國(guó)的那套移植到我國(guó)大企業(yè)都水土不服；所以，研究在以少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者決定一切的中小企業(yè)中占統(tǒng)治地位的小農(nóng)意識(shí)也是很有必要的，以下，列出本人一些粗淺的看法。

一、于企業(yè)決策層。1、人際策略：以之為鑒，以之精進(jìn)。

2、工作方針：堅(jiān)持愚民政策。

二、于人力資源工作者。1、人際策略：站在老板的對(duì)面就是錯(cuò)。

2、工作方針：做好本分，適度放水。

三、于普通員工。1、人際策略：八面玲瓏，適當(dāng)表現(xiàn)。

2、工作方針：職業(yè)生涯規(guī)劃，自我成長(zhǎng)。

參考：小農(nóng)意識(shí)的定義和表現(xiàn)

為滿(mǎn)足個(gè)人溫飽，在一小塊地上自耕自作，無(wú)約束、無(wú)協(xié)作、無(wú)交換而長(zhǎng)期形成的一種思想觀念和行為習(xí)慣,簡(jiǎn)稱(chēng)小農(nóng)意識(shí)。

其具體表現(xiàn)概括如下：小富即安，缺乏自律，宗派親族。

正文：“中小企業(yè)才是經(jīng)濟(jì)的核心?！?007年9月，澳大利亞維多利亞州小企業(yè)部部長(zhǎng)TheoTheophanous在第一屆APEC工商咨詢(xún)理事會(huì)（簡(jiǎn)稱(chēng)ABAC）亞太中小企業(yè)峰會(huì)上說(shuō)。

中國(guó)中小企業(yè)占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的95％以上，全國(guó)3/4的城鎮(zhèn)就業(yè)人口在中小企業(yè)工作。有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，中小企業(yè)在我國(guó)各經(jīng)濟(jì)主體中最具發(fā)展活力，全國(guó)65％的專(zhuān)利技術(shù)、75％以上的技術(shù)創(chuàng)新和80％的新產(chǎn)品都是由中小企業(yè)開(kāi)發(fā)的。而且大企業(yè)也是從中小企業(yè)發(fā)展來(lái)的。到2006年底，全國(guó)以中小企業(yè)為主體的私營(yíng)企業(yè)進(jìn)出口總額為2436億美元，同比增長(zhǎng)46.5%，高于全國(guó)增長(zhǎng)率約23個(gè)百分點(diǎn)；占全國(guó)進(jìn)出口的比重為13.8%，比上年提高2.1個(gè)百分點(diǎn)。無(wú)疑，中國(guó)經(jīng)濟(jì)的未來(lái)很大程度上依賴(lài)于中小企業(yè)的發(fā)展。

最近金融危機(jī)，很多中小企業(yè)紛紛關(guān)門(mén)，算是一次優(yōu)勝劣汰，各中小企業(yè)也應(yīng)該趁此機(jī)會(huì)反省反省了….

一、小農(nóng)意識(shí)于中小企業(yè)決策層的人力資源管理應(yīng)用

中小企業(yè)的決策者是企業(yè)的主心骨，很多時(shí)候就是一個(gè)人撐起了一個(gè)企業(yè)，這證明了其管理水平和業(yè)務(wù)水平，但反過(guò)來(lái)看，很多時(shí)候中小企業(yè)的老板或者決策團(tuán)隊(duì)也成了企業(yè)發(fā)展的瓶頸，如何提高決策層的素質(zhì)是企業(yè)發(fā)展的一大難題。本人將中小企業(yè)的發(fā)展粗糙地分成三個(gè)階段，以下從兩個(gè)方面對(duì)決策層的提高進(jìn)行分析：

1、人際策略：以之為鑒，以之精進(jìn)

人際策略，說(shuō)白了，這是一個(gè)自我定位的問(wèn)題，人需要知道自己處在什么位置，企業(yè)也需要知道自己處在什么位置，作為企業(yè)舵手的決策者更應(yīng)知道自己的位置所在。

個(gè)人觀點(diǎn)是中小企業(yè)決策層的人際策略與企業(yè)的各發(fā)展階段掛鉤：

A求存階段

這階段就是解決吃飯問(wèn)題，要有可能是非正式的也許是直覺(jué)經(jīng)驗(yàn)型但至少是明確的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，要有有效的收益模式，如果基本的生存都做不到那自然就什么都不用說(shuō)了。

a小農(nóng)意識(shí)的錯(cuò)誤策略

對(duì)內(nèi)，重利多于重人。由于這階段的很多創(chuàng)業(yè)者其實(shí)是一種投機(jī)的心態(tài)，看準(zhǔn)了兔子就撒鷹，撒了鷹就要獲利，所以平時(shí)對(duì)員工苛刻，趕工時(shí)對(duì)員工許下的承諾過(guò)后又不兌現(xiàn)，一副你愛(ài)干就干不干還有很多人等著干的嘴臉。

對(duì)外，輕信所謂“行家”，特別是親戚朋友。會(huì)投機(jī)并不代表這人一定很清醒，反而很可能是被蠱惑了，很多人就是信了一些親近人群的言論頭腦發(fā)熱去投資，結(jié)果自然是不必說(shuō)了。

b正確的策略

對(duì)內(nèi)，建立誠(chéng)信的老板形象，重利也重人。盡管這時(shí)期的員工流動(dòng)很大，但請(qǐng)盡量把這些人當(dāng)合作伙伴，不要把他們當(dāng)成呼之則來(lái)?yè)]之則去的純粹的雇傭關(guān)系下屬，不要亂許愿，一旦許了承諾就要兌現(xiàn)，“虧了我，也不能虧了你們，你們也要吃飯”，這樣的姿態(tài)會(huì)套住不少員工的心。

對(duì)外，理性批判的接受。對(duì)于某些建議，要對(duì)其進(jìn)行理性批判的接受，不能因?yàn)椤澳橙嗣麣夂艽蟆敝?lèi)的原因就盲從，盡量和智囊團(tuán)隊(duì)客觀討論分析（如果有的話）。

B發(fā)展階段

發(fā)展階段也穩(wěn)定是階段，這階段要有明確的長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)內(nèi)要確立精簡(jiǎn)高效的管理組織結(jié)構(gòu)，制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫?，形成一套解決企業(yè)日常工作的良性系統(tǒng)，對(duì)外要有穩(wěn)定并不斷增長(zhǎng)的客戶(hù)群，占有一定的市場(chǎng)份額。

a小農(nóng)意識(shí)的錯(cuò)誤策略

對(duì)內(nèi)，事必躬親，不信任下屬，朋黨發(fā)展，制度形式化，不重視企業(yè)文化的建設(shè)。很多老板大概是小企業(yè)開(kāi)太久了，企業(yè)發(fā)展了也沒(méi)轉(zhuǎn)換過(guò)來(lái)，總是對(duì)別人的工作持不信任的態(tài)度，只有自己做了才放心。這階段，企業(yè)發(fā)展了，通常裙帶關(guān)系也發(fā)展了，親戚，朋友，各種名堂的都有，就是沒(méi)有能力。制度，誰(shuí)知道那幾十上百條的東西說(shuō)的是什么，上司都睜一只眼閉一只眼。很多老板認(rèn)為企業(yè)文化太虛，光說(shuō)著好聽(tīng)，不如鈔票實(shí)在。

對(duì)外，固步自封，不關(guān)心行業(yè)的最新信息，不與同行交流合作，過(guò)分追求新客戶(hù)群。企業(yè)發(fā)展了，大佬們覺(jué)得自己也是時(shí)候休息休息了，反正無(wú)論怎么著，那些什么新技術(shù)來(lái)來(lái)去去還不是那幾樣，現(xiàn)在這業(yè)績(jī)也算不錯(cuò)了，起碼可以讓自己硬起腰桿跟別人說(shuō)我也是百萬(wàn)富翁了，有洋房洋車(chē)，還能帶個(gè)小蜜到處跑了。和別人合作，那是把錢(qián)分人一半啊，大佬們覺(jué)得錢(qián)還是自個(gè)掙的好。大佬們喜歡做大，認(rèn)為新客戶(hù)多了收入自然更多。

b正確的策略

對(duì)內(nèi)，放權(quán)，先制度后人情，大力建設(shè)企業(yè)文化?！耙扇瞬挥?，用人不疑”，即使裝，也要裝著信任下屬。制度制定后初期的執(zhí)行最重要，它決定了制度的權(quán)威性能否在企業(yè)確立下來(lái)，所以開(kāi)始的執(zhí)行必須嚴(yán)厲，殺一儆百。制度是必須執(zhí)行的，至于人情，可以在其他方面給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償，比如適當(dāng)?shù)目洫?jiǎng)肯定和應(yīng)得的獎(jiǎng)金，剛?cè)嵯酀?jì)，表明制度的執(zhí)行對(duì)事不對(duì)人。建設(shè)企業(yè)文化，增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，一方面有利于留住和吸收優(yōu)秀的人才，另一方面也有利于企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。

對(duì)外，關(guān)心行業(yè)新信息，與同行交流合作，穩(wěn)住老客戶(hù)，穩(wěn)定發(fā)展新客戶(hù)。在這個(gè)信息發(fā)達(dá)交通發(fā)達(dá)金融發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，充分利用行業(yè)的共享資源發(fā)展自身才是正道，商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，閉門(mén)造車(chē)是發(fā)展不起來(lái)的，固步自封只能失去主動(dòng)慢慢衰敗。通常穩(wěn)住一個(gè)老客戶(hù)所得的比辛苦發(fā)展一個(gè)新客戶(hù)所得的更多，而且，甚至老客戶(hù)會(huì)幫你帶來(lái)新客戶(hù)。

C戰(zhàn)略階段

前一階段的穩(wěn)定發(fā)展為這一階段打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)——資本的積累、人才的儲(chǔ)備、對(duì)行業(yè)的深入了解，戰(zhàn)略階段是中小企業(yè)沖擊上位的階段，從量的積累到質(zhì)的改變，是中小企業(yè)發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)自己在行業(yè)某領(lǐng)域獨(dú)一無(wú)二能力的時(shí)候，品牌效應(yīng)，融資，企業(yè)不僅要現(xiàn)在掙錢(qián)以后還要持續(xù)地掙錢(qián)和升值，可以說(shuō)這是一場(chǎng)豪賭，成了自然一步登天，不成企業(yè)的前途就難說(shuō)了…

a小農(nóng)意識(shí)的錯(cuò)誤策略

對(duì)內(nèi)，專(zhuān)橫獨(dú)斷，玩政治手腕內(nèi)斗。因?yàn)橹行∑髽I(yè)的先天不足，行政權(quán)和決策權(quán)都集中在同一人手里，缺乏約束的個(gè)人決策進(jìn)入到這一階段就很容易導(dǎo)致個(gè)人的專(zhuān)橫獨(dú)斷，以致做出令企業(yè)蒙受重大損失的錯(cuò)誤決策。由于企業(yè)內(nèi)小團(tuán)體過(guò)多或決策層的內(nèi)部意見(jiàn)不合，某些決策者就玩上了政治手腕，比如制衡比如挑撥等，想以打擊其他對(duì)手的方式獲得企業(yè)的主導(dǎo)權(quán)。

對(duì)外，惡性競(jìng)爭(zhēng)，不自量力以卵擊石，脫離市場(chǎng)紙上談兵。社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)盛行森林法則，某些文人吃飽了撐著也在社會(huì)宣揚(yáng)狼性法則，然后，很多把自以為是當(dāng)自信的決策者又?jǐn)嗾氯×x的進(jìn)行理解，結(jié)果，惡性競(jìng)爭(zhēng)很多時(shí)候就是這樣發(fā)生的，最后，自然是誰(shuí)也沒(méi)討到好。另一方面，對(duì)于行業(yè)內(nèi)原來(lái)的巨頭不了解不重視，對(duì)己方實(shí)力盲目自信，以己之短擊彼之長(zhǎng)，貿(mào)然挑戰(zhàn)對(duì)方的權(quán)威，結(jié)果自是以卵擊石。某些戰(zhàn)略脫離了脫離了客戶(hù)的需要紙上談兵，空想的東西自然不會(huì)成功——白日夢(mèng)沒(méi)有市場(chǎng)。

b正確的策略

對(duì)內(nèi)，以約束換發(fā)展，求同存異共同發(fā)展。這一階段的問(wèn)題其實(shí)就是發(fā)展階段的問(wèn)題的尖銳化和爆發(fā)，所以若想杜絕這一階段的問(wèn)題其實(shí)應(yīng)該在前一階段把該做的措施做好。以約束換發(fā)展是針對(duì)專(zhuān)橫獨(dú)斷的解決方法，也是前一階段放權(quán)的深化，將行政權(quán)和決策權(quán)分離并建立約束機(jī)制是較好實(shí)現(xiàn)決策民主化減少?zèng)Q策錯(cuò)誤的方法。針對(duì)決策層內(nèi)部的意見(jiàn)不合和企業(yè)內(nèi)團(tuán)體眾多的問(wèn)題，除了打擊，聯(lián)合也許是更好的方法，把各方的利益盡量統(tǒng)一，求同存異。

對(duì)外，聯(lián)合同行共同發(fā)展，揚(yáng)長(zhǎng)避短創(chuàng)新發(fā)展，聯(lián)系市場(chǎng)創(chuàng)造機(jī)遇。正如之前所說(shuō)，這一階段的問(wèn)題是發(fā)展階段問(wèn)題的尖銳化和爆發(fā)，經(jīng)常和同行交流和作的企業(yè)自然知道合則利分則弊的道理，可以并入聯(lián)合成大企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，也可以聯(lián)合成中小企業(yè)群組織增強(qiáng)市場(chǎng)影響力，合作的方式有很多，哪一樣都比兩敗俱傷的惡性競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)。對(duì)于行業(yè)巨頭，聯(lián)合的辦法可能行不通，這時(shí)候就要變通，創(chuàng)新發(fā)展，揚(yáng)長(zhǎng)避短，或許是科技創(chuàng)新或許是加強(qiáng)營(yíng)銷(xiāo)，總之，是要確保本企業(yè)在行業(yè)某領(lǐng)域內(nèi)有不敢說(shuō)是獨(dú)一無(wú)二但至少也是前列的能力，即發(fā)展能為公司創(chuàng)造行業(yè)優(yōu)勢(shì)能為公司持續(xù)創(chuàng)造利潤(rùn)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這如機(jī)會(huì)只會(huì)青睞有準(zhǔn)備的人，企業(yè)想要發(fā)展戰(zhàn)略就要聯(lián)系市場(chǎng)的需要，那樣，即使沒(méi)機(jī)遇也能創(chuàng)造機(jī)遇。

2、工作方針：堅(jiān)持愚民政策

先確定一個(gè)前提：中小企業(yè)的所謂企業(yè)文化主要由決策者的個(gè)人風(fēng)格決定。

作為決策層，對(duì)內(nèi)只需要知道怎樣讓企業(yè)更匹配經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，還有，怎樣讓企業(yè)的員工更匹配企業(yè)，除此之外，其他的可以說(shuō)都是細(xì)枝末節(jié)。

作為人力資源管理方面的體現(xiàn)，個(gè)人認(rèn)為相對(duì)應(yīng)的應(yīng)是以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎(chǔ)，結(jié)合了企業(yè)文化建設(shè)和薪酬激勵(lì)措施的愚民政策——關(guān)于愚民，這是對(duì)員工的馴服調(diào)教，比如老板可以和員工稱(chēng)兄道弟，但又必須能讓員工感覺(jué)到這是老板“體恤下屬，沒(méi)架子”而不是老板“很隨便，可以駁他面子”——員工是愚民企業(yè)方可發(fā)展，員工是愚民老板方可放心，古往今來(lái)（哪怕現(xiàn)在的中國(guó)）的統(tǒng)治階層都推行愚民政策。

營(yíng)銷(xiāo)大師史玉柱說(shuō)：對(duì)老板來(lái)說(shuō)，你別指望最基層第一線的員工跟你一樣有雄心抱負(fù)，對(duì)你強(qiáng)調(diào)的那種企業(yè)文化有認(rèn)同，實(shí)際上他們更多的人還是面臨著要考慮個(gè)人利益問(wèn)題。

A求存階段

在這個(gè)研究生滿(mǎn)地走本科生多如狗的時(shí)代，在這個(gè)經(jīng)濟(jì)全球化并金融危機(jī)的大背景下，作為中小企業(yè)，招人是不愁的，愁的是留人，特別是缺乏吸引力的初期。這階段決策層的行事風(fēng)格將形成企業(yè)文化的雛形，即企業(yè)文化的核心價(jià)值觀初步形成。本階段人力資源方面的任務(wù)是吸引并留住企業(yè)必須的專(zhuān)項(xiàng)人才。

相應(yīng)愚民政策：決策者個(gè)人魅力，給予實(shí)在的可見(jiàn)的激勵(lì)。

創(chuàng)業(yè)初期，創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略通常缺乏前瞻性和全局性，缺乏持續(xù)發(fā)展能力，這時(shí)候不要和你的員工談你的經(jīng)營(yíng)理念，你說(shuō)不清，他們也不關(guān)心，這個(gè)時(shí)候應(yīng)從小節(jié)上體現(xiàn)你的個(gè)人魅力，這個(gè)時(shí)候員工少，你和他們一起拼搏一起吃飯一起罵這世道混口飯吃都累得像條狗，適當(dāng)時(shí)候給個(gè)加班費(fèi)加一點(diǎn)工資夸獎(jiǎng)幾句好話，這樣比你跟他聊我們企業(yè)三年內(nèi)要發(fā)展成什么什么規(guī)模我給你們這些元老多少多少股份的實(shí)際。尤其現(xiàn)在工作難找，適當(dāng)升工資后員工跳槽的機(jī)會(huì)成本加大，只要老板人不太差，工資又不太低，那樣員工的流失通常不會(huì)太多。

B發(fā)展階段

這階段企業(yè)最起碼要建立起獎(jiǎng)懲制度和考核制度，這是企業(yè)文化的制度層建設(shè)，馬虎不得。在管理組織結(jié)構(gòu)上，本階段的任務(wù)是組建精簡(jiǎn)高效的管理組織，反映在人力資源方面則是留住好的中層領(lǐng)導(dǎo)者。

相應(yīng)愚民政策：感情穩(wěn)心，報(bào)酬挽身，事業(yè)留人，制度是保障。

在日常工作中，決策者會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)大了自己也離普通員工遠(yuǎn)了，畢竟要做的太多不能事必躬親，那么，放權(quán)給中層的領(lǐng)導(dǎo)者吧，這個(gè)時(shí)候決策者將通過(guò)中層領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)系普通員工了解他們的需要——所以說(shuō)穩(wěn)了住好的中層領(lǐng)導(dǎo)者相當(dāng)于穩(wěn)住了企業(yè)80%的戰(zhàn)斗力。對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，光加工資是不夠的，他們還需要高層決策者在個(gè)人上的尊重和在事業(yè)上的肯定（馬斯洛的理想化需求層次理論的第四層次和第五層次）。獎(jiǎng)懲制度和考核制度將保障企業(yè)的運(yùn)作有法可依，嚴(yán)格執(zhí)行體現(xiàn)企業(yè)文化的獎(jiǎng)懲制度將加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的凝聚力，在一定程度上壓制企業(yè)內(nèi)小農(nóng)意識(shí)缺乏自律和宗派親族的不正之風(fēng)。所以，綜上所述，感情穩(wěn)心，報(bào)酬挽身，事業(yè)留人，制度是保障。

C戰(zhàn)略階段

本階段在某種意義上其實(shí)可以說(shuō)是“二次創(chuàng)業(yè)”，因本階段的出現(xiàn)通常是因?yàn)槠髽I(yè)已經(jīng)發(fā)展到了某個(gè)瓶頸，商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，不愿受困于小富即安的思想，所以，我們來(lái)了。這階段的任務(wù)是借企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的機(jī)會(huì)改革企業(yè)，徹底或折中解決企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題，反映在人力資源管理方面就是規(guī)劃招聘培訓(xùn)等的總爆發(fā)，其中，已成型的企業(yè)文化將起重要作用。

相應(yīng)愚民政策：引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯發(fā)展，讓企業(yè)的成長(zhǎng)跟上員工的成長(zhǎng)。

企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在已經(jīng)無(wú)可避免的積累了一堆的問(wèn)題，上層的固步自封、中層的晉升無(wú)望、下層的人員流失、管理的裙帶人情...通過(guò)戰(zhàn)略的改變，無(wú)可避免的將觸動(dòng)一些人的利益，也將無(wú)可避免的產(chǎn)生管理組織的地震，這時(shí)應(yīng)該強(qiáng)勢(shì)統(tǒng)一決策層的意見(jiàn)，在企業(yè)文化的引導(dǎo)下進(jìn)行大刀闊斧的改革，該進(jìn)修的進(jìn)修，該調(diào)離的調(diào)離，重點(diǎn)是以?xún)?nèi)部晉升解決中層管理者晉升問(wèn)題，可以考慮稀釋股權(quán)、業(yè)務(wù)托管和鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的方法。關(guān)于鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)，這里重點(diǎn)推薦參考史玉柱的“贏在巨人”計(jì)劃，“只要加入這一計(jì)劃，公司將為創(chuàng)業(yè)者提供資金、技術(shù)、團(tuán)隊(duì)補(bǔ)充、全國(guó)推廣運(yùn)營(yíng)等全方位支持，而一旦創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目成功，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)最高可獲得20%的利潤(rùn)分成?！笨梢宰⒁獾?，是最高20%的利潤(rùn)分成，而不是股權(quán)，這樣就可以杜絕以后關(guān)于項(xiàng)目所有權(quán)的糾紛，企業(yè)可以發(fā)展，員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)也得到了可觀的收入，雙贏。

二、小農(nóng)意識(shí)于中小企業(yè)人力資源工作者的人力資源管理應(yīng)用

營(yíng)銷(xiāo)的意義，以本人淺陋的見(jiàn)識(shí)看來(lái)就是目的性地資源最大效用化，而人力資源的管理其實(shí)和營(yíng)銷(xiāo)一脈相承，只是對(duì)象由有形或無(wú)形的物轉(zhuǎn)成了有形或無(wú)形的人，但區(qū)別在哪里呢，最少對(duì)這個(gè)快速走上商品經(jīng)濟(jì)道路的社會(huì)中的絕大多數(shù)中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)人和物是沒(méi)有區(qū)別的，不，區(qū)別也許是有的——在中國(guó)，人比物不值錢(qián)…

人力資源工作者在中小企業(yè)中所扮演的角色就是平時(shí)幫老板打下手，老板當(dāng)紅臉，人力資源工作者當(dāng)白臉，總之吃力不討好和得罪人的事都包了，所以偶爾被人罵也很正常…

1、人際策略：站在老板的對(duì)面就是錯(cuò)

人力資源工作者在中小企業(yè)可以很忙，也可以很閑，但無(wú)論如何，總是最易得罪人的職位。

A求存階段

這階段人力資源管理工作者可以忽略，是的，用不上專(zhuān)業(yè)人力資源工作者。沒(méi)太大研究意義。

B發(fā)展階段

企業(yè)管理組織和管理制度發(fā)展的階段，人力資源工作者忙碌的階段，重點(diǎn)是，得罪人的職業(yè)生涯開(kāi)始了。

人力資源費(fèi)用預(yù)算，老板說(shuō)太多，那減少…

招聘預(yù)算，十個(gè)人，平均工資1500，老板說(shuō)多，那減少…

培訓(xùn)，選幾個(gè)項(xiàng)目，向老板推薦中等費(fèi)用的，老板說(shuō)貴，那選便宜的，要不自己內(nèi)部培訓(xùn)…

績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，讓老板過(guò)目，經(jīng)批準(zhǔn)后推行，其他部門(mén)吵上門(mén)來(lái)，跟他說(shuō)，“這是上頭的意思，我也就一打工的，要不，我向老板轉(zhuǎn)達(dá)一下你的建議？”

薪酬，討工資的，“為什么本月工資必須拖到下個(gè)月才發(fā)？國(guó)家有規(guī)定不能拖欠的”無(wú)視他…

勞動(dòng)糾紛，“不好意思，老板出差了，我們?nèi)肆Y源部負(fù)責(zé)人也不在，請(qǐng)你下次再來(lái)好嗎？”

作為一個(gè)人力資源工作者，可以沒(méi)有任何原則，但必須有堅(jiān)持——老板永遠(yuǎn)是對(duì)的。

人力專(zhuān)員在熟練業(yè)務(wù)的同時(shí)還應(yīng)該熟練“太極拳”這一國(guó)粹，深習(xí)“推”“拖”“引”等訣竅…

C戰(zhàn)略階段

如果說(shuō)發(fā)展階段人力資源工作的主要矛盾是老板和普通員工之間的階級(jí)矛盾，那這一階段的主要矛盾就是企業(yè)內(nèi)部各團(tuán)體的地主階級(jí)內(nèi)部矛盾，對(duì)熱衷?xún)?nèi)斗的中國(guó)人來(lái)說(shuō)這將更激烈…

作為人力資源工作者，有兩選擇，一中立，二選隊(duì)站。第一種情況發(fā)生的可能：要么你還沒(méi)資格去選擇，你無(wú)足輕重；要么你有資格選擇，如果企業(yè)內(nèi)對(duì)立的有兩方，那你以后的日子可能會(huì)比較難過(guò)，無(wú)論勝利者是誰(shuí)，如果企業(yè)內(nèi)多方對(duì)立，那你的日子不會(huì)有太大變化。

第二種情況發(fā)生的可能：要么你本身就屬于某個(gè)團(tuán)體，這自然是沒(méi)得選擇的選擇；要么你有鴻鵠之志，想作一場(chǎng)賭博，那么，祝你好運(yùn)…

人力資源工作者通常會(huì)選擇第一種，因一個(gè)好的人力資源管理者理應(yīng)超越這些政治斗爭(zhēng)，如果選第二種，這里有一個(gè)問(wèn)題：其實(shí)無(wú)論如何，到最后你都只能選老板——除非你不想干了…

2、工作方針：做好本分，適度放水

作為一個(gè)工作在管理執(zhí)行不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹行∑髽I(yè)的人力資源工作者，在做好每一件本分工作的同時(shí)要清醒地知道：我們只是給人家打工的，很多時(shí)候不必太較真，為了老板和全企業(yè)上下死磕不值。制度不外乎人情，所以，對(duì)上投其所好，對(duì)中互相體諒，對(duì)下打入群眾。

A求存階段

這階段人力資源管理工作者可以忽略，是的，用不上專(zhuān)業(yè)人力資源工作者。沒(méi)太大研究意義。

B發(fā)展階段

中小企業(yè)人力資源管理此階段的兩大難題是編制的制定和制度的制訂，以及它們的后續(xù)。

如果光是專(zhuān)業(yè)性的工作那難度不大，可再簡(jiǎn)單的問(wèn)題只要涉及到人那就會(huì)復(fù)雜得一塌糊涂...

編制問(wèn)題的根源是小農(nóng)意識(shí)的宗派親族，有可能出現(xiàn)的情況是關(guān)系戶(hù)、部門(mén)拒收新人、部門(mén)要求加人等：關(guān)系戶(hù)是指有人托關(guān)系進(jìn)某部門(mén)；部門(mén)拒收新人是該部門(mén)抱成一團(tuán)，不愿新人進(jìn)去分薄了他們的利益；部門(mén)要求加人是該部門(mén)想壯大部門(mén)在企業(yè)內(nèi)的勢(shì)力…

編制問(wèn)題引發(fā)的后續(xù)可能有：一個(gè)部門(mén)成為專(zhuān)門(mén)收容這類(lèi)人的“關(guān)系戶(hù)部門(mén)”，比如很多企業(yè)龐大而清閑的后勤部；某些部門(mén)成為“閑人勿進(jìn)”的部門(mén)，比如財(cái)務(wù)部；許多部門(mén)關(guān)系對(duì)立，開(kāi)會(huì)的時(shí)候，財(cái)務(wù)部罵銷(xiāo)售部，銷(xiāo)售部罵生產(chǎn)部，生產(chǎn)部罵財(cái)務(wù)部…

制度問(wèn)題的根源是小農(nóng)意識(shí)的缺乏自律，有可能出現(xiàn)的情況是人力資源部被敵視、人情先于制度、制度空乏等：人力資源部被敵視，因?yàn)橹贫扔扇肆Y源部所制訂；人情先于制度是中小企業(yè)的通?。恢贫瓤辗?，中小企業(yè)通常不注重制度建設(shè)所致…

制度問(wèn)題引發(fā)的后續(xù)可能有：人力資源部的日常工作明里暗里地受到阻撓；制度沒(méi)有權(quán)威性，逐漸形同虛設(shè)；企業(yè)內(nèi)部管理逐漸混亂，無(wú)法可依…

其實(shí)要解決以上問(wèn)題說(shuō)難不難說(shuō)易不易，只要在開(kāi)始就取得老板強(qiáng)勢(shì)的支持強(qiáng)制確定下來(lái)，以后就會(huì)形成良性循環(huán)，企業(yè)也就會(huì)慢慢的走上正軌了。

本階段人力資源工作者應(yīng)作的本分工作：建立獎(jiǎng)懲制度和考核制度，組建精簡(jiǎn)高效的管理組織，組建滿(mǎn)足營(yíng)運(yùn)需求的企業(yè)組織編制——即人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部和市場(chǎng)部等。

本階段大處必須堅(jiān)持老板的意見(jiàn)，小處盡可隨意，要注意和同級(jí)還有下級(jí)員工打好交道。

C戰(zhàn)略階段

本階段通常是企業(yè)內(nèi)部的一次革命，勢(shì)力大洗牌，人力管理與營(yíng)銷(xiāo)共通的藝術(shù)性將表露出來(lái)：如何將有限的資源目的性地最大效用化？答案是整合。

一個(gè)戰(zhàn)略要成功，必須有起碼的三要素：項(xiàng)目、人才、資金。

整合的第一重點(diǎn)是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略參照企業(yè)現(xiàn)狀制定一份“合身”的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

整合的第二重點(diǎn)是為關(guān)鍵崗位找到適合的人，解決內(nèi)部由宗派親族引起的人不適崗問(wèn)題，為企業(yè)內(nèi)個(gè)人發(fā)展超前于企業(yè)發(fā)展的人才找到適合的崗位，解決中層人才流失的嚴(yán)重問(wèn)題。

整合的第三重點(diǎn)是合理高效的激勵(lì)政策，關(guān)于考核和獎(jiǎng)懲，以員工的自身利益結(jié)合新戰(zhàn)略的運(yùn)作，激發(fā)員工支持新戰(zhàn)略工作的熱情。

整合的第四重點(diǎn)是企業(yè)文化的運(yùn)用，藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)的區(qū)別就在于白領(lǐng)的工作更難量化地考核，所以員工的積極性是關(guān)鍵，除了制度的因素，企業(yè)文化氛圍也是刺激員工的重要因素。

整合的第五重點(diǎn)是提高對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度高的員工的素質(zhì)，讓他們跟隨企業(yè)成長(zhǎng)，成為企業(yè)骨干。

也許還有更多，但這幾樣肯定是本階段人力資源工作者的工作重點(diǎn)，還是那句話：做好本分，適度放水。

三、小農(nóng)意識(shí)于中小企業(yè)普通員工的人力資源管理應(yīng)用

普通員工按工作性質(zhì)分可分成三種，高層決策者（空降外來(lái)者）、中層管理者、下層操作者，也許有人會(huì)奇怪，這樣分的話那前面的兩部分不就和這部分的重復(fù)了嗎，其實(shí)不然，前兩部分研究的是特例——從創(chuàng)業(yè)到二次創(chuàng)業(yè)的決策者與空降型的職業(yè)經(jīng)理人的區(qū)別，以人力資源管理為本職工作的員工與做著其他維持企業(yè)運(yùn)營(yíng)工作的員工的區(qū)別，他們之間差之不可以千里計(jì)——這一部分研究的是關(guān)于平時(shí)較少接觸中小企業(yè)人力資源管理的員工的共性問(wèn)題。

普通員工是人力資源管理工作的中心，但普通員工本身對(duì)人力資源管理通常并沒(méi)有足夠的了解，同時(shí)中小企業(yè)也不關(guān)心普通員工這方面的素質(zhì)，實(shí)際上普通員工若對(duì)人力資源管理有一定了解那對(duì)本身也大有好處。因限于本人見(jiàn)識(shí)，所以?xún)H能淺顯的稍作分析，以下：

1、人際策略：八面玲瓏，適當(dāng)表現(xiàn)

辦公室很簡(jiǎn)單，辦公室也很復(fù)雜，關(guān)鍵在于宗派親族的“辦公室政治”……

所謂大隱于朝，政治是這世界最復(fù)雜的東西，可大隱之人也能在其中游刃有余，出淤泥而不染，那么，我等為五斗米而折腰的俗人們又能否在“辦公室政治”中生存？

A端正心態(tài)：既來(lái)之則安之

與人斗其樂(lè)無(wú)窮，既然已經(jīng)身入職場(chǎng)，那就要有迎接“辦公室政治”的準(zhǔn)備，也許你并不熱衷于此，不能做到把辦公室政治當(dāng)成一種享受，甚至你很厭惡，然而，你要明白，你是來(lái)到這里討生活的，你想升職，你想加薪，那你就不能無(wú)視辦公室政治，既來(lái)之則安之吧。

B熟悉環(huán)境：打好基礎(chǔ)

身處是非地自然要有所準(zhǔn)備，最基礎(chǔ)的，先了解自己處在什么位置，管自己的人屬哪派，招自己的人屬哪派，各派大勢(shì)如何，自己搭上哪一派更安全…這時(shí)候的重點(diǎn)是和管自己上司打好交道，縣官不如“現(xiàn)管”，哪怕你做得再好，你上司的上司很賞析你，可如果你的直屬上司要整你，那你也沒(méi)辦法…還有身邊的同事，要知道哪些人能交好哪些人點(diǎn)個(gè)頭就好哪些人能離多遠(yuǎn)就離多遠(yuǎn)好…要自律，不要急于露角，要小心探子、監(jiān)工、錦衣衛(wèi)等，不要犯眾怒…

C投身戰(zhàn)場(chǎng)：邪道？正道？

a邪道，無(wú)所不用其極地增強(qiáng)自己派系的實(shí)力。說(shuō)的就是明里稱(chēng)兄弟背后捅刀子，借力打力，挑撥離間，拉幫結(jié)派，拍馬溜須，見(jiàn)風(fēng)使舵，把愛(ài)出風(fēng)頭的愣頭青當(dāng)槍使…手段很多，在這里就不詳細(xì)介紹了，推薦準(zhǔn)備走這條路的反復(fù)研習(xí)《厚黑學(xué)》《羅織經(jīng)》等中國(guó)國(guó)粹…

b正道，八面玲瓏，適當(dāng)表現(xiàn)，通過(guò)增強(qiáng)本身實(shí)力達(dá)到取得辦公室政治優(yōu)勢(shì)的目的。無(wú)為而無(wú)所不為，下面這故事很好地詮釋了正道對(duì)比了邪道，且對(duì)上司們極具參考價(jià)值，管仲論相：

桓公：“群臣之中誰(shuí)可為相?”

管仲：“知臣莫如君。”

桓公：“易牙如何?”

管仲：“易牙烹其子討好君主，沒(méi)有人性。這種人不可接近。”

桓公：“豎刁如何?”

管仲：“豎刁閹割自己伺侯君主，不通人情。這種人不可親近?！?/p>

桓公：“開(kāi)方如何?”

管仲：“開(kāi)方背棄自己的父母侍奉君主，不近人情。況且他本來(lái)是千乘之封的太子，能棄千乘之封，其欲望必然超過(guò)千乘。應(yīng)當(dāng)遠(yuǎn)離這種人，若重用必定亂國(guó)?！?/p>

桓公：“鮑叔牙如何?”

管仲：“鮑叔牙為人清廉純正，是個(gè)真正的君子。但他對(duì)于善惡過(guò)于分明，一旦知道別人的過(guò)失，“終身不忘，這是他的短處，不可為相。”

桓公：“隰朋如何?”

管仲：“隰朋對(duì)自己要求很高，能做到不恥下問(wèn)。對(duì)不如自己的人哀憐同情；對(duì)于國(guó)政，不需要他管的他就不打聽(tīng)；對(duì)于事務(wù)，不需要他了解的，就不過(guò)問(wèn)；別人有些小毛病，他能裝作沒(méi)看見(jiàn)。不得已的話，可擇隰朋為相?！?/p>

2、工作方針：職業(yè)生涯規(guī)劃，自我成長(zhǎng)

很欣賞一句話，覺(jué)得是一種境界：依然有理想，但飯票已在手。

現(xiàn)在的社會(huì)人才供需有些像不發(fā)達(dá)國(guó)家與發(fā)達(dá)國(guó)家之間的貿(mào)易——不發(fā)達(dá)國(guó)家大量供給廉價(jià)的原材料和初級(jí)加工半成品，發(fā)達(dá)國(guó)家抬高價(jià)格少量輸出高科技含量產(chǎn)品——反映在人才供需的狀況上就是社會(huì)低級(jí)勞動(dòng)力由于供過(guò)于求而持續(xù)地被壓價(jià)，高級(jí)人才由于培養(yǎng)難和獵頭公司的操作等因素千金難求…而且，這是一個(gè)惡性循環(huán)，正如不發(fā)達(dá)國(guó)家由于被持續(xù)剝削積貧積弱發(fā)達(dá)國(guó)家由于持續(xù)剝削越來(lái)越富，人才的供需和報(bào)酬也呈現(xiàn)病態(tài)的增長(zhǎng)…

作為普通人，我們沒(méi)有能力去改變這個(gè)社會(huì)（有能力也不敢改變，改變了多數(shù)就要坐牢去了，政治啊，沉默，這不是我等小民能討論的話題），我們能改變的只有自己，努力讓自己從廉價(jià)的低級(jí)勞動(dòng)力成長(zhǎng)為搶手的高級(jí)人才，這是我們唯一的出路，所以職業(yè)生涯規(guī)劃就顯得尤其重要…自律在這里十分重要，小農(nóng)意識(shí)的缺乏自律要不得啊…

A摸索階段

出來(lái)工作幾年，在各行業(yè)各職位摸打滾爬，將不切實(shí)際的幻想拋棄，做著這樣那樣的嘗試，有時(shí)還可以碰碰運(yùn)氣，尋找自己的發(fā)展方向。

B規(guī)劃階段

積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，尋找到目標(biāo)，知道自己想做什么，知道現(xiàn)在自己能做到什么程度，于是開(kāi)始條理性的規(guī)劃。

C執(zhí)行階段

執(zhí)行規(guī)劃，不斷根據(jù)社會(huì)需求修改計(jì)劃，提升自我，在這個(gè)階段自律將起決定成敗的作用。