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第一篇：?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)代企業(yè)人事管理

一、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容

(一)物質(zhì)方面

物質(zhì)方面的激勵(lì)主要體現(xiàn)在支付薪酬報(bào)酬，是激勵(lì)機(jī)制的重要部分，積極地物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于提升員工的效能具有杠桿作用，物質(zhì)方面的表現(xiàn)形式除了基本薪資之外還包括獎(jiǎng)金發(fā)放、津貼補(bǔ)助、股權(quán)激勵(lì)、福利措施等報(bào)酬形式。在現(xiàn)代企業(yè)人事管理中，物質(zhì)激勵(lì)需要遵循對(duì)內(nèi)具備公正性，對(duì)外富有競(jìng)爭(zhēng)性的原則。物質(zhì)激勵(lì)不但反映員工職位高低，而且體現(xiàn)同一級(jí)別工作職責(zé)、工作分工、工作有效性。除此之外，工資之外的收入，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感具有重要意義。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，工資這一基本薪資之外的其他收入分配形式的比例逐步提升，將其與崗位目標(biāo)責(zé)任制直接掛鉤，有利于發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的重要潛力。

(二)精神方面

物質(zhì)提供了生活和生存的基礎(chǔ)，從而，企業(yè)員工也就有了對(duì)于情感、榮耀、自我價(jià)值的需求。現(xiàn)代企業(yè)正確處理好員工物質(zhì)和精神需求之間的矛盾，才是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容。這就對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理提出了更高的要求，重視合理分配員工物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，將對(duì)員工的精神激勵(lì)提到更高的地位，高度重視精神激勵(lì)，擁有良好精神激勵(lì)，企業(yè)員工將具備高度積極地精神面貌和工作熱情，同時(shí)創(chuàng)造公平公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，使員工享有平等的晉升機(jī)會(huì)和創(chuàng)造自我價(jià)值的空間。企業(yè)努力激發(fā)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，使企業(yè)員工在踏實(shí)完成本職工作的同時(shí)，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)和能力，增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感和責(zé)任意識(shí)。

(三)輿論方面

輿論方面的激勵(lì)是企業(yè)對(duì)于做出突出貢獻(xiàn)的員工給予表彰和認(rèn)可，對(duì)于產(chǎn)生不良影響的行為進(jìn)行批評(píng)和指正，以弘揚(yáng)企業(yè)正能量，創(chuàng)造企業(yè)核心文化，抵制歪風(fēng)邪氣，開(kāi)創(chuàng)員工積極奮進(jìn)和精神高度飽滿的工作環(huán)境。除此之外，輿論方面的激勵(lì)還包含一項(xiàng)重要的內(nèi)容就是監(jiān)督機(jī)制，雖然輿論監(jiān)督不像其他激勵(lì)機(jī)制一樣具備強(qiáng)制力，但是其對(duì)于企業(yè)文化的形成具有重大作用。通過(guò)監(jiān)督機(jī)制鞭策產(chǎn)生不良影響的行為，增加貪污腐敗、消極怠工等行為和人物的曝光率，以此來(lái)激發(fā)員工工作的積極性，創(chuàng)造清正廉明的企業(yè)文化，提升員工的廉潔意識(shí)和警惕性。

(四)民主方面

民主方面的激勵(lì)機(jī)制，指的是給予企業(yè)員工一個(gè)機(jī)會(huì)參與企業(yè)重大事項(xiàng)的決策，讓員工切實(shí)充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)其的信任，感受企業(yè)民主氛圍。企業(yè)員工利益與企業(yè)的生存和發(fā)展有直接聯(lián)系。企業(yè)應(yīng)保證員工享有對(duì)企業(yè)的民主權(quán)利，保證員工充分行使建議權(quán)、監(jiān)督權(quán)和批評(píng)權(quán)等權(quán)利，這種舉措體現(xiàn)了責(zé)任、權(quán)利和利益的統(tǒng)一的法治理念。因此，現(xiàn)代企業(yè)管理者不僅要重視利益的最大化，還要努力創(chuàng)造民主的企業(yè)管理氛圍。

(五)監(jiān)督方面

現(xiàn)代企業(yè)管理是在一定的環(huán)境背景和條件下進(jìn)行的，員工自我約束能力是其中的重要內(nèi)容，它在一定程度上影響企業(yè)管理水平的高低和企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)需建立自我約束、自我規(guī)范的企業(yè)文化，建立完善的自我約束和監(jiān)督體系，明確崗位責(zé)任制度，最大限度的增加員工的參與程度，充分發(fā)揮民主和輿論監(jiān)督的作用。

二、激勵(lì)機(jī)制的意義

(一)有利于激發(fā)員工積極性

馬斯洛的需求層次理論指出，每個(gè)員工的需求有五個(gè)層次：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需要。激勵(lì)作為人力資源管理的重要手段，能夠充分調(diào)動(dòng)員工積極性和主觀能動(dòng)性。如果企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，大多數(shù)企業(yè)員工將安于現(xiàn)狀，得過(guò)且過(guò)的工作，實(shí)際工作能力僅能發(fā)揮20%-30%。相反的，如果企業(yè)采取有效的激勵(lì)機(jī)制，就能夠提高工作效率和80%-90%的工作能力，其中50%-60%的差距是源于激勵(lì)的作用。

(二)有利于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

內(nèi)部和外部因素中有許多影響員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，內(nèi)部因素包括文化素質(zhì)，道德修養(yǎng)，競(jìng)爭(zhēng)能力和理想的位置；外部因素主要包括工作環(huán)境，條件和機(jī)會(huì)，上級(jí)的指導(dǎo)。企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)實(shí)質(zhì)是激勵(lì)企業(yè)員工完善自我，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。優(yōu)秀員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)通常不只有一種因素的影響，需要內(nèi)部和外部因素的共同作用，其中最為典型的是企業(yè)員工自身素質(zhì)和企業(yè)完善的激勵(lì)機(jī)制的共同影響。一個(gè)企業(yè)如果缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制，就無(wú)法從物質(zhì)和精神的雙重角度激發(fā)員工的能力和素質(zhì)水平，只有實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制，才能夠激勵(lì)企業(yè)員工的行為和意識(shí)，最終使企業(yè)員工滿足企業(yè)的制度規(guī)范和社會(huì)生產(chǎn)的需要。在實(shí)際企業(yè)人事管理中，企業(yè)通過(guò)組織各種形式的專業(yè)技能的培訓(xùn)，促使員工努力學(xué)習(xí)專業(yè)理論知識(shí)的同時(shí)，對(duì)于為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)或者表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行輿論表彰，對(duì)于奮發(fā)向上、積極進(jìn)取的員工給予一定程度的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，這種舉措對(duì)于企業(yè)良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣和精神風(fēng)貌的形成具有重要意義。

(三)有利于企業(yè)凝聚力的增強(qiáng)

激勵(lì)不僅影響直接的人，也間接地影響著周圍的人。如果管理者采用有效的激勵(lì)機(jī)制，使廣大員工形成有利于企業(yè)的行為反應(yīng)，對(duì)于良好企業(yè)文化的形成以及增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力具有重要意義。

(四)有利于吸引和留住人才

一個(gè)擁有大量人力資源的公司會(huì)有更高的競(jìng)爭(zhēng)力，如何吸引人才、留住人才？這需要從人才的專業(yè)需求為出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)員工通過(guò)勞動(dòng)獲取相應(yīng)的報(bào)酬，提高生存能力和生活水平，那么企業(yè)必須具有較外部更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平來(lái)吸引人才和留住人才，比如通過(guò)豐厚的薪酬福利待遇，提供各種優(yōu)惠政策，為員工提供平等的晉升方式和發(fā)展的空間。

三、激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)人事管理中的應(yīng)用

(一)強(qiáng)化物質(zhì)方面的激勵(lì)

企業(yè)員工在付出勞動(dòng)之后獲得相應(yīng)的報(bào)酬，在基本報(bào)酬之外，企業(yè)應(yīng)給予員工一定程度的獎(jiǎng)勵(lì)，員工只有在物質(zhì)方面的需求得到滿足，員工才會(huì)具有高度的工作熱情，從而創(chuàng)造更大的價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更多利益。企業(yè)應(yīng)依據(jù)自身情況、行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模及未來(lái)發(fā)展等因素綜合考慮，制定薪酬激勵(lì)措施，由于工資這一基本薪酬的激勵(lì)性是較弱的，一旦獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)不到員工的期望，就會(huì)增加員工離職的幾率。

(二)增加各種形式培訓(xùn)

現(xiàn)代企業(yè)需要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，重視培訓(xùn)對(duì)于員工素質(zhì)提高的重要意義，也是做好培訓(xùn)工作的前提，增加員工培訓(xùn)投入，使員工掌握專業(yè)技能，補(bǔ)充理論知識(shí)，增強(qiáng)適應(yīng)能力，對(duì)企業(yè)充滿責(zé)任意識(shí)和歸屬意識(shí)，極大地發(fā)揮自身潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提升工作效能。企業(yè)管理者將員工培訓(xùn)工作作為企業(yè)的大事來(lái)抓，組織各種形式的培訓(xùn)活動(dòng)，提升員工的綜合素質(zhì)，對(duì)于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有積極作用。

(三)建立完善的激勵(lì)體系

完善的有效的激勵(lì)機(jī)制的一種常見(jiàn)方式是給員工一些公司的股票，另一個(gè)是為員工規(guī)劃職業(yè)生涯。用人原則遵循人盡其才的原則，不同的員工其自身發(fā)展方向不同，完善的激勵(lì)機(jī)制要求企業(yè)依據(jù)員工的自身發(fā)展要求、職業(yè)生涯規(guī)劃為員工提供充分的發(fā)展空間，滿足員工的發(fā)展需求。

(四)建設(shè)企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的核心砥柱，企業(yè)文化的建設(shè)就是通過(guò)企業(yè)的核心理念，提升企業(yè)的生產(chǎn)力和凝聚力，構(gòu)建企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，根據(jù)自身發(fā)展的企業(yè)，與員工一起討論，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的路徑，需要有自己的特色，但也需與時(shí)俱進(jìn)，不斷的改進(jìn)和創(chuàng)新，使企業(yè)保持長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)員工最為關(guān)注的自然是薪酬，企業(yè)需要滿足員工支付報(bào)酬的需求，員工績(jī)效考核需要一定的約束，在評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置方面，不僅要對(duì)員工的工作能力進(jìn)行評(píng)估，還需要對(duì)員工的工作態(tài)度，責(zé)任感和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度的意義加以評(píng)價(jià)。

四、結(jié)束語(yǔ)

隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，企業(yè)面臨著新一輪的發(fā)展空間。經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度不斷提高，對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)也不斷增加。人才已經(jīng)成為建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，抓住發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。“重視人才，以人為本”的管理理念備受現(xiàn)代企業(yè)管理者的重視和關(guān)注。企業(yè)管理者應(yīng)結(jié)合自身?xiàng)l件，合理應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，以不斷改進(jìn)和完善內(nèi)部和外部環(huán)境，使企業(yè)運(yùn)行在一個(gè)良好的軌道。

作者：張可 單位：成都市第二建筑工程公司

第二篇：現(xiàn)代煤礦企業(yè)人事管理途徑

1人事管理在煤礦企業(yè)的發(fā)展意義重大

人事管理是煤礦企業(yè)有效開(kāi)展管理工作和日常經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，擔(dān)負(fù)著為企業(yè)各個(gè)部門(mén)和工作崗位選拔、儲(chǔ)備和輸送人才的重要職能，是企業(yè)各部門(mén)能夠有效發(fā)揮其職能的重要前提。人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的最基本也是核心的競(jìng)爭(zhēng)力，這是一個(gè)崇尚人才的時(shí)代，沒(méi)有一個(gè)專業(yè)化的團(tuán)隊(duì)，沒(méi)有一批高水平的精英，企業(yè)的發(fā)展就是一句空話。因此，想要取得企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展就必須要有人才、團(tuán)隊(duì)的支撐。人事管理是直接面向煤礦企業(yè)所有的員工開(kāi)展的管理工作，是挖掘和培養(yǎng)人才的重要保障，其工作的好壞和企業(yè)的發(fā)展有著直接而緊密的聯(lián)系，可見(jiàn)人事管理工作在煤礦企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著關(guān)鍵的優(yōu)勢(shì)。當(dāng)然，人事管理的重要性不僅體現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展上，從微觀層面上講，其在員工工作水平和效率的高低方面也有著重要的影響，良好的人事管理工作可以在很大程度上激發(fā)員工積極進(jìn)取的精神，可以不斷地挖掘其發(fā)展?jié)摿?，不斷地為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造條件，尋求機(jī)會(huì)，從而保證煤礦企業(yè)的快速、穩(wěn)步增長(zhǎng)，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮出巨大的人才優(yōu)勢(shì)，立于不敗之地。

2我國(guó)煤礦企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀分析

2.1對(duì)企業(yè)人事管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)和足夠的重視

人事管理在煤礦企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮的意義重大，但是煤炭企業(yè)的相關(guān)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員并沒(méi)有意識(shí)到人事管理工作對(duì)于企業(yè)發(fā)展的這種重要性。其觀念還停留在比較傳統(tǒng)、落后的認(rèn)知上，因此，在人事管理發(fā)展體制和機(jī)制的實(shí)質(zhì)上也表現(xiàn)出極大的滯后性，使得人事管理很難與煤礦企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，出現(xiàn)了嚴(yán)重的發(fā)展上的脫軌問(wèn)題。由于煤礦企業(yè)本身的性質(zhì)，加之自然條件的約束以及生產(chǎn)條件的艱苦，在技術(shù)含量上表現(xiàn)出極大的缺乏性，在人才隊(duì)伍的建設(shè)過(guò)程中也表現(xiàn)出嚴(yán)重的不足，長(zhǎng)期以來(lái)，人事管理的問(wèn)題一直沒(méi)有得到煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的足夠的重視，這在很大程度上也制約了人事管理的進(jìn)一步好轉(zhuǎn)。

2.2疏于人才選拔、任用過(guò)程嚴(yán)格控制

雖然我國(guó)的煤炭企業(yè)在不斷地進(jìn)行著改革，但是在人事管理方面除了缺乏科學(xué)、合理的認(rèn)知和足夠的重視外，還表現(xiàn)出缺乏與現(xiàn)代企業(yè)人事管理相協(xié)調(diào)的一系列正確的機(jī)制。在人才招聘過(guò)程中，很多煤礦企業(yè)并沒(méi)有嚴(yán)格按照一套完整、科學(xué)的招聘流程開(kāi)展招聘工作，并非本著“擇優(yōu)錄取”的選拔原則選拔人才，也沒(méi)有對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行公正、公開(kāi)透明化的選拔環(huán)節(jié)，尚存在一些不公平的現(xiàn)象，入圍者大多靠和領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系才能通過(guò)選拔最后被錄用。這種陳舊、過(guò)時(shí)的選拔機(jī)制一方面在很大程度上影響了員工的積極性和對(duì)煤礦企業(yè)的信心，同時(shí)也更加惡化和扭曲了這種認(rèn)識(shí)，另一方面將一些有真才實(shí)學(xué)的人才拒之門(mén)外，納入企業(yè)的僅僅是那些缺乏專業(yè)素養(yǎng)、綜合能力不足很難勝任工作的關(guān)系戶。

2.3不注重人才的后期管理，缺乏有效的管理機(jī)制

在現(xiàn)實(shí)的工作環(huán)節(jié)中，很多煤礦企業(yè)并沒(méi)有很好的開(kāi)展這一工作，疏于人才的后期培養(yǎng)和篩選環(huán)節(jié)，也沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行專門(mén)的培訓(xùn)和教育，在人事管理上出現(xiàn)了很大的紕漏。企業(yè)內(nèi)缺乏有效的薪酬激勵(lì)制度和體系，很難反映出員工個(gè)人的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)水平，很難激發(fā)員工的積極性，很難體現(xiàn)出員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展的價(jià)值所在。另外，煤礦企業(yè)對(duì)員工的管理過(guò)于疏松，并沒(méi)有設(shè)定嚴(yán)格的淘汰制度，使得員工在工作中沒(méi)有壓力和足夠的動(dòng)力去督促他們很好地完成工作，這就導(dǎo)致煤礦企業(yè)員工普遍工作效率低下，工作質(zhì)量嚴(yán)重不達(dá)標(biāo)的問(wèn)題。

3現(xiàn)代煤礦企業(yè)人事管理改進(jìn)的若干新途徑

3.1加深認(rèn)識(shí)，逐步提高對(duì)人事工作的認(rèn)識(shí)水平

雖然近期這種劣勢(shì)有所改觀，但是對(duì)人事管理的認(rèn)知還是停留在教條化、機(jī)械式的水平上。對(duì)人事管理的認(rèn)識(shí)過(guò)于單一化，將其視為一種簡(jiǎn)單的人事制度的執(zhí)行過(guò)程，僅僅局限于一些陳腐的條條框框。對(duì)于人事管理缺乏科學(xué)、合理的認(rèn)識(shí)必將導(dǎo)致人事管理工作的呆板性、滯后性和形式化發(fā)展。只有不斷地深化對(duì)人事管理在煤礦企業(yè)發(fā)展的重要性的認(rèn)識(shí)，才能夠引導(dǎo)和督促相關(guān)人員給予人事管理工作足夠的重視程度，才能對(duì)人事管理工作不斷地樹(shù)立科學(xué)、合理的認(rèn)識(shí)。尤其對(duì)于煤炭企業(yè)的管理者而言更為重要，只有自己身先士卒，打破這種傳統(tǒng)的理念，才能夠不斷地帶領(lǐng)和引導(dǎo)企業(yè)的員工一起推動(dòng)人事管理工作的發(fā)展，更好地發(fā)揮出人事管理工作在煤炭企業(yè)中的關(guān)鍵性作用。煤炭企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)必須真正樹(shù)立“以人為本”的觀念，唯才是用，注重人才的選拔、培養(yǎng)和后期的管理工環(huán)節(jié)，要牢牢記住人才是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于核心地位的有力保證，是推動(dòng)和促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的基石，要不斷地完善相關(guān)的制度體系，客觀分析和正視當(dāng)前企業(yè)在人事管理中存在的問(wèn)題和缺陷，將人事管理工作深入到企業(yè)的日常工作當(dāng)中去。

3.2完善和嚴(yán)格落實(shí)人才管理機(jī)制，嚴(yán)禁濫用私權(quán)

工作人員素質(zhì)的良莠不齊在實(shí)際工作中必將很難實(shí)現(xiàn)人員的有效配置，很難提升工作效率，提高工作質(zhì)量。人事管理工作不僅包括人才的選拔和聘用，也包括后期人才的培養(yǎng)、篩選、淘汰、過(guò)程，其目的是最終為企業(yè)打造和培養(yǎng)出一支專業(yè)、精干的人才隊(duì)伍，人事管理工作滲透和貫穿于企業(yè)的整個(gè)過(guò)程當(dāng)中。因此，在人事管理工作時(shí)，必須要著眼于全局，系統(tǒng)、全面的開(kāi)展工作。這就要求我們加強(qiáng)制度建設(shè)，運(yùn)用制度嚴(yán)格監(jiān)督和控制部分干部濫用職權(quán)的行為，努力消除人才招聘過(guò)程中走后門(mén)、找關(guān)系的不良的行徑，逐步端正企業(yè)員工的人生觀、價(jià)值觀，改正不良風(fēng)氣，養(yǎng)成良好的工作作風(fēng)。同時(shí)，我們應(yīng)該不斷地加強(qiáng)和完善人才招聘、任用制度以及后期的人才培養(yǎng)和管理力度，建立一套科學(xué)、完整、系統(tǒng)的選拔機(jī)制，本著“唯才是用，擇優(yōu)錄取”的原則公正、公平、公開(kāi)地向社會(huì)選拔人才，當(dāng)然，我們更應(yīng)該注重人才的培養(yǎng)和管理過(guò)程，加強(qiáng)對(duì)國(guó)外和先進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的學(xué)習(xí)和交流，設(shè)置科學(xué)、合理的薪酬制度，大膽創(chuàng)新，尋求能夠不斷地激發(fā)員工動(dòng)力的方式，引進(jìn)發(fā)展工資的概念，基于期望理論，根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果逐步提升工資，為員工能夠持續(xù)地保持工作積極性，發(fā)揮主觀能動(dòng)性提供穩(wěn)定的動(dòng)力，從而提高企業(yè)整體的工作效率和運(yùn)營(yíng)水平。

作者：胡景麗 單位：山西潞安集團(tuán) 余吾煤業(yè)公司

第三篇：企業(yè)人事管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

一、企業(yè)人事管理中的激勵(lì)機(jī)制的方式

1.利用增加工資報(bào)酬的方式激勵(lì)大學(xué)畢業(yè)生。

對(duì)大學(xué)畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，對(duì)其工作進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是所有的激勵(lì)機(jī)制中最為直接也是最實(shí)際的激勵(lì)方式，對(duì)剛剛畢業(yè)的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的方式有很多，首先可以是工資報(bào)酬的增加，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工來(lái)說(shuō)，工資報(bào)酬的多少是自身價(jià)值的直接體現(xiàn)，同時(shí)員工通過(guò)所得工資報(bào)酬的多少也可以直接明白自己在企業(yè)內(nèi)部的地位及企業(yè)對(duì)自己的重視程度，對(duì)工業(yè)業(yè)績(jī)突出的員工實(shí)行工資報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)不僅可以提高員工工作的積極性與熱情，同時(shí)也可以增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，我國(guó)的大部分企業(yè)都在實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，但是相關(guān)的企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行工資報(bào)酬的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)大學(xué)畢業(yè)生中的一些技術(shù)類人員來(lái)說(shuō)，除了注重所得報(bào)酬的多少之外，更加注重企業(yè)對(duì)工資分配的公平公正性，員工因所處級(jí)別的不同，付出的勞動(dòng)不同，得到的工資也應(yīng)該有所差異，相關(guān)企業(yè)的管理人員應(yīng)該按照一定的激勵(lì)原則對(duì)員工進(jìn)行工資報(bào)酬的獎(jiǎng)勵(lì)。

2.利用職位晉升的方式激勵(lì)大學(xué)畢業(yè)生。

對(duì)一些進(jìn)入企業(yè)比較早且生產(chǎn)技術(shù)不斷成熟的大學(xué)畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，企業(yè)除了要注重對(duì)其進(jìn)行工資報(bào)酬的獎(jiǎng)勵(lì)之外，還應(yīng)該更加注重滿足畢業(yè)生的精神需求，對(duì)企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)技術(shù)比較熟練的技術(shù)類畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，自身價(jià)值不僅僅是體現(xiàn)在工資報(bào)酬的多少方面，同時(shí)也體現(xiàn)在企業(yè)職位方面，所以晉升機(jī)會(huì)對(duì)技術(shù)熟練的技術(shù)類畢業(yè)生來(lái)說(shuō)有極大的激勵(lì)作用，人才是整個(gè)企業(yè)快速進(jìn)步與發(fā)展的關(guān)鍵，所以相關(guān)的企業(yè)應(yīng)該不斷對(duì)企業(yè)管理制度進(jìn)行完善，制定一定的員工晉升機(jī)制來(lái)滿足員工的心理需求，企業(yè)建立晉升激勵(lì)機(jī)制不僅可以在一定程度上體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才的尊重，還可以大大加深員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，同時(shí)相關(guān)的管理人員在晉升激勵(lì)機(jī)制管理工作中，應(yīng)該加大機(jī)制的公平性與操作透明性，同樣為了公平起見(jiàn)，要定期對(duì)員工進(jìn)行透明化技術(shù)考核，促使員工不斷學(xué)習(xí)不斷進(jìn)步的同時(shí)也給企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍。

3.利用對(duì)未來(lái)進(jìn)行規(guī)劃來(lái)激勵(lì)大學(xué)畢業(yè)生。

企業(yè)的成長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制與工資報(bào)酬激勵(lì)及晉升激勵(lì)不同的是，成長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制更加注重大學(xué)畢業(yè)生的未來(lái)發(fā)展，更加注重人才的可持續(xù)發(fā)展，對(duì)于大部分的大學(xué)畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，在畢業(yè)初期都對(duì)自己的人生沒(méi)有一個(gè)完整的規(guī)劃，更加不清楚自己未來(lái)發(fā)展的方向，無(wú)法對(duì)自己有一個(gè)正確而全面的認(rèn)識(shí)，而且一般的企業(yè)在相關(guān)職位的設(shè)置及企業(yè)晉升制度方面都不會(huì)完全透明化，所以與其他激勵(lì)機(jī)制相比，企業(yè)的成長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制可以為畢業(yè)生制定一個(gè)詳細(xì)全面的規(guī)劃，為其制定一個(gè)更加明確的發(fā)展目標(biāo)及前進(jìn)的方向，使畢業(yè)生可以對(duì)自己的定位有一個(gè)更加明確的認(rèn)識(shí)。

二、企業(yè)人事管理中的激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

1.根據(jù)員工之間的不同來(lái)對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行構(gòu)建。

對(duì)一些大學(xué)畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，雖然所在的企業(yè)是相同的，但是在企業(yè)中的職位及職責(zé)都是不同的，也就是說(shuō)同一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的員工與員工之間是不盡相同的，以企業(yè)內(nèi)部員工之間的差異性作為企業(yè)人事管理中的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的基礎(chǔ)，員工因?yàn)樽陨砦幕潭鹊母叩突蛘咚鶎W(xué)專業(yè)的不同而在企業(yè)當(dāng)中擔(dān)任不同的職位，同時(shí)每個(gè)職位需要盡的職責(zé)也不同，所以相關(guān)的管理人員要想在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)合理的激勵(lì)機(jī)制，就要充分了解每一位員工的特點(diǎn)，了解每一個(gè)員工在大學(xué)所學(xué)的知識(shí)涉及到哪個(gè)方面，針對(duì)每一個(gè)員工特有的個(gè)性及掌握的知識(shí)制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，因人而異的建立激勵(lì)機(jī)制可以使激勵(lì)機(jī)制更好的發(fā)揮其激勵(lì)作用。

2.根據(jù)企業(yè)多元化發(fā)展的要求來(lái)進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。

對(duì)剛剛畢業(yè)的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，僅僅依靠工資報(bào)酬的獎(jiǎng)勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，工資報(bào)酬的獎(jiǎng)勵(lì)只會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)可以起到相應(yīng)的激勵(lì)作用，一旦超過(guò)那個(gè)時(shí)期又會(huì)失去其特有的作用，所以相關(guān)的管理人員應(yīng)該更加注重企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與多元化發(fā)展，根據(jù)現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)制定一個(gè)長(zhǎng)久有效的激勵(lì)機(jī)制，切實(shí)做到從員工的自身利益出發(fā)，保證企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的同時(shí)也要注重大學(xué)生的自身價(jià)值的提高。我國(guó)的一些企業(yè)為了更好的激發(fā)員工進(jìn)行創(chuàng)新工作的積極性，實(shí)行員工控股措施，員工控股使企業(yè)的利益與員工的利益緊密結(jié)合起來(lái)，不僅可以提高員工自身的利益，同時(shí)使員工對(duì)企業(yè)的歸屬感更強(qiáng)，不斷創(chuàng)新工作促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

3.利用監(jiān)督機(jī)制的建立來(lái)進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。

雖然，我國(guó)存在許許多多的激勵(lì)機(jī)制形式，但是真正發(fā)揮其激勵(lì)作用的機(jī)制卻屈指可數(shù)，造成這一現(xiàn)象的原因可想而知，我國(guó)一些現(xiàn)有的企業(yè)一味追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化，甚至有的管理人員以權(quán)謀私，利用職權(quán)徇私舞弊，對(duì)于這類現(xiàn)象相關(guān)的企業(yè)缺少對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行監(jiān)督的機(jī)構(gòu)與制度，管理人員對(duì)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建不夠重視，也沒(méi)有制度對(duì)其進(jìn)行制約，使其在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制方面過(guò)于松散，造成激勵(lì)機(jī)制不能有效的實(shí)施與落實(shí)的后果，進(jìn)而不能達(dá)到管理人員預(yù)期的激勵(lì)效果，一個(gè)完善的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建與實(shí)施，除了需要管理人員的重視與管理之外，同時(shí)也需要一個(gè)嚴(yán)格的監(jiān)督制度與監(jiān)督機(jī)構(gòu)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建進(jìn)行監(jiān)督，及時(shí)指出構(gòu)建過(guò)程中存在的問(wèn)題或者存在的不法現(xiàn)象，并制度有效的解決對(duì)策進(jìn)行解決。

三、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制作為人事管理中最為重要的組成部分，越來(lái)越受到企業(yè)及相關(guān)管理人員的重視，一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建不僅可以促使企業(yè)更好的發(fā)展同時(shí)也使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利，雖然我國(guó)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制還不夠完善，但是只要相關(guān)的企業(yè)重視起來(lái)，改善激勵(lì)機(jī)制中存在的缺陷，就可以提高大學(xué)畢業(yè)生工作的積極性，更好的為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。

作者：高重 單位：中國(guó)人民解放軍裝甲兵工程學(xué)院

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作研究

一、現(xiàn)代企業(yè)人事管理與傳統(tǒng)人事管理間存在的差異

1.管理重點(diǎn)與內(nèi)容方面的差異。

現(xiàn)代企業(yè)中的人事管理總的來(lái)說(shuō)包含著兩個(gè)方面的內(nèi)容，一個(gè)是對(duì)人員的管理，一個(gè)則是對(duì)企業(yè)事務(wù)的管理。原有的企業(yè)管理比較注重對(duì)事務(wù)的管理，而現(xiàn)代化的企業(yè)則比較注重對(duì)人員的管理，在這一方面來(lái)說(shuō)二者存在著不小的差異。從管理的主要重點(diǎn)來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)的管理方式主要就是對(duì)職員招聘、行為規(guī)范等進(jìn)行統(tǒng)一管理?，F(xiàn)代企業(yè)則比較重視人員事務(wù)的后期規(guī)劃管理，比如崗位調(diào)整、工作程序規(guī)劃等等，這些工作的重點(diǎn)主要都是以人為主，實(shí)現(xiàn)了管理過(guò)程中人事平衡的狀態(tài)。另外在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)人事管理只是單純的對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題事故進(jìn)行處理，很少考慮到人為的因素，現(xiàn)代化的人事管理中，這種管理方式已經(jīng)不適應(yīng)管理理念的發(fā)展了，而且這種管理內(nèi)容也已經(jīng)不符合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度。改革后的人事管理主要從問(wèn)題出現(xiàn)的本質(zhì)原因出發(fā)，對(duì)于企業(yè)事務(wù)發(fā)展的具體情況進(jìn)行了解之外，還需要對(duì)企業(yè)內(nèi)工作人員的情緒狀態(tài)、工作需求等進(jìn)行持續(xù)的掌握，因此人事管理人員的自身素質(zhì)也需要不斷的進(jìn)行改進(jìn)來(lái)適應(yīng)新型的管理理念的發(fā)展。

2.管理方式與作用上的差異。

傳統(tǒng)的企業(yè)中的人事管理在管理方式上比較被動(dòng)，人們負(fù)責(zé)對(duì)工作內(nèi)的事務(wù)進(jìn)行處理，人與人之間的交流、了解比較有限，總的來(lái)說(shuō)就是人管事式的管理。與傳統(tǒng)的人事管理方式不同的是，現(xiàn)代企業(yè)中的人事管理則顯得比較主動(dòng)，不再等到問(wèn)題出現(xiàn)之后采取想辦法解決，而是現(xiàn)在出現(xiàn)之前就做出應(yīng)對(duì)的措施，有效的預(yù)防了問(wèn)題的發(fā)生，這種結(jié)果是通過(guò)進(jìn)行人管人的形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的，人與人之間的溝通的增強(qiáng)能夠有效的提高企業(yè)管理的質(zhì)量水平。在管理的作用上，傳統(tǒng)形式的人事管理屬于企業(yè)內(nèi)部一個(gè)很小的部門(mén)分支，或者可以說(shuō)只是一種管理手段，與企業(yè)中其他的部門(mén)之間沒(méi)有很大的關(guān)聯(lián)，企業(yè)制度的執(zhí)行等也與其無(wú)關(guān)，在企業(yè)的管理作用上功能比較小。相反的，現(xiàn)代人事管理在這方面發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，人事管理部門(mén)很大程度的參與到了企業(yè)的管理、執(zhí)行等工作中，通過(guò)借助人事管理的工具實(shí)現(xiàn)了企業(yè)管理方式的轉(zhuǎn)變，也提高了企業(yè)的管理成效，使得人事管理的工作開(kāi)展更加順利。

二、現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作的重要性

人事管理作為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要一環(huán)，它的根本目的是通過(guò)人力資源的整合和最優(yōu)配置達(dá)到最大的效率，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的管理首先就應(yīng)該重視對(duì)人員的管理，從某種角度來(lái)說(shuō)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)就是對(duì)人才隊(duì)伍的經(jīng)營(yíng)，經(jīng)營(yíng)的手段如果能夠不斷的進(jìn)步，就會(huì)發(fā)揮人才隊(duì)伍的最大優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到很大的推動(dòng)作用，同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)不斷的發(fā)展機(jī)遇。人事管理本身還擔(dān)負(fù)著企業(yè)重要的任務(wù)，那就是通過(guò)人事管理來(lái)不斷優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的資源分配結(jié)構(gòu)，以此來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成效，由此可見(jiàn)現(xiàn)代企業(yè)中人事管理的重要地位。對(duì)于人事工作的管理需要做到人盡其才，總結(jié)人員的基本特點(diǎn)，根據(jù)不同的特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行工作分配，這有賴于特定的管理手段的幫助，這樣才能夠?yàn)椴煌愋偷膷徫贿x擇不同的人才，對(duì)認(rèn)識(shí)分配進(jìn)行靈活的運(yùn)用。這樣做有利于將人員的潛力最大化的發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展提供不竭的動(dòng)力。

三、現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作開(kāi)展的策略研究

1.現(xiàn)代企業(yè)人事管理建設(shè)中需要提高自身的綜合素質(zhì)。

現(xiàn)代企業(yè)人事管理根本目的是為了使企業(yè)能夠高效運(yùn)轉(zhuǎn)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)有賴于“知識(shí)資本”的不斷提升，因此，“知識(shí)資本”的提升便成為企業(yè)人事管理的主要目標(biāo)，即建立學(xué)習(xí)型組織，達(dá)成這一目標(biāo)的主要手段。學(xué)習(xí)型的人才隊(duì)伍需要人們不斷的提高自身的專業(yè)修養(yǎng)，增強(qiáng)自我的發(fā)展?jié)摿?，以此得到企業(yè)的重視，在企業(yè)的人才招聘中一般都會(huì)采用綜合性的招聘手段，考察人員的綜合素質(zhì)和能力，因此在準(zhǔn)備應(yīng)聘階段不僅要對(duì)企業(yè)的結(jié)構(gòu)模式進(jìn)行一個(gè)全面的了解，而且還需要對(duì)企業(yè)的人事管理提出自己的想法和觀點(diǎn)，這樣能夠增加成功的機(jī)會(huì)，也會(huì)獲得更加豐厚的薪資待遇。工作之后也不應(yīng)該終斷自我學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，抓住企業(yè)提供的進(jìn)修機(jī)會(huì)，持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)新理念、新的管理手段，提高自我管理水平，來(lái)應(yīng)對(duì)不斷變化、更新的企業(yè)管理模式，這也是企業(yè)運(yùn)行中希望看到的結(jié)果，這樣有利于企業(yè)不斷獲得工作的新思路，符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求。

2.加強(qiáng)企業(yè)文化方面的建設(shè)發(fā)展。

將員工視為“企業(yè)資源”，則不難分析出員工的發(fā)展對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，重視組織中的成員與組織的協(xié)同發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作中的重要環(huán)節(jié)，而組織文化建設(shè)是促使企業(yè)員工與組織協(xié)同發(fā)展的主要途徑。企業(yè)的文化是企業(yè)運(yùn)行的方向指導(dǎo)，文化的建設(shè)需要企業(yè)員工與企業(yè)發(fā)展方向之間相互配合，在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的過(guò)程中，人事管理需要不斷加強(qiáng)對(duì)自身文化建設(shè)的重視，對(duì)企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，這樣也能夠獲得自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，比如職業(yè)滿足感、成績(jī)感等等。通過(guò)文化建設(shè)的進(jìn)步，企業(yè)員工在思想認(rèn)識(shí)上對(duì)企業(yè)的信賴會(huì)有一個(gè)明顯的提升，人與企業(yè)以及人與人之間的關(guān)系也會(huì)變得更加融洽，整體氛圍變得更加和諧，企業(yè)職員的工作積極性也會(huì)相應(yīng)的得到提升，在這樣一個(gè)輕松的環(huán)境中工作，不僅能夠提高工作效率，而且可以將人事管理中人才的資源性優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出更大的作用，最終為企業(yè)的現(xiàn)代化進(jìn)行做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人事管理工作上的質(zhì)的飛躍。

四、結(jié)語(yǔ)

要達(dá)成現(xiàn)代企業(yè)人事管理的提升目標(biāo)，必須真正的認(rèn)識(shí)到企業(yè)員工的“資源”特性，將管理轉(zhuǎn)為以人為本，建立適宜的激勵(lì)制度來(lái)體現(xiàn)人事管理的實(shí)際重視，并且加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)，展示人事管理工作的宏觀性。還可以組織學(xué)習(xí)性質(zhì)的活動(dòng)，來(lái)鞏固企業(yè)人事管理工作的效果。人事管理工作的發(fā)展，有利于企業(yè)整體效益的提升，能夠不斷促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

作者：劉思蒙 單位：中國(guó)人民解放軍裝甲兵工程學(xué)院

第五篇：企業(yè)人事管理激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用

一、實(shí)施企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的具體意義

企業(yè)員工是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核心和主體，員工的個(gè)人利益和成長(zhǎng)都依附于企業(yè)整體的效益中，但是員工就企業(yè)而言是整個(gè)企業(yè)的主體，也是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。作為企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的環(huán)境下有所發(fā)展，離不開(kāi)每位員工才能的發(fā)揮，然而對(duì)員工實(shí)施恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制是促使員工努力工作、發(fā)揮其才能的動(dòng)力趨向。正是因?yàn)橐庾R(shí)到激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的促進(jìn)作用，在很多知名企業(yè)中，都有自己獨(dú)特的激勵(lì)制度來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更高的利益和價(jià)值。作為企業(yè)的管理者應(yīng)該先了解員工的基本需求，對(duì)薪資待遇以及其他福利等各方面的需要，因?yàn)橐磺杏行У丶?lì)制度都是源于員工對(duì)自身的各方面需求而得來(lái)的。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，優(yōu)秀的人才對(duì)企業(yè)的要求已經(jīng)不僅僅只局限于最基本的物質(zhì)要求，還會(huì)考慮很多因素，如：?jiǎn)T工歸屬感、社會(huì)評(píng)價(jià)、自我價(jià)值體現(xiàn)等這些都可能成為人才對(duì)企業(yè)的綜合考慮。當(dāng)然，不同的員工有著各種各樣的需要，但是員工共同的需要就是企業(yè)的需要。員工需要通過(guò)自身的不斷努力才能達(dá)到自己理想的要求時(shí)，就會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生動(dòng)力，這樣就可以達(dá)到激勵(lì)員工的作用。要想企業(yè)達(dá)到最大利益化的首要條件就是發(fā)揮員工在工作中的積極性和協(xié)作性，但是這些都得依靠企業(yè)進(jìn)行不斷地激勵(lì)政策，促使員工在對(duì)待工作時(shí)始終保持著一種興奮狀態(tài)來(lái)提高工作效率，從而使得企業(yè)也從中獲得更多更大的經(jīng)濟(jì)效益。

二、企業(yè)人事管理中對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的基本方式

(一)基本的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

激勵(lì)制度的開(kāi)發(fā)是企業(yè)人事資源部門(mén)招攬人才的重要手段，很多企業(yè)在發(fā)展中遇到最大的問(wèn)題就是人才的稀缺，這也一個(gè)企業(yè)最核心部分的人事管理有不可推卸的關(guān)系，在現(xiàn)代企業(yè)中人事管理是為了給企業(yè)提供源源不斷的優(yōu)秀人才而成立的。人力資源部門(mén)也會(huì)需要從傳統(tǒng)的行政角色轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略角色，要主動(dòng)了解每位員工的戰(zhàn)略追求以及各個(gè)部門(mén)的發(fā)展形勢(shì)，關(guān)鍵是要了解企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況，才能建立符合企業(yè)發(fā)展、增強(qiáng)員工工作效率的激勵(lì)機(jī)制和管理制度。如何進(jìn)行有效激勵(lì)，首先要真誠(chéng)的對(duì)待公司每位員工，堅(jiān)持以人為本；其次有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，從而進(jìn)一步了解員工的生活需求。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)包括薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、員工福利、待遇等，是一種最普遍、最基本的激勵(lì)方式，它決定著員工對(duì)基本需要的滿足程度，只有在這個(gè)基礎(chǔ)上得到滿足才能上升到對(duì)社會(huì)地位的影響和自我價(jià)值的體現(xiàn)，所以企業(yè)要把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作為員工激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)去研究。簡(jiǎn)單的漲工資或者是發(fā)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金已經(jīng)不能適應(yīng)日益發(fā)展的經(jīng)濟(jì)模式，并且也達(dá)不到預(yù)想的效果，所以很多企業(yè)開(kāi)始放棄這種傳統(tǒng)的“激勵(lì)”制度，取而代之的是一種新型的“現(xiàn)金期權(quán)制”獎(jiǎng)勵(lì)，即員工在完成制定目標(biāo)時(shí)給予一定的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)分期或者是延期兌現(xiàn)。把傳統(tǒng)的短期獎(jiǎng)勵(lì)變成了長(zhǎng)期激勵(lì)模式，這樣可以讓員工保持長(zhǎng)期的工作熱情，達(dá)到激勵(lì)作用。這也應(yīng)該是作為人事資源部門(mén)中心的工作目的。

(二)提升員工社會(huì)地位

人們?cè)谝欢ㄎ镔|(zhì)需求得到滿足的時(shí)候，便會(huì)不斷追求其他的需要，因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要從員工的工作表現(xiàn)和完成業(yè)績(jī)情況的良好不斷提升員工的領(lǐng)導(dǎo)地位，從而也可以進(jìn)一步提高員工接受更高工作目標(biāo)的挑戰(zhàn)性、承擔(dān)更大的責(zé)任。企業(yè)也可以根據(jù)員工個(gè)人喜好給員工量身定制工作內(nèi)容，員工可以敢自己喜歡的工作，通過(guò)這種方式安排工作，可以大大的提高員工的工作熱情，提高員工的工作效率。但這種激勵(lì)方式需要企業(yè)充分了解員工的興趣愛(ài)好和自身特長(zhǎng)，還要求員工具備良好的自控能力，對(duì)工作的掌握要熟練，結(jié)合各個(gè)方面特點(diǎn)制定激勵(lì)機(jī)制才能發(fā)揮起根本的作用和目的。有效的激勵(lì)機(jī)制有利于員工個(gè)人修養(yǎng)的提高，調(diào)動(dòng)員工最大限度的工作積極性，也有利于企業(yè)在現(xiàn)代企業(yè)體制中更好的建立科學(xué)的管理體系，給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)久的人才資源，從整體上提升了企業(yè)在市場(chǎng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。有的企業(yè)雖然可以在一時(shí)間留有大量的人才儲(chǔ)備，卻會(huì)隨著時(shí)間的增長(zhǎng)，員工慢慢的對(duì)公司失去了原有的信心，從而開(kāi)始出現(xiàn)消極怠工，影響公司整體效益。激勵(lì)機(jī)制最根本的目的是為了對(duì)員工的工作動(dòng)機(jī)進(jìn)行正確的引導(dǎo)，激勵(lì)的方式有很多種，但是究其根本最主要的還是要提倡建立“以人為本”的激勵(lì)機(jī)制，充分利用好企業(yè)跟員工的關(guān)系；企業(yè)要想在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中獲得持續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)，和良性競(jìng)爭(zhēng)的權(quán)利，就必須創(chuàng)造卓越的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，然而要想擁有卓越的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)就必須有可領(lǐng)導(dǎo)的人才，而這又與企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制息息相關(guān)。

(三)有針對(duì)性的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)

每一個(gè)階段人的追求都是不一樣的。員工雖然在企業(yè)中占著核心地位，但是人有千百種，不同的員工有不同的工作技能和個(gè)人特長(zhǎng)，企業(yè)要綜合分析員工的個(gè)人特點(diǎn)，根據(jù)員工個(gè)人需求進(jìn)行激勵(lì)制度。例如區(qū)別女性員工和男性員工對(duì)個(gè)人需求的不同，男性員工一般比較注重個(gè)人發(fā)展和企業(yè)形象，這就需要企業(yè)提供更多讓男性員工有上升機(jī)會(huì)的工作崗位；而女性員工可能對(duì)薪資報(bào)酬更為看重，其次就是工作壓力和上班時(shí)間，這就需要企業(yè)提高女性員工的個(gè)人所得，多設(shè)置些獎(jiǎng)金方式來(lái)激勵(lì)其上進(jìn)。分析不同的年齡階段對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的不同看法，一般情況下25歲以下的員工要比年齡稍長(zhǎng)的員工跳槽幾率高出很多，大多數(shù)原因都是受家庭原因比較浮躁，不安于現(xiàn)狀，相對(duì)的年齡越大對(duì)工作的要求比較穩(wěn)定。從文化修養(yǎng)方面分析，自身文化素質(zhì)越高的員工更多的是注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，對(duì)于精神方面的滿足要高于物質(zhì)方面的追求，也會(huì)更看重工作環(huán)境和企業(yè)文化，只有滿足他們的精神追求才會(huì)去考慮物質(zhì)層次的需要。對(duì)于有能力的員工，企業(yè)可以通過(guò)實(shí)施“分股制”，及員工在滿足一定的業(yè)績(jī)考核而且還可以跟著企業(yè)一起發(fā)展的情況下，分給員工一定份額的公司股份，讓員工由“給別人干”升華到“給自己干”，只有員工把工作當(dāng)成給自己干，企業(yè)才能獲得最大的效益。同時(shí)企業(yè)也要注重公司的企業(yè)文化，企業(yè)文化就好比一個(gè)人的個(gè)人魅力，好的企業(yè)文化可以在無(wú)形中做到為公司招賢納士的作用。所以，有針對(duì)的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)軟實(shí)力的可靠手段。

三、結(jié)束語(yǔ)

作為企業(yè)應(yīng)該不僅僅只是依靠一些簡(jiǎn)單地激勵(lì)手段，更多的是需要企業(yè)在發(fā)展中不斷研究和制定屬于自己企業(yè)本身的激勵(lì)機(jī)制。一種有效地、長(zhǎng)期的激勵(lì)方案是企業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中非常強(qiáng)有力的人才儲(chǔ)存手段。然而，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制是為了促進(jìn)公司的良好發(fā)展，建立一套科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制直接關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展的同時(shí)也關(guān)系到員工能不能再企業(yè)中獲得自身價(jià)值和個(gè)人需求的滿足。所以建立強(qiáng)有力的激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)刻不容緩，只有在擁有“牢不可破”的地基，才能談在此基礎(chǔ)上建立“高樓大廈”。

作者：王茂 單位：山西焦煤集團(tuán)汾河物業(yè)管理有限公司

第六篇：企業(yè)人事管理問(wèn)題分析

一、人事管理工作的重要意義

在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中，人事管理工作是其中的重要環(huán)節(jié)，其主要的目的就是對(duì)于現(xiàn)有的企業(yè)人力資源進(jìn)行必要的整合以及對(duì)于資源進(jìn)行優(yōu)化配置，如此這般才能夠使得企業(yè)獲得最大的工作效率?，F(xiàn)代社會(huì)的之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底都是對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)，那個(gè)擁有人才那個(gè)就是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)先機(jī)。作為企業(yè)的管理者本身，要關(guān)注用人的藝術(shù)，注意用人的技巧，企業(yè)的管理者只有重視企業(yè)本身的人事管理工作，充分的利用現(xiàn)有資源的潛在能力，如此這般才能夠激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新活力。企業(yè)的人事管理工作在企業(yè)的管理中擔(dān)負(fù)著使命責(zé)任，人事管理工作主要通過(guò)對(duì)于現(xiàn)有人事資源優(yōu)化來(lái)進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益提升來(lái)達(dá)到目的，要想科學(xué)的進(jìn)行企業(yè)的人力資源和事情的優(yōu)化配置，盡量達(dá)到人的效應(yīng)被最大的發(fā)揮出來(lái)，由此而進(jìn)行一系列的有意識(shí)地管理活動(dòng)，這些事情的主要目的就是為了最大的發(fā)揮人事管理工作的功能。在當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)趨于白熱化的今天，商場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)到了整體競(jìng)爭(zhēng)的階段，企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)行為最終都會(huì)參與到商業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中去，而企業(yè)的人事管理主要的工作就是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)找到合適的人才，這樣也就需要進(jìn)一步的加強(qiáng)目前企業(yè)的人事管理制度，科學(xué)的對(duì)人才優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行分類建檔，如此這般才能夠?yàn)槠髽I(yè)的活力經(jīng)營(yíng)營(yíng)造出良好的經(jīng)營(yíng)環(huán)境出來(lái)。而且與此同時(shí)企業(yè)的人事管理部門(mén)需要積極地發(fā)揮相應(yīng)的人才激勵(lì)的作用出來(lái)，真正的對(duì)于他們的工作生活等各個(gè)方面的問(wèn)題進(jìn)行必要的關(guān)心，這樣的做法來(lái)解決員工除了工作之外的問(wèn)題，使得他們可以全心全意的投入到工作中去，使得他們的潛力可以發(fā)揮到最大，進(jìn)而營(yíng)造出真誠(chéng)的工作氛圍出來(lái)，這樣的企業(yè)工作環(huán)境才能夠做到有活力。企業(yè)要認(rèn)識(shí)到當(dāng)今社會(huì)的飛速發(fā)展使得人事管理工作變得更加復(fù)雜，現(xiàn)有的人事管理工作的范圍需要擴(kuò)大邊界，這樣一來(lái)就需要企業(yè)的人事管理工作的管理者可以在工作實(shí)踐中積極地對(duì)于分寸進(jìn)行把握，有效地執(zhí)行他們的權(quán)責(zé)范圍，以此來(lái)更好的服務(wù)于我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

二、目前的人事管理工作中存在的問(wèn)題

1.現(xiàn)有的用人制度趨于僵化

我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展相較于西方而言，存在著一定時(shí)間的落后，而且各個(gè)地方的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平也都不一樣，這都使得目前的人才管理模式比較落后，這種落后的人才管理模式也在很大的程度上極大地阻礙了企業(yè)的未來(lái)的發(fā)展。通過(guò)實(shí)際的調(diào)查發(fā)現(xiàn)不少的企業(yè)管理者僅僅是認(rèn)為人事管理工作主要就是分崗位，晉升之類的，缺乏對(duì)于人事管理工作的重要性的認(rèn)識(shí)。而且目前的這套方法在人事管理上決策的效率比較低，對(duì)于問(wèn)題的解決也都并不及時(shí)，而且對(duì)于員工的晉升制度也都并不明確，缺乏必要的公平與透明，這樣的人才管理現(xiàn)狀也在很大的程度上造成了人才的浪費(fèi)現(xiàn)象。

2.缺乏完善的高質(zhì)人才引入機(jī)制

企業(yè)的發(fā)展靠的是幾個(gè)關(guān)鍵的人才，這些人具有卓越的眼光來(lái)把公司帶入到未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中，保持持久的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。目前我國(guó)的企業(yè)人事管理制度缺乏必要的制度標(biāo)準(zhǔn)，而且企業(yè)的用人中裙帶關(guān)系的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，而且這些裙帶人員對(duì)于公司的發(fā)展不僅僅是起不了助力更多的還會(huì)起到相反的效果。而且這些人的使用會(huì)給那些埋頭苦干的工作人員帶來(lái)壓力，這樣的氛圍一旦形成就會(huì)對(duì)企業(yè)的人才儲(chǔ)蓄造成極大的困擾和浪費(fèi)。

3.對(duì)于員工的培訓(xùn)提升方面有待加強(qiáng)

我國(guó)的企業(yè)員工的培養(yǎng)體系相較于西方而言存在著較長(zhǎng)時(shí)間的落后，而且這個(gè)方面的問(wèn)題對(duì)于企業(yè)本身的發(fā)展與壯大也都會(huì)有著非常大的影響。企業(yè)的員工培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)于企業(yè)的員工技能提高和知識(shí)更新以及創(chuàng)造力培養(yǎng)方面都有著不可替代的作用與效果?，F(xiàn)實(shí)中發(fā)現(xiàn)不少的企業(yè)對(duì)于這塊的工作并不重視，覺(jué)得培養(yǎng)了之后也是為別的企業(yè)培養(yǎng)人才，覺(jué)得是虧本買(mǎi)賣(mài)。實(shí)際不少的青年員工都是為了與企業(yè)共同成長(zhǎng)而加入進(jìn)來(lái)的，他們希望可以在工作中學(xué)到知識(shí)，與企業(yè)共同成長(zhǎng)，這樣一方面可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值，另外一方面也有利于個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

4.績(jī)效考核機(jī)制有待完善

就目前的企業(yè)而言大部分的企業(yè)的考核機(jī)制都是有的，但是究其科學(xué)性和完善性方面還是有著很大的改進(jìn)的空間，而且對(duì)于績(jī)效的獎(jiǎng)懲機(jī)制這些完全沒(méi)有最大的滿足員工的各方面需求，這樣一來(lái)也就起不到想要的效果。在實(shí)際中發(fā)現(xiàn)績(jī)效的考核主要針對(duì)的都是企業(yè)的基層員工，缺乏對(duì)于企業(yè)上中層的考察。這樣的現(xiàn)狀往往就缺乏必要的激勵(lì)，使得員工心中覺(jué)得自身的付出和努力與最后的回報(bào)之間不成正比。而且不少的企業(yè)規(guī)模不大的話，在各方面也都缺乏規(guī)范而使得企業(yè)的管理中缺乏有效的溝通，員工對(duì)于自身工作中存在的問(wèn)題也都不明確，而且績(jī)效的考核也不能夠達(dá)到對(duì)于績(jī)效進(jìn)行促進(jìn)的作用，極大地妨礙了企業(yè)對(duì)于正確的激勵(lì)方式的開(kāi)展。

三、完善企業(yè)人事管理方面的建議

1.對(duì)于現(xiàn)有的企業(yè)人事管理制度進(jìn)行優(yōu)化

企業(yè)的成立等各個(gè)方面由于在文化建設(shè)上有所不同，這也就會(huì)使得不同的企業(yè)在人事管理的方面的認(rèn)識(shí)不一樣，每一個(gè)企業(yè)也都會(huì)有著不一樣的需求，我們?cè)趯?shí)際中需要積極地對(duì)于企業(yè)所面臨的問(wèn)題進(jìn)行分析，以便可以準(zhǔn)確的確定企業(yè)在未來(lái)的時(shí)間的合適的發(fā)展戰(zhàn)略，這樣一來(lái)就顯得合適的人事管理制度的確立更為重要。把企業(yè)的未來(lái)發(fā)展以及人事管理工作有效地進(jìn)行結(jié)合以便可以最大的發(fā)揮職員的主觀能動(dòng)性，進(jìn)行最大的創(chuàng)造力的發(fā)揮。對(duì)于企業(yè)的不同組織部門(mén)也要科學(xué)合理的進(jìn)行分配，合理的分配人員的工作內(nèi)容，準(zhǔn)確的確定不同崗位上人員工作所需要的基本素質(zhì)。在企業(yè)的未來(lái)發(fā)展中也要積極地與員工進(jìn)行相應(yīng)的融合，使得員工可以產(chǎn)生歸屬感，保證自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

2.對(duì)于目前的員工薪酬制度進(jìn)行改革

企業(yè)的員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的最主要方式就是完成既定的工作指標(biāo)，所以從這點(diǎn)出發(fā)就要認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展需要把員工的回報(bào)與企業(yè)的利潤(rùn)之間進(jìn)行掛鉤。我們要讓員工的付出得到回報(bào)，讓每一個(gè)員工都可以把企業(yè)當(dāng)做自己的，每個(gè)人都是企業(yè)發(fā)展壯大的一個(gè)股東。對(duì)于員工進(jìn)行薪酬改革首先要從物質(zhì)上著手，正所謂有恒產(chǎn)者有恒心，對(duì)于企業(yè)的利潤(rùn)分配制度進(jìn)行透明化公示，對(duì)于優(yōu)秀的員工也要實(shí)行分紅等等措施，只有這樣才能夠最大的讓員工享受企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的紅利，而且在對(duì)員工的激勵(lì)過(guò)程中要發(fā)現(xiàn)不同的員工其訴求可能有所不一樣，針對(duì)這些員工就需要個(gè)性化的進(jìn)行面對(duì)，進(jìn)而使得每一個(gè)人都可以受到尊重。

3.充分利用人事信息管理系統(tǒng)

人事信息、管理系統(tǒng)是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)和長(zhǎng)效管理的有用工具。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，很多管理軟件被應(yīng)用在企業(yè)決策，物流，資源配置等眾多領(lǐng)域，大大降低了管理成本。人事管理部門(mén)要及時(shí)分析人事信息、管理系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)，借助數(shù)據(jù)挖掘等先進(jìn)技術(shù)，發(fā)現(xiàn)人事管理中存在的問(wèn)題。比如，通過(guò)對(duì)人事管理信息、系統(tǒng)數(shù)據(jù)的分析，可以發(fā)現(xiàn)員工在一段時(shí)間內(nèi)的工作狀態(tài)，工作積極性，也可以從數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)隱含的知識(shí)，如該員工最近的精神狀態(tài)，生活狀況。當(dāng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題以后，人事管理人員應(yīng)盡早與員工溝通交流，尊重、理解和關(guān)心職工，從小事著手激發(fā)職工的主人翁意識(shí)、上進(jìn)心和積極性。在具體工作中推陳出新，使職工充分發(fā)揮創(chuàng)造力，不斷改進(jìn)、完善、創(chuàng)新企業(yè)人事管理，使企業(yè)煥發(fā)出不息、的生機(jī)。

4.強(qiáng)調(diào)以人為本的發(fā)展理念

企業(yè)存在的目的就是為了可以為社會(huì)其他人提供服務(wù)創(chuàng)造價(jià)值，所以企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中與其他的企業(yè)之間區(qū)分開(kāi)來(lái)就需要保持自身的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，為了達(dá)到這個(gè)目的就需要在員工的任用上引入競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，這樣來(lái)發(fā)現(xiàn)最為優(yōu)秀的人才，以此來(lái)保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力最大化。針對(duì)于以往的用人唯親的現(xiàn)象我們?nèi)缃窨梢酝ㄟ^(guò)更多的手段和方式進(jìn)行避免，對(duì)于企業(yè)的不同管理職位的相關(guān)權(quán)責(zé)要進(jìn)行明確化，這樣來(lái)保證崗位上的人是最適合這個(gè)崗位的人，為職工可以創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境來(lái)，以便做到人盡其用。企業(yè)在具體的管理過(guò)程中也要積極地做到以人為本，對(duì)于人事管理工作在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中所起的作用進(jìn)行明確。與此同時(shí)，企業(yè)也要對(duì)這方面的工作進(jìn)行人力資源和物力資源方面的傾斜，保證在這些工作上都可以下足功夫。企業(yè)需要不斷的提高其創(chuàng)新能力，進(jìn)而可以激發(fā)出人力資源管理對(duì)于企業(yè)的高效服務(wù)同時(shí)，建立有效的事激勵(lì)與懲罰機(jī)制，使得企業(yè)員工在激勵(lì)機(jī)制作用下發(fā)揮其工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在懲罰機(jī)制作用下約束自己，提高人事管理效率。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展離不開(kāi)各方面人才的支持與配合，所以企業(yè)的有關(guān)管理方面要積極地對(duì)于這項(xiàng)工作的重要性進(jìn)行新的認(rèn)識(shí)，盡量的對(duì)于人事管理中那些不合理的方面進(jìn)行調(diào)整，以便可以對(duì)于公司的架構(gòu)進(jìn)行合理的設(shè)置，對(duì)于公司的整個(gè)培訓(xùn)體系進(jìn)行必要的完善，充分的利用最新的管理工具來(lái)提高管理效率，只有這樣才能夠保證企業(yè)在實(shí)際的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中可以保持足夠的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

作者：趙軍 單位：天津北方石油有限公司

第七篇：國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核研究

1國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)改革一直是我國(guó)體質(zhì)改革的重點(diǎn)、難點(diǎn)，當(dāng)前我國(guó)許多國(guó)有企業(yè)雖然規(guī)模龐大，但效益較低，獲得的利潤(rùn)多數(shù)是利用市場(chǎng)壟斷地位而來(lái)，引入的管理制度僅停留在低層次上，方法落后，實(shí)際落實(shí)效果差，在實(shí)際管理過(guò)程中存在以下幾個(gè)方面問(wèn)題。

1.1績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)

考核指標(biāo)的確定是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，其既具有經(jīng)濟(jì)主體性質(zhì)，又具有政治屬性，國(guó)有企業(yè)屬全體公民所有，是為了更好服務(wù)于人民，為社會(huì)大眾謀福祉，不僅要體現(xiàn)部門(mén)與崗位特點(diǎn)，還應(yīng)體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的根本屬性，同時(shí)為適應(yīng)社會(huì)、市場(chǎng)變化，還要與時(shí)俱進(jìn)。但在實(shí)際操作工作中，績(jī)效考核指標(biāo)制定缺乏明確的策略，指標(biāo)模糊，針對(duì)性不強(qiáng)，單純以工時(shí)為考核指標(biāo)者比比皆是，對(duì)高層管理人員而言，以企業(yè)績(jī)效作為考核指標(biāo)，缺乏公允。

1.2考核體系不完善

不同企業(yè)應(yīng)跟據(jù)自身情況設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考核體系，考核體系是指具有完整的考核指標(biāo)確立、考核結(jié)果收集與確認(rèn)以及考核結(jié)果反饋等流程。而實(shí)際情況卻是，許多國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系僅體現(xiàn)在事前、事后召開(kāi)一次工作會(huì)議，不注重考核體系是否適用，不注重考核流程管理，考核效率低下。

1.3績(jī)效考核主體內(nèi)容不足

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核普遍采用定性考核，無(wú)法充分體現(xiàn)員工的個(gè)人能力、綜合貢獻(xiàn)，考核主要依據(jù)工作組織能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力以及工作作風(fēng)等，抽象性強(qiáng)，主觀性強(qiáng)，不利于監(jiān)督管理，同時(shí)充滿人治化。

1.4考核結(jié)果運(yùn)用不充分

我國(guó)許多國(guó)有企業(yè)的個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果由組織掌握，并納入檔案，不對(duì)員工開(kāi)放，同時(shí)是否運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理也無(wú)從知曉，考核內(nèi)容反饋不足?？己斯ぷ鲬?yīng)落到實(shí)處，與薪酬制度、企業(yè)戰(zhàn)略管理緊密結(jié)合起來(lái)，充分體現(xiàn)績(jī)效考核的價(jià)值。許多國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核流于形式，特別是中高層管理人員的升遷、調(diào)動(dòng)以及薪酬發(fā)放，不以績(jī)效考核為主要依據(jù)，隨意性、人為干預(yù)性強(qiáng)，績(jī)效考核名存實(shí)亡。

2國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核的改進(jìn)策略

2.1考核前期控制

管理便是管人，人是最有潛力的資本。首先，應(yīng)確立科學(xué)的績(jī)效考核思想，樹(shù)立正確的管理意識(shí)，科學(xué)認(rèn)識(shí)績(jī)效考核對(duì)企業(yè)管理的重要作用，只有考核者與被考核者統(tǒng)一思想，才能實(shí)現(xiàn)有效的雙向溝通，促進(jìn)考核落實(shí)。其次，應(yīng)明確績(jī)效考核的目的，被考核者應(yīng)了解考核與其個(gè)人發(fā)展、切身利益息息相關(guān)，重視考核，考核者與企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是提升企業(yè)管理水平及業(yè)績(jī)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)效益的重要方法。

2.2考核的過(guò)程控制

績(jī)效考核的方法較多，國(guó)有企業(yè)往往規(guī)模較大，內(nèi)部部門(mén)繁多，項(xiàng)目設(shè)計(jì)領(lǐng)域廣，應(yīng)據(jù)自身實(shí)際情況而定。如360°全方位績(jī)效考核便適用于中層管理人員，崗位計(jì)件、工時(shí)績(jī)效考核適用于基層技術(shù)工作人員，這些量化的考核方法有助于提高考核的針對(duì)性、信息真實(shí)性與有效性，提高績(jī)效考核的可用性。在進(jìn)行績(jī)效考核的評(píng)定與公開(kāi)時(shí)，應(yīng)把握好度，恰當(dāng)安排考核時(shí)間。為提高考核質(zhì)量，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考核者的技能培訓(xùn)，提升其考核能力，特別培養(yǎng)考核者的觀察、判斷和理解能力，使考核者深入體會(huì)指標(biāo)的涵義，懂得操作考核方法，學(xué)會(huì)協(xié)調(diào)人際關(guān)系。

2.3考核反饋控制

應(yīng)建立系統(tǒng)的考核反饋控制，將其與薪酬制度、個(gè)人能力培養(yǎng)以及企業(yè)戰(zhàn)略管理緊密結(jié)合起來(lái)，以提升企業(yè)的整體管理水平，保證反饋的公平、公正。

3結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)問(wèn)題已成為社會(huì)突出問(wèn)題，成為社會(huì)矛盾的重要來(lái)源之一，改革迫在眉睫，績(jī)效考核是科學(xué)管理的重中之重，科學(xué)的績(jī)效考核有助于保障內(nèi)部公平、公正，創(chuàng)造和諧的企業(yè)人文環(huán)境，避免人才流失，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與生命力維持具有重要意義。

作者：馬樂(lè) 單位：中國(guó)電子科技集團(tuán)公司第二十七研究所

第八篇：國(guó)有企業(yè)人事管理創(chuàng)新

一、國(guó)有企業(yè)人事管理創(chuàng)新的內(nèi)涵

人事管理在國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部管理中是涉及到企業(yè)人才和建設(shè)的重要部分，對(duì)于它的管理創(chuàng)新包含一系列的內(nèi)容，主要有以下兩個(gè)方面：

(一)管理機(jī)制方面

人事管理機(jī)制的創(chuàng)新，可以有效的提高員工的生產(chǎn)積極性，可以在很大程度上激發(fā)出員工的內(nèi)在潛能，發(fā)揮出更大的工作能力，進(jìn)而創(chuàng)造更多的價(jià)值，需要注意的是，在進(jìn)行管理機(jī)制創(chuàng)新時(shí)，要有計(jì)劃、有針對(duì)的開(kāi)展，要尊重員工的個(gè)性差異，充分考慮到不同員工的實(shí)際狀況，掌握員工的實(shí)際需求，從而使創(chuàng)新方案更具有實(shí)效性，使員工可以共同進(jìn)步，在這一過(guò)程中還要注意對(duì)激勵(lì)方法的選擇，增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感。

(二)管理方式方面

前者提到管理機(jī)制的創(chuàng)新是整個(gè)創(chuàng)新工作的基礎(chǔ)，那么管理方式的創(chuàng)新就是整個(gè)創(chuàng)新工作的核心所在，它主要涉及到兩點(diǎn)：首先，相對(duì)于國(guó)外先進(jìn)的管理方式來(lái)說(shuō)，我國(guó)的管理還處于待完善階段，因此，要加大對(duì)國(guó)外先進(jìn)管理方式的借鑒力度，然和結(jié)合自身實(shí)際科學(xué)應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)在成本控制的基礎(chǔ)上給國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供更多的技能型人才；其次，積極構(gòu)建國(guó)有企業(yè)自身的人力培養(yǎng)水平，實(shí)現(xiàn)對(duì)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有員工的科學(xué)培訓(xùn)，保證員工的自身能力與國(guó)有企業(yè)所需相一致，它的培訓(xùn)工作展開(kāi)要依據(jù)科學(xué)原則，并按照實(shí)際進(jìn)行合理的分類。

二、國(guó)有企業(yè)人事管理的重要性分析

從當(dāng)前我國(guó)的國(guó)有企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，對(duì)于國(guó)有企業(yè)人事管理的改革創(chuàng)新還沒(méi)有一個(gè)固定的模式，仍然處于不斷的探索和改進(jìn)中，同時(shí)這也是影響改革順利進(jìn)行的重要一方面因素。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展，市場(chǎng)主體之間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，各個(gè)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已不再是傳統(tǒng)的產(chǎn)品方面，而是更多的體現(xiàn)在對(duì)高素質(zhì)人才的爭(zhēng)奪上，可以這么說(shuō)，在一定程度上，人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展是起著關(guān)鍵性作用的，它是企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下立足的條件之一，國(guó)有企業(yè)也是如此，做好人事管理創(chuàng)新工作，可以對(duì)人才資源進(jìn)行合理的配置，不斷的優(yōu)化，使其價(jià)值的最大化發(fā)揮，從而給企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。

三、當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀

(一)管理者自身方面的原因

由于國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)特殊性，造成很多的管理者在進(jìn)行員工管理時(shí)是按照政府式的行政方式來(lái)進(jìn)行的，對(duì)于人才的任職安排往往會(huì)考慮行政方面，而且一個(gè)重要的方面就是，當(dāng)前很多的國(guó)有企業(yè)中，高層領(lǐng)導(dǎo)一般是年紀(jì)較大的德高望重的人來(lái)?yè)?dān)任的，在進(jìn)行人事管理創(chuàng)新時(shí)，并不能全面的理解創(chuàng)新的含義，會(huì)給創(chuàng)新工作造成阻礙，更重要的是，隨著現(xiàn)代化的不斷發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層更新?lián)Q代逐漸實(shí)行，很多的領(lǐng)導(dǎo)層并不具備相應(yīng)的崗位學(xué)歷要求，與實(shí)際的需要存在很大的差距，更不用說(shuō)進(jìn)行創(chuàng)新工作了。

(二)員工的工作積極性低下

造成員工工作積極性不高的重要原因就是缺少相應(yīng)的激勵(lì)約束機(jī)制，可以這么理解，企業(yè)人事管理的一個(gè)重要功能就是為員工提供更多的發(fā)展空間，讓員工有足夠的創(chuàng)造性發(fā)揮，進(jìn)而提高他們的工作積極性，以確保工作的高效，另外，當(dāng)前我國(guó)很多的國(guó)有企業(yè)對(duì)于員工的薪資依然是和崗位掛鉤的，領(lǐng)導(dǎo)層與員工之間有很大的差異，這就很容易導(dǎo)致員工內(nèi)心上的不平衡，與他們的勞動(dòng)付出不相一致，這種差距懸殊的現(xiàn)象使他們的生產(chǎn)積極性受到影響，不愿意再投入更多的精力工作，進(jìn)而也就影響到整個(gè)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

(三)員工崗位安排的不合理

這一問(wèn)題是當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的一個(gè)普遍存在的現(xiàn)象，在企業(yè)內(nèi)部的崗位安排上，對(duì)于一些技術(shù)性不高的崗位，往往會(huì)有很多的閑置人員，這些人員與崗位所要求的實(shí)際需求并不一致，而且還存在的一個(gè)不良現(xiàn)象就是，在我國(guó)傳統(tǒng)文化的影響下，由于國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)特殊，很多的人會(huì)通過(guò)拉關(guān)系、找熟人的方式來(lái)獲得崗位，而其自身技能水平并沒(méi)有達(dá)到要求，這樣就會(huì)出現(xiàn)大量的繁冗人員，人浮于事，加上企業(yè)待遇的豐厚，也就導(dǎo)致很多人不愿意付出更多的精力工作。

四、如何對(duì)國(guó)有企業(yè)的人事管理進(jìn)行創(chuàng)新

(一)建立健全現(xiàn)代化的人事管理體系

首先，要把人事管理的重要性進(jìn)行宣傳普及，讓員工樹(shù)立新的觀念意識(shí)，改變舊的認(rèn)知，以更好的指導(dǎo)實(shí)踐工作，切實(shí)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。還要對(duì)有利于國(guó)有企業(yè)的有力因素進(jìn)行及時(shí)的發(fā)覺(jué)和利用，不斷的加對(duì)員工進(jìn)行合理的管理，這樣可以更好的防治員工的非正常流失，才可以更好的提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，從而推動(dòng)企業(yè)更好的發(fā)展進(jìn)步。其次，建立合適的人事管理的平臺(tái)，這是國(guó)有企業(yè)進(jìn)行人事管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，有利于管理創(chuàng)新的順利開(kāi)展。人事管理平臺(tái)的建立一定要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，確保各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)的順利進(jìn)行，對(duì)于各個(gè)部門(mén)機(jī)構(gòu)的設(shè)置，要把崗位職責(zé)和目標(biāo)具體化。細(xì)分化，確保崗位工作能夠發(fā)揮出其應(yīng)有的功能作用。最后，靈活用人，優(yōu)化部門(mén)機(jī)構(gòu)。對(duì)于優(yōu)秀的人才要建立人才留住和激勵(lì)機(jī)制，充分保證他們的崗位薪資需求，對(duì)于具體的崗位安排，要靈活變通，及時(shí)淘汰無(wú)用人才，把冗余機(jī)構(gòu)進(jìn)行裁簡(jiǎn)，形成一個(gè)公正公平合理的工作環(huán)境，消除員工內(nèi)心的不平衡，從而發(fā)揮出他們的協(xié)調(diào)貢獻(xiàn)作用。

(二)加強(qiáng)對(duì)人事管理待遇福利方面的創(chuàng)新

國(guó)有企業(yè)本來(lái)自身的待遇就很不錯(cuò)，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，雖然待遇福利屬于薪資以外的獎(jiǎng)勵(lì)性物質(zhì)，但是，如果上下級(jí)之間的分配懸殊過(guò)于拉大的話，就會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性，這方面最為明顯的就是在薪資方面，企業(yè)員工是企業(yè)的主體，也是企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造者，在薪資的設(shè)置方面就要切實(shí)的考慮到這一點(diǎn)，給予員工與之相適應(yīng)的報(bào)酬，把與員工心里上的預(yù)期目標(biāo)差距逐漸縮小，要一視同仁，以公正公平的理念進(jìn)行分配。也可以采用任期制、輪休制等形式，給員工更多的休息時(shí)間和空間。

五、總結(jié)

我國(guó)的國(guó)有企業(yè)在整個(gè)經(jīng)濟(jì)體系中屬于重要的組成部分，是參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵性部分。在新形勢(shì)下，對(duì)于國(guó)有企業(yè)人事管理的創(chuàng)新工作已經(jīng)成為了時(shí)展的必然，這關(guān)系到企業(yè)的進(jìn)一步完善和發(fā)展，在進(jìn)行人事管理的創(chuàng)新過(guò)程中，需要協(xié)調(diào)各方面建設(shè)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況，對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)全面的分析，找出產(chǎn)生的原因，然后采取行之有效的改進(jìn)措施，予以改正，促進(jìn)企業(yè)在新形勢(shì)下市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，向著更好的方向發(fā)展。

作者：李海昀 單位：西山煤電集團(tuán)公司西山物業(yè)西華苑管理處