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一、中職學校人事管理制度改革的重要性

（一）中職學校人事制度改革是社會發(fā)展的需要

由于受到以前計劃經(jīng)濟制度的影響，我國的教育體制還存在很多問題和矛盾。我國當前的中職學校人事管理制度已經(jīng)不能適應我國日益繁榮的經(jīng)濟發(fā)展需要，因此目前迫切需要解決的就是人事管理制度中的弊端。很多中職學校教職工還存在“吃大鍋飯”、“碰鐵飯碗”的思想，不思進取，拿著工資混日子。教師整體素質(zhì)得不到提高，教育水平也就沒辦法上升。只有解決了人事制度的矛盾，才能提高我國的整體教育水平和質(zhì)量，從而為我國的經(jīng)濟發(fā)展輸送更合適的專業(yè)人才。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和深入，我國的經(jīng)濟發(fā)展和社會環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化，我們應該積極面對變化，深化改革，加快與世界接軌的速度。

（二）中職學校人事制度是實施科教興國戰(zhàn)略的基本要求

我黨大力強調(diào)科教興國的發(fā)展戰(zhàn)略，可見教育在我國經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用。中職學校作為向社會輸送人才的主要教育機構(gòu)，承擔著極為重要的作用。我國中職學校需要不斷深化改革，努力向國際學術(shù)發(fā)展前沿邁進，培養(yǎng)符合社會主義發(fā)展建設的高素質(zhì)人才，從而為我國的戰(zhàn)略發(fā)展做出貢獻。對此中職學校應該積極加快體制內(nèi)部的人事改革制度，以適應發(fā)展需要，提高中職學校的整體教育水平。

（三）中職學校人事制度是我國教育發(fā)展的必然趨勢

盡管近幾年我國中職學校在認識改革制度上進行了一些探索和實踐，并且取得了一定的成效，但是并沒有從根本上解決我國教育體制的矛盾。中職學校人事制度還殘留著計劃經(jīng)濟時期的制度問題，比如教職工存在“鐵飯碗”的思想，將教師這個崗位當成一個養(yǎng)老的工作，不積極進取，研究學問，導致教師隊伍水平參差不齊，進而影響到教育水平。另外學?！肮倭胖髁x”思想流行，不僅是對于學校制度還是學生教育都有不利的影響，導致用人效率不高，不能有效發(fā)揮出優(yōu)秀人才的作用，導致教職工的工作積極性下降。目前我國中職學校改革實踐對于教師隊伍方面的改革還沒有完善，需要加快中職學校人事管理制度的研究和探索。

二、中職院校人事管理制度的改革實踐探索

（一）精簡機構(gòu)，加強編制管理

目前很多中職學校在人力管理方面存在很多問題，比如有很多冗雜無用的機構(gòu)和人員編制，嚴重影響了人力資源的合理優(yōu)化配置，造成人力資本的浪費。根據(jù)相關(guān)的國家規(guī)定，中職學校應該合理設置學校黨政管理機構(gòu)，明確各個管理機構(gòu)的基本職能，進行有效的職能劃分，對于相似職能盡量設置一個崗位，或者合署辦公，以減少資源浪費。根據(jù)《高等教育法》規(guī)定，學校的管理機構(gòu)和領(lǐng)導職數(shù)要在上級規(guī)定的限額內(nèi)根據(jù)自身的實際情況指定。在上級部門核定的數(shù)量內(nèi)，堅持精干和高效的原則，對教職工采取定編、定崗，減少非教學科研專員，提高中職學校的人力使用效益。中職學校的編制主要分為五大類：本部編制、教師編制、教學輔助人員編制、專職科研編制、職員編制、附屬單位編制。對于不同編制應該采取不同的管理制度，實現(xiàn)人事匹配，提高人事管理的合理性。人事制度要保持一定的靈活性，采取固定編制和靈活編制相結(jié)合、專職教師和兼職教師相結(jié)合的方針，在保證學校體制正常運作的情況下盡可能地減少人員編制，提高人事制度的靈活性。

（二）改革用人制度

受計劃經(jīng)濟體制的影響，中職學校仍然實行傳統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)職務和干部職務終身制，導致中職學校內(nèi)部人力資本利用效率不高。近幾年各中職學校的這種人事管理制度已經(jīng)不能適應社會的發(fā)展需要了，現(xiàn)階段應該做的是打破傳統(tǒng)的人事體制，推行全員聘用制度，加強中職學校人事競爭程度。中職學?？梢愿鶕?jù)不同的實際情況和不同的人力崗位設置不同的管理制度，工勤服務人員實行勞動合同制，在雙方自由平等自愿的基礎(chǔ)上簽訂勞動合同，并受到法律的保護。教師或者其他技術(shù)人員實行聘任制度。同時為了便于后期的管理，應該根據(jù)崗位職責和任期目標建立完善的崗位考核評價體系。對上崗人員實行合理的考核，并做出相應的評價，為后期的人員調(diào)動提供依據(jù)。只有建立完善健全合理的人事考核制度才能激發(fā)教職工的工作積極性。

（三）改革分配制度和激勵制度

人事管理制度的目的是通過各種制度管理實現(xiàn)人力資源的最大優(yōu)化配置，而分配制度和激勵制度是管理者進行資源分配促使員工激發(fā)工作積極性的主要手段。分配制度和激勵制度是人事管理制度的核心。合理的分配制度和激勵制度不僅可以提高員工工作的積極性，從而帶動員工更好地進行工作，提高工作積極性。目前我國中職學校的分配制度和激勵制度并不合理，存在激勵手段單一、考核制度不完善等問題。各中職學校的分配制度還是沿用以前計劃經(jīng)濟設置的方案，主要以經(jīng)濟手段為主，和教職工的績效匹配不合理，挫傷了教職工工作的積極性，導致管理體制出現(xiàn)問題。對此人事改革應該著重進行分配制度和激勵制度的改革，不僅使用經(jīng)濟手段還要關(guān)注教職工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃的問題，多方面多維度解決人事分配制度。另外也要以“績效掛鉤，獎勤罰懶”為原則建立完善的績效考核制度，并堅決將制度落到實處，讓教職工的工作能力與工資水平相匹配，以發(fā)揮最大的效能。

（四）建立完善的人才流動機制

進行人事改革不可避免會出現(xiàn)人員調(diào)動、解聘等問題，對此應該成立專門的小組具體落實不同的制度，不同的人實行不同的制度。對于新人可以通過教育培訓等方法提高員工素質(zhì)，以適應工作需要。實在不能勝任的需要嚴格按照合同規(guī)定進行解聘。對于“老人”盡量通過培訓、轉(zhuǎn)崗等方式進行妥善安置，減少矛盾。對于快要退休的人則要根據(jù)國家的相關(guān)規(guī)定辦理校內(nèi)退休制度或者提前辦理退休手續(xù)，確保這些人的正常生活。流動靈活的人才管理機制能夠有效地發(fā)揮人才的作用，提高中職學校的教育水平。

（五）建立人事爭議調(diào)解小組

學校內(nèi)部應該設立人事爭議調(diào)解小組，集中受理人事制度改革中出現(xiàn)的問題或者矛盾，對于教職工提出的投訴和申訴，應該本著公平公正的原則進行合理調(diào)解和處理，維護雙方的共同利益，確保改革順利進行。在改革中必然會出現(xiàn)損害少部分人的利益，從而引起一定的內(nèi)部矛盾，建立人事爭議調(diào)解小組可以調(diào)節(jié)雙方矛盾，讓矛盾雙方更好地進行溝通，以促進后期人事改革的順利進行，減少不必要的阻力。

三、結(jié)束語

目前我國中職學校人事改革已經(jīng)取得了初步成效，并受到了社會的廣泛認可，但改革之路仍任重道遠。中職學校繼續(xù)在黨、國家和政府的方針政策指引下，進一步深化改革，開拓創(chuàng)新，加強管理，合理優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提高教職工的整體素質(zhì)，從而提升我國中職學校的教育水平。中職學校人事制度改革是適合當前我國經(jīng)濟社會發(fā)展需要的，“是一種社會效益更高的機制對低效機制的替代過程”，它不僅是新舊制度交替的過程，更是需要不斷創(chuàng)新改革的發(fā)展階段。中職學校人事制度改革涵蓋的內(nèi)容非常廣泛，正所謂：“牽一發(fā)而動全身”，因此要繼續(xù)加強理論和實踐的研究和探索。在實踐中總結(jié)經(jīng)驗和教訓，結(jié)合創(chuàng)新思維，修正實踐，為我國社會主義事業(yè)貢獻自己的力量。

作者：姚朝輝 單位：邵陽市高級技工學校