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第一篇：企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化研究

一、薪酬滿意度的主要決定因素

一個(gè)企業(yè)，通過成本測(cè)算分析，其薪酬開支的費(fèi)用相對(duì)確定，不能隨意變動(dòng)。優(yōu)化薪酬管理就是要以合理的分配方式把“蛋糕”切得讓盡可能多的員工滿意，激發(fā)和提高員工的工作積極性。員工對(duì)薪酬管理的滿意度，主要取決于外部平均水平和內(nèi)部公平度。

1.1外部平均水平

員工會(huì)將自己的薪酬水平與同地區(qū)、同行業(yè)、同崗位的薪酬進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的收入高于或接近同地區(qū)、同行業(yè)、同崗位勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，則滿意度會(huì)提高，否則滿意度降低。

1.2內(nèi)部公平度

員工把自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他員工薪酬進(jìn)行比較之后感覺到的平等程度。通常員工在付出自己的勞動(dòng)后，最關(guān)心的是自己的收入水平，也會(huì)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行比較。當(dāng)員工感覺到自己在企業(yè)中沒有得到公平待遇時(shí)，其薪酬滿意度就會(huì)降低，從而降低工作積極性，甚至?xí)箖?yōu)秀人才流失。

二、優(yōu)化薪酬管理的主要對(duì)策

薪酬是一種非常有效的激勵(lì)工具。一個(gè)有效的薪酬體系，應(yīng)該是對(duì)內(nèi)具有激勵(lì)作用對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)能力，既能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向，又能吸引和留住人才。結(jié)合電力行業(yè)的特點(diǎn)及本地區(qū)的實(shí)際情況，對(duì)薪酬管理提出以下對(duì)策。

2.1構(gòu)建合理的薪酬體系

構(gòu)建合理的薪酬體系應(yīng)綜合考慮以下因素：

2.1.1明確的薪酬目標(biāo)。薪酬政策的制定要有利于提高企業(yè)和員工的績(jī)效，又要兼顧公平。薪酬既要能滿足員工的基本需要，又要能體現(xiàn)對(duì)員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可。

2.1.2薪酬體系的內(nèi)部一致性。內(nèi)部一致性是指通過對(duì)同一組織內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平之間的比較，合理確定從事不同工作員工之間的收入差距。

2.1.3薪酬體系的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。是指企業(yè)如何參照競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬給本企業(yè)的薪酬水平定位。一方面要確保薪酬水平足夠吸引和維系員工；另一方面要控制勞動(dòng)成本以使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有競(jìng)爭(zhēng)力。

2.2建立績(jī)效工資制度

企業(yè)以員工被聘任的工作崗位為主，根據(jù)技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣等確定崗級(jí)，并針對(duì)員工的勞動(dòng)成果建立健全配套的獎(jiǎng)勵(lì)制度。以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位確定工資總量，然后根據(jù)工資總量按一定的比例支付基本工資和績(jī)效工資。建立績(jī)效工資制度，首先要量化每個(gè)崗位的工資業(yè)績(jī)，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中；其次，在量化的基礎(chǔ)上將績(jī)效工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者、主崗位員工傾斜，適當(dāng)拉開差距，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于營(yíng)造提高技能、努力工作的芬圍，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.3做好外、內(nèi)在報(bào)酬的平衡

外在報(bào)酬主要是指組織提供的津貼、獎(jiǎng)金、社會(huì)保險(xiǎn)、員工服務(wù)、帶薪休假及其他福利或服務(wù)，側(cè)重于滿足員工在物質(zhì)方面的表層需要。而內(nèi)在報(bào)酬則大多是基于工作任務(wù)本身的相關(guān)心理報(bào)酬，如個(gè)人職業(yè)發(fā)展、感興趣的工作或任務(wù)、參與決策、有價(jià)值的貢獻(xiàn)等，更加傾向于精神層面的需求?！八袄碚摗币笃髽I(yè)應(yīng)該平衡運(yùn)用各種激勵(lì)措施，以尋求它們之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)與協(xié)作效果的最大化。因此，企業(yè)首先應(yīng)該了解員工的真正需要，對(duì)外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬進(jìn)行科學(xué)地平衡，使兩者各得其所、相得益彰，保證激勵(lì)效應(yīng)的動(dòng)態(tài)化和最大化。

2.4開展科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)

推行好的薪酬制度必須要有科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)制度，通過科學(xué)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)建立正常的薪酬增減機(jī)制。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，掌握相關(guān)資料和信息；其次是進(jìn)行崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)，對(duì)崗位勞動(dòng)要素作比較系統(tǒng)地分析，嚴(yán)格開展全面考核，準(zhǔn)確區(qū)分勞動(dòng)差別；最后，對(duì)薪資的結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)、形式，以及薪資晉升條件等事項(xiàng)進(jìn)行科學(xué)決策。

2.5建立與薪酬機(jī)制相適應(yīng)的企業(yè)文化

一個(gè)企業(yè)的文化特征是薪酬制度設(shè)計(jì)的根本依托。企業(yè)倡導(dǎo)什么，企業(yè)的核心價(jià)值觀是什么，在績(jī)效考核、崗位測(cè)評(píng)等制度上都會(huì)體現(xiàn)出來，薪酬制度也不例外。薪酬制度應(yīng)以人為本，要設(shè)法滿足員工的要求，改善員工的利益，激發(fā)員工高層次的需求。同時(shí)，薪酬公平更多的是需要一種企業(yè)文化和理念的支撐，因?yàn)楣讲皇菃螁螒{著制度化管理、管理者的公正性和各種評(píng)估工具就能解決。企業(yè)倡導(dǎo)和鼓勵(lì)的薪酬會(huì)向哪些重點(diǎn)崗位傾斜，把物質(zhì)激勵(lì)和精神鼓勵(lì)相結(jié)合。

2.6采用一些柔性的薪酬計(jì)量方法企業(yè)

可根據(jù)員工在本企業(yè)的工作年限或某一崗位的服務(wù)年限而自動(dòng)加薪；根據(jù)學(xué)歷、職稱、職務(wù)、工作年限等確定每個(gè)員工的薪點(diǎn)；對(duì)一些優(yōu)秀人才實(shí)行分紅制等。通過這些方法，有時(shí)會(huì)收到意想不到的效果。

作者：徐敏單位：浙江浙能臺(tái)州第二發(fā)電有限責(zé)任公司

第二篇：企業(yè)薪酬管理的問題及對(duì)策

一、國(guó)企薪酬管理存在的問題

(一)社會(huì)主義“大同社會(huì)”思想的影響

社會(huì)主義的終極目標(biāo)實(shí)際上是建立一個(gè)和諧的“大同社會(huì)”，這早在新中國(guó)成立初期便得以深刻體會(huì)。在向蘇聯(lián)照搬高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制帶來的惡性循環(huán)中，“大鍋飯”成了發(fā)放薪酬的具體標(biāo)準(zhǔn)，這樣的思想一直延續(xù)到現(xiàn)在，即使已經(jīng)有了巨大改觀，但依然值得重視。員工薪酬多少以企業(yè)效益來作為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，無視了員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中創(chuàng)造的價(jià)值，無法做到按勞分配，這是現(xiàn)階段國(guó)企中普遍存在的根深蒂固的“大鍋飯”思想，無論做多做少，做好或者不做好，薪酬的發(fā)放總是少不了的，這極大地挫傷了部分員工的工作積極性。

(二)政府過多干預(yù)

以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行為主導(dǎo)，國(guó)家宏觀調(diào)控為輔的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行才是適宜企業(yè)發(fā)展的，然而我國(guó)國(guó)企卻無法做到這一點(diǎn)。政府部門要求掌握企業(yè)的薪酬總額，并通過行政手段對(duì)企業(yè)薪酬發(fā)放進(jìn)行干預(yù)，主要實(shí)行工效掛鉤和工資總額包干的方式。這就嚴(yán)重影響了國(guó)企的發(fā)展，自主控制權(quán)較少，無法充分發(fā)揮企業(yè)本身的能動(dòng)創(chuàng)造性。

(三)內(nèi)部公平性原則失衡

官本位思想的束縛，薪酬水平與職位高低、工作年限相掛鉤，傳統(tǒng)的薪酬制度都建立在嚴(yán)格的官僚等級(jí)制度之上的，只根據(jù)崗位本身的價(jià)值而不考慮員工所創(chuàng)造的價(jià)值給予薪酬，一方面可以促進(jìn)員工努力向上，另一方面也會(huì)造成新老員工薪酬矛盾的出現(xiàn)，當(dāng)然還會(huì)讓員工感到無法實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，從而辭職離去。

(四)缺乏與外部競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境

國(guó)企中存在著員工眾多、機(jī)制臃腫的問題，能夠干實(shí)事的人少，工作效率十分低下，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提不上去，員工的薪酬水平自然也上不去，積極性被削弱，惡性循環(huán)開啟；另外，由于國(guó)企的福利較高，各類津貼獎(jiǎng)金種類繁多，存在濫用資金的嫌疑，卻沒有起到激勵(lì)員工的作用，反而促使了一大批人員懶惰起來。國(guó)企內(nèi)部的薪酬水平與社會(huì)平均水平脫軌，缺乏與外部競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。

二、對(duì)策：建立科學(xué)合理的企業(yè)薪酬制度

企業(yè)薪酬制度遵循的原則：

第一，員工收入水平應(yīng)該符合企業(yè)的規(guī)模與業(yè)績(jī)，同時(shí)應(yīng)與外部（同行業(yè)）薪酬水平相符，不可存有太大差距。譬如國(guó)企，不可因?yàn)橛袊?guó)家政策扶持而無視企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的多少，總是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)定薪酬多少，這樣既有在經(jīng)濟(jì)低谷時(shí)期致使一些員工變得不思進(jìn)取而懶惰，又有可能在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益獲得巨大回報(bào)之時(shí)以固定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)挫敗了員工的勞動(dòng)積極性。

第二，國(guó)企中往往存在著高位高薪少工作量的現(xiàn)象，“位高權(quán)重者”無需動(dòng)力便可“坐享其成”，要將責(zé)任與義務(wù)對(duì)等起來，認(rèn)識(shí)到薪酬的多少與個(gè)人所在崗位的價(jià)值并無多大關(guān)聯(lián)，而應(yīng)該與自身所創(chuàng)造的價(jià)值相符合。

第三，要與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相匹配，要圍繞企業(yè)的目標(biāo)運(yùn)行，旨在促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。企業(yè)薪酬管理制度在制定之前一定要考慮企業(yè)未來的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不可因?yàn)檠矍暗亩虝豪娑虃麊T工的生產(chǎn)積極性。企業(yè)的效益與員工的努力是分不開的，改革開放讓人民嘗到了甜頭以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)更快更好的發(fā)展，這樣的定律在企業(yè)中也一樣。員工作為企業(yè)建設(shè)的基礎(chǔ)，以自身的利益不斷組合擴(kuò)大創(chuàng)造出了企業(yè)的大效益，企業(yè)在獲得巨大效益的同時(shí)，也不應(yīng)該忘記回饋給員工，讓員工明白自身對(duì)于企業(yè)的重要性，將自身的利益與企業(yè)的利益相結(jié)合，從而促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。

第四，獎(jiǎng)罰分明，激勵(lì)員工。在薪酬管理中推出崗位激勵(lì)模式，要求根據(jù)員工所在崗位的不同對(duì)其使用不同的激勵(lì)模式，除了需要特別說明的銷售人員這一特殊群體外（薪酬一般以基本工資+績(jī)效工資組成），其余崗位人員應(yīng)該按照各自的崗位性質(zhì)給予工作上的激勵(lì)。

三、小結(jié)

綜其以上，制度上要體現(xiàn)激勵(lì)與約束并重、獎(jiǎng)罰分明，薪酬要與員工的創(chuàng)造價(jià)值、素質(zhì)考核、獎(jiǎng)懲掛鉤；堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)性原則、公平性原則、合法性原則以及戰(zhàn)略性原則。

作者：孫文全單位：邢臺(tái)市煤氣熱力總公司

第三篇：企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估與薪酬管理

一、當(dāng)前我國(guó)石油企業(yè)在員工管理方面存在的問題

1.企業(yè)對(duì)員工績(jī)效與資本調(diào)控不夠重視

在員工能否發(fā)揮其真正應(yīng)該發(fā)揮的作用，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，需要從制度上進(jìn)行一定的調(diào)控，所以進(jìn)行績(jī)效評(píng)估和薪酬管理非常必要。但是當(dāng)前伴隨著當(dāng)前國(guó)內(nèi)國(guó)際市場(chǎng)的信息化進(jìn)程，人力資源所創(chuàng)造的財(cái)富和能夠?yàn)槠髽I(yè)所帶來的效益并沒有得到企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)責(zé)人的重視，他們沒有認(rèn)識(shí)到人力成本的節(jié)約以及員工個(gè)人素質(zhì)的提高對(duì)工作效率帶來的改進(jìn)，所以，導(dǎo)致了整個(gè)企業(yè)對(duì)人力資本的忽視。而我們知道，在國(guó)企內(nèi)部進(jìn)行人力資源改革，需要的是由上到下的改革才能保證機(jī)制的良好運(yùn)作。此外，由于領(lǐng)導(dǎo)的不重視，使得整個(gè)國(guó)有企業(yè)的人員方面冗員現(xiàn)象非常嚴(yán)重，有些員工并沒有做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，卻得到了更多的工資或者獎(jiǎng)勵(lì)，這也是內(nèi)部人力資本運(yùn)作與控制不健全的重要表現(xiàn)。所以相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)必須重視員工績(jī)效評(píng)估掛鉤薪酬管理的良好掌控對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，并積極采取相應(yīng)的措施。

2.企業(yè)績(jī)效與獎(jiǎng)懲制度匱乏導(dǎo)致工作效率低下

企業(yè)員工工作效率與獲得報(bào)酬之間的不平衡在客觀上對(duì)企業(yè)實(shí)行績(jī)效評(píng)估與薪酬管理掛鉤提出了要求。根據(jù)亞當(dāng)斯密的管理學(xué)績(jī)效理論可以知道，當(dāng)員工的工作貢獻(xiàn)多于工作報(bào)酬時(shí)，可以通過增加工作報(bào)酬來使員工得到平衡；而當(dāng)員工的工作貢獻(xiàn)低于工作報(bào)酬時(shí)，可以通過增加工作量來實(shí)現(xiàn)平衡。所以，綜上所述，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行員工之間的協(xié)調(diào)與平衡時(shí)，最重要的就是實(shí)現(xiàn)工作時(shí)間與工作報(bào)酬的相對(duì)平衡。也就是說當(dāng)面對(duì)企業(yè)內(nèi)部的獎(jiǎng)懲機(jī)制的不完善時(shí)，員工內(nèi)心的平衡很難實(shí)現(xiàn)，也就出現(xiàn)了員工不能夠很好地提高工作效率為企業(yè)做貢獻(xiàn)的目標(biāo)。而為了能夠真正改善企業(yè)內(nèi)部的這種對(duì)工作懈怠的情況，就需要將員工績(jī)效評(píng)估與其薪酬管理掛鉤，使得員工面對(duì)這種制度只能從客觀上改進(jìn)工作現(xiàn)狀，提高工作效率。

3.企業(yè)實(shí)行績(jī)效評(píng)估與薪酬管理掛鉤的力度不夠

當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)人力管理現(xiàn)狀呈現(xiàn)出與理想截然相反的狀態(tài)，由于國(guó)有企業(yè)相對(duì)于其他資本配置的企業(yè)而言，在經(jīng)濟(jì)效益與工人工資方面缺少一定的靈活性，但是也少一些威脅和變動(dòng)，所以導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)的人力資本調(diào)控力度嚴(yán)重缺乏，企業(yè)缺乏專業(yè)的員工績(jī)效評(píng)估和薪酬管理部門，將此項(xiàng)與其他如財(cái)務(wù)等部門的職能與工作性質(zhì)進(jìn)行了混淆，在很大程度上都導(dǎo)致了因人力資本調(diào)控缺乏力度而帶來的一系列人力資本與工作效率方面的問題。

二、有利于企業(yè)開展績(jī)效評(píng)估和薪酬管理的對(duì)策

1.建立完善的績(jī)效機(jī)制以及獎(jiǎng)懲制度

我國(guó)國(guó)企多年來的發(fā)展都遵循工資水平穩(wěn)定的規(guī)律，而這樣的現(xiàn)象卻導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)人才的流失，近年來這種現(xiàn)象更是頻繁發(fā)生。此外，由于國(guó)有企業(yè)的員工數(shù)量與企業(yè)規(guī)模更為龐大，所以企業(yè)在人力資本方面面臨著很大的壓力。而為了能夠?yàn)槠髽I(yè)留住更多能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的人才，對(duì)當(dāng)前現(xiàn)狀做出一定的改變，就需要建立一個(gè)具有可行性的績(jī)效機(jī)制。而績(jī)效機(jī)制的建立，首先要做的就是實(shí)現(xiàn)員工職位與資歷等于工資之間的掛鉤關(guān)系，能夠在很大程度上減少企業(yè)冗員的現(xiàn)狀。也能夠促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)提高自身的工作相關(guān)技能與對(duì)企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的貢獻(xiàn)，為企業(yè)的發(fā)展注入全新的血液和活力。此外，還可以創(chuàng)新性地進(jìn)行“一崗多薪”的改革，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得的企業(yè)工資收入現(xiàn)狀。在獎(jiǎng)懲制度方面，主要是指企業(yè)應(yīng)該為貢獻(xiàn)較大的員工實(shí)行完備的福利制度，這也是吸引員工為企業(yè)多做貢獻(xiàn)的重要因素。在當(dāng)前的社會(huì)，人才所能夠創(chuàng)造的價(jià)值可以說是無可估量的。

2.創(chuàng)新性將員工的績(jī)效評(píng)估與薪酬管理進(jìn)行聯(lián)動(dòng)

通過對(duì)相關(guān)研究的分析，筆者認(rèn)為績(jī)效評(píng)估與薪酬管理之間的是相互作用、相互影響的。工作績(jī)效筆者在上文中已經(jīng)進(jìn)行了一定的論述。在薪酬管理方面，筆者認(rèn)為首先要實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平性，只有基于公平性的薪酬管理才能真正促進(jìn)員工績(jī)效的提升。薪酬管理的公平性能夠給員工增加對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而能夠使得員工基于情感為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。薪酬管理方面還需要建立起一定的執(zhí)行機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，執(zhí)行機(jī)制可以由企業(yè)內(nèi)部的人力部門來負(fù)責(zé)，監(jiān)督機(jī)制的建立與作用發(fā)揮也不容忽視。此外，企業(yè)還要定期對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，塑造企業(yè)文化。進(jìn)行績(jī)效評(píng)估與薪酬管理最根本的還是要對(duì)員工進(jìn)行人力管理，而我們知道當(dāng)員工具備了相關(guān)的高度認(rèn)識(shí)之后，才能夠真正在工作過程中落實(shí)政府所施行的績(jī)效與薪酬管理政策，員工的配合度越高，管理措施的完成度也就越高。

三、結(jié)語

在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，如何降低成本提高經(jīng)濟(jì)效益是所有企業(yè)都面臨的問題。而企業(yè)人力資源不能夠及時(shí)為高速發(fā)展的企業(yè)提供動(dòng)力，將會(huì)大大降低企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。以上筆者所列出的當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)估、實(shí)行有效的薪酬管理的對(duì)策，是在綜合考察國(guó)內(nèi)外技術(shù)創(chuàng)新因素與筆者的切身體會(huì)的前提下得出的。我們知道，任何對(duì)策與管理模式都不是十全十美的，只有在企業(yè)人力配置的過程中選擇真正適合本企業(yè)實(shí)際情況的，才是最好的，也才是最能提高企業(yè)生產(chǎn)效率，進(jìn)行企業(yè)革新的最行之有效的方法。

作者：趙峰單位：玉門油田人事處