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一、引言

事業(yè)單位是國(guó)家行使公共職能的重要部門，其自身管理和發(fā)展對(duì)于社會(huì)穩(wěn)定具有重要影響。當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位人事管理還停留在傳統(tǒng)模式下，在日益競(jìng)爭(zhēng)的激烈環(huán)境下，這種模式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)展的步伐。因此，事業(yè)單位人事管理轉(zhuǎn)型問(wèn)題已經(jīng)成為社會(huì)各界共同關(guān)注的焦點(diǎn)。雖然事業(yè)單位和現(xiàn)代企業(yè)在職能和管理上存在著本質(zhì)上的差別，但事業(yè)單位依然可以借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身狀況，找出一條符合實(shí)際的人事管理發(fā)展之路。

二、目前我國(guó)事業(yè)單位在人事管理方面存在的問(wèn)題

（一）事業(yè)單位人員進(jìn)入機(jī)制不夠成熟

人員招聘管理是事業(yè)單位進(jìn)行人事管理的第一步，因此準(zhǔn)入機(jī)制是否成熟將會(huì)對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理水平產(chǎn)生直接重要的影響。然而，由于長(zhǎng)期以來(lái)事業(yè)單位人員招聘涉及到多方利益，相應(yīng)的準(zhǔn)入機(jī)制還存在很多問(wèn)題。首先，近年來(lái)國(guó)家不斷加大對(duì)于事業(yè)單位人力資源的管理，事業(yè)單位人才招聘引起了社會(huì)各界的重視，但是由于受到我國(guó)特殊政治文化的影響，事業(yè)單位招聘的公開(kāi)公正性一直難以得到切實(shí)保障，很多人甚至將“走后門”作為進(jìn)入事業(yè)單位的主要途徑。其次，目前我國(guó)事業(yè)單位人員準(zhǔn)入機(jī)制主要以公開(kāi)考試為主要模式，因此“考什么”、“怎么考”成為決定事業(yè)單位能否招聘到合格員工的關(guān)鍵因素。不同職能的事業(yè)單位的不同崗位對(duì)于人才的要求也不同，但是目前我國(guó)大部分事業(yè)單位考試的內(nèi)容存在“千篇一律”的問(wèn)題，很多地區(qū)的事業(yè)單位考試無(wú)論是什么職能部門、什么崗位都被安排在相同的時(shí)間，考試相同的內(nèi)容，這無(wú)疑不利于優(yōu)秀人才的引入。再次，事業(yè)單位考試結(jié)束后，很少會(huì)有相關(guān)的負(fù)責(zé)人對(duì)此次招聘考試進(jìn)行系統(tǒng)的總結(jié)和科學(xué)評(píng)估，對(duì)于招聘考試中存在的問(wèn)題缺乏清晰的認(rèn)識(shí)，再加上缺乏相應(yīng)的考試規(guī)范引導(dǎo)以及事業(yè)單位考試溝通和反饋嚴(yán)重缺乏，使得之前的招聘活動(dòng)無(wú)法為將來(lái)的招聘提供參考經(jīng)驗(yàn)。

（二）事業(yè)單位內(nèi)部激勵(lì)體制不夠健全

內(nèi)部激勵(lì)體制對(duì)于創(chuàng)造良好工作環(huán)境，提高員工工作積極性具有重要作用。事業(yè)單位主要以發(fā)揮公益性職能為主要職責(zé)，外部競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)比較淡薄，這直接影響了事業(yè)單位內(nèi)部激勵(lì)體制的建設(shè)。

1.內(nèi)部的職業(yè)晉升是很多事業(yè)單位員工奮斗的主要目標(biāo)，對(duì)于事業(yè)單位員工的發(fā)展具有重要意義。受到傳統(tǒng)治理結(jié)構(gòu)模式的影響，目前我國(guó)很多事業(yè)單位內(nèi)部晉升流程比較復(fù)雜，而且由于事業(yè)單位內(nèi)部“人文色彩”比較濃厚，有時(shí)候單靠個(gè)人努力很難實(shí)現(xiàn)職業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，這些因素使得事業(yè)單位內(nèi)部晉升相對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)十分困難。

2.薪酬激勵(lì)是事業(yè)單位內(nèi)部激勵(lì)體制建設(shè)的重要組成部分。一般來(lái)說(shuō)，薪酬主要包含崗位基礎(chǔ)工資、崗位績(jī)效以及其他獎(jiǎng)金和福利，但是很多事業(yè)單位內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)并不完善，一些基礎(chǔ)崗位如行政職員的收入僅僅包含崗位基礎(chǔ)工資，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。有些崗位雖然薪酬結(jié)構(gòu)比較完整，但薪酬各部分比例構(gòu)成卻十分不合理，靜態(tài)基本工資所占比重過(guò)大，動(dòng)態(tài)薪酬激勵(lì)所起到的作用非常有限，嚴(yán)重的“平均主義”非常容易使事業(yè)單位員工產(chǎn)生消極懈怠的心理。

3.績(jī)效評(píng)估是確立激勵(lì)體制的重要依據(jù)，但很多事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估缺乏連續(xù)性和系統(tǒng)性，評(píng)價(jià)過(guò)程不夠透明，無(wú)法為員工激勵(lì)提高有價(jià)值的參考。

（三）事業(yè)單位員工退出制度不夠完善

人力資源管理涉及招聘、管理以及退出等多個(gè)方面。目前，我國(guó)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理主要是參考公務(wù)員管理模式，其員工退出主要有退休、辭職、辭退、開(kāi)除和解聘幾種形式。盡管事業(yè)單位人員退出形式還算比較健全，但是由于受到現(xiàn)實(shí)情況的影響，人員退出的約束機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制還存在許多問(wèn)題。

1.雖然近年來(lái)國(guó)家對(duì)于事業(yè)單位員工采取“合同聘用”制，但是員工被事業(yè)單位錄取后，只要不存在重大的政治問(wèn)題和業(yè)務(wù)失誤，即便工作表現(xiàn)平平，沒(méi)有任何建樹(shù)，也基本上能夠很平穩(wěn)的干到退休。單位內(nèi)部員工缺乏危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，在日常的工作中也就無(wú)法充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2.受到傳統(tǒng)儒家文化的影響，事業(yè)單位內(nèi)部在人力資源管理中更多注重對(duì)于員工的肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于開(kāi)除、辭退等“負(fù)激勵(lì)”制度沒(méi)有給予過(guò)多的關(guān)注，“養(yǎng)尊處優(yōu)”的工作環(huán)境使得很多事業(yè)單位內(nèi)部缺乏感召力和創(chuàng)新力，長(zhǎng)此下去，很多事業(yè)單位員工早已失去了主動(dòng)退出的勇氣和能力。

3.事業(yè)單位缺乏員工二次就業(yè)和創(chuàng)業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制，很多員工離開(kāi)現(xiàn)在的工作崗位后無(wú)法適應(yīng)外界的激烈競(jìng)爭(zhēng)，這也在一定程度上限制了事業(yè)單位員工主動(dòng)離開(kāi)的意愿。

三、事業(yè)單位借鑒企業(yè)人力資源管理模式加強(qiáng)人事管理的相關(guān)對(duì)策

（一）事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)人員準(zhǔn)入機(jī)制的建設(shè)

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理制度不斷發(fā)展和完善，企業(yè)人力資源招聘制度也逐步走向成熟。雖然事業(yè)單位內(nèi)部管理和現(xiàn)代企業(yè)存在著很大差別，但是事業(yè)單位依然可以借鑒現(xiàn)代企業(yè)人才引進(jìn)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)事業(yè)單位具體情況來(lái)加強(qiáng)人員準(zhǔn)入機(jī)制的建設(shè)。首先，事業(yè)單位要想真正吸引到符合崗位要求的高水平人才，就必須增加應(yīng)聘考試的公正性和權(quán)威性。事業(yè)單位可以充分利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)媒體，搭建統(tǒng)一的信息公開(kāi)平臺(tái)，在加強(qiáng)“自宣”的同時(shí)，通過(guò)相關(guān)媒體的新聞報(bào)道來(lái)提高招聘信息的時(shí)間性和有效性。其次，事業(yè)單位招聘考試一般分為面試和筆試，雖然統(tǒng)一筆試考試在短時(shí)間內(nèi)依然是事業(yè)單位招聘的主要方式，但是事業(yè)單位可以根據(jù)自身職能以及招聘崗位的具體職責(zé)，兼顧“政治素質(zhì)”的同時(shí)，在面試環(huán)節(jié)提高對(duì)于應(yīng)聘人員業(yè)務(wù)素質(zhì)的考察比重。事業(yè)單位可以借鑒企業(yè)經(jīng)常采用的“結(jié)構(gòu)化”面試手段，通過(guò)利用“場(chǎng)景模擬”等靈活形式來(lái)對(duì)應(yīng)聘人員的綜合能力進(jìn)行檢驗(yàn)，以確保應(yīng)聘人員能夠勝任相關(guān)工作崗位。對(duì)于特殊優(yōu)秀人才的引進(jìn)與考察，事業(yè)單位應(yīng)該“具體問(wèn)題具體分析”，根據(jù)具體情況適當(dāng)創(chuàng)新招聘形式，增加特殊人才招聘的成功幾率。再次，事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)于人才招聘的事后管理，重視對(duì)于招聘“試后”評(píng)估，并建立相應(yīng)的溝通和反饋渠道，及時(shí)發(fā)現(xiàn)招聘流程、招聘細(xì)節(jié)和招聘結(jié)果中存在的問(wèn)題，進(jìn)行歸納、分析和總結(jié)，以提高事業(yè)單位今后招聘的質(zhì)量和效果。大連市海洋與漁業(yè)局是進(jìn)行海洋監(jiān)測(cè)和漁業(yè)管理的重要事業(yè)單位，由于該單位很多崗位需要較強(qiáng)的業(yè)務(wù)水平，因此在招聘的過(guò)程中，該單位十分重視對(duì)于應(yīng)聘人員實(shí)際操作能力的考察，通過(guò)筆試和有針對(duì)性的面試有效地引進(jìn)了許多高水平的人才。

（二）事業(yè)單位應(yīng)該完善內(nèi)部激勵(lì)體制

1.事業(yè)單位可以在保持主要組織框架不變的前提下，根據(jù)具體情況，適當(dāng)優(yōu)化內(nèi)部治理機(jī)構(gòu)，增加優(yōu)秀員工的晉升幾率。同時(shí)，事業(yè)單位的員工晉升途徑不能僅僅局限于內(nèi)部縱向晉升，還應(yīng)該鼓勵(lì)事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行同級(jí)別之間的橫向晉升，橫向晉升雖然并不會(huì)帶來(lái)直接的職務(wù)升遷，但是可以為事業(yè)單位員工帶來(lái)工作上的滿足感，還可以促進(jìn)員工自身的綜合發(fā)展。

2.事業(yè)單位應(yīng)該重新定義薪酬激勵(lì)制度，完善薪酬構(gòu)成，將靜態(tài)收入和動(dòng)態(tài)收入納入到薪酬體制中去，同時(shí)事業(yè)單位要根據(jù)不同崗位的工作強(qiáng)度和工作難度，按照崗位貢獻(xiàn)來(lái)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高那些工作能力強(qiáng)，業(yè)務(wù)素質(zhì)強(qiáng)的員工收入水平。在這個(gè)過(guò)程中，事業(yè)單位要合理控制收入差異，提高薪酬激勵(lì)的公平性和公正性。

3.事業(yè)單位要加快建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，根據(jù)不同的崗位制定有針對(duì)性的評(píng)估指標(biāo)。事業(yè)單位可以參考企業(yè)常用的“平衡計(jì)分卡”和“360度綜合評(píng)價(jià)法”等先進(jìn)評(píng)價(jià)模式，對(duì)單位內(nèi)員工進(jìn)行跨級(jí)、同級(jí)和內(nèi)外部多維度綜合評(píng)估，避免單一評(píng)價(jià)模式帶來(lái)的片面影響，確?？?jī)效評(píng)估的全面性和科學(xué)性，為事業(yè)單位激勵(lì)提供正確的參考。湖南省林業(yè)科學(xué)院成立于1958年，屬于科研類的事業(yè)單位。該單位在人事管理方面，積極借鑒現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)不同崗位制訂了科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度和職位晉升制度，并積極采取先進(jìn)的績(jī)效評(píng)估方法來(lái)對(duì)員工工作進(jìn)行綜合評(píng)估，以此為依據(jù)進(jìn)行員工激勵(lì)，取得了十分明顯的效果，大大提高了單位員工工作的積極性。

（三）事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)人員退出制度管理

事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理，就應(yīng)該引入現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，制定完善的人員流動(dòng)制度，在健全人才引進(jìn)管理制度的同時(shí)，不斷加強(qiáng)人員退出制度的管理。

1.俗話說(shuō)“無(wú)規(guī)矩不成方圓”，被動(dòng)退出往往難以被人接受和理解，因而事業(yè)單位應(yīng)該制定嚴(yán)格的人員被動(dòng)退出標(biāo)準(zhǔn)，以標(biāo)準(zhǔn)為“標(biāo)桿”加強(qiáng)對(duì)于內(nèi)部員工的考核，對(duì)于無(wú)法通過(guò)考核的員工進(jìn)行告誡，對(duì)于那些多次無(wú)法通過(guò)考核不能勝任本職工作的員工要進(jìn)行調(diào)任和辭退處理，增強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部員工的憂患意識(shí)。

2.隨著國(guó)家對(duì)于事業(yè)單位改革的不斷加深，有些部門和員工已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代事業(yè)單位的發(fā)展，一些冗雜部門和員工逐步成為改革精簡(jiǎn)的對(duì)象。事業(yè)單位應(yīng)該為這一部分員工創(chuàng)造良好的退出環(huán)境，鼓勵(lì)事業(yè)單位員工主動(dòng)退出，并對(duì)自愿退出的員工提供相應(yīng)的保障措施，解除員工退出的后顧之憂，提高相關(guān)員工主動(dòng)退出的積極性。與此同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)該增加對(duì)于主動(dòng)退出員工的培訓(xùn)力度，增加員工二次就業(yè)渠道，根據(jù)員工年齡、學(xué)歷以及身體狀況提供有針對(duì)性的就業(yè)培訓(xùn)，確保退出員工的持續(xù)發(fā)展。

3.無(wú)論是主動(dòng)退出還是被動(dòng)退出，事業(yè)單位都應(yīng)該規(guī)范相應(yīng)的流程，明確退出原因，并做好相關(guān)工作的交接，以確保事業(yè)單位日常工作的正常進(jìn)行。深圳市地方稅務(wù)局機(jī)關(guān)服務(wù)中心是深圳市地方稅務(wù)局管轄的事業(yè)單位，隨著國(guó)家稅務(wù)改革不斷加深，很多職能部門需要進(jìn)行重大調(diào)整。在調(diào)整的過(guò)程中，該單位鼓勵(lì)相關(guān)員工主動(dòng)退出，認(rèn)真做好相關(guān)退出保障工作，并對(duì)退出的員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，有針對(duì)性地指導(dǎo)員工進(jìn)行二次就業(yè)或創(chuàng)業(yè)，得到了員工的廣泛好評(píng)。

四、結(jié)論

事業(yè)單位深化內(nèi)部改革，實(shí)現(xiàn)人事管理的科學(xué)發(fā)展是一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的復(fù)雜工程，需要克服重重阻力，勇于創(chuàng)新才能最終實(shí)現(xiàn)。在這個(gè)過(guò)程中，事業(yè)單位應(yīng)該充分借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)人員招聘準(zhǔn)入機(jī)制建設(shè)，努力建立科學(xué)的員工激勵(lì)政策并完善人員退出制度。事業(yè)單位提高人事管理水平不僅可以提高員工工作效果，促使事業(yè)單位充分發(fā)揮其職能，而且對(duì)于加快政府轉(zhuǎn)型，建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)具有重要意義。

作者：楊馬洪 單位：廣東省核工業(yè)地質(zhì)局二九一大隊(duì)