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第一篇：探討中小企業(yè)薪酬管理

一、我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理存在的問題

(一)企業(yè)的薪酬制度不完善。我國(guó)中小型企業(yè)會(huì)根據(jù)各自的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，制訂出一套自有的薪酬體系，但這些企業(yè)管理者一般會(huì)根據(jù)自己的過往經(jīng)驗(yàn)，或?qū)Ξ?dāng)?shù)仡愃埔?guī)模的其他公司員工的整體工資水平的認(rèn)知來制定各種標(biāo)準(zhǔn)，有時(shí)還會(huì)就職位對(duì)于企業(yè)的重視程度來劃分薪酬和福利，從而造成了中小企業(yè)在薪酬管理方面的隨意性和不穩(wěn)定性。具體表現(xiàn)為:一是中小企業(yè)內(nèi)部對(duì)崗位級(jí)別作出不明確的劃分，缺乏薪酬支付的依據(jù)，例如沒有明確工作崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)的劃分，導(dǎo)致員工的薪金計(jì)算方面沒有一種固定的計(jì)算方式，好比一個(gè)行政專員，他的工作內(nèi)容包括行政方面、兼做經(jīng)理助理、還有年度審計(jì)等，在某種程度上他等于做了3個(gè)人的工作，但職位上與實(shí)際工作上不符，而且薪酬只比其他公司的行政專員高一千元而已，每年的加薪也是要自己申請(qǐng)了老板同意才能加薪。類似的例子在中小企業(yè)經(jīng)常發(fā)生，從中可以看到中小企業(yè)沒有合理科學(xué)的薪酬制度。二是中小企業(yè)對(duì)于員工的薪酬管理意識(shí)薄弱，忽視員工對(duì)待薪酬的態(tài)度。三是小企業(yè)大都缺少系統(tǒng)性的績(jī)效考核機(jī)制，很多企業(yè)不愿多花人力物力去進(jìn)行制定和嚴(yán)格執(zhí)行與崗位配合的人員考核機(jī)制，往往是制定幾個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行考核，而且只是形式上，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握。四是中小企業(yè)只注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重非物質(zhì)報(bào)酬。員工需要的不只是物質(zhì)上的，還有精神上的需求。非物質(zhì)的報(bào)酬有較寬裕的午間休息、特定的停車位、組織工作以外的娛樂活動(dòng)等等。

(二)企業(yè)的員工薪酬設(shè)計(jì)并不科學(xué)。一個(gè)好的薪資福利體系需要跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略出現(xiàn)調(diào)整的時(shí)候，薪資福利也應(yīng)作出相應(yīng)調(diào)整，特別在當(dāng)今這種知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪資福利體系若不能隨著企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)變化，企業(yè)很快就會(huì)失去人力資源的優(yōu)勢(shì)，從而喪失市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。［2］所以要合理科學(xué)地設(shè)計(jì)員工的薪酬體系，也要去不斷地完善它，才能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展步伐。薪酬由基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分組成，如何使它們之間構(gòu)成的比例能讓員工感受到滿足或激勵(lì)。有些中小企業(yè)沒有制定好招聘計(jì)劃，導(dǎo)致薪酬支付上的失算，因此做薪酬預(yù)算能防止企業(yè)的盲目招聘。而且做好了薪酬預(yù)算，能有效、合理地利用企業(yè)的資金，還能科學(xué)地為員工加薪或增加福利等。

(三)企業(yè)薪酬分配缺乏公平性。薪酬管理應(yīng)把握好兩個(gè)公平，外部公平與內(nèi)部公平。薪酬的外部公平性體現(xiàn)為員工在不同組織中從事類似的工作所獲得的薪酬之間的比較;薪酬的內(nèi)部公平性指的是員工根據(jù)從組織內(nèi)部獲取的信息，將自己的薪酬與組織內(nèi)部同級(jí)或上下級(jí)比較從而判斷組織對(duì)其支付的薪酬是否合理。

(四)企業(yè)忽視薪酬管理的雙向溝通。大多數(shù)的中小企業(yè)的管理者都不清楚自己的員工領(lǐng)多少薪金，他們的薪金和工作內(nèi)容、職責(zé)是否相符，多久沒有調(diào)整工資，本企業(yè)與同行業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的員工薪酬的差異等等。很多企業(yè)管理者都不會(huì)主動(dòng)關(guān)心員工的薪酬，對(duì)于員工提出的薪酬調(diào)整，管理者或上級(jí)都不會(huì)與之溝通，敷衍了事，導(dǎo)致人才流失或降低員工工作的積極性。在薪酬設(shè)計(jì)上不但要科學(xué)合理，還要人性化，出現(xiàn)薪酬的爭(zhēng)議就要雙向溝通，達(dá)成共識(shí)。

二、提高我國(guó)中小企業(yè)的薪酬管理的對(duì)策

(一)提高對(duì)薪酬管理的思想認(rèn)識(shí)。提高薪酬管理的認(rèn)識(shí)，需要中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)，使上至領(lǐng)導(dǎo)下至每一個(gè)員工都對(duì)薪酬管理有一個(gè)十分全面的認(rèn)識(shí)。改變中小企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的不重視，要制定出一套適合不同部門或崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，落實(shí)考核情況和結(jié)果，要進(jìn)行考核后的一對(duì)一或一對(duì)多的面談溝通。薪酬也需要預(yù)算的，因?yàn)樗瞧髽I(yè)非常大比例的一項(xiàng)人力資源支出，對(duì)于中小企業(yè)來講，有效的薪酬預(yù)算可合理地分配資金，為企業(yè)的其他投資創(chuàng)造出更多的優(yōu)勢(shì)。

(二)構(gòu)建合理與科學(xué)的薪酬管理體系。

1.薪酬管理體系的建立。實(shí)際上，崗位、薪酬、績(jī)效是一個(gè)整體，需要將三者相互配合才能真正起作用。若沒有科學(xué)的崗位管理，薪酬管理與績(jī)效管理就無法發(fā)揮應(yīng)有的作用，也無法實(shí)現(xiàn)真正的激勵(lì)。因此，三者是不可或缺的。具體來說，薪酬管理體系的建立需要做到，一是應(yīng)了解崗位工作，從崗位分析開始，把中小企業(yè)每個(gè)崗位的工作職責(zé)、任務(wù)目標(biāo)、匯報(bào)關(guān)系以及任職資格等方面進(jìn)行調(diào)查與了解，形成規(guī)范的崗位說明書。二是制定符合中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的重要薪酬原則，也就是確定哪些崗位應(yīng)高于市場(chǎng)水平的薪酬，從而吸引和保留人才;哪些崗位只是可以付出一般水平的薪酬，以便控制成本管理并控制在合理水平。三是切實(shí)公平地將企業(yè)的績(jī)效結(jié)果反饋到薪酬中。四是制定薪酬還需要有一定的靈活性，從而建立“以人為本”的薪酬體系，與員工進(jìn)行雙向溝通，達(dá)到人性化管理。

2.寬帶薪酬系統(tǒng)。越來越多企業(yè)接受和設(shè)計(jì)寬帶薪酬系統(tǒng)，覺得這個(gè)薪酬系統(tǒng)更具激勵(lì)和公平性，也簡(jiǎn)化設(shè)計(jì)程序。寬帶薪酬系統(tǒng)是將原來報(bào)酬各不相同的多個(gè)崗位進(jìn)行大致歸類，每類的報(bào)酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工作待遇，薪酬浮動(dòng)幅度加大，激勵(lì)作用加強(qiáng)。一些學(xué)者認(rèn)為，這種薪酬模式突破行政崗位與薪酬的聯(lián)系，有利于職業(yè)發(fā)展管理的改善，培養(yǎng)一種集體凝聚力，適應(yīng)組織扁平化造成晉升機(jī)會(huì)減少的客觀現(xiàn)實(shí)。寬帶薪酬體系是基于崗位價(jià)值和市場(chǎng)薪酬水平分析為主的一種新型的薪酬體系模式，其優(yōu)點(diǎn)為:一是以崗位價(jià)值作為薪酬的重要確定因素之一，有利于對(duì)不同崗位骨干員工起到吸引、激勵(lì)和保留作用，充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)部公平性。同時(shí)，也能使公司的薪酬策略及人力資源策略更好地配合公司經(jīng)營(yíng)策略的調(diào)整。二是打破了細(xì)致的職位等級(jí)劃分，減輕了傳統(tǒng)意義上的薪酬等級(jí)意識(shí)，有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神。三是鼓勵(lì)員工提高技術(shù)、知識(shí)和能力水平，符合公司持續(xù)發(fā)展的要求。四是可以通過單純的職務(wù)晉升來激勵(lì)員工，降低公司激勵(lì)成本。［1］

(三)保持薪酬的公平性。在我國(guó)企業(yè)中，尤其是中小企業(yè)，引起員工對(duì)工作不滿意的根源大多是企業(yè)員工產(chǎn)生不公平的感覺。外部公平性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮同行業(yè)薪酬市場(chǎng)以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，而內(nèi)部公平性，實(shí)際是員工的一種主觀感受，“公平總是相對(duì)的，不存在絕對(duì)的公平”。推行“職位、能力、績(jī)效”三者合一的薪酬模式，科學(xué)地評(píng)價(jià)各個(gè)職位的價(jià)值，使不同職位之間的比較規(guī)范化、科學(xué)化，使員工相信每個(gè)職位的價(jià)值都反映了對(duì)公司的貢獻(xiàn)，讓員工對(duì)各職位間的價(jià)值差異的接受度相對(duì)提高。完善并嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效評(píng)估體制，將個(gè)人回報(bào)與對(duì)企業(yè)的有效貢獻(xiàn)掛鉤，強(qiáng)調(diào)員工勞動(dòng)能動(dòng)性，避免“吃大鍋飯”的不公平現(xiàn)象。關(guān)注結(jié)果分配的公平性時(shí)，容易忽略程序公平，薪酬程序公平與否，將直接影響企業(yè)的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績(jī)效能否形成一個(gè)良性傳遞過程。因此，在民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中，必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”，以此作為整個(gè)薪酬體系架構(gòu)的“靈魂”。

(四)有效利用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用。激勵(lì)員工有很多方法，從范圍上來看，可以分為兩類:一類是硬性激勵(lì)，如平常做的很多系統(tǒng)性的工作，包括:薪酬福利、目標(biāo)管理、晉升、培訓(xùn)等。二類是軟性激勵(lì)，包括:口頭表揚(yáng)、頒發(fā)榮譽(yù)、樹立榜樣等。［3］企業(yè)都覺得自己有激勵(lì)員工，卻只有加薪、員工旅游、福利發(fā)放等物質(zhì)激勵(lì)，忽視了精神上的激勵(lì)。其實(shí)員工所需要的激勵(lì)因職位等級(jí)和個(gè)人情況會(huì)有所不同，如一個(gè)部門總監(jiān)，當(dāng)處在相對(duì)穩(wěn)定的位置，他往往更看中的是職位本身而不是工資，在這種情況下，公司給予他職位條件上的改變，像給他一間獨(dú)立辦公室或更換稍大地方，增加用車的方便性等，或許會(huì)起到意想不到的效果。

三、結(jié)語

總而言之，中小企業(yè)的興起與發(fā)展是我國(guó)近年來經(jīng)濟(jì)發(fā)展與崛起的關(guān)鍵之一。我國(guó)中小企業(yè)運(yùn)用各種靈活多樣的經(jīng)營(yíng)機(jī)制與企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式，成為當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的重要力量。是否可以引導(dǎo)這股力量繼續(xù)、健康、高速以及有效地發(fā)展，事關(guān)我國(guó)經(jīng)濟(jì)未來的繁榮。特別現(xiàn)在是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)期，人才是企業(yè)最重要的資本，而合理分配是留住人才的關(guān)鍵，因此，完善我國(guó)中小企業(yè)的薪酬管理有著重要的意義。

作者：梁蔚單位：中山大學(xué)管理學(xué)院

第二篇：中小型企業(yè)薪酬管理問題淺析

一、中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題

1.1薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考與遠(yuǎn)見

中小型企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)過程中，較多考慮的是公平性原則、補(bǔ)償性原則、透明性原則等，而這對(duì)全部薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考，要將企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略體系與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合起來，使企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略體系成為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要杠桿，中小型企業(yè)管理者在考慮薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，容易忽視這兩者之間的關(guān)系，從而忽視了對(duì)整個(gè)薪酬戰(zhàn)略體系的長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。

1.2中小型企業(yè)的薪酬計(jì)量方法陳舊

目前，我國(guó)的很多中小型企業(yè)在薪酬管理上普遍缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績(jī)效考核，大部分是根據(jù)員工所處的崗位、員工的學(xué)歷背景、工作經(jīng)歷等因素人為地把員工劃分為不同的等級(jí)，在具體的薪酬上只是簡(jiǎn)單的把這些等級(jí)作為依據(jù)進(jìn)行薪酬及職位的分配。這種傳統(tǒng)的方式對(duì)于目前的一些中小型企業(yè)薪酬管理已經(jīng)不再適用，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展情況制定適合自身發(fā)展的薪酬計(jì)量方法。

1.3中小型企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)忽視“內(nèi)在薪酬”的激勵(lì)作用

廣義的薪酬包括內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩個(gè)方面。前者是員工因完成工作而形成的心理思維形式，對(duì)個(gè)人是內(nèi)在的，通常是因?yàn)閰⑴c特定的任務(wù)和活動(dòng)帶來的心理體驗(yàn)，它一般不需要企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等物質(zhì)性的東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面給與員工相應(yīng)的待遇。如果當(dāng)員工在企業(yè)達(dá)到的內(nèi)在報(bào)酬較低時(shí)，客觀上會(huì)要求以相對(duì)較高的外在薪酬做出補(bǔ)償，這同時(shí)也暗示企業(yè)在外在薪酬競(jìng)爭(zhēng)力較差的時(shí)候，企業(yè)可以在內(nèi)在薪酬方面加以補(bǔ)償。許多中小型企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是我們平時(shí)認(rèn)為的外在薪酬，而忽視了內(nèi)在薪酬的重要性。

二、針對(duì)中小型企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問題提出的改革方法

2.1加大對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的重視度

中小型企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，應(yīng)該從整個(gè)市場(chǎng)的實(shí)際情況出發(fā)，采用具體的實(shí)際調(diào)查，通過搜集相關(guān)信息來分析和判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r。實(shí)施市場(chǎng)調(diào)查后可以根據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)或者結(jié)果來確定本企業(yè)目前的薪酬水平，同時(shí)，對(duì)于不斷成長(zhǎng)的中小型企業(yè)，要不斷創(chuàng)新薪酬設(shè)計(jì)體系，接受新的方法，敢于嘗試新的思想理念，不斷加大對(duì)整個(gè)薪酬體系設(shè)計(jì)的重視度，以適應(yīng)企業(yè)自身不斷發(fā)展的需求。

2.2重視內(nèi)在薪酬，要將內(nèi)在薪酬作為薪酬設(shè)計(jì)的創(chuàng)新

目前很多中小型企業(yè)過于重視外在薪酬，而忽視了內(nèi)在薪酬，內(nèi)在薪酬應(yīng)該從成就、認(rèn)可、晉升、工作責(zé)任等幾個(gè)方面的激勵(lì)因素做起，采用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方法，不斷滿足員工的高層次追求，不斷提高員工的工作熱情及工作效率。

2.3加強(qiáng)薪酬與績(jī)效的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展

績(jī)效作為一項(xiàng)重要薪酬分配的指標(biāo)，中小型企業(yè)要重視薪酬與績(jī)效的聯(lián)系，從企業(yè)自身出發(fā)，通過績(jī)效考核企業(yè)可以幫助員工清楚自己的工作情況，根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行管理，并制定下一步的發(fā)展計(jì)劃?？?jī)效考核使員工明確自己工作中的成績(jī)和不足，同時(shí)也可以促使員工在以后的工作中發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，努力改善自己的不足，使整體工作績(jī)效提高?？?jī)效考核給員工明確了工作要求，使員工的責(zé)任心增強(qiáng)，明確自己的努力方向。企業(yè)也明確在薪酬管理上的改進(jìn)方向和改進(jìn)措施。最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

2.4提高薪酬水平，完善薪酬福利體系

我國(guó)的中小型企業(yè)普遍存在薪酬水平較低、員工福利政策不完善的現(xiàn)象，有的中小型企業(yè)甚至最基本的福利都得不到保障。中小型企業(yè)想要吸引人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，優(yōu)厚的福利待遇也是不可或缺的，如五險(xiǎn)一金等?？梢栽诖汗?jié)期間為外地員工提供回家的車票，報(bào)銷員工的往返路費(fèi)。這些簡(jiǎn)單的行為。都可以增加員工對(duì)企業(yè)的好感，激勵(lì)員工更加努力地工作。

三、結(jié)論

薪酬管理作為人力資源的一項(xiàng)核心內(nèi)容，對(duì)于員工的激勵(lì)和企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用。人力資源管理者只有了解員工，了解員工的需求，才能找到適合本企業(yè)的薪酬管理方法，才能有效地激發(fā)員工的工作熱情。面臨著如此多的問題，目前我國(guó)的許多中小型企業(yè)，都開始加強(qiáng)了對(duì)薪酬管理的重視程度，他們只有盡快建立科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理體系，才能更好的為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供服務(wù)，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得一席之地，本文通過對(duì)薪酬管理中出現(xiàn)的問題及對(duì)策進(jìn)行的簡(jiǎn)單分析，希望對(duì)一些中小型企業(yè)的發(fā)展有所幫助。

作者：趙秋濤單位：漯河職業(yè)技術(shù)學(xué)院

第三篇：中小企業(yè)的薪酬管理問題研究

一、我國(guó)中小企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀及存在的問題

1.薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。現(xiàn)如今一些企業(yè)十分重視戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性,但是在制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的過程中，就薪酬方面考慮較多的任然是薪酬體系設(shè)計(jì)是否公平，是否具有補(bǔ)償性等基本方面的要求，而沒有把薪酬體系的設(shè)計(jì)提高到戰(zhàn)略高度。所謂薪酬體系的戰(zhàn)略規(guī)劃就是要將企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來,使企業(yè)薪酬體系更好的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

2.員工薪酬的評(píng)定缺乏公平度。一般情況下，員工的薪酬通常都是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況和盈利情況而定,很難保持前后一致性和發(fā)展性，很容易導(dǎo)致企業(yè)員工受到死工資的影響和困擾，進(jìn)而挫傷其生產(chǎn)積極性，因?yàn)椤案啥喔缮僖粋€(gè)樣”。根據(jù)公平理論，員工不僅關(guān)心自身薪酬水平的高低,而且對(duì)于企業(yè)內(nèi)部各個(gè)員工之間的薪酬差別也同樣關(guān)心。企業(yè)內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范和過度平均會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性和對(duì)企業(yè)的態(tài)度。

3.薪酬管理忽視了員工的內(nèi)在薪酬。全面薪酬制度是目前各大企業(yè)薪酬管理和薪酬制度發(fā)展的趨勢(shì)，廣義的薪酬制度包括內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩部分。內(nèi)在薪酬包括參與決策、責(zé)任、員工個(gè)人成長(zhǎng)、自由決策權(quán)、行動(dòng)的多元化等等。外在薪酬包括直接薪酬、間接薪酬、非財(cái)務(wù)性薪酬。目前一些國(guó)有企業(yè)和中小民營(yíng)企業(yè)只重視對(duì)員工的外在薪酬的給予，而缺少對(duì)內(nèi)在薪酬的重視,尤其內(nèi)在薪酬中的個(gè)人決策、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、自由決策權(quán)與行動(dòng)的多元化等方面長(zhǎng)期處于被忽略的狀態(tài)。

二、薪酬制度和體系的典型類型

1.職務(wù)工資制。在這種制度中首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀合理的評(píng)估，在此評(píng)估的基礎(chǔ)上對(duì)于擔(dān)任這一職務(wù)的具體人員給與其與職務(wù)本身價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY待遇。這種工資體系的設(shè)計(jì)完全建立在對(duì)職務(wù)本身做出合理評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，所從事職務(wù)的差別是決定和造成基本工資差別的最主要因素。

2.職能工資制。如上所述，職務(wù)工資制下工薪結(jié)構(gòu)和水平百分之六十基于職務(wù)本身，而忽略了人員的能力和主管能動(dòng)性的發(fā)揮。所不同的是，職能工資制基于員工能力，發(fā)放薪酬的依據(jù)和對(duì)象也是員工能力，能力工資在整個(gè)薪酬體系和結(jié)構(gòu)中占65%以上的比例。日前，3.績(jī)效工資制?？?jī)效工資制度是在計(jì)件工資制度的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種替代形式，但它與簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量直接掛鉤的工資形式還是有一定區(qū)別的，它是以科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序?yàn)榛A(chǔ)而建立起來的一種綜合性較強(qiáng)的工資體系。此種制度的基本特征是將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。

三、克服薪酬管理問題的策略分析

首先，將中小企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)與企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略密切結(jié)合起來。隨著宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不斷變化和企業(yè)面臨競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)的不斷嚴(yán)峻，企業(yè)的所有相關(guān)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)應(yīng)該做出實(shí)時(shí)調(diào)整，而作為企業(yè)職工最為重視制度之一的薪酬管理體系也應(yīng)該隨之變化。

其次，必須靈活運(yùn)用和合理安排外在薪酬和內(nèi)在薪酬在企業(yè)薪酬制度中所占的比重，應(yīng)該順應(yīng)時(shí)展以及員工個(gè)人對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的迫切需要，適時(shí)加大內(nèi)在薪酬所占比例，即除了必要的物質(zhì)激勵(lì)外，應(yīng)該重視員工對(duì)企業(yè)決策的參與、責(zé)任、員工個(gè)人成長(zhǎng)、自由決策權(quán)、行動(dòng)的多元化等等因素，充分發(fā)揮非經(jīng)濟(jì)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。

最后，建立公平的薪酬管理體系。這里的公平絕不是絕對(duì)平均，要做到橫向公平和縱向公平，使每個(gè)員工的薪資與其能力和發(fā)展結(jié)合起來的同時(shí)要合理拉開員工之間的薪資待遇的差距。

作者：王靈燕單位：武漢科技大學(xué)城市學(xué)院